國有建筑企業績效考核存在的問題和對策研究

楊帆

摘? ?要：隨著社會經濟的快速發展，國有建筑企業作為我國建筑行業的重要組成部分，其績效考核問題一直備受關注。基于此，通過對績效考核的概述，分析績效考核對國有建筑企業的重要性以及國有建筑企業績效考核中存在的問題，并針對問題提出具體的優化對策，即提升績效考核人員的專業化素質，建立合理的績效考核指標，建立完善的考核制度，加強對績效考核結果的應用，以期增強國有建筑企業績效考核的科學性，推動其持續健康發展。

關鍵詞：國有建筑企業；績效考核；重要性；問題；優化對策

中圖分類號：F270.7? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2024）07-0060-04

一、研究背景

國有建筑企業作為我國建筑行業的重要組成部分，承擔著大量的工程建設任務，是建設工程項目的關鍵點。但從目前國有建筑企業運行情況來看，其在績效考核方面存在一些問題，如考核人員缺乏專業性、考核方法過于單一、考核結果反饋不及時等，嚴重影響著企業的可持續發展。基于此，本文對于國有建筑企業績效考核存在的問題進行深入研究，結合國有建筑企業實際情況，提出要建立健全績效考核管理體系，確立明確的考核標準，明晰考核責任人，并建立透明公正的考核機制，這樣才能減少主觀性評價的影響，增強員工對考核制度的信任感，有效激發企業干部職工的工作積極性。

二、績效考核概述

績效考核是企業中常見的管理工具，通過量化可以分析員工在工作中的產出、質量、態度和行為等方面的數據，也可以綜合評估員工的表現，為企業決策提供依據。其主要目的在于全面了解員工的優劣勢，采取措施提高工作效率，并為員工提供反思與成長機會。績效考核內容包括工作量、質量、效率、態度、團隊合作和專業發展等方面。企業會依據崗位特點制定定量和定性指標，并將考核結果與獎懲制度掛鉤，以激勵員工工作積極性，提高組織競爭力。績效考核的重要性在于它為企業提供了評估員工表現的方法，使企業能夠識別出優秀員工并給予他們發展的機會，同時也能識別出存在問題的員工并為其提供改進的機會。這種評估不僅有助于員工個人的成長，也促進了整體組織的發展。通過將考核結果與獎懲制度掛鉤，注重定期調整和改進，才能更好地發揮績效考核的作用，企業能夠激發員工的積極性，推動他們朝著企業設定的目標努力，從而提高整體工作效率和組織的競爭力，促進員工個人成長與組織發展的良性循環。

三、國有建筑企業績效考核的重要性

（一）優化人力資源配置，提升企業勞動效率

國有建筑企業作為國家的重要經濟支柱，其發展水平和國家經濟有直接關聯。其中，合理配置人力資源是優化企業競爭力的核心，而績效考核在此方面發揮著重要作用。

首先，國有建筑企業擁有龐大的人力資源，如何有效地利用和配置這些資源至關重要。通過績效考核，可以科學地評估員工的工作表現，識別出不同崗位上的人才，有針對性地進行培養和激勵，從而實現人力資源的優化配置。這種方法不僅能夠避免人才浪費，還能夠更好地發揮員工的潛力，為企業的長遠發展提供持續的動力。

其次，國有建筑企業的核心目標之一是提高經濟效益，而勞動效率是衡量企業生產效率的重要指標。通過設定合理的績效目標，并對員工進行量化指標考核，可以激勵員工提高工作效率，增強他們的責任感和使命感。這種激勵機制不僅能夠提升個體員工的工作表現，更能推動整體企業生產效率的提升，有助于企業朝著更高效益的方向發展。

（二）強化職工自我約束，提高履職能力

績效考核作為一種管理工具，在國有建筑企業中發揮著重要作用，它強調了兩個關鍵方面：首先是強化職工的自我約束意識，其次是提高職工的履職能力。這種管理工具不僅僅是評估績效，更有助于激發職工的內在動力和發展潛力。

首先，在職工的自我約束意識方面，績效考核通過量化評估工作表現，激發了職工的主動性，增強了責任感和使命感。它為職工創造了一個清晰的工作目標和標準。這種明確的評估方式激發了職工的主動性，讓他們認識到自身的工作表現與公司目標密切相關。這種認知推動他們注重日常工作內容，自覺遵守規章制度，從而提高工作效率。此外，這種自我約束不僅僅是對工作的量化評估，更是在思維和行為上的一種轉變。職工形成了更良好的工作習慣，會主動改變守舊思維，培養創新意識，從而推動企業走向更具競爭力和創新性的發展道路。

