新時代強化高校學生機構工作效能及作風建設路徑分析

摘" 要：新時代提升高校學生機構工作效能及加強作風建設，對落實“立德樹人”根本任務，培養“德智體美勞”全面發展的社會主義接班人具有重要意義。文章以嶺南師范學院商學院為例，分析了當前學生機構存在的問題及原因，并從當前大學生的性格特征和馬斯洛需求層次理論中找到了破解問題的關鍵點，并提出了完善制度保障、提升教師參與度、嚴抓學生骨干隊伍建設的工作建議，旨在從根源上促進學生機構工作效能和作風建設的提升。

關鍵詞：學生機構；工作效能；作風建設

中圖分類號：G64" " 文獻標識碼：A" " 文章編號：1673-7164（2024）07-0047-04

高校學生機構主要由大學生組成，以服務學生為工作宗旨，發揮著立德樹人、團結師生、學風建設等重要功能，是高校的重要組成部分。從具體的組成機構來看高校學生機構主要有團委、學生會、勤工助學服務中心、學生黨建服務中心等。以習近平同志為核心的黨中央高度重視學生機構的建設工作。以學生會改革為例，2017年以來，在黨中央的指導下，團中央、教育部、全國學聯等部門先后印發了《學聯學生會組織改革方案》《高校學生代表大會工作規則》《關于推動高校學生會（研究生會）深化改革的若干意見》等文件，旨在進一步加強學生會的機構建設及服務功能，進一步強化對學生會的監督管理，端正組織作風，提升工作效能。學生機構既以學生為主體，又以服務學生為宗旨，學生機構的工作效能對高校學生工作的整體成效有重要影響，其組織作風亦發揮重要的朋輩引領作用。因此，新時代加強高校學生機構的工作效能及作風建設對落實立德樹人根本任務、賡續紅色基因、培養德智體美勞全面發展的社會主義接班人具有重要意義。

一、存在問題及原因分析

（一）存在問題

1. 工作職責分配不夠明確

一方面，學生機構內部各部門仍存在分工不清晰的問題，體現在個別工作任務落實不到位或部門間互相推卸責任，這種情況尤其在新成立的學生機構中有所體現。另一方面，學生機構的總負責人的工作職責不清晰，體現在個別機構負責人缺乏開展具體工作的經驗，不了解所負責機構的具體工作內容，或錯誤地把自身工作定位為“傳聲筒”“二傳手”等方面。

2. 工作能力有待提高

工作能力方面，有三點問題較為突出，一是仍有不少學生工作人員缺乏基本的Office軟件應用技能及文字表述能力，在報送數據文件時，對數據報表的格式規范、資料文件的美觀性也缺乏重視。其體現在文字材料多語病、報表格式不規范、數據統計出錯多等方面。

二是工作的及時性、完整性、準確性有待提高。及時性方面，學生機構“踩點”報送甚至超時報送的情況時有發生。陳韜婕提出了學生機構在工作中效率不高的問題。［1］完整性方面，漏報、多報等情況偶有發生。準確性的問題是最為突出的，尤其在報送數據較多的情況下。大部分學生工作人員在開展工作時習慣于“跟著前輩的經驗走”，不懂得查閱相關制度文件，導致不符合文件要求等錯誤的發生。

三是個別學生工作人員的辦事心態有待調整。其一，個別學生工作人員的責任心不強，以“交差”的態度對待工作。工作開始前不策劃不準備，工作完成后不復核不檢查。其二，個別學生工作人員的承壓能力不足，當工作量增大或面對批評建議時，容易產生“破罐破摔”或“撂挑子”的心理。其三，個別學生工作人員的合作意識不強，當與機構其他成員意見不一致時，通常不能與對方展開理性的溝通，甚至產生嚴重的人際矛盾。

