高管海外背景與在位企業(yè)探索式創(chuàng)新：一個(gè)多層次調(diào)節(jié)模型

王子蔚 劉軍 徐若凡

摘 要：創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，在位企業(yè)創(chuàng)新是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)與高質(zhì)量發(fā)展的微觀著力點(diǎn)。基于A股上市公司數(shù)據(jù)，實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)：高管海外背景正向影響在位企業(yè)探索式創(chuàng)新。調(diào)節(jié)效應(yīng)分析表明，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、業(yè)績(jī)期望落差在高管海外背景對(duì)在位企業(yè)探索式創(chuàng)新影響過(guò)程中發(fā)揮倒U型調(diào)節(jié)作用，地區(qū)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平正向調(diào)節(jié)高管海外背景對(duì)在位企業(yè)探索式創(chuàng)新的影響。機(jī)制分析結(jié)果表明，高管海外背景可以通過(guò)強(qiáng)化高管過(guò)度自信、提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平和優(yōu)化企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)促進(jìn)在位企業(yè)探索式創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：在位企業(yè)；海外背景；探索式創(chuàng)新；高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性；業(yè)績(jī)期望落差；數(shù)字經(jīng)濟(jì)

DOIDOI：10.6049/kjjbydc.2022120129

中圖分類號(hào)：F272.91???文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A???文章編號(hào)：1001-7348（2024）09-0130-10

0 引言

“雙元”意指在動(dòng)態(tài)環(huán)境中組織既能有效運(yùn)作當(dāng)前事業(yè)，又能主動(dòng)適應(yīng)未來(lái)需求變化的能力特征。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)通過(guò)利用式創(chuàng)新維持現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（肖書(shū)鋒，王可昕，2022），但從現(xiàn)實(shí)條件看，利用式創(chuàng)新已經(jīng)無(wú)法應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境中創(chuàng)新邊界擴(kuò)展、創(chuàng)新過(guò)程交疊、衍生創(chuàng)新頻出等創(chuàng)新管理新變化[1]。由此，變革導(dǎo)向的探索式創(chuàng)新成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然選擇。事實(shí)上，創(chuàng)新是人才的創(chuàng)新，人才是支撐創(chuàng)新發(fā)展的第一資源。高管是組織戰(zhàn)略決策的主要制定者與執(zhí)行者，會(huì)根據(jù)個(gè)體認(rèn)知與價(jià)值觀對(duì)外界環(huán)境變化作出反應(yīng)，進(jìn)而影響組織戰(zhàn)略選擇。因此，需要關(guān)注探索式創(chuàng)新底層邏輯，從管理者異質(zhì)性角度探討高管個(gè)體特征對(duì)探索式創(chuàng)新的影響。2021年，回國(guó)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的留學(xué)人員首次超過(guò)100萬(wàn)人，為我國(guó)企業(yè)提升國(guó)際化創(chuàng)新水平、推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。海外經(jīng)歷對(duì)個(gè)體歸因傾向、智力靈活度和生活態(tài)度等方面具有深刻影響。從個(gè)性特征看，海歸高管具有開(kāi)闊的國(guó)際視野，對(duì)新事物和新觀點(diǎn)接受程度高，更樂(lè)于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)[2]。在西方個(gè)體主義文化影響下，具有海外背景的高管會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的自信心和自我表達(dá)意識(shí)，敢于提出創(chuàng)新性意見(jiàn)[3]。從思維觀念看，海歸高管形成的可持續(xù)發(fā)展理念和長(zhǎng)期目標(biāo)導(dǎo)向能夠提高其對(duì)綠色創(chuàng)新的關(guān)注度，從而推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[4]。海歸董事的道德觀念和社會(huì)責(zé)任意識(shí)較強(qiáng)，有利于防范企業(yè)股價(jià)崩盤(pán)風(fēng)險(xiǎn)[5]。現(xiàn)有高管海外背景與創(chuàng)新關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，海歸高管能夠促進(jìn)企業(yè)探索式創(chuàng)新，但鮮有文獻(xiàn)對(duì)在位企業(yè)與其它企業(yè)進(jìn)行區(qū)分。憑借良好的資源基礎(chǔ)，在位企業(yè)能夠?qū)Ξ愘|(zhì)性知識(shí)進(jìn)行較好的吸收[6]，所形成的組織慣例可以提高運(yùn)營(yíng)管理效率，因而被認(rèn)為是數(shù)字技術(shù)革命和產(chǎn)業(yè)革命的主力軍。然而，數(shù)字化創(chuàng)新變革中，85%的在位企業(yè)轉(zhuǎn)型成效不顯著，其中不乏高管團(tuán)隊(duì)完善的大中型企業(yè)。回到理論層面，具有海外背景的高管能否帶領(lǐng)在位企業(yè)實(shí)現(xiàn)探索式創(chuàng)新需要得到更多關(guān)注。

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體特質(zhì)與組織情境并非是孤立存在的，組織內(nèi)部資源、能力條件和組織外部制度環(huán)境等權(quán)變因素也是解釋具有海外背景的高管價(jià)值創(chuàng)造差異的關(guān)鍵。與新創(chuàng)企業(yè)相比，在位企業(yè)作為探索式創(chuàng)新的主陣地，所嵌入的利益相關(guān)者網(wǎng)絡(luò)更為龐大，與網(wǎng)絡(luò)中各方參與者聯(lián)系更為緊密，組織情境因素能夠?yàn)樵谖黄髽I(yè)帶來(lái)豐富的情境價(jià)值。例如，作為高度復(fù)雜決策過(guò)程，探索式創(chuàng)新通常需要高管團(tuán)隊(duì)成員間的密切配合，但較少研究關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)特征作為情境因素的影響。鑒于此，本文研究高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)高管海外背景與探索式創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步探討組織層面業(yè)績(jī)期望落差和外部環(huán)境層面數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的調(diào)節(jié)作用。業(yè)績(jī)期望落差是企業(yè)戰(zhàn)略行為的重要參考依據(jù)，高管能夠根據(jù)期望業(yè)績(jī)與實(shí)際業(yè)績(jī)的差值決定問(wèn)題搜尋范圍。隨著參照標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)變化，搜尋行為會(huì)表現(xiàn)出不同的風(fēng)險(xiǎn)偏好特征，最終影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇[7]。從外部環(huán)境看，在數(shù)字技術(shù)影響下，創(chuàng)新價(jià)值創(chuàng)造方式由封閉價(jià)值鏈變?yōu)殚_(kāi)放價(jià)值網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)一步發(fā)展為創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)。由此，數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平能否影響海外高管作用的發(fā)揮有待進(jìn)一步研究。綜上所述，關(guān)注組織內(nèi)外部因素對(duì)在位企業(yè)的影響，將高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、業(yè)績(jī)期望落差和地區(qū)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等多層次情境因素納入研究框架，識(shí)別在位企業(yè)高管海外背景對(duì)探索式創(chuàng)新的作用邊界具有理論意義與現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

