被濫用的競業協議

朱雅文

按下發送鍵的那一刻，函道（化名）的手是顫抖的。

在與國內某互聯網企業競業限制糾紛案終審開庭的前一晚，他發表了一篇斟酌了三天的文章。文中，他自述了如何被企業發起競業限制及與企業競業限制糾紛案的最新審理進度。一旦發布，意味著他作為一名普通勞動者，將正面與大企業“抗衡”。

競業限制協議是一種勞動合同，目的是讓員工在離職后一段時間內不得從事與原企業業務相競爭的工作或活動，以此來保護企業商業秘密。法律規定，競業限制的主體對象是用人單位的高管、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

然而，如今競業限制正在各行各業向中層甚至普通員工蔓延。武漢大學法學院教授喻術紅和碩士研究生賈唯宇去年在《反思與重構：競業限制協議效力審查規則》一文中，對454份競業限制糾紛案的判決書進行分析，得出結論：競業限制義務主體中僅有13%為高級管理人員，8%為高級技術人員，70%均為“負有保密義務的其他人員”，70%中又有77%是基層崗位員工，比如培訓老師、操作工人、前臺、保安、保潔等人員。

中國裁判文書網顯示，近十年來，國內競業限制糾紛案數量逐年上升。在目前可查詢到的判決中，2011年僅2例，2016年為132例，2021年上升至249例。

最高人民法院民事審判第一庭庭長陳宜芳在兩會期間接受媒體采訪時表示，有的用人單位不區分勞動者是否真正屬于掌握本單位商業秘密、與知識產權相關保密事項的人員，一律與之簽訂競業限制協議，一旦其離職后進入有競爭關系的新用人單位，就要求勞動者承擔高額違約金，這顯然侵害了勞動者的合法權益。

函道原意只在企業內部分享文章，沒想到同事們將其備份后轉發至互聯網，引發外界廣泛關注。

評論區里，充斥著一個個與競業限制相關的故事。困在競業限制協議里的普通人，或是聯名舉報所在企業濫用競業限制協議，或是選擇遵守協議，承受著競業期內高昂的時間和金錢成本。

更多人第一次意識到，原來競業限制不止存在于互聯網企業。本意是維護市場公平正義的手段，正在導向另一種不公平。

“烏龍”

勞動爭議仲裁庭上，企業拿出函道親筆簽署的競業限制協議時，他一下子蒙了，“我什么時候簽過？”

他努力回想，原來“雷”早在入職時已經埋下。那時，勞動合同后附了一份文件，他沒仔細看，心想大企業代表著秩序和規范，不可能在合同里“坑人”，就一并簽署了。

函道2016年畢業于國內某985高校的計算機科學與技術專業。2019年底，他拿到了國內某著名互聯網企業增長策略產品經理崗位的錄用通知，起薪每月一萬多元。一年后，他的定級提高一級，每月增加5000元。

函道是新人，對大企業內部的溝通方式和運行機制并不熟悉，入職后被指導的次數很少。有一次，他被借調到其他部門，同事吐槽他什么都不懂，給他貼上“笨”“教不會”的標簽。

這樣的標簽在企業內部傳開了。函道每天都很焦慮，晚上一躺下就失眠，渾身發抖。

工作第二年，函道的年績效在被勸退的邊緣徘徊。業務主管找他談話，“我們想了一下，你可能不太適合這個團隊，可以考慮內部轉崗”。這時，人事主管在一旁表示，函道的績效不符合轉崗要求，“更建議去外面找找機會”，并給他一個月的時間。

