“雙一流”背景下地方高校師資隊伍結構優化與對策研究

摘" 要：人才培養，教師是關鍵。在“雙一流”建設全面推進的背景下，各高校紛紛聚焦高水平師資隊伍建設。文章選取部分地方高校為研究對象，分析地方高校師資隊伍建設現狀及特征，梳理其存在問題，并有針對性地提出相應的建設策略。

關鍵詞：“雙一流”；地方高校；師資人才隊伍；中青年教師

中圖分類號：G647" " 文獻標識碼：A" " 文章編號：1673-7164（2024）07-0051-04

人才隊伍建設至關重要，高校只有擁有一批有名望、有實力的教授、學者，才能吸引到優秀學生，才能出人才、出成果，才能提高辦學質量和水平。地方高校以服務區域經濟發展為主要職能，著力為地方培養高素質人才，教育經費多依靠地方財政劃撥，地方高校在地理位置、學校層次、福利待遇、科研環境等方面相較部屬高校存在較大差距。地方高校占據我國高等教育體量90%以上，在“雙一流”建設背景下，加強地方高校師資隊伍建設，是地方高校支撐行業和地方經濟發展的戰略所需，也是國家“人才強國”戰略的重要保障。

一、地方高校師資隊伍現狀及存在問題

地方高校在一流大學建設過程中面臨眾多的短板和弱項，尤其是師資隊伍方面。在“雙一流”建設的驅動下，地方高校憑借有力資金支持，在人才引進和培養等方面的投入不斷加大，但是受自身辦學定位和學科發展基礎等條件制約，人才隊伍建設仍存在許多問題。這些問題雖因一地一校而略有不同，但大都存在共性，這也正是地方高校共同的困境。師資隊伍中專任教師的年齡、學歷、職稱、學緣結構是否合理，各項指標如何合理配置直接影響到師資隊伍建設和效能發揮，進一步影響學校辦學水平。本文選取遼寧所屬部分高校為案例學校，分析其師資隊伍結構特征和存在問題（如表1所示）。

（一）年齡結構失衡，未能形成合理人才梯隊

教師隊伍年齡結構能夠最直觀體現出一所學校發展潛力。均衡的年齡結構比例呈正態分布曲線，反應師資隊伍整體具備良好穩定的創造力，分布曲線起伏不平，出現大的峰值或低谷則預示著師資隊伍或將出現斷層問題。研究表明46—55歲年齡段是教師科研創造力的黃金期，此年齡段占比越大，對于學校整體發展越有利。［1］

案例高校中，35歲以下教師占比16%，36 — 45歲教師占比44%，46 — 55歲教師占比25%，56歲以上教師占比15%。相較于一流大學建設而言，年齡結構比例不夠均衡，46 — 55歲處于科研創造力黃金時期的教師占比未達到峰值，教師整體科研實力不足。36 — 45歲教師占比呈偏大，表明學校短時期內迅速擴充師資力量，集中引進年齡相近的教師群體，這部分教師未來在職稱評聘、晉升等方面將面臨矛盾困境。35歲以下青年教師占比偏低，在新的一批學術中堅力量和學科帶頭人成長起來以后，可能會出現接班人不足問題，學校需持續補充后備力量。

（二）學歷結構不足，整體學歷層次有待提升

學歷結構能夠反映教師個體的專業知識和基本素質，以及整個教師群體學術水平、科研能力高低及學術發展后勁。在各類學科排名、學科評估等指標體系中，博士學位教師占比已成為大學辦學實力的重要指征。世界一流大學大多將具備博士學位作為教師入職必備條件，普林斯頓大學博士比為96%，哈佛大學博士比為97%，美國眾多頂尖高校博士比皆位于90%以上。［2］

案例學校博士學位的教師比例達31%，與該省研究應用型大學指標定位相符，但相較“雙一流”大學比例仍然偏低。調查遼寧省其他地方院校博士比情況：A大學專任教師694人，博士占比29%；B大學專任教師970人，博士占比92%；C大學專任教師1393人，博士占比47%，僅一所大學比肩國內一流大學水平，其他省屬高校教師學歷層次普遍偏低，相較于國內外一流大學存在很大差距，提升師資隊伍博士比是地方高校提升辦學質量的關建環節。

（三）職稱結構不合理，難以支撐骨干學科發展

職稱結構能夠在一定程度上反映教師隊伍學術水平和勝任教學科研工作的能力層次，也是衡量學術人才培養質量的重要參考。傳統觀點認為我國高校教師職稱結構，即高（教授、副教授）、中（講師）、初級（助教）教師比例應為新建本科院校及專科院校的正金字塔形（1：2：3）、省/市屬高校的橢圓形（3：4：3）和重點高校的倒金字塔型（3：2：1）。有研究表明，世界一流大學的師資隊伍職稱結構呈“倒三角形”。

