崗位勝任力導向性能級提升培訓體系的構建與應用

胡晶 孫婧琳 李玉梅 毛燕君

［摘 要］ 探討基于CDIO模式的崗位勝任力導向性能級提升培訓體系的應用效果。基于CDIO模式運用文獻研究法、專家訪談法、德爾菲法和學員訪談法構建崗位勝任力導向性能級提升培訓體系，并對該培訓體系進行成效分析。全院護理人員理論知識水平和規培護士核心能力得到提高，護士對培訓體系滿意度提高，且取得了良好的臨床護理成效。基于CDIO模式的崗位勝任力導向性能級提升培訓體系，有利于實現護士培訓的科學化、規范化和系統化管理。

［關鍵詞］ CDIO模式；崗位勝任力；能級

［中圖分類號］ G640 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1674-9324（2024）08-0020-06

護理是醫院臨床工作的重要內容，對醫院品質與患者安全有重要影響，隨著護理高等教育的開展和優質護理服務工作的深入推進，護理工作的要求不斷提高，護士的角色逐漸由單元化向多元化發展，人們對護士的期望值也越來越高［1］。同時，為了滿足臨床醫療工作需求和緩解護理人力資源的緊張，每年有大量的新入職護士進入臨床崗位。如何幫助新入職護士快速適應臨床工作，實現院校教育和臨床工作的有效銜接，盡快培養和提高新入職護士的崗位勝任力，如何提高整體護士群體的核心能力，實現護士的多元化發展，是目前臨床護理繼續教育面臨的一個重要問題。CDIO模式（Conceive-Design-Implement-Operate）

即“構思—設計—實現—運作”模式，是以能力為導向的經典教育模式，分為構思、設計、實現和運作4個步驟，提倡關注實踐，自2005年被引入我國，已成功運用于教育領域［2-7］。同濟大學附屬上海市肺科醫院護理部運用CDIO模式，以崗位需求為導向，構建護理人員能級提升培訓體系，自2017年8月運行至今取得了良好效果，現總結如下。

一、崗位勝任力導向性能級提升培訓體系的構建

我院護理教研室通過文獻研究法、專家訪談法、德爾菲法和學員訪談法構建培訓體系，通過在醫脈通、中國知網、萬方數據等服務平臺，美國國家綜合癌癥網絡（National comprehensive cancer network， NCCN）、美國國立指南庫（National guideline clearinghouse， NGC）、國際指南協作網（Guidelines international network， GIN）、Cochrane Library、PubMed、Web of Science等國內外指南網及數據庫檢索閱讀護士繼續教育相關文獻。選取本院工作年限小于2年、工作年限3～5年、工作年限5～10年和工作年限大于10年的護士各3名進行訪談，收集護士的意見及建議，結合文獻證據、學員訪談結果及課題組成員討論，初步擬定護士繼續教育培訓體系的條目，通過專家訪談法論證護士繼續教育培訓體系的可行性，通過德爾菲法的2輪咨詢得到一致意見，最終形成基于CDIO模式的崗位勝任力導向性能級提升培訓體系。

二、“能崗匹配”理念下的能級提升路徑

我院是一所集醫療、教學、科研于一體的三級甲等專科醫院，開設35個臨床科室，開放床位1 000張，在職注冊護士687人，護理管理崗位43人，占6.3%；臨床護理崗位644人，占93.7%。

（一）能級劃分

我院按照護士崗位勝任力劃分為N0、N1B、N1A、N2、N3B、N3A、N4B、N4A共5個能級8個檔次。我院擁有N0能級者78人，占11.4%；N1B能級者82人，占11.9%；N1A能級者165人，占24.0%；N2能級者293人，占42.6%；N3B能級者7人，占1.0%；N3A能級者53人，占7.7%；N4B能級者7人，占1.0%；N4A能級者2人，占0.3%。

（二）能級晉升

以學歷、職稱、從業年資、培訓經歷為準入標準，當護士達到準入標準，提出能級提升申請，進行晉升考核，考核達標者予以能級晉升，按照相應能級進行培訓，在任期內分別從工作要求、技術能力（培訓要求、業務能力、工作質量）、管理能力、教學及科研能力等4個方面進行考核，考核達標者維持相應能級。