這段時間，人事主管隔三岔五地詢問，“趕緊到處看看機會，多多面試”“還沒找到工作嗎？你這樣讓我很難辦”。

人事主管并沒有主動提醒函道曾簽署過競業限制協議，函道以為自己得到的暗示是，“我是可以隨便找工作的”。

一個月后，函道拿到另一家國內著名互聯網企業海外業務崗位的錄用通知后，告知人事主管可以走離職程序。對方表示離職前有一場一對一的內審，是例行流程。

之前函道就聽說，大企業的內審很嚴格。當他真正經歷過后，才真正體會到一種壓迫感。

“幾時幾分打開某文檔，做了些什么？”“在該頁面停留了多久？”“為何停留？有何目的？”“打開手機相冊往下滑動，將與公司有關的所有業務資料刪除”……這場令人窒息的內審持續近一個小時。

內審結束后，人事主管要求他簽署競業限制開始通知書，并表示不簽不給離職證明。競業限制開始通知書與競業限制協議不同，前者在離職前簽署，表明員工“認可”自己被啟動競業限制，但簽與不簽并不影響企業對該員工啟動競業限制。

在簽署之前，函道重點看了競業限制的范圍，其中包含了他即將新入職的企業。那時他認為，自己是被勸退的而非主動離職，“如果被起訴，這是不符合正常邏輯的”。

函道的競業期是半年，即2022年6月1日到11月30日。這段時間內，原企業并沒有起訴函道，“一旦過了競業期，我應該就安全了”，函道心想。

但令函道意外的是，2023年4月，他收到了法院的立案通知書，企業起訴他違反競業限制協議，要求賠償約56萬元的賠償金，并退還企業發放的4萬多元的補償金，合計約60萬元。

父母得知此事后心情十分沉重，可函道的第一反應是：這是個烏龍吧？

他第一時間聯系了前業務主管，再次強調自己是被勸退的而非主動辭職，無力支付賠償金，得到的回復卻是“這事兒不歸我管”。

企業給函道每月的補償金是稅前7000元左右，稅后到手6300元左右，第一個月拿到補償金時，函道心想，“交完房租后，這點錢怎么在北京生活？”

他熬不了半年的競業期。父親2017年初確診腦腫瘤，治療花費不少，母親在家待業，他是唯一的現金流。他在北京租一間10平方米的房間，房租每月4000元，還要還老家的房貸，每月7000元。

入職新企業后，同事們得知函道的遭遇后非常震驚：“這是針對高管的，為什么會要求你簽署？”

函道父親得知了兒子的官司，病情惡化得非?？?。去年11月，父親不太能走路了，等函道趕回家后，父親已經站不起來了。今年年初，函道忙著為父親準備手術，還在處理官司上的事情，情緒十分崩潰。

父親被推進手術室的那一瞬間，函道覺得自己失去了他一次。他想把自己的故事記錄下來，于是在終審開庭前一晚寫了《給XX賣命兩年，被惡意勸退并要求退還全部工資》。

“全員競業”

終審結束后，函道的文章已經在網絡上迅速傳播。他接到了企業法務部門主管的電話，對方稱，“把這些事情說出去，對你未來的職業生涯沒有任何好處”，并表示會為函道向企業高層爭取和解機會，降低賠償金金額，條件是函道“徹底”刪除文章。

如何徹底？函道很納悶，原文已被禁止分享，備份的文章也傳播開，不受他的控制。

法務部門發來和解方案，要求函道公開道歉。函道拒絕和解，父母也支持，“這不是錢的事”。

那天下午，法務部門還在和函道談判和解事宜，幾乎同時，企業對外發布公告，稱函道的文章存在不實、片面內容，并表示對函道啟動競業限制是因為他在離職前頻繁查閱企業內部幾年間的核心數據。

