企業傳統領導方式的困境與突破

周鵬 黃鑫酮 楊旸 黃遠祥

［摘 要］隨著全球化、社會變革和技術革新的加速，后現代語境下的企業面臨著越來越多的挑戰。企業傳統領導方式在應對這些挑戰時顯得力不從心，表現為權威領導遭遇信仰危機、企業變革困難、溝通壁壘、創新乏力和活力匱乏等問題。本文旨在分析企業傳統領導方式失靈的原因，如企業內外環境變遷、思維觀念演進重構、多元文化碰撞融合和技術革新沖擊傳統等。在此基礎上，提出了企業傳統領導方式的轉型路徑，包括領導理念與方法創新、企業結構與管理優化、創新思維與意識激發、信息思維與技術賦能和企業愿景與文化重塑。本研究深入探討了企業傳統領導方式的局限性及其原因，提出了相應的轉型路徑，為企業管理理論和實踐提供了有益的啟示。

［關鍵詞］后現代語境；企業傳統領導方式；失靈；原因；轉型路徑

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.05.032

［中圖分類號］F272 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）05-0105-05

0? ? ?引 言

伴隨著知識經濟時代的來臨，發端于對理性主義、科學主義等現代主義的批判的后現代主義逐漸成為一種重要的社會思潮和理論語境［1］。而在后現代語境下的企業需要應對諸如全球競爭、技術變革、多元文化交融以及價值觀念的不斷演變等挑戰。這些挑戰要求企業具備先進的管理理念，合理的組織結構，優秀的創新能力等特征，迫使我們重新審視企業傳統領導方式在當前社會背景下的適用性和局限性。

1? ? ?企業傳統領導方式失靈的表現

1.1? ?權威領導遭遇信仰危機

企業傳統領導方式具有上級對下級的壓迫性、侵占性，基于這種邏輯，上下級關系勢必形成一種壓迫與被壓迫、指令與服從的對立關系［1］。在后現代語境下，隨著教育水平的提高和知識型員工逐漸成為企業核心，員工的獨立思考能力得到了顯著提高。他們開始勇于質疑領導權威、決策和公信力，不再盲目接受權威的命令。因此，傳統的權威領導方式難以形成對企業員工的有效約束。在這種情況下，領導者在管理團隊時所依賴的權威地位受到了嚴重削弱。隨著權威地位的削弱，領導者在決策和管理過程中遇到了越來越多的阻力，這種現象對企業的整體運營效率與效果產生了明顯的負面影響。此外，當公司員工開始質疑領導者的權威、決策和公信力時，他們對領導者的信任度也會逐漸下降。這種信仰危機現象會導致企業內部的穩定性和凝聚力受到嚴重影響，從而制約整體發展。隨著信任瓦解的加劇，公司員工對領導者的忠誠度也將隨之下降。忠誠度的降低不僅可能導致企業在面對市場競爭和其他挑戰時失去應有的戰斗力，還可能會導致人才流失、團隊凝聚力削弱，進一步削弱企業的穩定性和發展潛力。

1.2? ?體制僵化制約組織變革

體制僵化主要表現為企業內部管理模式的固化和流程的死板，缺乏靈活性與適應力，使得企業在面對外部環境變化時難以迅速作出調整，從而降低了企業的適應能力。固化的管理模式讓企業難以跟隨市場和技術的發展進行變革。在這種情況下，公司員工習慣了現有的管理方式和組織結構，會對變革產生抵觸情緒。這種抵觸革新的態度源于企業內部的官僚主義與慣性思維，導致企業變革過程困難重重。“官僚主義”在企業中表現為過分關注權力與等級，而忽視效率與實際效果，形成了僵化的管理層級，阻礙了變革的發生。“組織理論之父”馬克斯·韋伯提出的“層級官

僚制”理論滿足了近代工業社會大規模生產的管理需求［2］。但在后現代語境下，它卻成為了企業變革的主要障礙。慣性思維也同時阻礙了企業變革的發生。它讓管理者沉浸在過去的成功經驗中，無法接受與適應新的變革；也讓公司員工依賴原有的知識和經驗，不愿意嘗試新的方法和思路，從而限制了企業在面臨挑戰時的應對能力。

1.3? ?層級分明催生溝通壁壘

后現代語境下，企業內部信息隔閡、信息孤島和信息不對稱現象愈發嚴重。在傳統的層級企業結構中，上下級之間的信息傳遞受制于權力距離，信息往往在各層級之間過濾、失真、滯后甚至被截留、丟失，管理層無法真正了解任務所處環境的特征及變化［3］。此外，由于企業內部各部門和團隊之間缺乏有效的溝通渠道和協同機制，信息孤島現象成為制約企業整體運作的重要障礙。在層級分明的企業結構中，跨部門的溝通障礙尤為明顯。部門間往往形成割裂的“獨立王國”，部門領導之間存在競爭與利益沖突，導致跨部門的溝通與協作受限，增加了內耗。與此同時，企業內部的層級制度往往會使人們對權威產生敬畏，員工在溝通過程中容易出現顧慮和保守，不敢質疑上級，影響了信息傳遞的真實性和有效性。層級分明的企業結構還可能妨礙員工間的平等交流，使得上下級之間的溝通變得低效，甚至出現權威壓迫現象。低效溝通可能使員工錯失與同事分享經驗、互相學習的機會，從而影響他們的職業成長。