案例學校職稱結構呈現正金字塔形，教授占比17%，副教授占比33%，講師占比43%，高層次教師在整個教師隊伍中占比偏低，不符合主干學科以培養學術人才為主的定位，以講授知識為主的中級職稱教師占據整個師資隊伍半壁江山，隊伍整體學術研究能力較弱。

（四）學緣結構趨于優化，教師國際化背景有待提升

學緣結構中，非本校畢業的教師占比高有利于學科交叉并形成新的學術生長點，避免學術上“近親繁殖”，優勝劣汰的競爭機制可以避免人才使用任人唯親。師資學緣的多樣性和國際化更有利于不同學術背景的教師之間開展合作創新，促進人才流動和人才高地的形成。因此，一流大學大都傾向不同文化和教育背景的師資力量注入，嚴格限制本校畢業生留校。［3］

案例學校教師的最后學歷（學位）為非本校的占專任教師總數的76.6%，說明該校在高等教育快速發展階段已有意識地注重教師隊伍學緣結構的合理性，引入非本校畢業生以支撐新的學科和專業發展建設。但具有國際學術背景的教師占比微乎其微，說明案例學校國際化程度亟待提高，通過拓展師資隊伍的國際背景破除學校內向封閉的發展氣質。

二、地方高校師資隊伍建設對策建議

地方高校要加快一流大學建設，必須將師資人才隊伍建設放在首要位置，進一步優化高校師資隊伍結構，大力提升師資隊伍建設的質量和成效，在當前和今后的一段時間內，地方高校應著力強化以下幾方面工作：

（一）轉變觀念，激發能量，注重思想建設

與一流大學相較，人才隊伍方面的差距不僅僅體現在各層次師資人才數量上的懸殊，長期發展低迷其實是一種發展氛圍落后，這就導致現有的師資人才長期處于一個低水平的環境當中，逐漸隨波逐流，喪失發展的動力。因此，努力營造學校風清氣正的良好政治生態，構建優良校風，塑造積極發展氛圍是首要任務，以思想建設強化發展觀念，激活發展動力。

1. 加強理想信念教育，進一步提升思想覺悟，筑牢忠誠于黨和人民的思想基礎。我國社會發展正處于各種思想文化激烈交鋒碰撞的轉型時期，從高校師資隊伍建設角度出發，高校應合理關切教師的多元利益訴求，傾聽教師的聲音，抓好教師理想信念教育。

2. 樹立“人才是第一資源”的理念，始終重視人才、尊重人才、關心人才，切實關注教師的個人發展，幫助他們解決教學科研中的困難，營造師資人才隊伍安心從教、潛心育人的良好環境。激發師資隊伍的社會責任感和使命感，增強教師追求創新、追求卓越的精神，讓教師自覺將個人發展融入學校事業發展。

3. 加強師德師風建設。引導教師樹立底線意識，“切實做到育人先自育、欲言教先身教。”［4］將師德師風建設作為學校全面從嚴治黨的基礎性工程來抓，對師德失范行為零容忍，堅決執行“一票否決”制。

（二）建好現有，提升質量，實現人盡其才

1. 注重發揮人才作用。進一步挖掘現有人才隊伍潛力，能夠有效避免人才資源的虛置和浪費。通過深化人事制度改革，做到人崗相適，實現人盡其才、各顯其能。要以團隊建設為抓手，通過高水團隊建設發揮人才的聚集效能，在關鍵領域實現重點突破，引領和帶動學校創新發展。

2. 注重教師隊伍能力提升。當今時代，知識迭代更新速度加快，作為知識傳授者，教師自身應與時俱進，保持可持續發展能力。要推動教師走在科學研究的前沿，提升創新能力。還應注重教師的組織能力、協調能力和溝通交流能力。實現教師能力的全方位提升，需要學校有組織、有計劃地去培養，因此，打造高質量教師發展體系，健全師資培訓機制十分必要。

3. 做好人才服務。人才的引進和發揮作用需要好的服務和環境。只有建設合理的服務保障制度，強化服務保障體系，從細微處想人所想，急人所急，切實解決好教師工作、生活中遇到的實際問題，努力形成“近者悅，遠者來”的人才環境，才能引得來、留得住人才。