3. 工作獎懲機制不夠完善

當前學生機構的激勵及約束機制主要體現在綜合測評分數上，力度尚有不足，尤其是對工作量較大、工作頻度較高、工作壓力較大的學生機構或機構中的某些部門而言，僅憑綜測分數尚不能起到有效的激勵或約束作用。

（二）原因及影響分析

1. 工作職責的分配方面

一是學生機構內部各部門的分工方面。隨著時代的發展，學生機構的工作范圍、工作任務、工作內容也在不斷更新變化，如果不能與時俱進地更新學生機構工作制度，便會容易出現個別工作職責分配不清晰的問題。學生機構的工作制度對工作范圍、工作內容等方面的劃分和說明不夠全面、細致，也是導致學生機構工作職責分配不清晰的原因。

二是學生機構主要負責人的工作職責方面。與機構中的各職能部門的負責人不同，機構總負責人因無具體對應的工作（業務）范疇，導致個別負責人錯誤地認為其是該機構的“最高領導”，只需“下達”任務，無須做具體工作，如此便容易導致“官僚主義”在學生機構中的滋生。王亞軍、劉洋緒從組織文化理論的角度分析了高校學生工作人員作風建設的問題，也提出了個別學生工作人員行為失范、官僚作風等問題。［2］

2. 學生工作人員的能力方面

從客觀上看，一是由于每個指導老師所指導的學生機構數量較多，時間和精力上都供不應求，學生機構的指導老師未給相關機構成員開展足夠的培訓。二是學生工作人員在中學時期接觸的Office軟件應用課程較少，對電腦的使用較陌生，暫未適應從書面學習工作到電腦學習工作的轉化。以上情況均不利于學生機構工作效率的提高及工作成果的改善。

從主觀上看，一是在惰性的作用下，即使時間寬裕、工作任務不重，相關學生工作人員也仍然沒有提前完成工作的意愿，在工作完成后也沒有檢查復核的意愿。二是在“鼓勵式”教育的影響下，部分學生習慣了接收表揚與肯定，對批評及意見的接受程度較低。另外，步入大學，個別學生離開父母家人的庇護，一時難以獨自面對繁重的學習工作事務。以上情況不僅不利于學生機構的良性發展，更不利學生大學生涯的學習及成長。

3. 激勵及約束機制方面

從客觀上看，一是存在教師資源配置不足以為每個學生機構配備專職指導老師的情況。二是激勵與約束機制的使用存在不對等的情況?？傮w來看，院校傾向于發揮激勵機制的鼓勵引導作用，對于約談、批評、處分等約束機制的使用則較少，從而促使學生不公平情緒的滋生。

從主觀上看，主要是指導教師缺乏培養機構學生的意識，或在時間、精力上不足以對機構成員提供充分的指導。以上情況容易導致指導老師與學生機構的“斷層”及“分離”，使學生機構缺乏“主心骨”和“向心力”。

二、提高學生機構工作效能及作風建設的思考

（一）當代大學生的性格特征分析

當代大學生以“00后”為主，大部分為獨生子女，他們在性格特征上表現為“更獨立”“更傾向于單獨行動”以及“對自我的定位和期待更高”?！?0后”出生于物質生活條件更為優渥的時代，他們普遍不缺乏物質，對物質條件的要求也更高。優渥的物質條件也容易使人產生“精神上的迷茫”，更渴望精神上的養分，也更注重公平和公正。鄧菁菁從文化哲學的角度分析“00后”大學生的性格特征指出，“00后”普遍重視儀式感。［3］事實上，對儀式感的追求也是精神追求的一種體現。對于這種情況，簡單地增加學生工作人員的物質獎勵，不會起到明顯的激勵作用，甚至可能適得其反。更公開、透明、公正的獎懲制度，更多地來自老師、同學們的欣賞和關注，更能促進當代學生工作人員的工作效能及工作作風的提升。