1.4? ?創新乏力導致適應困境

傳統領導方式下的企業往往抗拒科技進步和數字化浪潮。由于過分擔憂技術革新對現有制度的沖擊，這些企業在面對新技術和新趨勢時采取了保守的態度，不愿意進行改革和創新。這種創新乏力導致了企業在市場競爭中的適應困境，使得企業在數字化時代的競爭中逐漸喪失優勢，加劇了企業發展的困境。由于缺乏激勵機制和創新氛圍的營造，員工在面對工作時往往缺乏積極性和創新精神，這將對企業的整體創新能力產生負面影響。傳統領導方式所導致的創新乏力，往往源于領導者對企業愿景、戰略以及執行過程的過度控制。這種過度控制阻礙了員工的思維活力與創意表達，限制了企業內部知識的交流與傳播，從而降低了企業的整體創新能力。

1.5? ?過度共性以致活力匱乏

企業傳統領導方式往往傾向于強調組織同質化，忽視員工個性與發展需求，繼而影響企業活力。過度共性的現象主要體現在忽略員工的自主性和創造性。以一種宏觀的、統一的方式對待員工，從而削弱了員工的積極性和參與感，員工可能會感到被忽視和壓抑。這種情緒會傳播到整個企業，員工的工作積極性和滿意度可能會進一步下降，從而降低企業整體活力。另外，過度共性可能導致企業決策質量降低。當領導者忽視員工的個性和不同觀點時，決策過程中可能缺乏多樣性和創新思維，這可能導致企業做出刻板、保守的決策。同時，忽視員工個性和需求也可能導致領導者無法充分利用員工的專長和潛力，從而影響到決策的質量和執行效果，進一步削弱企業的競爭力和活力。此外，過度共性還可能導致企業資源配置的低效。當領導者忽視員工的個性和潛力時，他們可能無法充分發揮員工的專業知識和技能，導致資源分配不合理。過度共性還可能使領導者難以發現和培養具有潛力的新興業務或項目，從而導致資源無法得到合理的投入和利用，可能影響企業活力和競爭力。

2? ? ?企業傳統領導方式失靈的原因

2.1? ?企業內外環境變遷

從外部環境看，全球化趨勢使得企業面臨更為復雜多元的國際競爭，相關活動不再局限于地域邊界，企業需要在不同的國家和地區拓展業務。這種跨地域、跨文化的運作模式對組織結構和領導方式提出了更高的要求，企業傳統領導方式在這種背景下往往難以應對。而社會快速變革也給企業帶來了前所未有的挑戰。在知識經濟時代，知識的傳播、信息的共享以及科技的飛速發展使得人們對創新和變革的需求不斷增強。傳統的領導方式往往缺乏靈活性和創新力，難以適應社會變革的節奏。

從內部環境看，隨著知識經濟的發展和教育水平的提高，企業內部高素質、高學歷的員工比例逐漸上升。這些員工具有較強的獨立思考能力和創新意識，他們更傾向于擁護能夠尊重個人發展和價值觀的領導方式。員工的知識儲備和技能水平也在不斷提高，他們在面對復雜問題時具有更強的解決能力。這要求企業領導者更加信任員工的專業能力，給予他們足夠的支持和空間來發揮其潛力。然而，企業傳統領導方式可能過于強調權威和服從，限制了員工的創造力和自主性。

2.2? ?思維觀念演進重構

在后現代語境下，新興價值觀的崛起和價值觀念的演進重構對企業傳統領導方式造成了巨大沖擊。員工逐漸將平等、尊重個人精神追求和創新思維視為主流價值，民主、自由、平等等思想在職場中得到越來越廣泛的認同。員工更加關注個人成長和發展，不再滿足于單純地服從命令，企業傳統領導方式中權威主義理念和官僚主義逐漸失去了底氣。在這種背景下，員工更加重視自我實現等方面的精神追求，對個人價值和尊嚴的關注度不斷提高。過去單一、等級分明的管理體制已無法滿足員工多元化的需求，使得企業面臨人才流失和競爭力減弱等問題。此外，創新思維成為后現代社會日益受到重視的核心競爭力。然而，企業傳統領導方式中的官僚主義和慣性思維卻往往限制了企業的創新能力，過于強調權威和等級制度，容易導致企業內部的創新乏力和發展停滯。