（三）多維度崗位設置

依據按需設崗、科學管理、能崗匹配、保證患者安全和臨床護理質量的原則，不同能級層次匹配相應的護理崗位（見表1），分別設置管理崗位及業務崗位，管理崗位分別從戰略管理、團隊建設、業務管理、績效管理、制度建設、人才培養、業務學習、組織溝通、科研創新等9個維度設立崗位職責標準，業務崗位分別從上級管理、目標管理、團隊協同、業務執行、業務學習、科研創新等6個維度設立崗位職責標準。

三、崗位勝任力導向性能級提升培訓體系

（一）組織架構

護理培訓管理系統由組織、人員、技術等3大模塊組成，形成護理教研主任、護理教研副主任、護理教研秘書、總帶教、片區帶教、病區帶教的護理教育組織構架。每兩年進行帶教競聘，選拔護理教育人才，并從教育管理組評價、學生評價、同行評價、述職匯報等4個方面對帶教教師進行考核，確保形成高質量的護理教育隊伍，為護理培訓提供師資支持。

（二）培訓內容模塊

護士培訓體系包括兩個階段：第一階段為規范化培訓階段，培訓對象是工作1～2年的護士，培訓期為2年；第二階段為能級培訓階段，培訓對象為完成規范化培訓的護士，兩個階段持續進行，按照相應的能級進行培訓，各能級對應不同的培訓考核標準。

根據現有崗位工作要求，共設置10個模塊的培訓內容，將培訓內容分為院級、片區、病區3個層次，分別由護理部、片區和病區領取對應教學內容，制定各級部門合理的年度教學目標，形成涵蓋通識、專項理論、操作、帶教、管理和科研的多維度教學計劃。院級培訓內容包括禮儀規范、基礎操作、安全管理、溝通技巧和帶教管理。片區培訓內容包括分級護理、藥品管理和病房管理。病區培訓內容包括專病管理、慢病管理和帶教管理。不同能級人員根據對應的崗位工作要求，形成相對應的培訓內容并制定相應層次學分標準，各能級人員通過培訓學習所需能力。

（三）崗位勝任力導向性能級提升培訓體系及護理培訓管理系統

崗位勝任力導向性能級提升培訓體系分為人員管理、教學安排、教學實施和教學管理等4個模塊（見圖1），同時形成相適應的護理培訓管理系統（見圖2）。對不同能力者進行清晰劃分，形成5個能級8個檔次，制訂各能級教學計劃和教學目標，劃分教學任務，明確每一位帶教教師的教學內容及要求。護理培訓管理系統實現資源的有效整合，對人員進行分層培訓，既有利于人員管理，提升管理效率，又有利于對培訓效果進行統計分析，為護理培訓提供有效決策支持，明確發展方向。

（四）培訓體系實施路徑

1.師資力量。形成包括帶教教師、總帶教、護士長、外聘專家、專項專家、醫療專家等在內的強大師資隊伍，根據現有崗位工作要求，將所需培訓內容劃分為院級、片區、病區3個分層，不同能級人員制定相應分層學分標準，護士可以通過課程學習、題庫練習、視頻學習等多種方式進行學習以獲取學分。

2.實施方法。根據人員相應能級的學習內容和學分標準，借助護理助手平臺，實現自主學習、線上培訓、線下培訓的有效結合。不同能級人員根據對應的崗位工作要求，形成相對應的教學目標、培訓內容和教學計劃。

線上培訓涵蓋規范化培訓、能級培訓、視頻學習、題庫練習、理論考核等5個部分，線下培訓涵蓋規范化培訓、能級培訓、護理查房、情景演練、操作培訓、操作考核等6個部分，通過護理查房提高護士案例分析能力，通過情景模擬教學幫助護士提高處理突發事件的能力，通過翻轉課堂引導護士提出問題、尋找解決問題的途徑。采用教學清單將教學目標具體化、教學形式規范化、教學內容全面而程序化。各病區配備護理學習手冊，護理助手形成護理理論知識庫，以文獻指南、PPT和視頻講解的形式展示，配備新冠病毒感染疫情防控專題練習題、重癥護理練習題、護理技能練習題、專科護理練習題、基礎理論練習題等5大練習題庫，同時提供操作視頻庫以供護士反復觀看學習，豐富的教學資料讓護士擁有了更多的選擇。