本文可能的貢獻(xiàn)在于：第一，從高管海外背景角度豐富雙元?jiǎng)?chuàng)新微觀層面的前因研究，進(jìn)一步探討高管異質(zhì)性因素對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響。第二，從團(tuán)隊(duì)層面、組織層面和外部環(huán)境層面，揭示在位企業(yè)高管海外背景對(duì)探索式創(chuàng)新的作用邊界條件，將微觀、宏觀情境因素納入研究框架，以期豐富高管海外背景對(duì)探索式創(chuàng)新的作用邊界研究。第三，從實(shí)踐意義看，可為在位企業(yè)選聘高管提供依據(jù)，為處于經(jīng)營(yíng)困境的企業(yè)利用探索式創(chuàng)新轉(zhuǎn)危為安提供新思路，甚至為企業(yè)通過(guò)數(shù)字化轉(zhuǎn)型增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)帶來(lái)啟示。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 高管海外背景與在位企業(yè)探索式創(chuàng)新

相較于利用式創(chuàng)新關(guān)注現(xiàn)有產(chǎn)品和技術(shù)改進(jìn)，探索式創(chuàng)新需要較高的風(fēng)險(xiǎn)性投入，可重塑企業(yè)創(chuàng)新能力、創(chuàng)新資源和創(chuàng)新范式，對(duì)組織關(guān)鍵性資源提出了更高的要求。在海外環(huán)境中需要克服語(yǔ)言障礙和生活習(xí)慣差異，高管由此獲得的自信、樂(lè)觀、希望、韌性等心理資本隨著其回國(guó)工作發(fā)生轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散并被進(jìn)一步利用[8]。員工可以通過(guò)學(xué)習(xí)和模仿獲取高管心理資本這一行為營(yíng)造積極的組織氛圍，提高對(duì)探索式創(chuàng)新的接受度，幫助在位企業(yè)擺脫對(duì)先前能力、固有客戶關(guān)系、流程慣例、認(rèn)知圖式等主導(dǎo)邏輯的路徑依賴，進(jìn)而以較低成本進(jìn)行探索式創(chuàng)新。此外，高管與海外企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)、社會(huì)組織等建立的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和人際關(guān)系不僅可以帶來(lái)非冗余信息，滿足企業(yè)探索式創(chuàng)新對(duì)多樣化信息的需求，緩解創(chuàng)新過(guò)程中信息不對(duì)稱導(dǎo)致的不確定性風(fēng)險(xiǎn)，有助于高管從多角度對(duì)探索式創(chuàng)新進(jìn)行意義建構(gòu)，降低探索式創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，而且可以提高企業(yè)資源整合、重構(gòu)和獲取能力，幫助高管更快、更準(zhǔn)確地識(shí)別與捕捉創(chuàng)新機(jī)會(huì)[9]。

路徑依賴性使得在位企業(yè)高管傾向于復(fù)制之前的成功而不是基于當(dāng)前環(huán)境制定戰(zhàn)略。出于損失規(guī)避心理，高管將投入大量時(shí)間和精力的職位內(nèi)化為個(gè)人稟賦的一部分，偏好短期確定性收益以換取現(xiàn)有職位的穩(wěn)定性[10]。因此，在位企業(yè)高管實(shí)施探索式創(chuàng)新的意愿和動(dòng)機(jī)較弱。海外工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷帶來(lái)的先進(jìn)管理知識(shí)和技能可以幫助在位企業(yè)高管對(duì)探索式創(chuàng)新進(jìn)行準(zhǔn)確分析與判斷[4] ，增強(qiáng)其對(duì)探索式創(chuàng)新的信心和控制力，弱化其短期目標(biāo)導(dǎo)向，從而推動(dòng)探索式創(chuàng)新。此外，具有海外背景的高管在中國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)上屬于稀缺資源，自帶的“明星光環(huán)”使其承擔(dān)著企業(yè)利益相關(guān)者較高的期待[2， 11]。角色理論認(rèn)為，個(gè)體在承擔(dān)角色的同時(shí)，需要滿足他人對(duì)這一角色的期望，會(huì)為獲得積極評(píng)價(jià)而實(shí)施符合角色期望的行為[12]。為了盡快獲取聲譽(yù)和合法性，具有海外背景的高管會(huì)嘗試實(shí)施探索式創(chuàng)新等非常規(guī)行為，改變?cè)谖黄髽I(yè)建立的規(guī)則和結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化探索式創(chuàng)新實(shí)施意愿和動(dòng)機(jī)。

根據(jù)以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H1：高管海外背景能夠促進(jìn)在位企業(yè)探索式創(chuàng)新。