另一方面，績效考核也有助于提高職工的履職能力。它不僅著眼于工作成果，更注重全面考察工作過程中的問題和挑戰。這種全面性能夠讓職工明確工作中存在的問題，并積極尋找解決方案。例如，在發現自身協作能力不足時，職工會積極主動地尋求機會提升這方面的能力。績效考核也有助于企業發現和培養人才，為職工提供更多發展的機會和空間，促進他們的專業能力和職業發展。

（三）樹立職業規劃指導理念，加強職工職業規劃指導

國有建筑企業績效考核在管理體系中扮演著關鍵的角色。它不僅是一種衡量員工工作表現的方式，更是一種引導和促進職業規劃發展的重要工具。在這個過程中，有兩個核心方面對于職業規劃的指導起到關鍵作用。

首先，幫助員工樹立職業規劃指導理念。這項工作通過科學評估員工的工作表現，為員工提供客觀視角來審視自己在工作中的優劣勢，有利于員工明確自身在企業中的發展方向，從而制定正確的個人職業規劃。例如，員工根據自身在某些方面的出色表現，將其作為職業發展的方向，并進一步提升自己在該領域的專業能力；對于表現不佳的員工，績效考核會為其提供改進的機會，促使他們思考如何彌補自身不足，從而提升工作能力。

其次，有助于加強職工職業規劃指導。這種職業規劃指導不僅是關于個人發展，也涉及幫助員工了解不同崗位的職責，為他們提供更多的發展路徑。通過績效考核，企業能準確識別那些具備發展潛力的員工，并為他們提供各種發展機會。激勵員工更積極地工作，提高其工作滿意度，明確未來的職業發展道路。

（四）優化人力資源結構，激活高質量發展新動能

在市場經濟背景下，國有建筑企業要具備競爭力才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。通過績效考核，評估員工的日常工作表現，及時發現人力資源結構中的差異化需求。通過分析績效考核結果，企業可合理調整人員結構，將人才用在最合適的崗位上，提高整體效率，激發員工的工作積極性，使其主動為企業發展作出貢獻。隨著時代不斷變遷，經濟環境正處于持續變化階段，國有建筑企業要不斷適應市場需求。通過績效考核，進一步明確企業的發展目標，使其與市場需求保持一致；績效考核結果反映企業在市場中的地位，為企業提供發展方向的支持；績效考核鼓勵企業自主探索創新，推動技術進步和管理創新，激活高質量發展的新動能。可見，國有建筑企業績效考核對于優化人力資源結構、激活高質量發展新動能具有重要意義。通過績效考核，合理調配人才，提高整體效率。同時，績效考核還可以幫助企業明確發展方向，激勵創新，推動企業高質量發展。因此，加強國有建筑企業績效考核是實現優化人力資源結構，激活高質量發展的重要舉措[1]。

四、國有建筑企業績效考核存在的問題

（一）考核人員缺乏專業性

國有建筑企業是我國經濟中的重要組成部分，其績效考核直接關系到企業發展。在國有建筑企業績效考核過程中，考核人員應當具備相關行業的專業知識，對企業運營狀況和市場環境有深入的了解。然而，現實中很多考核人員并非出身于相關行業，或者沒有接受過系統性培訓，導致他們對企業運作機制了解程度較淺，考核人員很難準確評估企業的績效，可能會出現評價結果和實際情況不符的現象。同時，在國有建筑企業績效考核過程中，需要依據大量的數據和指標進行評估，考核人員應當具備良好的數據分析能力。但許多考核人員對數據處理能力有限，無法充分利用企業的內部數據來評估績效，很可能導致考核結果的主觀性增加，無法客觀反映企業的真實情況。對于國有建筑企業來說，不同的工程項目、施工周期不同、施工地點不同、客觀環境不同，其所考核的重點應有所不同，要按照企業戰略目標、階段性目標建立明確的績效考核目標，從而讓部門員工團結協作，共同完成目標，激發“一股繩”的團隊精神[2]。

