高績效工作系統的雙刃劍效應

（中國人民大學 勞動人事學院，北京100872）

摘 要：越來越多的學者關注到了高績效工作系統的負面效應，但是對其研究還缺乏系統性、整體性。通過系統分析，高績效工作系統的雙刃劍效應，結果發現：（1）高績效工作系統并非是由正負效應組成的穩定實踐體系，而是在不同情境下由正負效應構成的人力資源管理實踐的動態群集。（2）高績效工作系統雙刃劍效應受到領導、員工與環境因素的影響。（3）內隱領導理論、雙重任務加工效應、角色理論、過猶不及效應是解釋高績效工作系統雙刃劍效應的重要理論。基于研究結論提出了高績效工作系統雙刃劍效應的未來研究方向。

關鍵詞：高績效工作系統；雙刃劍效應；過猶不及效應；內隱領導理論

中圖分類號：C631 文獻標志碼：A 文章編號：1009-5128（2024）04-0065-08收稿日期：2024-01-19

作者簡介：梁榮成，男，山東濱州人，中國人民大學勞動人事學院博士研究生，主要從事人力資源管理研究。

一、高績效工作系統

高績效工作系統是旨在提高組織績效的一系列人力資源管理實踐的集合體，包括員工招募與配置、系統化培訓、員工參與、績效管理、多元工作設計、全面薪酬激勵等內容。^［1］無論是在學術界還是實踐圈，高績效工作系統的積極作用備受關注。然而，高績效工作系統在實施過程中并非盡善盡美， 也存在不少消極影響。比如，對績效的強調符合組織根本利益，但也束縛了員工^［2］，甚至使他們被績效所綁架，產生績效泰勒主義；還可能造成員工角色超載或負面歸因^［3–4］。這就是高績效工作系統的雙刃劍效應，既有正向作用，也有負面結果。由此可知，高績效工作系統并非是由正負效應組成的穩定實踐體系，而是在不同情境下由正負效應構成的人力資源管理實踐的動態群集。

同時，組織實施的高績效工作系統和員工感知的高績效工作系統并不一致，尤其是在權力距離較高的華人文化背景下。^［5］這更凸顯了研究高績效工作系統雙刃劍效應形成機制的重要意義，探究高績效工作系統的落地過程比探討其影響結果更重要， 厘清其影響因素有利于推進其有效實施。以往研究大多關注高績效工作系統的積極作用——提高財務績效、勞動生產率、降低員工離職率^［1］，少數學者探討了高績效工作系統的消極方面——引發員工情緒衰竭、角色過載、離職意愿^［3］。然而，學界將高績效工作系統的兩面效應綜合起來研究，并深入探討其形成的內在機制的研究較少。關于人力資源管理實踐有三種研究視角：普適觀、權變觀、構型觀。^［6］換言之，即便是最優實踐，在不同的情境下， 其有效性依然不同，也可能產生消極影響。結合高績效工作系統的機制解釋理論有工作要求-資源理論、自我決定理論、社會交換理論等，但缺乏一個整體性框架來闡釋高績效工作系統的雙刃劍效應。

鑒于此，本研究試圖做出四點貢獻：（1）借鑒以往 Sharma"和 Kirkman"研究框架^［7］，細化高績效工作系統雙刃劍效應的影響因素研究，加深對高績效工作系統從計劃到實施再到預期效果的理解。

②探究高績效工作系統雙刃劍效應影響因素之間的交互作用，擴展上述研究框架。（3）從內隱領導理論、雙重任務加工效應、角色理論、過猶不及效應闡釋高績效工作系統雙刃劍效應的形塑機制。（4） 以員工層面的追隨理論、領導者層面的 CIP"理論，"以及環境層面的情境理論為切入點，提出了高績效工作系統雙刃劍效應的未來研究方向。