2.3? ?多元文化碰撞融合

在后現代語境下，全球化發展使得多元文化交融成為企業發展的必然選擇。企業傳統領導方式在面對多元文化碰撞融合的挑戰時，往往顯得力所不及。多元文化為企業帶來多樣性、創新思維與活力，但由于文化差異引發的溝通障礙，企業傳統領導方式在信息傳遞、協調協作和決策過程中可能產生誤解、偏見、分歧和歧視，導致低效溝通、信息隔閡，甚至可能引發矛盾與沖突。企業傳統領導方式強調制度和等級，忽視成員的個性化需求和發展，而多元文化背景下的員工需求和期望各異，使得傳統領導方式難以滿足多樣性需求，導致員工滿意度降低，甚至可能引發反抗、抵觸和人才流失。在應對多元文化環境下的企業創新和變革時，傳統領導方式則表現出遲緩和不適應。在全球化競爭日益激烈的背景下，企業需要快速調整和適應多元文化所帶來的挑戰，尋求創新的發展路徑。然而，企業傳統領導方式往往過于依賴已有的管理模式和體系，難以快速應對和驅動企業變革。多元文化為企業帶來更多創新資源和視角，激發創新能力，但企業傳統領導方式過于強調統一和秩序，容易導致組織同質化，抑制創新思維的發揮。

2.4? ?技術革新沖擊傳統

隨著人工智能、大數據、移動互聯網等先進信息技術的快速發展，企業內部的管理模式、工作模式和溝通方式都發生了深刻變革，使得信息獲取和傳播更加便捷、高效。數字化浪潮和智能技術的革新導致信息不對稱現象逐步消解，使工作流程和管理體系變得更加透明，員工能更深入地了解企業和領導的決策過程，領導的信息優勢不再明顯，從而影響企業傳統領導方式的權威地位。技術的持續進步促使企業內部溝通渠道增多、成本降低，成員間的交流更加頻繁和自由。現代企業更傾向于扁平化、去中心化和網絡化，強調團隊協作和跨部門合作，而傳統領導方式在這種背景下的控制力逐漸削弱。同時，隨著各種先進技術的普及，員工需要掌握更多技能，適應不斷變化的工作環境。企業傳統領導方式往往忽略了員工的個性化技能需求和自主發展空間，無法為他們提供足夠的支持以應對這一挑戰。

3? ? ?企業傳統領導方式的轉型路徑

3.1? ?領導理念與方法創新

在管理學理論中，領導力塑造是一個重要議題。面對后現代語境下企業傳統領導方式失靈的種種表現，領導者需要不斷更新和升級自己的領導力，以應對企業內外環境的變遷和員工價值觀念的演進。為實現領導方式的轉型與創新，領導者可運用適應性領導理論和變革型領導理論等管理學理論指導實踐，同時調整角色定位，從權威型領導向服務型領導轉變，倡導參與式領導與協同決策，提高決策過程的公開性與公正性，以消除員工對領導權威性與公信力的疑慮。

多元文化領導力是跨文化企業管理中的關鍵因素。領導者可以運用霍夫斯泰德的文化維度理論和文化差異模型等理論來了解和處理不同文化背景下成員的需求。此外，為應對全球化帶來的競爭壓力，領導者需具備靈活的領導力和全球視野，運用全球化領導力理論，如全球領導力與組織行為有效性項目（Project GLOBE）的研究來提升領導力的全球化程度。

領導者還需關注跨學科的知識融合與創新，如組織行為學、心理學和社會學等學科，以獲取關于企業動力、員工心理需求和團隊協作等方面的寶貴見解。通過整合這些跨學科知識，領導者可以更好地應對后現代語境下的復雜挑戰，提升領導力。此外，加強與其他企業的合作，向先進企業學習，如采用跨界合作和產學研結合等方式，也有助于提升企業競爭力與領導者自身成長。

3.2? ?企業結構與管理優化

為了適應日益多變的市場環境，領導者需要重新審視企業架構，實現去中心化的扁平化企業結構。網絡組織、扁平化組織與管理模式的應用將成為關鍵，它們能夠促進協同合作和提高企業靈活性。而授權式領導是推動企業轉型的重要手段，領導者需放棄傳統的權威主義，信任并賦予員工更多自主權，讓他們參與決策過程，提高員工的積極性與參與意識。同時，領導者還需關注員工的自我管理意識，培養他們的團隊精神、責任心和主動性，助力實現扁平化管理。

企業管理優化中，加強開放式溝通與反饋機制建設是消除信息隔閡、提高信息傳遞效率的關鍵。此外，跨界思維與協同協作的培養也是企業管理優化中不可忽視的一環。領導者應關注跨部門、跨領域的合作機會，打破企業內部的壁壘，形成互補、協同的工作模式。