1.2 團(tuán)隊(duì)層面：高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用

高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性能夠反映高管團(tuán)隊(duì)成員在性別、年齡、教育背景、職能背景等人口特征塑造的認(rèn)知基礎(chǔ)和價(jià)值觀差異程度，從而影響組織戰(zhàn)略選擇和績(jī)效[13]。首先，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性可以緩解特征相似成員因過(guò)度比較引發(fā)的情感沖突[14]，為具有海外背景的高管制定探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略營(yíng)造和諧的氛圍，從而強(qiáng)化高管決策自主性。其次，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性可以緩解團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)知結(jié)構(gòu)與心智地圖高度一致的問(wèn)題，幫助成員從多視角分析問(wèn)題，進(jìn)而為探索式創(chuàng)新決策提供更加廣泛的認(rèn)知資源，防止高管因陷入團(tuán)隊(duì)迷思而錯(cuò)過(guò)創(chuàng)新時(shí)機(jī)[15]。最后，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性帶來(lái)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)可以顯著促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，提升成員發(fā)現(xiàn)問(wèn)題與解決問(wèn)題的能力[16]。在與外部創(chuàng)新信息持續(xù)互動(dòng)過(guò)程中，具有海外背景的高管對(duì)探索式創(chuàng)新的認(rèn)知不斷更新，進(jìn)而對(duì)探索式創(chuàng)新機(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)形成科學(xué)預(yù)判，有利于提高其對(duì)探索式創(chuàng)新機(jī)會(huì)的感知與利用能力。

然而，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性程度過(guò)高容易造成團(tuán)隊(duì)凝聚力下降和成員間矛盾沖突問(wèn)題[17]，團(tuán)隊(duì)中的利益目標(biāo)會(huì)分散高管注意力，降低高管對(duì)探索式創(chuàng)新的關(guān)注度。同時(shí)，當(dāng)高管個(gè)體無(wú)法感受其他高管的尊重和信任時(shí)，會(huì)以減少對(duì)所在團(tuán)隊(duì)的情感承諾作為消極反饋，進(jìn)而抑制實(shí)施探索式創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。此外，不和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍會(huì)弱化團(tuán)隊(duì)成員對(duì)探索式創(chuàng)新的信心和自我效能感，從而進(jìn)一步降低實(shí)施探索式創(chuàng)新的可能性。

根據(jù)以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H2：高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性在高管海外背景與在位企業(yè)探索式創(chuàng)新間發(fā)揮倒U型調(diào)節(jié)作用。

1.3 組織層面：業(yè)績(jī)期望落差的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)行為理論認(rèn)為，通過(guò)比較實(shí)際業(yè)績(jī)與期望業(yè)績(jī)可以將企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)分為成功、失敗兩種狀態(tài)，進(jìn)而為高管搜尋和冒險(xiǎn)行為提供參考。當(dāng)實(shí)際業(yè)績(jī)低于期望業(yè)績(jī)時(shí)表現(xiàn)為期望落差，一方面，根據(jù)前景理論，面對(duì)同樣程度的收益和損失，個(gè)體會(huì)對(duì)損失更為敏感。因此，當(dāng)處于業(yè)績(jī)期望落差時(shí)，高管會(huì)選擇實(shí)施探索式創(chuàng)新等非常規(guī)行為對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行響應(yīng)[18]。另一方面，業(yè)績(jī)期望落差可能對(duì)組織合法性和高管個(gè)人聲譽(yù)造成威脅，為了重獲合法性和重塑個(gè)人聲譽(yù)，高管需要通過(guò)變革展示自己的自信心和實(shí)力，進(jìn)而采取探索式創(chuàng)新等非常規(guī)行為直至業(yè)績(jī)提升至期望水平。

業(yè)績(jī)期望落差過(guò)大可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)困境，高管會(huì)因?qū)κ〉膿?dān)憂而將注意力轉(zhuǎn)向企業(yè)生存問(wèn)題，進(jìn)而抑制探索式創(chuàng)新等非常規(guī)行為。由此，在位企業(yè)路徑依賴性和資源承諾性進(jìn)一步增強(qiáng)，最終導(dǎo)致其維持現(xiàn)狀的剛性增強(qiáng)。根據(jù)威脅剛性理論，面對(duì)威脅時(shí)維持現(xiàn)狀的剛性主要有兩個(gè)來(lái)源，即信息處理能力下降和控制強(qiáng)化[19]。信息處理能力下降是指高管面對(duì)失敗壓力容易產(chǎn)生焦慮、抑郁情緒，導(dǎo)致其注意力配置范圍收窄。此時(shí)，高管注意力集中在業(yè)績(jī)期望落差對(duì)個(gè)人聲譽(yù)和職位穩(wěn)定性的威脅上，傾向于在所有答案中搜尋風(fēng)險(xiǎn)和復(fù)雜程度較低的解決方案，對(duì)探索式創(chuàng)新等基于長(zhǎng)期導(dǎo)向和變革導(dǎo)向的行為缺乏實(shí)施意愿與動(dòng)機(jī)。控制強(qiáng)化是指對(duì)經(jīng)營(yíng)困境的感知使得組織集權(quán)傾向更加明顯，逐漸被強(qiáng)化的制度化與標(biāo)準(zhǔn)化操作流程及慣例會(huì)削弱高管自主權(quán)，導(dǎo)致組織戰(zhàn)略柔性降低，進(jìn)而阻礙探索式創(chuàng)新。

根據(jù)以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H3：業(yè)績(jī)期望落差在高管海外背景與在位企業(yè)探索式創(chuàng)新間發(fā)揮倒U型調(diào)節(jié)作用。

1.4 外部環(huán)境層面：地區(qū)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的調(diào)節(jié)作用

隨著人工智能、區(qū)塊鏈、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等數(shù)字技術(shù)發(fā)展，算法、數(shù)據(jù)等新型資源突破了傳統(tǒng)資源、要素形態(tài)與結(jié)構(gòu)限制，呈現(xiàn)出高度流動(dòng)性、共享性和開(kāi)放性特征。首先，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用能夠提高信息交換與資源匹配效率，為在位企業(yè)進(jìn)入新興市場(chǎng)或潛在市場(chǎng)降低學(xué)習(xí)門(mén)檻和資源獲取門(mén)檻（余江等，2018）。在位企業(yè)可以低成本地實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新，從而降低探索式創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)。其次，資源跨價(jià)值鏈流動(dòng)過(guò)程中，封閉價(jià)值鏈條被開(kāi)放價(jià)值網(wǎng)絡(luò)所取代，呈現(xiàn)出生態(tài)系統(tǒng)特性。憑借豐富的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和較強(qiáng)的市場(chǎng)勢(shì)力，在位企業(yè)能夠在數(shù)字化平臺(tái)與創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)中占據(jù)中心位置，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)信號(hào)快速傳遞。這不僅可以提高在位企業(yè)高管對(duì)新興或潛在市場(chǎng)機(jī)會(huì)的感知能力，而且能夠提高具有海外背景的企業(yè)高管對(duì)探索式創(chuàng)新價(jià)值創(chuàng)造路徑、關(guān)鍵任務(wù)和未來(lái)發(fā)展方向的理解與把控能力[20]。最后，通過(guò)數(shù)字化平臺(tái)進(jìn)行創(chuàng)新資源交換與共享有助于企業(yè)整合內(nèi)外創(chuàng)新資源，提高資源配置效率，滿足探索式創(chuàng)新對(duì)資源總量和結(jié)構(gòu)的要求。因此，數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平可以強(qiáng)化高管海外背景對(duì)在位企業(yè)探索式創(chuàng)新的促進(jìn)作用。