（二）馬斯洛需求層次理論

根據馬斯洛需求層次理論，人的需求主要分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求等5個層次，根據實際情況的不同，不同的需求層次會產生不同的激勵效果。再根據各需求層次的性質進行劃分，前兩個層次可分為“物質需求”，后三個層次可分為“精神需求”。［4］

從學生加入學生機構的動機來看，主要有以下幾方面：獲得綜合測評加分（對應馬斯洛需求層次理論前兩層的“物質需求”）、認識更多的朋友（社交需求、尊重需求）以及鍛煉自身能力（自我實現）。可見，單純的綜合測評加分僅能滿足學生工作人員最低層次的“物質需求”，并不能滿足其“精神需求”，而只有在學生工作人員的“精神需求”上下功夫，才能有效促進學生機構的進一步發展。占仲秋從管理心理學的角度分析了高校學生組織的建設路徑，也提出了培養學生機構人員內部認同感的觀點。內部認同感，事實上正是“精神需求”。［5］

三、強化學生機構工作效能及作風建設的實施路徑

（一）進一步完善制度保障，夯實學生機構良性發展的“地基”

1. 完善績效考核制度，落實公開、透明、公正的“獎勵及約束”規則

指導老師應組織學生機構的工作人員代表共同制定本機構的績效考核制度，對機構內各部門成員的工作事項、工作完成情況（準確性、及時性、完整性）、工作成效等方面做詳細記錄，形成機構成員的工作量表并定期面向機構全體進行公示。指導老師應大力表揚積極承擔工作任務或高質量完成工作的學生工作人員，使努力工作的學生工作人員感受到認真完成工作的光榮。指導老師應提醒未能按要求完成工作的人員，使其意識到自己與他人的差距，實現獎勵和約束的公開化、公正化和透明化。

2. 制定規范的制度文件，做好承接

一方面，要根據國家、省、市等各級部門的要求及學校、學院實際制定完整、規范的學生機構管理制度。同時，要高度關注黨和國家對學生機構提出的新要求、新舉措，動態更新學生機構的制度文件內容。

另一方面，指導老師應引導學生工作人員在日常工作中做好工作記錄，包括工作流程記錄、工作答疑記錄等，工作記錄中，應著重記錄工作的具體實施方法，突出重點難點及解決措施。學生機構的主要成員（機構負責人、各部門負責人等）應尤其注重工作記錄，且應將負責人工作記錄手冊納入機構制度文件進行管理，在機構換屆迎新時，要組織機構的新成員仔細閱讀學習相關機構制度文件，形成良好的工作承接。

（二）提升指導老師“參與度”，凝聚學生機構“向上向善”之魂

1. 指導老師應增加對學生機構的培訓，讓學生工作人員“長見識、增才干”

各學生機構的指導老師應針對機構工作內容，結合實際，定期組織開展學生機構的業務培訓，對相關工作內容、制度文件等方面進行深入解讀，切實讓學生“有收獲”“長知識”。例如勤工助學服務中心的指導老師可結合一年一度的“畢業生還款確認會議”，為貸款生及機構全體成員講解征信政策，讓機構成員在工作的同時亦能收獲征信知識，明確自己身為征信主體的權利及義務，樹立誠信意識。

對于通用性的工作技能，如EXCEL、WORD文檔的運用等，可組織所有學生機構共同開展培訓，如此既可節省時間提高效率，又能增進各學生機構成員之間的接觸了解，實現共同進步。

2. 指導老師應增加在學生工作人員生活中的“出鏡率”，讓學生感受到老師的關懷

指導老師應強化持續培養、發展學生工作人員的意識，通過線上會議、線上指導、線上跟進等形式，突破時間、精力上的限制，讓學生工作人員真正感受到指導老師的關懷，進一步強化機構的凝聚力和向心力。例如學生黨建服務中心的指導老師可每日在機構微信群內發送“習近平總書記的原文原話”“黨史故事”“黨史人物”等，并附上自己的感想感言，以此帶動機構全體成員學黨史、悟思想。學生宣傳中心的指導老師可將稿件常見問題歸納匯總，定期發布于機構微信群內，供機構所有成員學習。在空閑時間，指導老師還可適當評論學生發布的微信朋友圈，表達關心、指導和支持。