二、高績效工作系統雙刃劍效應的影響因素

（一）環境因素

1."一般環境

一般環境因素分為何人、何地、何事這三類要素。^［8］第一，何人——如人口統計學特征。高績效工作系統從計劃實施到落地見效是一個過程，其實施依賴于各級管理者^［9］，管理者性別不同，將會產生不同的效果。性別角色理論告訴我們，男性管理者不同于女性，前者的特點是理性、勇猛，傾向于任務型領導，而后者感性、細膩，傾向于關系型領導。兩種不同的領導風格直接影響領導授權與下屬自主性，進而影響組織實施的高績效工作系統效能的發揮。第二，何地——如組織文化。即不同地域組織的文化氛圍不同，文化導向也不盡相同。根據霍夫斯泰德的文化五維度，如權力距離、個人/集體主義、不確定性規避等會對組織內部績效導向產生影響，進而影響組織內人力資源管理實踐系統的落地。^［10］第三，何時——如社會制度變遷及由此引發的組織內部變革。這會引發組織招聘配置、績效考核、工作設計等方面的調整，而這些恰恰又是高績效工作系統的重要組成元素，這些要素的改變必將引起高績效工作系統的變革。^［11］因此，何人、何地、何時都會對高績效工作系統產生一定影響——正向的、負向的或者是正負影響并存。

2."具體環境

具體環境因素分為任務、社會、物理三類要素。^［8］第一，任務因素——如主要是工作要求-資源對人力資源管理實踐產生重要影響。人力資源管理實踐是組織面臨內外環境壓力的一種應激活動， 通過高績效工作系統的落地，組織可以獲得更多資源以支撐戰略目標的實現，然而這受到具體環境的

影響。在不確定性的環境中，高績效工作系統難以迅速調整應對，即便當下有效的實踐活動，在明天甚至可能產生負面效果。第二，社會因素——如組織氛圍，它明確了組織期待、鼓勵、支持的行為信號。高績效工作系統的實施是一回事，但是員工對于高績效工作系統是否感知到、感知的效果如何， 則是另外一回事。^［12］如果員工將其解釋為一種工作的支持，那么高績效工作系統必將產生良好的效應，反之產生負面效果。^［4］第三，物理因素——如個體工作環境，也是高績效工作系統的落地環境。環境不同，個體體驗也就不同。由社會學習理論可知，企業培訓或領導示范行為給員工傳遞一種效仿信號，學習效果受個體認知、學習內容等方面影響。^［13］如果組織層的人力資源管理實踐平穩有效傳遞到個體層，則可能產生正向影響，反之產生負向作用。

（二）領導者因素

1."價值觀念

價值觀念是個體認識世界的一層濾網，對個體態度和行為起指導作用。管理者的價值觀念會影響高績效工作系統的落地，價值觀念影響領導授權，進而影響到員工工作自主性與積極性，而員工參與是高績效工作系統效能發揮的前提。同時，價值觀念也是組織文化的反應，折射出的是組織內部環境，直接影響人力資源管理實踐的落實^［14］，在動態環境中，需要的是靈活多變的“ 選、用、育、留、出”體系設計，而在穩定環境下，需要的是執行到位、力度十足的組織設計。價值觀念與人力資源管理實踐相互匹配，會產生正向影響；反之產生負面作用。另外，在威權領導價值理念下，凸顯領導權威以及掌控下屬，此時推進的高績效工作系統屬于威嚴導向；但在仁慈領導價值理念下，凸顯領導關心關愛下屬。^［15］這時落地的高績效工作系統應當屬于關系導向；而在德行領導價值理念下，凸顯領導作為榜樣的樹立，這時的高績效工作系統是典型的示范引領。倘若上述價值理念與人力資源管理實踐不匹配，那么高績效工作系統就會產生反面作用；反之則產生正面效應。

2."人格特質

大五模型是研究人格特質如何影響組織行為的重要框架，包括五要素：外傾性、宜人性、開放性、責任心、精神質。其中，外傾性高的管理者往往能與團隊成員打成一片，他們也更樂于進行冒險活動，敢于變革創新^［16］，由此落實的各項人力資源管理實踐活動往往更能夠獲得員工的認可，進而取得良好的效果；反之，如果外傾性低，就會產生不良效果。責任心高的領導者，更具有盡職、成就、自律、謹慎的特點，由他們推進人力資源管理實踐活動時，更能夠有效落地，更容易為員工所接受，進而導致組織實施的高績效工作系統正向效應的產生；反之產生負向影響。精神質的管理者，不具有保持穩定情緒的能力，對脆弱、焦慮、壓抑等難以做好平衡^［17］，即便是最優的人力資源管理實踐也難以落到實處，更為糟糕的是，員工可能會因此感受到由他們神經質的領導傳遞的不良情緒，進而影響他們對高績效工作系統的負面感知，導致高績效工作系統不良后果的產生。

