人力資源管理中的人才招聘問題闡述

侯曉娜

［摘 要］事業單位的長期發展必須運用人力資源管理手段，提高事業單位職工的儲備能力和綜合競爭力，從而提高工作效率。在新時期，事業單位需要重視人才的競爭，只有留住和吸收更多的人才，才能確保事業單位的持續健康發展，并提高服務水平。基于此，本文對人力資源管理中的人才招聘問題進行探討，以期為相關工作人員提供參考。

［關鍵詞］人力資源；人才招聘；問題

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

事業單位是服務民生的重要機構，能夠促進社會科學、文化和教育等各方面的發展，具有公益性質，在我國社會發展中有著重要的作用。事業單位并非以營利為基本目標，一般由國家來管理，需要從事與社會服務有關的工作。這種特性決定了事業單位既不是完全的自治，也不是絕對的穩定，在進行人力資源管理工作時，需要結合事業單位的特殊性質，有效解決人才招聘中的問題。

1 人力資源管理中人才招聘的重要性

現代事業單位管理對人力資源的界定在不斷地發展，從“招人”到“招聘、培訓、考核”，這是一種以適應現代管理理論為基礎的管理工作［1］。人力資源不僅與事業單位的運作有關，而且在事業單位的組織架構中占有舉足輕重的地位。不同的事業單位在人力資源管理方面有一定的共性，但是由于事業單位自身發展的差異，在不同的發展階段，都有相應的人力資源管理策略。事業單位招聘渠道不局限于單一的招聘渠道，而且往往采用校招、網絡招聘、社會招聘等方式。多元化的招聘模式，既能提高招聘工作的整體效率，又能最大限度地適應不同發展階段的人才需求。在事業單位發展的進程中，有效的人才招聘能夠顯著地降低事業單位的人力資源管理成本，而優秀的人才對于事業單位的發展具有不可忽視的促進作用，能夠使事業單位順利地解決目前發展中遇到的困難，使事業單位的長期發展目標得以順利實現。

2 人力資源管理中的人才招聘問題分析

2.1 招聘觀念落后

在當今社會，即便是在高度信息化的時代，許多事業單位的管理者也未能真正做到更新管理觀念，導致在開展管理工作時，未能深入地探討事業單位發展與人才的關系，最后在實施管理工作時，僅僅依靠以往的經驗來開展工作。比如，在業務活動中，由于積累了大量的實際經驗，部分管理者把一切業務活動都按以前的模式來操作，造成了業務活動的主體是“人治”，而缺乏科學的管理依據［2］。在這樣的運行模式下，由于缺乏相關的規章制度來約束每一個具體的工作，事業單位很容易產生隨意性的發展問題。在人力資源管理工作中，管理者往往未對應聘者進行全面的考核，也缺少對應聘者薪資福利和發展計劃的說明，這就使得應聘者難以在事業單位內立足。此外，在進行招聘前，還需要與各部門進行有效的溝通，特別是與各業務部門建立充分的聯系，確保崗位設置的科學性和合理性，以便在招工開始前，制訂合理的人才招聘計劃，從而促進事業單位的人力資源開發。但是，一些事業單位在招聘過程中，存在著一些觀念上的偏差。比如，一些技術人員對高職稱、高學歷的要求太高，不考慮他們的實際能力，導致他們在工作中不能充分發揮自己的能力，從而產生負面影響。

2.2 缺少長遠的崗位規劃

在招聘過程中，一些事業單位往往存在著職業規劃與工作職責不相適應的現象，反映了人力資源管理者對人才工作的長期規劃不足，仍然停留在基本的人才目標上。在招聘過程中，沒有充分發揮人力資源管理的積極性，對招聘對象和招聘要求的自我審查能力不強，對招聘的過程控制也不夠嚴格［3］。首先，人力資源部門在招聘時，會根據上級部門的要求，對應聘人員進行初步的考查，而忽略了對未來的職業規劃，這不利于事業單位動態發展中的人才需求。其次，人力資源部門會花很多的時間和精力不斷改進招聘的方式，但并沒有充實招聘的內涵，招聘者在向應聘者發出邀請后，并沒有詳細地介紹工作職責和工作內容，反而直接進入了面試環節，這樣不但浪費了人力、物力，而且還會讓求職者在面試中沒有收獲。另外，為了達到事業單位的招聘標準，人力資源部門要做很多的面試工作，雖然從數量上來說，這是一個很好的機會，但是高強度的工作增加了招聘的難度，而且從長期來看，并不能真正地推動事業單位的發展。