3.激勵機制。將護士能級系數納入績效分配方案，N4A能級對應系數為1.60，N4B能級對應系數為1.35，N3A能級對應系數為1.25，N3B能級對應系數為1.15，N2能級對應系數為1.05，N1A能級對應系數為0.95。N1B能級對應系數包含0.6、0.8、0.9三個層次，N0能級包含0.2、0.4、0.6三個層次，將護士能級、年資、崗位、個人績效考核、工作量、出勤天數等均納入績效分配方案中，護士個人積點數=［能級系數×（30%×年資+30%×崗位+20%×工作量）+20%×個人績效考核］×出勤天數，個人獎金數=（個人積點數÷全體護理人員積點數之和）×總獎金數之和，依照“能崗匹配”原則，能級分層越高的護士可承擔更多崗位，能級系數提高以獲得更多的獎金，激勵護士積極提升能級，也有利于護士為患者提供更高質量的護理服務。

四、結果

（一）全院護理人員年度護理理論考試成績

全院護理人員2021年度理論考試成績為（96.32±4.25）分，相較于2017年（90.55±5.72）分有所提高，有統計學意義（見表2）。

（二）規培護士核心能力

以2021年12月為時間節點，2017—2019屆護士均已順利完成2年規范化培訓，采用《中國注冊護士核心能力量表》（competency inventory for registered nurse， CIRN）分別在入職時和規培結業時對2017—2019屆護士進行測評。結果顯示，入職時和規培結業時相比，2017—2019屆護士規培結業階段相較于入職階段的核心能力均有所提升（［159.18±39.65］分vs［135.96±40.86］分，［158.95±38.71］分vs［134.89±39.82］分，

［159.73±36.68］分 vs［135.73±40.42］分），差異有統計學意義（見表3）。

（三）護士對培訓課程的滿意度

護士對課程時間和課程內容設置的滿意度較該培訓體系實施前有所提升（分 ［99.56±5.63］vs

［85.35±7.38］分，［95.64±4.65］分 vs［90.46±5.76］分），

均具有統計學意義（見表4）。

我院護理門診工作量逐年遞增，專科護士數量逐年增加，取得了良好的護理成效（見表5）。

五、討論

（一）崗位勝任力導向性能級提升培訓體系有利于提升培訓效果

護理人員需要較高的職業素養和熟練的操作技巧，對護士進行有效的培訓對提高臨床護理質量、保障醫療安全具有重要意義。傳統教學模式注重對學生理論知識的灌輸，容易忽略與臨床實際的聯系，使得護士提升臨床工作能力效果不佳。研究顯示，基于崗位勝任力的培訓模式能夠提高護士的考試成績、相關專科知識和技能、護士崗位勝任能力，有利于制定合理培養路徑，提升培訓效果［8-9］。

本研究以崗位勝任力為導向，依據能崗匹配原則，為不同能級護士設置相對應的教學要求和目標，運用護理助手，將理論課程資源集中并通過信息化載體呈現，提升護士學習的能動性和有效性。本研究結果顯示，全院護理人員的理論知識水平和規培護士的核心能力均得到了提高，該培訓體系能夠提升培訓效果。

（二）崗位勝任力導向性能級提升培訓體系順應護士成長需求

護士能力的提升是一個由量變到質變的過程，終身學習意識薄弱和持續的能力提升平臺期會打擊護士學習的積極性［10］，對自身能力判斷不準確而導致選擇不合適的學習內容也是影響護士學習積極性的因素之一［11］。不同能力層次的護士對培訓內容需求存在差異［12］，按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。研究顯示，以提升崗位勝任力為目的的培訓方案能夠幫助護士提升評估、溝通、教育等多方面的能力，對護士成長為合格的臨床護士、盡快適應臨床工作起到了積極作用［13-16］。

