教育經濟與管理中激勵機制的定位及實踐研究

摘" 要：教育經濟管理作為教育事業的重要組成部分，旨在通過科學、合理的資源配置和激勵機制，推動教育事業的穩健發展。激勵機制作為教育經濟管理的核心，不僅關系著教育從業者的積極性和創造力，也深刻影響著教育質量和效益。因此，在激勵機制的制訂與實踐中，不僅需要深刻理解其在教育經濟管理中的定位，更要通過實際研究對其不斷完善和創新，以促使激勵機制更好地服務教育事業的發展。基于此，文章將從教育經濟管理中激勵機制的定位入手，探索激勵機制的實踐思路。

關鍵詞：教育經濟管理；激勵機制；目標定位；績效考核體系

中圖分類號：G647" " 文獻標識碼：A" " 文章編號：1673-7164（2024）07-0083-04

在教育經濟管理理念下，激勵機制作為一種重要的管理手段，逐漸引起了人們的廣泛關注。高校作為培養未來社會棟梁的搖籃，教育經濟管理體系的優化與創新對于教育事業的可持續發展至關重要。因此，深入研究教育經濟管理中的激勵機制，既是提升高校管理水平的內在需求，也是應對當下教育挑戰的迫切要求。

一、教育經濟管理中激勵機制的定位

（一）目標定位

激勵機制作為教育經濟管理的重要組成部分，其目標定位直接關系教育系統的運行效能、資源分配效果以及社會經濟效益。

首先，激勵機制的目標定位是提高教育質量。教育質量是一個國家、地區教育事業發展的關鍵指標，直接關系國家人力資源的質量和社會的可持續發展。在此背景下，激勵機制的目標是通過對教育工作者進行有效激勵，引導其更積極、更專注地投入教學工作中，這包括但不限于獎勵優秀教學成果、提供專業發展機會、建立有效的師資評價體系等手段，以激發教育工作者對教育事業的責任感和使命感。其次，激勵機制在目標定位中應注重教師發展。教育體系中的教師是推動整個系統不斷進步的關鍵力量。因此，激勵機制旨在通過對教師的職業發展提供支持，激發其進一步提升專業水平和教育能力的積極性，這涉及為教師定制專業培訓、學術研究支持、晉升機會等方面的激勵手段，以構建一個良性循環的職業發展環境，推動教師隊伍素質的提高。最后，激勵機制的目標是提高學生滿意度。教育體系的最終受益者是學生，激勵機制需要考慮如何通過對教育工作者的激勵，進一步提高學生的學習體驗和滿意度，可以通過創新教學方法、關注個性化學習需求、提供學科競賽等，以滿足學生多樣化的學習期望，促使學生積極主動地參與學習過程，提高學習的效果和質量。

（二）內容定位

激勵機制作為推動教育經濟管理發展的關鍵手段，其內容定位涉及多個層面，包括但不限于薪酬激勵、晉升激勵、培訓激勵等內容，這些內容的合理組合和科學設計將直接影響到激勵機制的有效性和可持續性。

首先，薪酬激勵是激勵機制中的基礎內容。薪酬作為直接的物質回報，對于教育工作者的激勵至關重要。應建立合理的薪酬體系，根據個體的貢獻和績效差異進行差異化設置，以激發教育工作者的工作積極性。薪酬激勵也要注重公平性，確保薪酬制度的透明度和合理性，避免出現不公平現象。其次，晉升激勵是激勵機制中的重要組成部分。通過設立晉升通道和晉升標準，可以引導教育工作者更好地發揮其潛能，追求更高的職業發展。晉升激勵應基于績效和能力，兼顧教學、科研等多方面的表現，確保晉升過程的公正和透明。為了激發教育工作者的積極性，還可以設立晉升獎勵機制，以進一步激發教育工作者的職業動力。除了薪酬和晉升激勵，培訓激勵也是激勵機制中不可忽視的一環。通過提供專業培訓、學術交流和實踐機會，幫助教育工作者不斷提升自身的專業水平和綜合素養。培訓激勵不僅有助于滿足教育工作者的成長需求，還能推動整個教育體系的創新與發展。在培訓激勵中，應注重設計個性化的培訓項目，使教育工作者能夠根據自身需求進行有針對性的提升，提高其在教育領域的專業競爭力。最后，激勵機制還涉及其他方面的內容，如工作條件改善、專業榮譽獎勵、工作時間靈活性等，這些方面的激勵內容可以根據不同的教育機構和個體需求進行有針對性的設計，以擴大激勵機制的覆蓋面和提升其有效性。［1］