根據(jù)以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H4：地區(qū)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在高管海外背景與在位企業(yè)探索式創(chuàng)新間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

現(xiàn)有研究主要根據(jù)企業(yè)成立年限與高管主觀判斷將企業(yè)劃分新創(chuàng)企業(yè)和在位企業(yè)。本文選擇2011—2021年滬深交易所A股上市企業(yè)數(shù)據(jù)，并以10年（成立年限）為分界線，將樣本企業(yè)劃分為新創(chuàng)企業(yè)和在位企業(yè)。同時(shí)，剔除已經(jīng)退市企業(yè)和成立不滿10年（含10年）的企業(yè)、ST類企業(yè)、金融類企業(yè)和缺失值較多的企業(yè)樣本。經(jīng)過(guò)篩選，得到26 461個(gè)觀測(cè)值。其中，高管海外背景、高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、業(yè)績(jī)期望落差、探索式創(chuàng)新和控制變量相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，地區(qū)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)自北京大學(xué)數(shù)字普惠金融指數(shù)和EPS數(shù)據(jù)平臺(tái)中各省份統(tǒng)計(jì)年鑒。此外，為了緩解極端觀測(cè)值對(duì)估計(jì)結(jié)果的影響，本文采用Stata 16.0軟件對(duì)主要連續(xù)變量進(jìn)行1%和99%水平上的縮尾處理。

2.2 變量選取

2.2.1 被解釋變量

探索式創(chuàng)新（Exploration）。基于March[21]對(duì)探索和利用的定義，探索式創(chuàng)新具有搜尋、改變、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、實(shí)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)等特征。發(fā)明專利技術(shù)含量高、審批過(guò)程復(fù)雜、專利保護(hù)年限長(zhǎng)，符合探索式創(chuàng)新特點(diǎn)，因而適用于衡量探索式創(chuàng)新。因此，借鑒湯莉等[22]的研究成果，本文采用發(fā)明專利授權(quán)量取對(duì)數(shù)衡量探索式創(chuàng)新水平。

2.2.2 解釋變量

高管海外背景（Oversea）。借鑒王德宏等[5]的研究成果，本文將海外背景分為海外工作經(jīng)歷和海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷，采用高管團(tuán)隊(duì)中具有海外背景的高管人數(shù)占高管團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的比值測(cè)度高管海外背景。

2.2.3 調(diào)節(jié)變量

高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性（Heter）。根據(jù)方鑫等[23]的研究成果，本文采用高管團(tuán)隊(duì)人口特征中的年齡異質(zhì)性、性別異質(zhì)性、教育背景異質(zhì)性和職能背景異質(zhì)性標(biāo)準(zhǔn)化均值衡量高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性。其中，高管年齡為連續(xù)變量，采用變異系數(shù)表示（高管團(tuán)隊(duì)年齡標(biāo)準(zhǔn)差/高管團(tuán)隊(duì)年齡平均值）。本文采用Herfindal-Hirshman系數(shù)法對(duì)性別異質(zhì)性、教育背景異質(zhì)性和職能背景異質(zhì)性進(jìn)行計(jì)算，公式為Heter=1－∑ni=1H2i。其中，Hi表示高管團(tuán)隊(duì)中i類成員所占比重，n為種類數(shù)量。所得系數(shù)越接近1，表明團(tuán)隊(duì)成員在某一特征上的異質(zhì)性程度越高。高管團(tuán)隊(duì)成員教育背景分為中專及以下、大專、本科、碩士研究生、博士研究生5個(gè)層次。根據(jù)Hambrick等[13]的分類，本文將職能背景分為產(chǎn)出型職能背景（市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售、研發(fā)等）、生產(chǎn)型職能背景（生產(chǎn)、流程管理、財(cái)務(wù)等）和外圍型職能背景（法律和融資）3類。

業(yè)績(jī)期望落差（Baspir）。借鑒Ref等[24]的研究成果，將歷史業(yè)績(jī)期望落差和行業(yè)業(yè)績(jī)期望落差權(quán)重各占50%的線性組合作為綜合指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)期望落差。其中，企業(yè)i在t年的歷史業(yè)績(jī)期望落差是指企業(yè)當(dāng)年實(shí)際業(yè)績(jī)（Pi，t）低于歷史期望水平（Ai，t）的差值。其中，采用ROA表示實(shí)際業(yè)績(jī)，采用遞歸度量公式Ai，t=α1Pi，t－1+（1－α1）Ai，t－1對(duì)歷史業(yè)績(jī)期望進(jìn)行計(jì)算，本文匯報(bào)α1取0.6的計(jì)算結(jié)果。對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)低于歷史業(yè)績(jī)期望的差值負(fù)向截尾再取絕對(duì)值，由此得到歷史業(yè)績(jī)期望落差。行業(yè)業(yè)績(jī)期望落差是指實(shí)際業(yè)績(jī)（Pi，t）低于行業(yè)期望水平（IEi，t）的差值。行業(yè)業(yè)績(jī)期望計(jì)算公式為IEi，t=α2IPi，t－1+（1－α2）IEi，t－1，其中，IPi，t－1表示企業(yè)所在行業(yè)全部企業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī)的中位數(shù)，本文匯報(bào)α2取0.6的計(jì)算結(jié)果。同樣，對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)低于行業(yè)業(yè)績(jī)期望的差值負(fù)向截尾再取絕對(duì)值，由此得到行業(yè)業(yè)績(jī)期望落差。