我院的能級提升培訓體系以崗位勝任力為標準對護士能力進行準確劃分，并依照相應能力層次確定培訓內容，以便護士能夠明確自身定位，明確學習目標并學習相應層次的知識，更有利于提升自我能力，達到更高層次的能級標準。本研究結果顯示，該培訓體系能夠提升護士的理論知識水平，并對新入職護士適應臨床工作起到積極作用，有助于提高護士的學習積極性和工作積極性。培訓課程依照崗位要求設置，隨著護士能級提升，可勝任崗位逐漸增多，通過學習課程，護士掌握了更多的知識和技術，滿足其所在崗位的要求，促進個人能力的不斷提升。

（三）多途徑教學模式有利于提高護士滿意度

制訂清晰明了的培訓計劃表，幫助護士了解全年度課程培訓內容及時間，便于護士選擇學習內容，合理安排時間，多途徑教學模式使護士能夠根據自身需求選擇線下課堂學習、觀看視頻、題庫練習等多種學習方式，學習資源易獲取且可重復學習，護士可根據自身學習情況選擇學習的時間和進度，實現信息暢通與資源共享，打破了空間和時間界限。

本研究顯示，護士對課程內容和課程時間設置的滿意度均有所提高，運用護理助手進行題庫學習、視頻學習，并以此兌換學分，充分利用碎片化時間提高學習效率，不同層次人員學習相對應的課程內容，以促進護士不斷學習理論知識，提高臨床操作技能，提高護士的崗位勝任力。

（四）“能崗匹配”核心理念有益于提升護理服務質量

我院運用該能級提升培訓體系進行護理人員培訓，以崗位勝任能力為標準對護士能力進行準確劃分，不同能級層次匹配相適應的護理崗位，使護士的實際工作能力和水平能夠與相應的崗位匹配，并明確各崗位的崗位職責和能力要求，對不同層次護士提出不同的要求，并將能級系數作為績效考核指標，充分鼓勵能力強的護士承擔更重要的臨床工作，調動護士學習和工作的積極性，提高了護理隊伍的專業學科素養，幫助護士更好地適應臨床工作。我院自實施該培訓體系后，取得了良好的臨床成效，專科護理人才隊伍不斷擴大，護理門診在醫療工作中發揮了越來越重要的作用，有益于我院護理人才的培養和護理事業的發展。

結語

我院以崗位勝任力為核心，以能級進階模式為路徑，以“能崗匹配”為原則，構建基于崗位勝任力的能級提升培訓體系，該體系將護士個人發展納入醫院護理發展的軌道之內，引領護士不斷提升自身能力，加速護理人才培養，搭建護士展現能力的平臺，實現護士的核心能力與崗位的任職條件相匹配，有利于進一步提高專科護理質量，為患者提供優質的護理服務。同時，通過多模式的教學方法，護士在學習知識的時間、地點和方式的選擇上更加靈活，提升了護士學習的能動性和有效性。

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Construction and Application of Post Competency-oriented Upgrading Training System

HU Jing1， SUN Jing-lin1， LI Yu-mei1，2， MAO Yan-jun1，2

（1. Nursing Department， Shanghai Pulmonary Hospital Affiliated to Tongji University， Shanghai 200433， China; 2. School of Medicine， Tongji University， Shanghai 200092， China）

Abstract： To explore the application effect of CDIO mode based job competency oriented upgrading training system， based on CDIO mode， literature research method， expert interview method， Delphi method and student interview method were used to construct the post competence-oriented upgrading training system， and the effectiveness of the training system was analyzed. The theoretical knowledge level of nursing staff and the core competence of nurses were improved， and the satisfaction of nurses to the training system was improved， and good clinical nursing effect was achieved. The CDIO-based post competence-oriented upgrading training system is conducive to the scientific， standardized and systematic management of nurse training.

Key words： the CDIO model; post competency; Competence level