在后現代語境下，領導者還需關注新興的組織形式和領導模式，如虛擬組織和遠程團隊。這就要求領導者具備遠程管理和跨時區協作的能力。同時，為適應員工的多樣化和個性化需求，領導者需要借鑒敏捷領導、共享領導等創新領導模式，以適應企業發展的新要求。

3.3? ?創新思維與意識激發

創新領導力要求領導者具備冒險精神與前瞻性，勇于嘗試新思路、新方法、新技術，挑戰傳統，引領企業走向未來。領導者不僅要展現自身的創新能力，還需激發團隊創造力，將個體智慧升華為集體智慧。為營造創新氛圍，領導者應倡導開放、包容與合作的文化，鼓勵員工提出創新意見和建議，積極參與創新實踐，同時關注企業內部的知識共享與傳播，通過搭建學習平臺、舉辦沙龍活動、分享經驗故事等方式，激發員工的學習熱情與創新思維。

構建學習型企業是提高創新能力的關鍵。領導者應關注企業的知識創造、積累與傳播，借助知識管理與組織學習理論，優化知識的獲取、整合與應用。學習型企業不斷吸收新知識，將知識轉化為行動，以適應不斷變化的環境。這種企業鼓勵成員積極地學習和成長，強化自主性和創新意識，從而為企業創造持續競爭優勢。通過構建學習型組織，領導者能夠實現企業知識資產的持續更新與提升，提高企業的創新能力和競爭優勢。

為激發員工的創新意識，應制定相應的激勵機制。領導者可以借鑒麥克萊蘭的需求理論和赫茲伯格的雙因素理論，通過賦權、挑戰性任務、自主性支持等手段激發員工的內在動力，促進創新行為。同時關注員工的個人需求與職業發展，提供定制化培訓、專業發展機會、晉升通道等方式，激發成就感與自我價值，為企業持續注入創新活力。

3.4? ?信息思維與技術賦能

信息思維在管理變革中發揮著重要作用。人工智能、大數據和云計算等前沿技術不僅可以提升企業的核心競爭力，還能為企業帶來新的業務模式和發展機遇。領導者可以引入“網絡領導”的概念，緊跟技術潮流，將數字化、智能技術融入企業管理的方方面面，以提高信息傳播和企業管理的多元化與效率［4］。借助大數據、數據分析等技術手段，領導者能夠進行數據驅動決策，提高決策的精確性與時效性。智能化決策與管理有助于企業應對外部環境的不確定性，降低管理風險，提升企業效率。同時，技術賦能也可以打破企業內部的信息壁壘，實現資源整合與優化配置。領導者應關注跨部門、跨領域的協同合作，通過信息化手段實現企業內部溝通與協作的無縫銜接，從而增強企業整體的協同創新能力。借助先進的信息技術手段，企業能夠打破信息孤島，提高信息傳遞速度和準確性，降低內耗，提升協同效益。

3.5? ?企業愿景與文化重塑

在企業文化重塑過程中，愿景共創、價值觀引導與碰撞是關鍵要素。愿景共創有助于提高企業認同感，領導者可以通過企業內部的溝通與協作，邀請員工參與企業愿景的制定，從而使員工更加了解企業發展方向，并主動投身于企業愿景實現的過程。實現這一目標的方法包括培訓活動、座談會、工作坊以及團隊建設活動等。

價值觀引導在企業文化重塑中發揮核心作用。領導者應關注成員的價值觀變化，引導他們樹立符合企業戰略目標的價值觀。為了實現這一目標，可以開展企業文化培訓、舉辦價值觀分享會等。同時，領導者應鼓勵價值觀碰撞，通過討論與交流共同探索更適應市場變化的價值觀。實現價值觀碰撞的方式包括設立創新實驗室和鼓勵內部創業等。

4? ? ?結束語

后現代語境下，企業傳統領導方式的局限性顯而易見，如權威遭遇挑戰、溝通障礙與創新缺失等。這些困境源于環境變遷、思維觀念的重構及技術創新等。為應對這些挑戰，企業必須進行深刻的反思并積極尋求轉型，企業需更新領導理念、優化組織結構、激發創新意識，并融合新技術。希望本文能助力企業在新的時代背景下持續地、健康地發展。

注：黃遠祥，通信作者。

主要參考文獻

［1］沈緯辰，徐春艷. 后現代語境下逆向領導力的內涵及價值解析［J］. 領導科學，2020（2）：17-20.

［2］劉震. 成都市微信城市服務平臺建設的案例研究［D］. 成都：電子科技大學，2017.

［3］鄭紅奎，石正義. 論中國學習型社會中領導方式變革的必然性［J］. 河南社會科學，2005（增刊1）：6-7.

［4］盤毅. 傳統行政領導方式的轉變［J］. 學理論，2011（24）：41-42.