（三）員工因素

1."資源保存理論

資源保存理論能很好解釋個體資源及其影響， 該理論的核心是：個體傾向于獲取資源、保持資源、培育資源、珍視資源。資源損失帶來創傷比資源獲取帶來的喜悅對個體的影響更大；個體通過不斷地進行資源投資以避免遭受資源損失、從已有資源損失中恢復元氣、獲取更多新資源。當個體發生資源損失時，補充資源猶如“雪中送炭”一般重要；當個體資源即將用完時，會觸發其自我防御機制，做出非理性的攻擊性的行為。個體或組織的資源并非獨立存在，而是像馬路上的車隊一樣相互影響，尤其受到客觀環境因素的制約。^［18］

2."基于資源保存理論的員工感知、意愿與能力的影響

即便組織內有完善的高績效工作系統，倘若不能得到員工的深刻感知，那么高績效工作系統的有效性會大大降低。高績效工作系統分為高、中、低三個層次^［19］，管理者意圖實施的高績效工作系統和員工感知的高績效工作系統之間存在差異，只有當兩者無限接近時，才能產生良好效果，否則產生消極效應。^［9］因為當員工感知到組織實施的高績效工作系統時，會增加心理資源，為了有效應對內外環境，他們會做出與之匹配的行為。同時，高績效工作系統良好作用的發揮，與員工參與人力資源管理活動意愿程度息息相關。當他們有高意愿度時， 能夠感受到組織實施的高績效工作系統的大力加持——雙方契合有佳，組織資源支持力度大。

僅有員工感知和意愿還不夠，還需要具備相應能力。員工能力是影響高績效工作系統作用發揮的重要因素，即使員工感知到高績效工作系統的賦能，也有意愿參與進來，關鍵還需要員工能力落實最后一公里^［20］，根據資源保存理論，獲取更多資源是員工的內在傾向。然而，能力強的員工才能更好地抵御資源損失并積累更多資源，使高績效工作系統的正向作用得以發揮；否則，高績效工作系統可能產生消極影響。

（ 四） 高績效工作系統雙刃劍效應影響因素的交互作用

1."領導×環境因素

環境不確定性與領導因素交互關系：當環境不確定性較高時，領導在推進人力資源管理實踐活動時會更加謹慎，也會進行變革與創新，以適應多變的外部環境^［17］。他們會更加謹慎地授權，同時可能打造平臺型組織，提高組織靈活性，這時高績效工作系統起到良好作用。反之，如果領導自身以及他們采取的變革舉措無法適應多變的環境，那么人力資源管理實踐活動難以落地，將會產生消極影響。

環境特征與領導因素交互關系：在集權化、正式化程度較高的組織，人力資源管理實踐活動凸顯領導權威，依托制度來壓實各項活動，比如，企業會招錄匹配組織價值理念且執行力強的員工。這樣將有利于提升高績效工作系統的效能水平；否則產生負面作用。同時，如果組織氛圍注重公平導向、團隊協作，那么領導在推進高績效工作系統的時候，就會注重各項措施的公平性^［21］，在各項人力資源管理實踐活動的橫縱向匹配過程中，凸顯成員合作的要求，進而激活組織實施的高績效工作系統產生積極作用，否則，會由于不匹配而產生消極作用。

2."領導×員工因素

領導實施的與下面員工感知到的未必是一樣的，當兩者契合的時候才能產生正向效應，否則會出現負向效應。領導-員工因素的交互作用主要表現于價值取向、工作資源獲取、兩者交換關系，可以從上下級匹配視角、領導-成員交換理論兩個方面來闡釋。