（二）考核方法過于單一

隨著國有建筑企業的發展，其承接地方標志性施工項目越來越多，很多企業開始轉型，并且工程項目業務也開始延伸至產業鏈上下游，新型PPP、EPC 等模式出現，工程項目管理人員的業態也變得復雜。在這樣的變化下，國有建筑企業的績效考核體系缺陷展現明顯。首先，國有建筑企業績效考核過于依賴財務指標。目前，許多國有建筑企業的績效考核主要以財務指標為依據，如利潤、營業收入等，這種單一的考核方法容易導致企業過度追求短期經濟效益，忽視企業的長期發展。且財務指標無法全面反映企業的績效狀況，忽略其他非財務因素的考慮，如員工滿意度、客戶滿意度等，從而導致績效評估不全面。其次，國有建筑企業績效考核缺乏科學性和客觀性。當前的績效考核往往缺乏科學依據和客觀標準，過于主觀和片面，考核標準制定往往是由領導單方面決定，缺乏專業技術支持，導致績效考核結果容易受到人為因素影響，可能出現不公平、不準確的情況，進而影響到績效激勵效果。最后，國有建筑企業績效考核缺乏多樣性。目前考核方法普遍缺乏多樣性，無法適應不同企業的需求。每個國有建筑企業都有其獨特的經營特點和發展目標，需要有針對性的考核方法來評估績效，而當前考核方法過于刻板，無法滿足企業的個性化需求。此外，時代的變遷給市場環境帶來不同程度的變化，企業發展目標和業務模式也在不斷調整，需要靈活的考核方法來適應新要求[3]。

（三）考核結果反饋不及時

首先，影響企業管理層的決策。國有建筑企業的高層管理人員需要根據考核結果來制定企業發展戰略，合理調整業務方向。如果考核結果反饋不及時，管理層無法及時了解到企業當前的經營狀況，導致決策缺乏準確的依據，可能會偏離企業發展的正確軌道。其次，降低員工的工作積極性。員工參與績效考核是為了激勵他們更好地完成工作任務，提高工作效率，如果考核結果反饋不及時，員工很難了解到自身工作表現，無法得到及時的肯定和獎勵，可能會減少其對工作的興趣，進而影響到企業整體績效的提升。最后，信息傳遞不暢。績效考核是對企業各部門進行全面評估的過程，需要及時將考核結果反饋給相關部門，幫助他們了解自身的工作狀況，并進行針對性改進。然而，如果考核結果反饋不及時，部門員工無法及時了解到自身問題，信息傳遞會受阻，導致問題無法得到解決，影響到企業的整體運營效率[4]。

五、國有建筑企業績效考核的優化對策

（一）提升績效考核人員的專業素質

績效考核在國有建筑企業中的重要性不言而喻，但績效考核人員專業素質不高的問題一直存在，這直接影響了績效考核的有效性和公正性。解決這一問題需要多方面的改進和加強。

首先，提升績效考核人員的專業素質至關重要。企業應該加強對績效考核人員的培訓，包括提供專業知識和技能培訓。這種培訓應涵蓋企業的經營模式、業務流程、管理規定等方面的內容，以幫助他們更全面地了解企業的運營狀況，提升對績效評估的準確性和專業性。鼓勵績效考核人員參加相關的培訓課程和行業研討會，不斷更新知識，提高他們的理論水平和實踐能力[5]。

其次，績效考核工作需要多人共同參與，因此，績效考核人員之間的交流與合作至關重要。國有建筑企業應該營造一個鼓勵合作和分享經驗的氛圍，讓績效考核人員之間建立更緊密的聯系。這種合作不僅能夠促進經驗的共享，還有助于相互學習，提高績效考核的質量和準確性。

此外，定期組織績效考核人員會議、座談會等形式也是必要的。這些活動可以促進績效考核人員之間的溝通和交流，共同解決在績效考核工作中遇到的問題，提高評價的公正性和客觀性。這種溝通渠道的建立有助于建立更加統一和規范的評價標準，從而推動國有建筑企業實現可持續穩定發展。