函道將公告轉發給法務部門后，再也沒有收到過任何回復。

那天，函道的狀態很不穩定，“如鯁在喉，一直想嘔吐，和誰聊天都會哭”。那天晚上，他去看了一部喜劇電影，第二天屏蔽所有社交平臺，完全放空。

第三天，函道寫了第二篇文章，針對企業公告內容逐一回應，稱自己所瀏覽的是企業內部完全公開的產品知識文檔，不涉及核心數據，要求企業提供證據。

十天后，函道發布第三篇文章，針對網絡上的部分謠言逐一進行說明，并再次向企業“隔空喊話”，要求提供證據。

函道自認為此前拿了與崗位不符的工資，做了超負荷的工作，再加之他是一位“守規矩”的員工——入職時的保密考試他是唯一一個滿分通過的，離職歸還電腦時，桌面屏保還是企業默認設置的頁面。他實在想不通，自己究竟為何會被起訴。

此前，法務部門主管在和函道溝通和解方案時語氣嚴厲地對他說，“你知道自己為什么被起訴嗎？因為你入職下家時太高調了?！焙酪荒樢苫?，同事都知道他為人十分低調，連朋友圈都很少發。

對員工啟動競業限制的標準是什么？因員工違反競業限制協議而起訴的標準又是什么？面對這些問題，幾乎所有大企業的人事主管都緘口不言。

一位互聯網企業的人事主管表示，是否啟動競業限制以及是否起訴，就和招聘員工一樣，沒有明確的標準，更多是基于該員工業務主管部門的判斷?；蛟S員工級別不高，但工作內容涉及平臺流量規則或數據等敏感信息，也會被啟動競業限制。也不排除有業務主管故意為難不喜歡的員工，但沒有任何辦法。

一位國內某互聯網企業的人事表示，企業并不是真正想和員工較真，也不缺這點競業限制賠償金，啟動競業限制主要還是為了震懾與防止在職的核心員工跳槽。

另一位深耕人力資源領域多年的資深人事主管表示，競業限制協議本質上是企業和企業之間的“斗智斗勇”。伴隨著商業競爭的加劇，商業秘密重要性的加大，競業限制協議被濫用的現象也會加劇，員工就成為企業和企業市場競爭具象化的承擔人。從企業的角度考慮，逐個甄別員工是否掌握商業秘密很麻煩，最方便的方式就是“全部堵住”。

該人事主管認為，企業和員工簽署競業限制協議，是雙方在自愿且知曉范圍下的行為。不排除有企業利用自己在雇傭關系中的優勢地位，限制或者影響員工了解協議。但實際上，沒有任何一家企業會因為員工不簽署競業限制協議而開除員工。

函道了解到，競業限制協議被濫用的開端是在2015年前后，當時，國內互聯網企業飛速發展，企業與企業之間互相挖人，甚至直接挖團隊。為了保護自己的利益，企業開始越來越頻密地使用競業限制協議，并逐漸變成一種人才壟斷。

對此，有企業方辯解稱，這并不是一種壟斷，但本質上不利于行業內人員的流動。在競業限制這件事上，員工相對企業來說處于弱勢地位。即使簽了協議，離職時是否啟動，員工也可以和企業進行溝通。

但不少受訪者表示，這樣的溝通空間，微乎其微。

企業和員工立場不同，很難達成共識。“每位員工都認為自己的崗位不涉密，但每個企業也都認為公司里什么都是秘密。這個時候，由誰來判定？依據什么判定？在什么條件下判定？都很重要，更多應該關注立法和司法，而不是怪罪某個企業或某位員工?！庇衅髽I方表示。

函道后續發布的兩篇文章，至今沒有得到企業的回應。在他之后，不少人相繼在網絡上公開自己遭遇競業限制的經歷，相比回應，企業方都選擇了沉默或是刪帖處理。

函道認為這是一種傲慢的體現。畢竟還是會有很多求職者擠破頭進大企業。等風波過去之后，企業的負面形象也會消失。

在發表文章之前，函道不是沒有想過與企業和解。

早在收到勞動仲裁庭開庭通知時，母親就親筆寫了一封信給到內部高管，信紙被眼淚浸濕，只好重新謄寫一遍。對此，企業的態度是，就算和解也需要支付賠償金，“否則競業限制就沒有威懾力了”。