上下級匹配指的是領導與員工在心理、行為上的契合程度。^［22］根據一致性匹配，領導與員工在價值觀、人格特質方面一致時，雙方在工作過程中才會形成高度默契，促進人力資源管理實踐從組織層傳遞到個體層，放大高績效工作系統的正向效應。但是如果一致性程度較高，將會大大降低組織成員間的互補性，導致組織能力存在短板，不能落實好各項實踐措施，進而產生不良效應。

根據領導-成員交換理論，領導者由于精力有限、個人喜好等因素，會區別對待下屬，從而與下屬形成圈內外不同的關系。^［23］在高績效工作系統落地的過程中，如果領導-成員交換關系質量較高，那么員工更易于從領導那里獲得資源支持，員工更容易在組織中建功立業。此時的高績效工作系統會產生良好效果，反之產生不良效應。

1."員工×環境因素

高績效工作系統作用的發揮依賴于員工是否感知到位，而員工不是生活在真空中的個體，而是生活在一定環境中的人。所以，員工因素與環境因素的交互作用影響高績效工作系統效能發揮。根據社會信息加工理論，個體從知覺到發起行為會經歷一個從譯碼到執行的過程，不同的員工即便是對同一工作的看法也是不同的，因為他們不只是在評價工作本身，而且會受到周圍環境的影響。^［24］對于組織實施的高績效工作系統，他們的感知勢必存在差異。因此，組織中一系列的人力資源管理實踐活動可能產生好效果，也可能產生不好的效果。

三、高績效工作系統雙刃劍效應的詮釋機制與理論視角

（一）高績效工作系統雙刃劍效應詮釋機制

本研究借鑒邢璐等對于過猶不及效應的研究^［25］，發現與過猶不及效應類似，高績效工作系統的雙刃劍效應也可以分為以下兩類（如圖1"所示）。

1."正負疊加效應

高績效工作系統的正向效應與負向效應相互疊加。（1）負向效應增速快于正向效應，起初正向效應占主導地位，但它的增速比負向效應慢，后來負向效應就占主導地位，這樣就存在一個臨界點，即高績效工作系統的綜合效應達到最大，超高此點， 高績效工作系統的綜合效應必將走下坡路。（2）負向效應增加但正向效應減少，這也必將存在一個高績效工作系統由上坡轉向下坡的臨界點，過了此點后高績效工作系統的綜合效應就下降。需要指出的是：不論是正向效應還是負向效應，都可以取到極端值 0。就現實而言，組織實施人力資源管理活動，在最初階段一般會起到一定的積極作用——即初始階段的高績效工作系統正向效應占主導，但是如何實現人力資源管理實踐活動的水平匹配和垂直匹配，則需要領導者的大智慧。橫縱匹配得當，高績效工作系統繼續發揮正向作用；匹配不當，則會累積負向效應。當負向效應累積到大于正向效應時，高績效工作系統的綜合效應便呈現遞減趨勢。

1."混合交互效應

即能力與動機（或機會）的交互融合。其中， 能力指個體擁有的知識和技能，動機指個體行為意愿，機會指環境因素。高績效工作系統是由個體能力推進的，但又受到個體意愿（動機）和外在環境因素（機會）的制約，所以能力與動機（機會）會形成交互效應。組織內管理者有推進人力資源管理實踐的能力（正向增加），普通員工也具有感知高績效工作系統的能力（正向增加），然而他們推進高績效工作系統的意愿未必足夠（負向減少）——涉及既得利益者的利益、受制于不確定性的環境（負向減少）。此時，高績效工作系統的綜合效應受到能力增加和動機（機會）減少的影響，導致高績效工作系統的綜合效應存在臨界點，即最初具有正向影響， 超過了臨界點以后，將產生負面作用。