（二）建立合理的績效考核指標

國有建筑企業是國家經濟的重要支柱，績效考核對于國有建筑企業的發展至關重要，但在實際操作中，由于績效考核指標的不合理性，導致績效考核結果出現失真問題，嚴重影響國有建筑企業的運營效率。為了優化國有建筑企業的績效考核，建立合理的績效考核指標成為當務之急。而想要建立合理的績效考核指標，必須從企業的整體目標出發，明確考核的目標內容，其主要包括經濟效益、社會效益、環境效益等方面，所以績效考核指標應該綜合考慮這些目標，而不是局限于經濟指標。在確定績效考核指標時，要根據企業的特點和行業的特點進行科學制定。首先，應該將指標劃分為量化指標和非量化指標，量化指標可通過數字進行具體的量化分析，而非量化指標則需要通過評估進行確定；其次，指標的權重要根據企業的戰略目標和市場環境確定，不同指標的重要性會根據企業發展階段和競爭環境而有所差異；最后，指標設定要具備較強的可操作性和可衡量性，這樣有利于員工在日常工作中能清晰了解自身表現。績效考核指標的優化需要全面考慮企業的整體目標，只有明確績效考核的目標，并科學制定合理的指標，才能真正提高績效考核的準確性[6]。因此，國有建筑企業應該加強內部管理，建立完善的績效考核體系，不斷優化指標，促進企業健康發展，提升員工的工作積極性。只有這樣，國有建筑企業才能在激烈的市場競爭中保持優勢地位，為國家經濟發展作出更大的貢獻[7]。

（三）建立完善的考核制度

針對現有考核制度普遍存在指標不合理、權重不明確、流程煩瑣等問題，工作人員要根據國有建筑企業實際情況，建立合理的考核制度來評估國有建筑企業績效。

首先，確定考核指標。財務指標是評估企業健康運營的重要依據，但它們不能孤立存在；市場表現則能夠反映企業在行業中的競爭地位和市場占有率；創新能力和社會責任方面的指標則代表企業的可持續發展能力和對社會的回饋。這些指標需要結合企業的發展目標，并根據行業特點確定合理的權重，以確保全面評估企業表現。

其次，簡化考核流程。采用信息化手段建立績效考核管理系統，促進數據采集自動化發展，提高績效考核效率。減少人為操作的出錯可能性，避免使用各種紙質文件，這樣不僅可有效提高工作效率，還可以降低建筑工程管理成本。

再次，建立公開透明的考核流程，加強對員工的信任度。員工要清晰了解考核流程，理解如何貢獻自己的工作成果，從而符合企業的預期。

最后，考慮到員工個人工作成果。員工專業素質對企業整體績效有著直接的影響，建筑企業管理者要根據建筑企業實際情況，制訂針對性培訓計劃，提供合理的績效考核課程，促進內部交流的正常交流，推動員工積極參與培訓[8]。

（四）加強對績效考核結果的應用

首先，優化國有建筑企業績效考核的指標體系。當前，國有建筑企業績效考核的指標體系多以財務指標為主，忽視其他非財務指標的重要性，工作人員要積極引入非財務指標，如客戶滿意度、員工滿意度、環境保護等，全面評估企業的績效。同時，要根據企業和行業特點，制定相應的績效指標，避免“一刀切”[9]。通過優化指標體系，準確反映企業的整體績效，為后期應用提供更有效的依據。其次，加強對績效考核結果的應用。很多國有建筑企業在進行績效考核后，僅將考核結果作為一種形式存在，沒有充分地應用到日常經營決策中。為了改變這種情況，要建立并完善與績效考核結果相關的獎懲機制，對績效優秀的企業進行激勵，從而實現績效考核結果的有效運用；加強對績效考核結果的分析，將其與企業的發展戰略相結合，為企業提供科學決策支持；加強對績效考核結果的監督和評估，確保考核結果的公正性。通過上述措施，充分發揮績效考核結果的作用，對國有建筑企業的發展產生積極影響[10]。

六、結束語

綜上所述，為了提高建筑企業工作人員的工作積極性，增強企業經濟效益，國有建筑企業管理者要充分認識到績效考核對自身發展的重要作用，結合國有建筑企業實際情況，建立健全績效考核體系和交流反饋體系。加強國有企業績效管理者的專業化程度，進一步挖掘員工個人價值，挖掘企業人力資源價值，為國有建筑企業的長遠發展提供動力，從而提升企業的核心競爭力，進而推動企業的健康發展。

參考文獻：

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[8]? ?李文學.國有建筑企業人力資源管理中的績效考核體系建設[J].科學與財富，2021（33）：294-295.

[9]? ?張貴昌.基于國有大型建筑施工企業視角下的績效考核研究[J].財經界，2020（2）：228-229.

[10]? ?錢昱.國有建筑施工企業職業發展通道建設的激勵作用及其措施[J].建筑施工，2021，43（5）：965-966.

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