（三）嚴抓學生機構核心骨干隊伍建設，實現學生機構健康發展的“自凈化機制”

應明確各機構“負責人團”的工作職責，“負責人團”應參與具體的工作事項，而不僅僅是“上傳下達”。作為機構負責人，應對機構各部門的工作內容、工作流程有總的掌握，必要時應能承擔工作內容的解釋、解讀工作。另外，“負責人團”應做好分管部門所有工作的審核把關，仔細審核各部門上交的工作材料，積極做好自身工作，對機構全體成員起到表率的作用。其他機構主要成員（如各部門負責人）的工作要求同上。如此方能促使學生機構全體同心同行，爭當表率，為機構營造“端正、正氣、踏實”的氛圍奠定堅實基礎。

四、結語

本研究以嶺南師范學院商學院為例，從“學生機構負責人團的主要工作職責”“學生機構應該怎樣‘干事’、怎樣‘干好事’”“學生機構的工作分配和激勵及約束機制”等三個主要方面入手展開分析了當前高校學生機構在工作效能和作風建設上存在的問題及其內在原因?？傮w而言，導致學生機構出現工作效能和作風建設問題的原因包括主客觀兩方面。主觀上，主要包括“惰性”、大學生的心理承受能力以及指導老師和機構學生的精神聯結等因素?？陀^上則包括機構分工問題、學生機構主要負責人是否發揮榜樣引領作用、相關培訓開展情況以及獎勵約束機制是否健全等方面。通過分析，本研究歸納出以下幾點當前學生機構存在的主要問題：一是工作職責分配不夠明確；二是工作能力有待提高；三是個別學生工作人員的辦事心態有待調整。為針對性地解決問題，本研究從當前大學生的群體特征和馬斯洛需求層次理論入手，分析了破解當前學生機構存在問題的關鍵點：要注重學生的精神需求，要在精神激勵上下功夫，只有讓學生在學生機構的工作中獲得精神上的滿足，才能從根源上促進學生機構工作效能和作風建設的提升。為此，本研究提出以下幾點強化學生機構工作效能及作風建設的實施路徑：一是進一步完善制度保障，夯實學生機構良性發展的“地基”；二是提升指導老師“參與度”，凝聚學生機構“向上向善”之魂；三是嚴抓學生機構核心骨干隊伍建設，實現學生機構健康發展的“自凈化機制”。當然，本研究在分析上還存在不足，如未對學生機構建設的典型案例進行對比分析，未面向學生開展對優化學生機構建設提議的問卷調查等。下一步，本研究將針對不足，進一步完善調研，努力為推動新時代學生機構建設和高質量發展提出更多有益方案。

參考文獻：

［1］ 陳韜婕. 基于馬斯洛需求層次理論的高校學生組織隊伍可持續化建設［J］. 高教學刊，2019（15）：127-129.

［2］ 王亞軍，劉洋緒. 基于組織文化理論的高校學生干部作風建設路徑研究［J］. 佳木斯職業學院學報，2022，38（06）：1-3.

［3］ 鄧菁菁. 文化哲學視域下高校文化育人路徑探索——基于“00后”大學生群體特點［J］. 黑龍江教育（高教研究與評估），2021（06）：62-64.

［4］ 邱敏. 基于馬斯洛需求層次理論的學生社團可持續發展路徑研究［J］. 產業與科技論壇，2021，20（02）：259-261.

［5］ 占仲秋. 立足管理心理學 淺析高校學生組織建設與管理［J］. 中外企業家，2019（28）：162.

（薦稿人：王偉，哈爾濱工程大學研究生院教授）

（責任編輯：胡甜甜）