2.3 招聘流程不健全

當前，一些事業單位正在不斷地精簡招聘程序，但在不知不覺中，將一些具有實際意義和有價值的工作環節給剔除掉。許多事業單位的人力資源管理人員沒有真正認識到“精簡”的含義，“精簡”并不是單純的“刪減”，而是要根據事業單位的發展情況，保留有價值的內容，把與招聘工作無關的內容剔除掉，這就是“精簡”招聘過程的關鍵。首先，從事業單位的需要出發，崗位數量、對職工的要求等，這些都需要與人力資源部門進行全面的交流。其次，人力資源部門要根據事業單位的招聘需求，制訂合適的人才招聘計劃。比如，選擇學校招聘還是社會招聘，或者在第三方網站上進行招聘。不同的人才招聘方式對人才的實際招聘工作有很大的影響。而在校園招聘會上，則要明確招聘者的基本條件，以及大概的薪酬標準，在招聘會中進行事業單位文化的傳播和滲透，從而引起更多的注意。如果是在網上招聘，就必須注明事業單位概況、工作內容、工作時間、福利待遇等。然而，一些事業單位在未經允許的情況下，省略了復試環節，這不但使得求職者對事業單位的基本情況和工作職責不甚清楚，而且招聘者對面試人員的專業水平考查不全面，從而增加了人才流失率［4］。

2.4 招聘方式單一

目前，我國事業單位用人的主要問題是，一些事業單位的招聘形式過于單一，招聘的效果不佳。許多地區在進行事業單位考試招聘時，將招錄條件設為“僅限應屆畢業生”，還對部分崗位作出其他特定限制，極大地限制了人才招聘范圍。此外，事業單位招聘計劃大多只在政府官方網站進行公示，這樣就很難使專業技術崗位的待業人員及時獲知招聘信息，導致事業單位空缺崗位在人才補充時很難在第一時間找到業務素質高、專業能力強、工作經驗豐富的人才。再者，現有的招聘方式還存在著很大的問題，那就是沒有把專業理論知識與工作實踐有機結合起來，從而使應聘者的實際能力得不到有效的考查［5］。

2.5 缺少評價和聘用成果的反饋

在招聘工作結束后，用人單位應采取更加科學、高效的評價標準，對招聘結果進行更深入的評價和反饋，其中包括招聘過程是否順暢、考試評估的方式是否具有科學性、是否適當地使用了招聘預算等，這就要求招聘主管客觀地檢查整個流程，并進行有效的調查和評價［6］。在人才招聘過程中，部分人力資源管理人員的專業化水平不足，降低了工作效率。因此，在公平、公正、公開的用人制度下，構建科學、有效的用人制度，使人才資源得到合理的分配，是事業單位健康發展的必然選擇。

3 人力資源管理中人才招聘問題的解決辦法

3.1 轉變思想觀念

大部分的事業單位在招聘人才時，都會先看人才專業是否匹配、畢業院校是否達標，而這僅僅是一個人在某個領域的能力，并不能完全體現一個人的綜合素質。對此，進行人才招聘必須改變招聘觀念，重視崗位的現實需求，遵循規范性、自主性、分級分類原則及審慎監管原則，這樣人才招聘才能取得更好的效果［7］。比如，發掘人才的潛力和綜合素質，考查人才的追求、對工作的態度等。此外，要真正意識到實施人力資源管理工作的重要意義，并積極支持人力資源管理人員進修，這對提高招聘水平非常有益。在此過程中，觀念的改變，可以使一切計劃的制訂更為合理，也可以使內部政策的運用更為全面，并將各個細節工作落實到位，從而使整個招聘流程和后續的人員保障都能起到積極的作用。