（二）高績效工作系統雙刃劍效應詮釋的理論視角

1."雙重任務加工效應

雙重任務加工效應是指多項任務重壓下導致個體的認知力下降、認知資源損耗，進而導致績效下降，包括認知干擾與認知轉換機制。前者強調任何人不可能同時完成多項任務的認知，且一項任務的認知可能干擾另一項任務的認知，后者強調個體在多種任務間的切換會損耗資源，使人無法聚焦工作重點^［26］。高績效工作系統的落地過程可能引發雙重任務加工效應，從而降低個體的認知能力和工作績效水平。由于高績效工作系統包含一系列的人力資源管理實踐，這些實踐活動無論對于管理者還是普通員工，都可能面臨雙重任務加工的情形， 尤其是在復雜多變的情境下，他們更有可能無所適從。即使個體感知到高績效工作系統后，他們由自身內在的理解到外在的行為落地可能產生任務交織的困惑，以致產生不良結果^［27］。反之，如果個體能力超群或能夠得到更多組織資源支持，就可能化解雙重任務加工困境，引致高績效工作系統正向效應的產生。

2."角色理論

角色理論包含角色認知、學習與期待，個體在組織中承擔雙重角色，即崗位角色與期待角色。當這兩種角色趨于一致時，個體往往能夠勝任崗位； 否則可能出現個體無法滿足社會角色的要求或期待，產生角色沖突、模糊或過載，即個體與他人期待角色不一致、無法界定任務目標與職責、承擔超過勝任力的角色期待^［28］。高績效工作系統由系列化的人力資源管理實踐組成，這些實踐活動通過個體能力、動機、機會的提高促進績效目標的實現。在此過程中，個體行動角色如果與高績效工作系統預期（或組織要求）角色一致，將會放大高績效工作系統的正面效應。倘若個體承擔角色與組織期待角色不一致，組織招募與配置、績效與考核、薪酬與激勵、員工參與等人力資源管理實踐活動將難以落地，此時的高績效工作系統就不可避免地產生負面效應。

3."內隱領導理論

內隱領導理論認為，領導者的行為對員工的預期和假設具有塑造作用，這種預期或假設也會進一步影響員工如何解釋領導的行為，進而影響員工的態度與行為。^［29］高績效工作系統是由上層領導者規劃實施的，領導者對人力資源管理實踐活動的態度以及行為直接影響員工的心理認知，進而影響個體對高績效工作系統的感知，最終影響高績效工作系統的落地程度^［19］。比如在招聘環節，領導往往招聘那些與其自身（組織）價值觀一致的員工；在績效考核與薪酬激勵方面，公開公平公正是重要的影響因素，直接影響員工士氣以及工作積極性。在內隱領導理論中存在一種上行下效的作用，如果領導者的態度和行為受到員工支持，那么人力資源管理實踐活動往往能夠有序推進，高績效工作系統產生正面效應；反之產生負面效應。

4."過猶不及效應

上述三種效應機制是從“ 質”的角度切入的， 過猶不及效應從“量”的方面研究高績效工作系統雙刃劍效應。根據“過猶不及”效應，前因變量的積極影響超過臨界點后會對結果變量產生負面作用， 所以前因變量與結果變量形成倒 U"型曲線關系^［30］。這恰好符合中國古代哲學—— 物極必衰、盛極必反、否極泰來。Pierce"和 Aguinis^［31］把“過猶不及”引到組織情境中來，他們發現過度的管理實踐會對組織績效產生消極影響。組織實施的高績效工作系統確實會帶來一些收益——正向效應，畢竟，管理者期望下屬在工作上投入更多，以提升組織績效，在實施各項人力資源管理舉措時也往往是以此為核心展開的，甚至在客觀上存在“多多益善” 的傾向。然而，過度的高績效工作系統就會產生負面影響^［25］。這是因為：實施過度的高績效工作系統加大了員工的工作負荷，容易使他們產生負面情緒，進而降低績效^［3］；高績效工作系統必定是以績效和薪酬為核心而展開的，這種績效—薪酬掛鉤的方式扼殺了員工的創造性，將會傷害組織績效；高績效工作系統可以提高員工的知識、經驗、技能，但不一定能夠提升績效。