勞動仲裁敗訴后函道不服，決定繼續上訴。去法庭交證據和訴狀的那天，函道剛準備走，法官叫住他說，大企業打競業限制糾紛案是有流程和優勢的，很難翻案，即使他來判也不會改變結果。

一審開庭前，法官又一次單獨對函道說，基于法律規定和過往判決，無法判定協議無效，法官對此也很無奈。庭審結束后，法官主動詢問企業方，是否可以和上級反饋情況，“他（函道）的職級也不高，沒必要這樣”。

在整個過程中，函道認為有關競業限制糾紛的官司存在太多尚未厘清的地方，法官多數會支持企業方的訴求。

函道的協議上，原企業把全行業幾乎所有公司都列入了競業范圍。

一審中，法官曾詢問過企業為何要對函道啟動競業限制，對方表示函道接觸過重要產品的數據?！熬褪且驗檫@么一句話，在判決時法官就說，由于我接觸過某產品的數據，因此具有保密義務。”函道很無奈。

吳士剛表示，在司法實踐中，法庭并不要求企業對勞動者是否掌握商業秘密進行實質舉證。勞動者也無法有效反證自己沒有掌握商業秘密。企業說技術或運營人員知悉商業秘密，法庭一般接受企業的觀點。這就給企業濫用競業限制提供了巨大空間。因此，很多沒有掌握商業秘密的低級別員工也被簽了競業協議，并可能承擔巨額違約金。

吳士剛總結，企業濫用競業限制協議主要表現在五個方面，一是不該競業的勞動者簽了競業協議；二是競業范圍條款過于寬泛，不該禁止入職的公司也被禁止了；三是競業期限過長，超過合理限度；四是企業需要支付的競業補償金普遍不高，并且企業不支付競業補償金的法律后果不大，勞動者維權成本卻很高；五是在企業無法證明其經濟損失的情況下，勞動者違反競業限制義務承擔的違約責任十分巨大。

“就算企業有特殊要求，你有什么辦法不簽嗎？”事后想來，函道認為即使在簽協議之前知道這是什么，他依然會簽署。當市場上沒有足夠機會供選擇時，遞到眼前的工作機會對年輕人來說就是一塊“誘人的蛋糕”。

多位受訪者表達了簽署協議時相似的心態：作為不具話語權的普通員工，拒絕用工方的要求，幾乎等同于放棄崗位。

還有網友質問：不拿企業給的補償金，競業限制協議不就失效了嗎？

持續數月的官司最終以函道敗訴收場，法官將賠償金從約60萬元調整至約18萬元，相當于函道入職新企業一年的工資。

有關競業限制協議的法律法規正在逐步被完善，依然任重而道遠。

2013年施行的勞動合同法明確規定，對員工的競業期限最長為兩年，2021年又進一步在司法解釋中明確，企業給員工的競業補償金最低標準為勞動合同終止前十二個月平均工資的30%。

去年12月，最高法發布的《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》中，進一步強調競業限制范圍、地域、期限等內容應當與勞動者知悉、接觸的商業秘密和與知識產權相關的保密事項、具有的商業價值和形成的競爭優勢相適應。

目前該司法解釋已完成面向社會公開征求意見階段，具體施行日期待公布。

針對當下競業限制協議被濫用的情況，最高人民法院民事審判第一庭庭長陳宜芳在兩會期間接受媒體采訪時表示，最高法院將進一步平衡好勞動者自主擇業與市場公平競爭之間的關系，不斷尋求市場公平競爭與勞動者價值創造之間最佳平衡點。

雖然輸了官司，函道依然認為把過程記錄下來是有意義的。讓競業限制不再只是互聯網行業的故事。網絡上，越來越多的人開始關注并討論起這一話題，尤其是幫助應屆生在入職前全面了解競業限制，這讓函道感到欣慰，他期待法律能在更多個案的推動下被一步步完善。