3.2 制訂全面的招聘方案

事業單位的運作不能只靠一個部門來完成，要求事業單位各部門之間的全面協作。所以，要在各部門間建立起一種有效的交流機制，使人力資源部門能夠更好地掌握各部門的職工配置，并制訂科學合理的招聘方案。人力資源部門的人事主管在全面了解各個部門的發展情況和需求之后，才能準確、有效地傳達信息，這樣可以縮短各個部門間的工作交接時間，提高人力資源部門的工作效率。其次，制訂合理的招聘方案是保障招聘工作質量的一個重要依據。在招聘過程中，人力資源部門的工作人員會下意識地將自己的主觀情感帶入招聘，如果沒有一個明確的招聘方案，那么很可能會因為主觀意識而選擇人才。因此，在實際招聘工作初期，人力資源部門應結合事業單位目前的發展情況和各部門的需要，制訂完善的招聘方案。最后，要確保在招聘過程中能夠嚴格遵循程序和標準，合理地安排職工，從而提高部門的工作效率，推動事業單位的發展。

3.3 改善人才招聘流程

只有建立一個完整的工作流程，確保整個招聘程序完整，才能獲得較好的招聘效果。人力資源管理部門必須認識到，招聘是一個雙向的選擇，只有科學地開展招聘活動，對應聘者進行科學的分析，并對面試的內容進行嚴格的審查，才能確保整個招聘過程公平和公正。在實際招聘中，要讓求職者對事業單位的發展計劃有一個清晰的認識。在面試之后，招聘團隊要對應聘者的具體情況進行細致分析，同時對應聘者進行初步的考查，以確保招聘過程的科學化和綜合性，從而提高招聘的整體效果［8］。

3.4 深化招聘方法創新

為使應聘者更好地掌握事業單位的招聘信息，必須在招聘渠道和方式上進行創新。在擴大招聘渠道方面，可以在網上發布招聘信息，并通過建立招聘信息庫對應聘者進行初步審核。在招聘方式上，也可以利用互聯網的優勢，利用網上考試，打破傳統的招聘方式，從多個角度對應聘者的專業能力進行全方位的考核，并利用大數據分析技術，更好地反映應聘者的整體能力，從而達到公平、公正的目的。在社會飛速發展的背景下，人才的競爭已成為一個主要的市場趨勢，為了建立相對穩定的人才系統，事業單位人才隊伍建設要根據自己的工作性質和發展要求，有針對性地進行人才儲備。另外，為吸引更多優秀的人才，事業單位可以與高校進行合作，以更低的成本吸納更多的優秀人才。

3.5 對招聘效果進行評價

招聘效果評價與反饋是對事業單位招聘工作的總結，要對招聘過程中出現的問題進行全面的剖析，找到問題的根源，并提出相應的對策，為今后的工作提供借鑒。一般來說，招聘效果評價包含對整個招聘流程的回顧和總結。首先，按照成本管理與效益的原則，明確各部門的開支，確定哪些支出合理、哪些支出可以避免，從而積累經驗、減少招聘費用。其次，要對招聘過程進行分析，確定哪些環節的設置不合理、哪些地方需要進一步的改善。最后，根據職工的人數與素質，跟蹤其工作表現及績效。招聘效果評價是展示招聘工作能力的一個重要手段，可以為今后的招聘工作提供一定的參考。

4 結語

在激烈的市場競爭中，事業單位的人才招聘工作將直接影響其生存和發展情況。事業單位是一種公益性的機構，在當前的社會環境下，其發展機遇與挑戰并存。用人單位要注重對人才的招聘，及時解決用人的問題，并制訂行之有效的計劃，為單位積累優秀的人才，提高單位的競爭實力。隨著社會經濟的快速發展，傳統的招聘方式和理念已經無法適應當前的形勢，必須在招聘制度、招聘方法等方面進行改革。所以，人力資源部門要根據事業單位發展的實際情況，對各個崗位的發展需求進行相應的調整，提高人力資源隊伍的整體能力。

參考文獻

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［3］封翠. 探討人力資源管理在人才招聘中的策略［J］. 現代商業，2022（32）：71-73.

［4］馬繼強，潘英飛，朱同彤，等. 中小企業人力資源管理中的招聘問題研究［J］. 中國商論，2022（12）：143-145.

［5］閔銳. 人力資源管理中人才招聘問題及優化策略［J］. 現代企業，2022（2）：27-28.

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［7］張新. 事業單位人力資源管理中的人員招聘問題研究［J］. 中國科技投資，2022（24）：149-151.

［8］董笑妍. 人力資源管理在人才招聘中的策略探析［J］. 魅力中國，2020（6）：323-324.