地區(qū)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平（Digital）。借鑒趙濤等[25]的研究成果，構(gòu)建數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，采用熵值法基于每百人互聯(lián)網(wǎng)用戶數(shù)、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件從業(yè)人員占比、人均電信業(yè)務(wù)總量、每百人移動(dòng)電話用戶數(shù)和數(shù)字普惠金融指數(shù)計(jì)算綜合指數(shù)，以此衡量數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

2.2.4 控制變量

根據(jù)已有研究成果[11， 23]，本文從團(tuán)隊(duì)、組織和外部環(huán)境層面選取以下控制變量：①高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模（TMTsize）：采用高管團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)取對(duì)數(shù)表示；②營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（Growth）：采用本年度較上一年度營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)率表示；③總資產(chǎn)收益率（ROA）：采用凈利潤(rùn)比總資產(chǎn)平均余額表示；④董事會(huì)規(guī)模（Board）：采用董事會(huì)人數(shù)取對(duì)數(shù)表示；⑤第一大股東占比（Top1）：采用第一大股東持股數(shù)量占總股數(shù)的比值表示；⑥所有權(quán)性質(zhì)（SOE），國(guó)有企業(yè)取1，非國(guó)有企業(yè)取0；⑦兩職合一（Dual），董事長(zhǎng)與總經(jīng)理為同一人取1，不為同一人取0；⑧市場(chǎng)化程度（MI）：采用王小魯?shù)染幹频摹吨袊?guó)分省份市場(chǎng)化指數(shù)報(bào)告（2018）》中的市場(chǎng)化總指數(shù)，依據(jù)歷年增長(zhǎng)幅度將該數(shù)據(jù)更新至2021年。此外，本文控制了行業(yè)（Industry）和年份（Year）固定效應(yīng)。

2.3 研究方法與模型設(shè)定

為檢驗(yàn)高管海外背景對(duì)探索式創(chuàng)新的影響，本文構(gòu)建模型（1），如式（1）所示。Explorationi，t+1=β0+β1Overseai，t+β2∑CVi，t+∑Year+∑Industry+εi，t （1）

為檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)高管海外背景與探索式創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文構(gòu)建模型（2），如式（2）所示。

Explorationi，t+1=β0+β1Overseai，t+β2Heteri，t+β3Heter2i，t+β4Overseai，t*Heteri，t+β5Overseai，t*Heter2i，t+β6∑CVi，t+∑Year+∑Industry+εi，t（2）

為檢驗(yàn)業(yè)績(jī)期望落差對(duì)高管海外背景與探索式創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文構(gòu)建模型（3），如式（3）所示。

Explorationi，t+1=β0+β1Overseai，t+β2Baspiri，t+β3Baspir2i，t+β4Overseai，t*Baspiri，t+β5Overseai，t*Baspir2i，t+β6∑CVi，t+∑Year+∑Industry+εi，t（3）

為檢驗(yàn)地區(qū)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)高管海外背景與探索式創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文構(gòu)建模型（4），如式（4）所示。

Explorationi，t+1=β0+β1Overseai，t+β2Digitali，t+β3Overseai，t*Digitali，t+β4∑CVi，t+∑Year+∑Industry+εi，t（4）

其中，下標(biāo)i為企業(yè)，t為年度，CV為控制變量，ε是隨機(jī)誤差項(xiàng)。模型（1）—（4）為年份—行業(yè)雙向固定效應(yīng)模型，并在企業(yè)層面聚類計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)誤。另外，相對(duì)于被解釋變量，解釋變量、調(diào)節(jié)變量和控制變量作滯后一期處理，以緩解潛在反向因果問(wèn)題。

3 實(shí)證結(jié)果分析

3.1 變量描述性統(tǒng)計(jì)

表1為各變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。研究期間，樣本企業(yè)探索式創(chuàng)新水平均值為1.644，最小值和最大值分別為0、9.844，說(shuō)明受行業(yè)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等因素影響，樣本企業(yè)探索式創(chuàng)新水平差距較大。探索式創(chuàng)新水平的中位數(shù)為1.386，低于平均值1.644，說(shuō)明大部分企業(yè)探索式創(chuàng)新處于較低水平。具有海外背景高管人數(shù)占高管團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的比值均值為18.8%，具有海外背景的高管在高管團(tuán)隊(duì)中具有一定代表性。

3.2 變量相關(guān)系數(shù)分析

表2為各變量Pearson相關(guān)系數(shù)。高管海外背景與探索式創(chuàng)新正相關(guān)（coef.=0.063，P<0.01），假設(shè)H1初步得到驗(yàn)證。從控制變量看，探索式創(chuàng)新與總資產(chǎn)收益率、董事會(huì)規(guī)模、高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模、市場(chǎng)化程度正相關(guān)，探索式創(chuàng)新與營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、第一大股東占比、所有權(quán)性質(zhì)、兩職合一呈負(fù)相關(guān)。另外，變量方差膨脹因子均值為1.08小于2，且最大值為1.27小于10。由此可以認(rèn)為，變量間不存在嚴(yán)重多重共線性問(wèn)題。

