悄然變化的青年就業觀

“做自己喜歡的事”“追尋內心”成為年輕人擇業、就業的重要考量標準。

在這個開放、進取又充滿機會的時代，年輕人的就業理念悄然發生了變化，“面子就業觀”正在被“做自己喜歡的事”“追尋內心”等觀念取代，人們實現自身價值的方式變得豐富多樣。

“面子”與“里子”

什么樣的工作是好工作？這是一個開放式問題，沒有標準答案。

去年，中國青年報社社會調查中心聯合問卷網發布的一項針對1334名應屆求職大學生的調查顯示，89.4%的受訪應屆畢業生明確表示，找工作的過程中，相比工作體面、單位名氣大等“面子”因素，他們更看重諸如薪資福利待遇、個人成長、個人興趣等各種“里子”。

哪些是畢業生看重的“里子”？上述調查顯示，薪資福利待遇好（61.6%）排在第一，其次是能學到真本領（55.3%），工作內容是自己喜歡的（52.6%）和未來成長空間大（52.2%）分別排在第三和第四位。可見，現在年輕人擇業時更加看重個人興趣，當職業與興趣相匹配，就業者就會呈現出良好的工作狀態，往往會帶著極大興趣去鉆研業務，樂此不疲地做好本職工作，貢獻出更大的職業價值，同時薪資福利待遇提高、未來成長和職業晉升等也可望水到渠成。

如今，越發有主見的青年群體，在就業和擇業方面也越來越成熟。他們對于工作有更多期待，愿意為一份“值得”的工作“燃燒自我”。人民數據研究院聯合北京師范大學新聞傳播學院、粉筆發布的《青年群體職業規劃數據分析報告（2023）》顯示，當前青年群體不僅日益重視職業規劃，擇業觀念也更加清晰。

在職業規劃方面，青年群體的意識正在增強。60.85%的青年高度重視職業規劃，他們通過各種途徑提高職業規劃能力——66.58%的青年表示自學過職業規劃的內容，51.87%的青年表示參加過校內相關課程，24.19%的青年表示參加過職業規劃培訓機構或企業的培訓講座。

在擇業方面，他們的觀念更加清晰。一是青年傾向“有編制”的職業。政府部門、事業單位、央國企在青年群體的就業選擇上熱度較高，分別占比64.59%、56.36%、48.63%。二是青年更懂自己的職業未來要什么。薪酬和工作穩定是青年群體擇業的主要考慮因素。91.31%和84.43%的青年把薪酬和穩定視為最看重的因素。追求有編制的職位中，對薪酬的要求則較低；傾向于民企和創業的青年，更看重發展空間、成長機會等。三是青年的“求穩”擇業觀心態較強。78.75%的青年在找工作時偏向于“求穩”。

環境與工作觀

青年的成長環境決定了其擇業訴求與價值取向。隨著我國經濟的持續高速發展和人民生活水平的不斷提高，經濟收入作為青年就業考量因素的分量在逐漸降低。與前人相比，如今的年輕人尤其是00后，成長于中國經濟快速發展的時期，從小沒有生存壓力，擁有更為優渥的生活條件，在父母的支持下能夠擺脫物質的羈絆，無需為基本生活所困。這導致他們在關于就業的看法、選擇工作的標準、對待工作的態度上，都與老一代員工產生了很大的差異。他們有著不一樣的生活態度、人生追求和價值排序。對他們來說，工作絕不僅僅只是為了養家糊口，還有寄托精神追求，促進自身成長。

據2022年全國青年發展狀況年度抽樣調查數據，00后青年在回答選擇工作的看重因素時，對于“人生需要小目標更需要遠大理想”的選項，57.4%的受訪者表示“非常同意”，34.2%的受訪者表示“比較同意”，兩者加總為91.6%；對于“奉獻社會是衡量個人價值的主要標準”的選項，42.2%的受訪者表示“非常同意”，36.6%的受訪者表示“比較同意”，兩者加總為78.8%；對于“金錢并不是衡量人生價值的標準”的選項，50.2%的受訪者表示“非常同意”，34.9%的受訪者表示“比較同意”，兩者加總為85.1%。這些數據表明，00后青年的就業觀念更為開闊、更偏成長性，大多數人看重就業的社會價值、長遠目標和非物質性因素。整體而言，00后青年更傾向于把工作看成運用所學所知進行勞動創造、實現自身價值的舞臺。

他們更加關注自己是否能夠在職場上學到新知識，增長新才干。中青校媒調查顯示，00后青年就業最看重企業發展速度和個人成長速度，最擔心從事的工作沒有價值、沒有提升空間，逐漸失去在職場中的競爭力。對于大學生首次求職最看重什么的提問，選擇“成長、個人能力提升快”（67.24%）的排在首位，比選擇“高薪、滿足物質基礎”（40.64%）的高出20多個百分點?！?022青年求職行為洞察報告》顯示，00后青年關注個人成長，重視自我提升，39.3%的人在求職時更看重公司“能夠提供學習機會，不斷提升自我”。

“邊工作邊規劃”已成青年群體的常態?！肚嗄耆后w職業規劃數據分析報告（2023）》顯示，在校生或已入職場的青年人“探索過程中進行規劃”，整體占比54.86%。與此同時，他們也在努力提升技能與競爭力。青年希望提高職業技能的占比最高，達78.11%，其中，?？粕?、本科生提升職業素養的意愿最高，占比分別為81.08%和79.39%。超九成的青年希望提升工作技能、解決問題、溝通表達和人際關系的能力。其中，不少青年通過職業教育培訓機構提升能力，為求職做好準備。

單位與青年人才

作為在信息時代成長起來的一代，年輕人擁有更為開明的思想和寬廣的視野，他們喜歡更為直接、更重平等的職場人際關系。中青校媒調查顯示，80.77%的00后青年最煩同事當面一套背后一套，“甩鍋俠”（46.15%）和“光說不做事的人”（43.33%）是00后青年不想遇到的同事。對于職場PUA（指職場中上級對下級的無端打壓，通過不斷打擊員工的自信心和判斷力，進而完全掌控員工），青年群體有清晰的個人判斷和主見，他們更相信自己的內心體驗，甚至有的人還會反制職場PUA。

對于“職場畫大餅”，00后青年更敢于說出自己的想法和意見?！?0后“整頓職場”調研報告》顯示，35.8%的00后青年勇于提出有創意的想法和同事當面探討，占比高于總體平均數據5個百分點。他們希望能夠得到上級領導和老員工的“平視”，而不是被“俯視”，其就業方式顯現出去中心化、去雇主化、兼職兼業和工作場域模糊化的新特征。

隨著時間的推移，年輕人已經成為用人單位的主體人才，其一言一行、一舉一動都將對組織績效產生巨大的影響，所以用人單位必然思考“激活青年群體”這一議題——如何吸引、激勵、留住年輕人？

拿錢砸？使命留人？愿景激勵？畫大餅？對于秉持“有尊嚴地賺錢”的青年群體而言，這些手段恐怕未必有效，增強員工體驗感和設計有效的薪酬激勵不失為一個有效的方法。單位應從注重工作任務安排向注重賦予工作價值轉變。向青年員工安排工作時，不能只給他們簡單的任務清單，而是要善于向其傳遞這項工作的意義、對其成長發展的益處等信息，幫助他們建立職業發展的愿景，提升工作動力。同時，用人單位要以更柔性的職場管理與青年員工來一場彼此間的“互相成就”，變“管控”為“賦能”，調動員工的積極性和創造力。