二、教育經濟管理中激勵機制的確立

（一）對教師精神層面的激勵

在教育經濟管理中確立激勵機制時，強調教師精神方面的獎勵是關鍵。與單純的物質獎勵相比，精神獎勵更具深遠的影響，能夠激發教育工作者內在的責任感、創造力和教育熱情。在此背景下，學校可以通過設立相關的獎勵制度、制訂職稱和級別名稱等手段，實現對教師精神層面的激勵。

首先，學校可以設立完善的獎勵制度，以明確和激勵教育工作者在教育經濟管理中的杰出表現，這一制度不僅包括對教學成果的獎勵，更要涵蓋對教育理念的推崇、對教育創新的鼓勵等。例如設立年度最佳教育實踐獎、最佳教育研究獎等獎項，以表彰那些在教學、科研等方面取得顯著成績的教育工作者，激勵他們不斷追求卓越。其次，設立教師的職稱和級別也是一種重要的激勵手段。學校可以建立明確的職稱晉升和級別提升體系，通過評價教師的教學質量、學科建設、科研水平等多個方面的表現，給予不同層次的職稱和級別。這種精心設計的晉升體系，不僅能夠激發教育工作者提升專業素養的愿望，也能夠在一定程度上提高他們在教育經濟管理中的社會地位和影響力。對于職稱和級別的設立應注重公正性和透明度，避免任人唯親或者形成權力寡頭。通過確保評價標準的科學性和客觀性，真實反映教育工作者在教育經濟管理中的實際貢獻，從而獲得應有的榮譽。

（二）學校領導對激勵機制的支持

在教育經濟管理中，激勵機制的確立與學校領導的態度息息相關，尤其在教師科研活動中。學校領導對教師的科研工作持何種態度，以及是否能夠為其提供全方位的支持，直接決定了教師在科研領域能夠達到的高度。

首先，學校領導應持積極的科研態度，認可并支持教師的科研活動。學校領導的態度直接影響教師的科研積極性和創新意愿。學校領導可以通過定期組織科研成果匯報、鼓勵教師參與學術交流活動等方式，展現對科研工作的高度重視，這樣的態度表達既可以激勵教師積極投入科研，也有利于形成濃厚的科研氛圍。其次，領導方面的激勵機制應體現在實質性的支持上。學校領導不僅要口頭上表達對科研的支持，更需要通過提供經費、資源和平臺等實際幫助，使教師更好地開展科研工作，包括但不限于為教師爭取科研項目、提供實驗室設備、支持學術期刊發表等，確保教師在科研工作中能夠得到有力的支持和保障。［2］再次，學校領導應關注教師在科研領域的個性化需求，制訂差異化的激勵策略。不同教師在科研方面的需求和興趣各異，領導應當了解教師的專業特長和科研方向，為其提供有針對性的激勵支持，包括根據個體情況制訂激勵計劃、提供個性化的職業發展指導等，以確保激勵機制更加貼近實際需求，發揮最大的激勵效果。最后，在領導方面的激勵機制中，鼓勵學校領導與教師保持緊密的溝通與合作不可或缺。領導應當及時了解教師在科研活動中遇到的問題和需求，通過有效的溝通機制，積極解決問題、提供支持。建立起良好的師生關系和領導與團隊之間的互信關系，從而形成更加和諧、積極向上的科研氛圍。