3.3 回歸結(jié)果分析

表3為高管海外背景對(duì)在位企業(yè)探索式創(chuàng)新的影響以及多層次調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸結(jié)果。列（1）是控制行業(yè)和年份固定效應(yīng)的回歸結(jié)果，列（2）加入其它控制變量。高管海外背景回歸系數(shù)在1%水平上顯著為正（coef.=0.231，P<0.01），假設(shè)H1得到支持。列（3）—（5）分別為高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、業(yè)績(jī)期望落差和地區(qū)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。列（3）中，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的平方項(xiàng)與高管海外背景的交乘項(xiàng)系數(shù)為負(fù)（coef.=-0.226，P<0.05），存在極值點(diǎn)0.172，在極值點(diǎn)左側(cè)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性可以增強(qiáng)高管海外背景對(duì)在位企業(yè)探索式創(chuàng)新的促進(jìn)作用，在極值點(diǎn)右側(cè)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性會(huì)削弱高管海外背景對(duì)在位企業(yè)探索式創(chuàng)新的促進(jìn)作用。由此可見(jiàn)，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性發(fā)揮非線性倒U型調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H2得證。列（4）中，業(yè)績(jī)期望落差的平方項(xiàng)與高管海外背景的交乘項(xiàng)系數(shù)為負(fù)（coef.=-17.223，P<0.05），存在極值點(diǎn)0.144，表明隨著業(yè)績(jī)期望落差加大，高管海外背景對(duì)在位企業(yè)探索式創(chuàng)新的促進(jìn)作用達(dá)到最大，隨后逐漸降低，即業(yè)績(jī)期望落差發(fā)揮倒U型調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3得證。列（5）中，數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與高管海外背景的交乘項(xiàng)系數(shù)為正（coef.=0.381，P<0.1），數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平能夠增強(qiáng)高管海外背景對(duì)在位企業(yè)探索式創(chuàng)新的促進(jìn)作用，假設(shè)H4得證。列（6）將高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、業(yè)績(jī)期望落差和地區(qū)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平3個(gè)調(diào)節(jié)變量納入研究框架，結(jié)果顯示，假設(shè)H2、H3和H4得到支持。

3.4 內(nèi)生性控制

3.4.1 傾向得分匹配

傾向得分匹配方法可以緩解樣本自選擇偏差導(dǎo)致的內(nèi)生性問(wèn)題。首先，設(shè)置高管海外背景虛擬變量（Oversea_dum），按照高管是否具有海外背景將樣本企業(yè)分為實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組。其次，采用1∶4最近鄰匹配方法和匹配半徑為0.000 1的半徑匹配方法選取對(duì)照組樣本。最后，采用模型（1）對(duì)匹配后的樣本進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表4所示。表4列（1）（2）顯示，相較于基本假設(shè)回歸結(jié)果，匹配后的分析結(jié)果未發(fā)生明顯改變。

3.4.2 Heckman兩階段檢驗(yàn)

選擇同行業(yè)企業(yè)具有海外背景的高管占高管團(tuán)隊(duì)的平均比值和控制變量對(duì)高管海外背景虛擬變量進(jìn)行Heckman一階段回歸，并計(jì)算逆米爾斯比率（IMR）。表4列（3）二階段回歸中，IMR系數(shù)不顯著，意味著樣本選擇偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。高管海外背景回歸系數(shù)顯著為正且與基本假設(shè)回歸結(jié)果無(wú)顯著差異，表明基準(zhǔn)回歸未受到樣本選擇偏差的影響，主要結(jié)論可信。

3.4.3 安慰劑檢驗(yàn)

在樣本中隨機(jī)分配實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組并采用模型（1）進(jìn)行回歸，如果高管海外背景對(duì)在位企業(yè)探索式創(chuàng)新具有促進(jìn)作用，則構(gòu)建的虛擬處理效應(yīng)中高管海外背景回歸系數(shù)不顯著。500次回歸后，高管海外背景回歸系數(shù)分布情況如圖1所示。結(jié)果表明，高管海外背景回歸系數(shù)大部分集中在0附近，與基本假設(shè)回歸中解釋變量系數(shù)0.231距離較遠(yuǎn)且大部分系數(shù)在10%水平上不顯著。這說(shuō)明構(gòu)建的虛擬處理效應(yīng)對(duì)探索式創(chuàng)新無(wú)影響，進(jìn)一步證明了本文主要結(jié)論的穩(wěn)健性。

3.5 其它穩(wěn)健性檢驗(yàn)

3.5.1 更換變量

將解釋變量更換為高管海外背景虛擬變量（Oversea_dum），將被解釋變量更換為研發(fā)活動(dòng)費(fèi)用化支出占營(yíng)業(yè)收入的百分比（Exploration1）。表4列（4）（5）顯示，在更換解釋變量與被解釋變量后，基本假設(shè)回歸結(jié)果的主要解釋變量回歸系數(shù)依然顯著為正，表明本文主要結(jié)論具有穩(wěn)健性。

3.5.2 增加控制變量

（1）冗余資源（Slack）。當(dāng)冗余資源較為充足時(shí)，會(huì)激發(fā)企業(yè)冗余搜尋行為，從而提高企業(yè)探索性和試驗(yàn)性活動(dòng)實(shí)施的可能性。本文采用費(fèi)用收入比、流動(dòng)比率和資產(chǎn)負(fù)債率標(biāo)準(zhǔn)化均值進(jìn)行衡量。

（2）內(nèi)部控制水平（IC）。高內(nèi)部控制水平可以抑制高管自利動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)探索式創(chuàng)新實(shí)施意愿，采用迪博內(nèi)部控制指數(shù)衡量。

（3）高管政治關(guān)聯(lián)（Political）。政治關(guān)聯(lián)有助于企業(yè)獲得政府支持，從而改善創(chuàng)新資源條件。如果高管具有政府部門(mén)工作經(jīng)歷，則虛擬變量取值為1，否則為0。

（4）獨(dú)立董事占比（Indep）。獨(dú)立董事能夠更好地發(fā)揮董事會(huì)的監(jiān)督與咨詢作用，采用獨(dú)立董事人數(shù)占董事會(huì)總?cè)藬?shù)比重表示。 表4列（6）回歸結(jié)果顯示，解釋變量顯著性、系數(shù)與基本假設(shè)回歸結(jié)果相近，表明主要結(jié)論具有較高的可信度。

4 作用機(jī)制分析

4.1 高管海外背景與過(guò)度自信

高管在海外工作或?qū)W習(xí)經(jīng)歷中受西方個(gè)體主義文化的影響，看待事物更加樂(lè)觀，也更愿意接受新變化和不確定性風(fēng)險(xiǎn)[3]，容易形成過(guò)度自信的心理特征。過(guò)度自信帶來(lái)的歸因偏差和控制幻覺(jué)會(huì)扭曲高管知識(shí)結(jié)構(gòu)中概念間的因果邏輯，提升高管對(duì)機(jī)會(huì)的感知水平。在上述主觀因果邏輯的指導(dǎo)下，高管會(huì)將更多注意力配置到探索式創(chuàng)新上，從而提升探索式創(chuàng)新水平。借鑒樂(lè)怡婷等[26]的研究成果，采用前3名高管薪酬占高管薪酬總額的比值衡量高管過(guò)度自信程度（Overconfidence），并構(gòu)建如下模型：