（三）做好引進，擴大總量，達到質與量并重

由于自身定位模糊，缺乏長遠規劃，地方高校在引才引智過程中經常忽視學科發展及團隊建設實際需要，僅關注“頭銜”“帽子”人才量的增長，導致引進人才專業優勢難以發揮，對于學校發展、學科建設以及團隊發展具有促進作用。精準把握學科建設需求，著力抓好高層次人才，特別是戰略性科學家的培養和引進工作，在重點學科專業實施精準引進策略尤為重要。

1. 人才引進要打破觀念束縛。對于人才引進，學校不能深閉固拒，應敞開胸懷，大力招賢攬才。隨著教育國際化的推進，人才引進也應該突破視野，放眼國際，從注重“帽子”人才引進轉向招攬深具發展潛力的中青年人才，變唯“帽子”的評價方式為按人才實際水平和貢獻進行評價。人才引進要“不求所有，但求所用”“不求所在，但求所為”，柔性引進，正視人才流動，引人不是為了栓人，而是任其發揮所長，匯聚資源，多出成果。

2. 人才引進要兼顧量與質。在高校大規模合并、擴張的外延式發展階段，許多高校往往是為了“對標”和“填報”使學校師資隊伍在量的方面急劇擴張，雖然暫時滿足了各類評估指標的要求，但忽略了師資隊伍結構均衡以及學科專業建設的實際需求，不利于學校可持續發展，限制了后期師資隊伍規模的進一步壯大。因此，高校應合理制訂發展規劃，依據學科專業建設實際需要，集中有限資源按需引進，確保人盡其用。

3. 人才引進要多途并舉。應探索構建一個以學校為主導，以學院為主體，以學科為載體，多部門聯動的人才工作體系，明確責任主體，建立并完善聯動機制。還要拓寬引進渠道，積極推動各渠道、各類型多方引才模式，進一步突出以學院引人和學科引人為主的人才引進工作機制，提高效率，加強針對性。

（四）著力培養中青年人才隊伍，實現錯位發展

在精準引進高層次人才之外，還要聚焦學校長遠發展戰略，做好人才資源儲備工作，通過培養優秀中青年人才隊伍，構建有助于高校實現可持續發展的合理梯隊即為“錯位發展”。但是“搶人”并非提升教師隊伍質量的唯一途徑，對于平臺和區位并不占據相對優勢的地方高校而言，應立足長遠發展眼光，將師資隊伍建設重點轉向加快培養一批優秀中青年人才隊伍，［5］推動師資隊伍建設整體水平提升則更為重要并切實可行。

1. 針對中青年教師隊伍現狀，有針對性地實施拔尖創新人才培育計劃、中青年骨干教師培養計劃、青年教師學歷提升計劃等，打通中青年教師在職進修提升通道，提升師資隊伍整體實力。推行青年教師學歷提升工程、師資隊伍博士化工程等，全面提升具有博士學為的專任教師占比。以西南某高校為例，2016 — 2020年，學校具有博士學位教師占比提升4%，博士后國家級流動站進站人數接近150人，師資隊伍整體水平明顯提升。

2. 多措并舉引導教師開展全方位、多途徑的交流合作。從政策制定方面引導中青年教師到國內外一流高校和科研機構開展研修合作，在晉升通道和福利待遇方面加強投入，鼓勵有能力有條件的教師積極進修，在績效考核制度等方面制定有針對性的條款，確保交流實效。

三、結語

師資隊伍建設一直是困擾地方高校發展的重要問題，自“雙一流”建設推進以來，地方高校希望通過高水平師資隊伍謀求學科專業特色化發展的需要更加迫切，本研究目標不在于揭示其師資隊伍建設困境，而在于呼吁地方高校以更為合理、切實的舉措關注教師發展尤其是青年教師隊伍建設，了解教師尤其是青年教師面臨的現實困境，通過更為人性化的制度措施為教師發展提供良好的制度環境等，圍繞“人”的因素為地方高校發展建設增強內生動力。

參考文獻：

［1］ 王利爽，陽榮威. “雙一流”建設背景下“C9聯盟”高校師資隊伍及結構調查研究［J］. 大學教育科學，2017（06）：32-37.

［2］ 劉莉莉. 高校師資隊伍結構優化及其對策研究——基于世界一流大學的經驗分析［J］. 東南大學學報（哲學社會科學版），2010， 12（06）：126-129.

［3］ 姜遠平，劉雪. 世界一流大學教師學緣研究［J］. 江蘇高教，2004（04）：106-108.

［4］ 王光彥. 虛功做實持續用力扎實推進高校思想政治工作［J］. 中國高等教育，2017（13）：47-49.

［5］ 張曉旭. 地方高校師資隊伍建設與優化研究［J］. 國家教育行政學院學報，2014（04）：38-42.

（責任編輯：楊毅恒）