三、教育經濟管理中激勵機制的實踐路徑

（一）建立科學的績效考核體系，為激勵機制提供數據支持

在教育經濟管理中，建立科學合理的績效考核體系是實現激勵機制有效運作的關鍵一步。科學合理的績效考核體系能夠客觀評估教育工作者在教學、科研和管理等方面的表現，為激勵機制提供可靠的數據支持。在實踐中，建立績效考核體系需要深入思考評價指標、采用靈活的評價方法，并注重個性化和全面性的考量，以確保考核的科學性和適用性。

在建立績效考核體系前，應當明確評價指標，這些指標應涵蓋教育工作者的多個方面，包括但不限于教學效果、科研成果、管理貢獻、師德師風等。在教學方面，包括學生滿意度、教學質量評估等指標；在科研方面，包括科研項目、學術論文、專利申請等指標；在管理方面，包括學科建設、團隊協作等指標，這樣的多元評價指標可以全面反映教育工作者的貢獻，確保績效考核體系的公正性和客觀性。同時，應當采用靈活的評價方法。傳統的績效考核方法往往過于刻板，難以適應不同教育工作者的差異性需求。因此，可以采用自評互評、案例分析等多種靈活的評價方法，使評價更具全面性和客觀性。通過引入同行評價、學生評價等多元化的參與主體，能夠更好地評估教育工作者的綜合素質和業績水平，為激勵機制提供更加全面和真實的數據支持。科學合理的績效考核體系應注重個性化和全面性的考量。教育工作者之間存在差異性，單一的評價標準和方法難以滿足所有人的需求。因此，績效考核體系應當根據不同教育工作者的職責和特長，制訂差異化的評價標準，并在考核過程中注重對個體差異的靈活考慮，這可以確保激勵機制更貼近實際需求，激發教育工作者的積極性。

（二）制訂符合實際情況的激勵政策，激發教師的工作熱情

教育經濟管理中激勵機制的設計對于提高教師工作熱情至關重要。因此，在制訂符合實際情況的激勵政策時需要考慮多方面因素，包括教育體制、教師的專業發展需求、學校特色等。

不同的教育體制和學校類型在激勵政策上可能存在差異。例如公立學校和私立學校可能有不同的財政狀況，師資力量也可能存在差異。因此，激勵政策應根據實際情況進行調整。在制訂激勵政策之前，需要深入研究學校的經濟狀況、師資結構、學科特色等方面的情況，以確保激勵政策的針對性和可操作性。同時，應關注教師的專業發展需求。教師是教育的中堅力量，其專業發展情況對于提高教育質量至關重要。因此，激勵政策應著重關注教師的專業成長。可以通過設立專業發展基金、提供培訓機會、設立科研獎勵等方式，提高教師在教學和科研方面的積極性。［3］此外，應考慮激勵政策的長期性和靈活性。激勵政策不是一勞永逸的，需要不斷進行評估和調整。在制訂激勵政策時，要考慮教師長期的發展規劃，并靈活地根據實際情況進行調整。可以通過定期的激勵政策評估，收集教師的反饋意見，了解激勵政策的實際效果，及時進行修訂和完善。還要考慮教育體制和學校的發展變化，保持激勵政策的適應性和前瞻性。在這過程中，應建立公正透明的激勵機制。教師是一個相對封閉的群體，如果激勵機制缺乏公正性和透明度，容易引起教師的不滿和抵觸情緒。在制訂激勵政策時，一定要確保評價標準的公正性，避免主觀評價和不公平對待。可以通過建立明確的評價體系、設立獨立的評審機構等方式，確保激勵機制的公正性和透明度。

（三）實施多元化的激勵手段，激發教師的積極性和創造力

在教育經濟管理中，實施多元化的激勵手段是構建更為靈活、全面的激勵機制的必由之路。物質激勵和精神激勵、個人激勵和集體激勵、短期激勵和長期激勵相結合，能夠更好地滿足教育從業者的多樣化需求，激發其積極性和創造力。

首先，物質激勵與精神激勵相結合，是構建多元化激勵體系的重要組成部分。物質激勵往往包括薪酬、福利、獎金等，是一種直接且實質性的激勵方式。在教育經濟管理中，可以通過合理提高薪資水平，優化福利待遇，設立豐富多彩的獎金制度，以滿足教育從業者的物質需求。然而，僅僅依賴物質激勵難以充分激發人的內在動力，因此需要與精神激勵相結合。［4］精神激勵強調通過給予教育從業者更多的自主權、認可和成就感，激發其內在的職業熱情和責任感，通過定期的表彰和榮譽制度，將物質激勵與精神激勵相結合，使教育從業者在實現個人價值的同時獲得精神上的滿足。