Overconfidencei，t+1=γ0+γ1Overseai，t+γ2∑CVi，t+∑Year+∑Industry+εi，t（5）

表5第（1）列為高管海外背景對(duì)過(guò)度自信影響的回歸結(jié)果，結(jié)果顯示，高管海外背景回歸系數(shù)顯著為正，表明高管海外背景能夠促進(jìn)其過(guò)度自信水平提升。

4.2 高管海外背景與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)

在海外環(huán)境中，克服語(yǔ)言障礙、文化沖擊和生活習(xí)慣差異等的經(jīng)歷使高管具有較強(qiáng)的自信心與自我表達(dá)意識(shí)，善于采用創(chuàng)造性思維對(duì)外界環(huán)境進(jìn)行判斷，勇于將風(fēng)險(xiǎn)性活動(dòng)納入決策范圍，從而促進(jìn)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平提升。同時(shí)，高管從海外經(jīng)歷中吸收的先進(jìn)管理知識(shí)和技術(shù)能夠提升其資源整合與重構(gòu)能力，從國(guó)際化關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中獲取的優(yōu)質(zhì)資源能夠提升經(jīng)營(yíng)過(guò)程中資源供給的持續(xù)性和穩(wěn)定性，從而滿足較高的資源配置要求[27]。此外，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平上升會(huì)促使企業(yè)提升對(duì)探索式創(chuàng)新的重視程度。參考許松濤等[28]的研究成果，以研發(fā)人員占比（Risk）作為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的代理變量，并構(gòu)建如下模型：

Riski，t+1==γ0+γ1Overseai，t+γ2∑CVi，t+∑Year+∑Industry+εi，t（6）

表5第（2）列為高管海外背景對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平影響的回歸結(jié)果，結(jié)果顯示，高管海外背景回歸系數(shù)顯著為正，表明高管海外背景能夠促進(jìn)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平提升。

4.3 高管海外背景與人力資本結(jié)構(gòu)

具有海外背景的高管能夠在轉(zhuǎn)化和固化現(xiàn)有知識(shí)過(guò)程中吸收新知識(shí)，提升個(gè)體人力資本水平。在勇于探索、善于創(chuàng)新的高管帶領(lǐng)下，員工能夠提高學(xué)習(xí)能力，有利于企業(yè)營(yíng)造良好的創(chuàng)新氛圍，從而促進(jìn)人力資本結(jié)構(gòu)向高級(jí)化發(fā)展。此外，高級(jí)人力資本具有向下兼容性，即高級(jí)人力資本對(duì)低級(jí)人力資本具有替代作用。因此，企業(yè)可以進(jìn)一步調(diào)整并優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)，促使人力資本結(jié)構(gòu)與探索式創(chuàng)新需求相適應(yīng)。借鑒馬新嘯等[29]的研究成果，本文采用在位企業(yè)碩士研究生以上學(xué)歷員工占全部員工的比值衡量人力資本結(jié)構(gòu)（Hightalent），并構(gòu)建如下模型：

Hightalenti，t+1=γ0+γ1Overseai，t+γ2∑CVi，t+∑Year+∑Industry+εi，t（7）

表5第（3）列為高管海外背景對(duì)人力資本結(jié)構(gòu)影響的回歸結(jié)果，結(jié)果顯示，高管海外背景回歸系數(shù)顯著為正，表明高管海外背景可以優(yōu)化企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)。

5 結(jié)語(yǔ)

5.1 研究結(jié)論

本文探討高管海外背景對(duì)在位企業(yè)探索式創(chuàng)新的影響，得到以下主要研究結(jié)論：

（1）高管海外背景對(duì)在位企業(yè)探索式創(chuàng)新發(fā)揮促進(jìn)作用。

（2）將高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、業(yè)績(jī)期望落差和地區(qū)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等多層次情境因素納入分析框架，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和業(yè)績(jī)期望落差均在高管海外背景與企業(yè)探索式創(chuàng)新間發(fā)揮倒U型調(diào)節(jié)作用，數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平正向調(diào)節(jié)高管海外背景對(duì)探索式創(chuàng)新的促進(jìn)作用。

（3）機(jī)制分析結(jié)果表明，高管海外背景能夠通過(guò)增強(qiáng)高管過(guò)度自信、提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平和優(yōu)化企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)促進(jìn)企業(yè)探索式創(chuàng)新。經(jīng)過(guò)傾向得分匹配及Heckman兩階段檢驗(yàn)等穩(wěn)健性檢驗(yàn)后，主要結(jié)論不變。

5.2 管理啟示

（1）在創(chuàng)新過(guò)程中，企業(yè)需要重視引進(jìn)、培養(yǎng)具有海外背景的經(jīng)營(yíng)管理人才，將是否具有海外背景納入企業(yè)高管選聘參考指標(biāo)體系。同時(shí)，企業(yè)要主動(dòng)搭建平臺(tái)，通過(guò)建立健全人才培養(yǎng)體系優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)，并通過(guò)輪崗交流學(xué)習(xí)與知識(shí)技能培訓(xùn)增強(qiáng)員工風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意識(shí)，實(shí)現(xiàn)海歸高管自我價(jià)值提升和企業(yè)發(fā)展的雙贏。

（2）在創(chuàng)新的同時(shí)，企業(yè)要兼顧內(nèi)外部情境因素。首先，高管團(tuán)隊(duì)成員是企業(yè)高級(jí)管理人才，企業(yè)應(yīng)關(guān)注高級(jí)管理人才性別、年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)及技能結(jié)構(gòu)等方面情況，完善高級(jí)管理人才培養(yǎng)、選拔、任用等環(huán)節(jié)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，使之與企業(yè)發(fā)展階段及發(fā)展目標(biāo)相匹配。其次，高管在根據(jù)業(yè)績(jī)期望落差制定探索式創(chuàng)新策略的同時(shí)，應(yīng)重視業(yè)績(jī)期望落差背后的潛在經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，降低因個(gè)體心理因素引發(fā)決策偏差的可能性，從而提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量。最后，數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為微觀企業(yè)參與數(shù)字經(jīng)濟(jì)的重要途徑，高管團(tuán)隊(duì)需要提升數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識(shí)，提高員工對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)知水平，持續(xù)提升企業(yè)創(chuàng)新效率。