四、未來研究切入點

（一）強化本土高績效工作系統雙刃劍效應影響因素的考察

文化差異會對管理實踐產生重要影響，比如儒家的“仁義禮智信、溫良恭儉讓”強調人際和諧，道家的“道法自然、無為而治”凸顯的是自然而然，佛家的“明心見性、超越輪回”彰顯的是慈愛眾生。^［32］ 這些理念直接影響個體的思想與行為方式，進而影響人力資源管理實踐的落地。在西方有效的人力資源實踐活動，運用到中國情境下未必有效。因為語境不同，指向不同。因此未來在探討高績效工作系統的雙刃劍效應時，有必要結合本土情境細化其組成要素，并進一步考察其影響結果。

（二）結合情境理論探討環境因素的影響

一般環境因素：突發事件會影響人力資源管理實踐的實施，例如企業新老交替、關鍵崗位人員更迭等，這些會對人力資源管理產生挑戰^［33］。組織是鑲嵌在環境中的組織，不同環境文化會對組織領導風格與行為產生重要影響，進而影響高績效工作系統的落地^［34］。數智化時代呼喚新型人力資源管理以及基于價值觀的領導力，而組織成員是否具有這樣的能力，直接影響高績效工作系統效能的發揮。這些恰好是未來研究的著力點。具體環境因素：靈活用工成為人力資源管理的重要趨勢。同時，個體時間壓力、遠程辦公等都會對組織管理產生影響，未來可以將這些因素納入到研究中來。

（三）結合CIP"理論探討領導模式的影響

CIP"理論是由 Lovelace"等^［35］整合而來，分別指魅力型領導（Charismatic"""leadership）、思想型領導（Ideological ""leadership）"、 務 實 型 領 導 （Pragmaticleadership），該理論認為領導對個體認知、分析、行為產生重要影響。高績效工作系統實現垂直匹配與水平匹配時才能產生良好效果，而這兩種匹配依賴于領導者能力——高績效工作系統是由領導者規劃實施的^［9］。未來可以基于 CIP"領導模式，探討它們對高績效工作系統雙刃劍效應的影響。比如， 以魅力型領導為指導，打造適應新生代的領導風格；牢牢抓住在組織中的思想權，以組織使命、愿景、價值觀為核心，向員工傳遞企業理念，影響員工態度和行為；授權下屬，培訓提升他們的執行力，促進組織變革創新。

（四）結合追隨理論探討下屬方面的影響

以往研究大多聚焦領導對下屬的影響，而忽略了下屬追隨領導也構成“領導-下屬關系”的重要方面^［36］。未來可以結合追隨理論探討下屬因素對高績效工作系統雙刃劍效應產生的影響。根據追隨理論，角色導向折射出個體承擔特定角色的職責信念和履責方式，這會影響下屬態度和行為，進而影響領導-成員交換關系。這一過程還會受下屬內隱特質以及角色認同的影響——對其角色承擔與主動行為起推進作用。因此，未來可以探究“下屬角色認同角色導向追隨行為領導-成員交換關系人力資源管理實踐高績效工作系統”這一鏈式影響路徑。

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【責任編輯 馬"俊 】

On the Double-Edged Sword Effect by High Performance Work System

LIANG Rongcheng

（School of Labor and Human Resources，Renmin University of China，Beijing 100872，China）

Abstract：More "and "more "scholars "pay "attention "to "the "negative "effects "of "high-performance "work "system，but "the "re- search on it is still lack of systematic and holistic exploration. This paper mainly deals with the double-edged sword effect of high-performance work system and shows the following findings，that is，high performance work system is not a stable prac- tice system composed of positive and negative effects，but a dynamic cluster of human resource management with positive """""and negative effects in "different "situations；the "double- edged sword "effect "of "high "performance "work "system "is "affected "by some factors like leaders，employees and work environment；implicit leadership theory，dual task processing effect，role theory and“too "much being as bad as too little”effect "are important theoretical perspectives to explain the double-sword ef- ""fect of high performance work system. Finally，this paper puts forward future research directions for the double-edged sword effect of high performance work"system.

Key""words：high-performance "work "system；double-edged"sword "effect；“too "much"being "as "bad "as "too "little”effect； implicit leadership"theory