其次，個人激勵與集體激勵相結合，有助于激發教育團隊的凝聚力和協同效應。個人激勵側重于對個體的突出表現進行獎勵，這可以通過設立個人績效考核和獎勵機制實現。對于那些在教學、科研、學科建設等方面取得顯著成績的個體，可以給予額外的獎金、晉升機會等激勵。過度強調個體激勵容易導致團隊合作意識的弱化，因此需要與集體激勵相結合。集體激勵注重的是整個教育團隊的共同努力和成就，通過團隊獎勵、團隊建設等方式，明確團隊協同工作的重要性。例如，設立集體獎金，鼓勵團隊成員共同完成重要項目或實現既定目標。通過組織團隊培訓、團隊活動等方式，促進教育從業者之間的交流與合作。將個人激勵與集體激勵相結合，可以在激發個體積極性的同時，培養團隊的凝聚力和協作能力。

最后，短期激勵與長期激勵相結合是為了平衡暫時的激勵效果和長期發展的需求。短期激勵強調的是迅速產生的效果，如臨時獎金、表揚等，這可以在短時間內激發教育從業者的積極性，刺激其更加努力工作。然而，僅僅依賴短期激勵容易導致教育工作者對長期目標的忽視，這就需要與長期激勵相結合。長期激勵關注的是對教育從業者未來發展的支持，包括提供長期的職業晉升機會、專業發展計劃、學術支持等。通過制訂明確的職業發展路徑，設立長期激勵機制，可以激發教育工作者的事業追求和發展動力。將短期激勵與長期激勵相結合，不僅能夠滿足即時的激勵需求，還有利于教育從業者的長期職業發展。［5］

（四）建立動態的激勵調整機制，以適應不斷變化的需求

在教育經濟管理中，建立動態的激勵調整機制是確保激勵體系持續有效運作的關鍵。在此過程中，組織的戰略目標和發展階段不斷演進，教師的價值觀、期望也在不斷變化。因此，激勵政策應當與組織的整體戰略和發展規劃相匹配，以確保激勵的目標與組織的長期目標保持一致。在組織戰略調整或發展新業務的過程中，激勵機制需要做出相應的調整，以更好地激發個體的積極性。針對個體差異，激勵政策也應當具有一定的靈活性，根據個體的不同需求和貢獻程度進行差異化激勵。此外，需要建立起一套快速響應的問題解決機制，包括建立專門的激勵管理團隊、設立反饋渠道、定期召開問題溝通會議等。通過及時發現問題、深入分析原因，并采取有效措施解決問題，不斷優化激勵機制，使其更加符合實際運行的需求。

四、結語

綜上所述，教育經濟管理中激勵機制的定位及實踐研究既是一個全球性的議題，也是一個需要深入探討的復雜系統。只有在理論思考和實踐探索相結合的基礎上，才能夠更好地推動激勵機制的發展，為教育事業的繁榮與創新貢獻智慧與力量。

參考文獻：

［1］ 李文送. 教師專業成長激勵機制的校本實踐［J］. 中國教師，2023（10）：80-83.

［2］ 孫玥. 高校教師績效考核激勵機制研究［J］. 天津中德應用技術大學學報，2023（03）：71-74.

［3］ 霍勝. 教育經濟管理發展中的問題與對策［J］. 產業與科技論壇，2021（18）：200-202.

［4］ 殷歌，劉春麗. 教育經濟管理中的激勵機制定位及實踐［J］. 教育教學論壇，2019（41）：17-18.

［5］ 吳耀宏，牛慧娟. 教育經濟管理中激勵機制的定位與實踐分析［J］. 勞動保障世界，2019（14）：3.

（薦稿人：趙宗金，中國海洋大學副教授）

（責任編輯：陳華康）