（3）各地方政府應(yīng)堅(jiān)持長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，秉持“人人皆可成才，人人盡展其才”的人才觀，持續(xù)完善海外人才培養(yǎng)體系與激勵(lì)機(jī)制，為人才提供相對(duì)自由的成長(zhǎng)環(huán)境和有力的資源保障，充分發(fā)揮海外人才資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

5.3 不足與展望

本文存在以下局限：一是未能對(duì)探索式創(chuàng)新進(jìn)行更為準(zhǔn)確的測(cè)度。不同行業(yè)特點(diǎn)與發(fā)展基礎(chǔ)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)探索式創(chuàng)新深度和廣度存在差異，未來(lái)可以結(jié)合探索式創(chuàng)新具體維度，采用問(wèn)卷調(diào)查法、文本分析法等方法進(jìn)行更為細(xì)致的分析。二是高管?chē)?guó)際化是多維度現(xiàn)象，僅采用地域、時(shí)間、國(guó)籍等單一指標(biāo)進(jìn)行衡量存在片面性。未來(lái)可以嘗試從海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷、海外工作經(jīng)歷和海外社會(huì)關(guān)系等維度構(gòu)建綜合指標(biāo)，以此對(duì)高管?chē)?guó)際化進(jìn)行多維度刻畫(huà)。

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責(zé)任編輯（責(zé)任編輯：張 悅）

英文標(biāo)題Overseas Experience of Top Managers? and Exploratory Innovation of Incumbent Firms： A Multi-level Moderating Model

英文作者Wang Ziwei， Liu Jun， Xu Ruofan

英文作者單位（School of Business Administration， Shandong University of Finance and Economics， Jinan 250014， China）

英文摘要Abstract：As the constant change in today's world has impinged on enterprises， exploratory innovation is critical for enterprises to stay adaptive and competitive. However， conventional Chinese entrepreneurs deeply imbued with entrenched traditional conceptions （e.g.， high uncertainty avoidance and collectivism） are more skilled in exploitative innovation than exploratory ones with search， variation， and experimentation. Therefore， it is necessary to clarify how to embrace exploratory innovation in a fast-changing world.

A large extent of the prior literature has explored external environmental factors and resource configurations as antecedents of exploratory innovation， which means that external or firm-level factors are dominant， whereas managers are homogeneous individuals. Theoretically， as the core decision-makers in organizations， top managers rely on their cognitive foundations and values， which are shaped by demographic characteristics and personal experiences， thereby interpreting and distorting information from the external environment， ultimately affecting strategic decisions and company performance. Thus， it is essential to look back at top managers to investigate the antecedents of exploratory innovation. In particular， certain facets of overseas experience （e.g.， special job scope and high complexity） influence dimensions of personality， such as locus of control， attribution propensity， and emotional well-being. Empirically， China provides a unique environment to verify the association between managerial overseas experience and exploratory innovation. Even though the number and portion of individuals with foreign training returning to China have been increasing in recent years， whether these returnees can play their role remains an under-researched question.

The incumbent firms are supposed to attract more attention than other firms in exploratory innovation since they are abundant with relations and connections from diversified contextual factors. Thus， contextual factors should be taken into consideration. For example， the vision and cognition of the top management team （TMT） are critical to mitigating the uncertainty and complexity of exploratory innovation. Moreover， according to the behavioral theory of firms，aspiration performance gaps exert a profound impact on the breadth of managerial strategic attention and further affect strategic choice. In addition， for enterprises that are participants in the digital economy， it is significant to investigate what role digital transformation plays in overseas experiences. Thus， it makes sense to clarify the effects of TMT heterogeneity， aspiration performance gaps， and the digital economy as multi-level moderators of incumbent firms on returnees.

This study collects the data of Chinese listed firms from 2011 to 2021 as research samples and uses STATA 16.0 for data analyses to investigate the association between top managers' overseas experience and the exploratory innovation of incumbent firms. The empirical analysis reveals a positive association between managerial overseas experience and exploratory innovation. Further， from the micro-level perspective，TMT demographic heterogeneity and performance aspiration gaps have inverted U-shaped moderating effects on the positive association. In other words， TMT heterogeneity first strengthens the positive relationship between managerial overseas experience and exploratory at a decreasing rate to reach a maximum， after which TMT heterogeneity weakens that positive relationship at an increasing rate， and so does the moderating role of aspiration performance gaps. From a macro-level perspective， the digital economy strengthens the positive relationship between returnee top managers and exploratory innovation. Moreover， the overconfidence of top managers， risk-taking， and human capital structure of the firm are channeled through returnee top managers to affect exploratory innovation. In summary， the findings are consistent with the notion that overseas experience is indispensable for keeping up with the innovative revolution in China.

The underlying contributions lie in three aspects. First， the antecedents of the exploratory innovation have been enriched. The heterogeneous characteristics of top managers， such as their overseas experience， are proven to have a profound impact on exploratory innovation. Second， multilevel boundary conditions， including TMT heterogeneity， performance aspiration gaps， and the digital economy， are taken into the research framework， which extends the literature on boundary conditions of returnee top managers on exploratory innovation and explains the role of contextual factors in incumbent firms. Third， empirical evidence has been provided both for the appointment of top managers and the construction of top management teams and for firms seeking development opportunities in the digital era.

英文關(guān)鍵詞Key Words：Incumbent Firms; Overseas Experience; Exploratory Innovation; TMT Heterogeneity; Performance Aspiration Gaps; Digital Economy

基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目（19BJY037）；山東財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生創(chuàng)新項(xiàng)目（2022cxxm013）

作者簡(jiǎn)介：王子蔚（1992-），女，山東濟(jì)南人，山東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理與組織行為；劉軍（1968-），男，山東龍口人，博士，山東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理與人力資源管理；徐若凡（1995-），男，山東濟(jì)南人，山東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理、人力資源管理與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)。