科技型企業建立人才激勵機制研究

艾志剛

摘? ?要：科技型企業中，知識型、技術型、創新型人才占比較高。企業的核心業務是研究開發以及產品、技術和服務匯聚集成，利用獨有的知識技術優勢，開發推廣高附加值的產品、技術和服務，占有行業較大的市場份額。如何有效激勵創新型人才是科技型企業取得長足發展的關鍵。基于此，首先分析科技型企業的概念、激勵機制的作用及其存在的問題，其次闡述管理心理學和行為科學中的激勵理論，探討科技型企業人才激勵中存在的不足，最后提出建立激勵機制的具體原則和對策。

關鍵詞：科技型企業；人才；激勵機制

中圖分類號：F276? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2024）07-0146-04

一、科技型企業概念界定、激勵機制的作用及其存在的問題

科技型企業是指產品、技術和服務核心技術含量高，具有行業核心競爭力，突出知識和技術密集優勢的企業。科技型企業主要從事行業認可或有關部門產品目錄明確的技術產業領域的業務，利用技術領先、知識產權的保護、品牌知名度，以及較高的產品和服務附加值，取得先進的技術成果和豐厚的經濟效益。創新型人才決定了一個科技型企業的興衰，構建創新人才隊伍，能夠保障科技型企業長足發展，提升科技型企業競爭力。提高科技型企業創新型人才的積極性，需要不斷完善激勵機制，“以價值創造者為本”，提升科技型企業內部人才的價值。科技型企業需要建立并持續創新內部人才激勵機制，才能夠擁有可靠的人才儲備與支持，實現科技型企業創新、創造、創效，在激烈的市場競爭中脫穎而出，立于不敗之地，實現科技型企業的高水平高質量發展。

隨著科技創新步伐不斷加速，創新型人才的重要性和緊缺性日益凸顯。建立和用好長效激勵機制，最大程度地調動創新型人才的工作積極性，激發人才創新力，并形成人才引進培養等一套成熟完備的人才成長機制，是實現科技型企業可持續發展的重要人力資源保障措施。隨著科技市場不斷開放透明，行業競爭不斷加劇，科技型企業從前在設備、技術、人才等方面的優勢已漸漸不復存在，創新型人才流失、核心競爭力不足、科研水平增長速度緩慢等問題日漸凸顯。

激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分，在企業快速成長及穩步發展過程中起到至關重要的作用。激勵對于任何一個組織都起著極為重要的作用。讓創新型人才充分發揮能力和天賦才能，才能為組織帶來更多收獲。人力資源管理的最顯著的意義在于激發每一名員工的工作動力，并充分激勵員工，促進創新型人才創造最大價值。

激勵機制對員工具有符合組織愿景行為不斷強化的作用，這里既有正強化，也有負強化，正強化鼓勵鞭策員工積極有為的行為，負強化約束限制員工消極無為的行為。結合員工真正需求，將滿足員工需要的措施和組織目標有效結合，有利于科技型企業實現高水平高質量發展。

當前大部分的激勵機制中，激勵形式、激勵效力等存在一些不足。一是激勵機制偏于模式化。要不一獎了之、要不一罰了之，對于后續反饋的激勵結果往往忽略而過。聚焦激勵反饋效果，可以對員工進行二次激勵，促進創新型人才了解、明確自身價值。二是激勵形式過于單一。物質激勵是當前應用最為廣泛的激勵方式，以高薪換取創新型人才不遺余力地投入。物質激勵在短時間內可以有效提高創新型人才的主觀能動性，但當最低物質需求層次得到滿足后，根據經濟學里邊際效益遞減規律，這種激勵方式起到的作用就微乎其微了。長時間的物質激勵會使創新型人才產生惰性，出現“思想不積極”，進而降低他們的思考力、創造力、執行力；更高層次的自尊和人的自我實現需求相對于物質需求來說，對于創新型人才的激勵時效更為持久。在工作動機中物質需求滿足的前提下，創新型人才更為渴望得到尊重以及自我實現的更高滿足。三是激勵效力時效短。組織通常會采用一次性的形式對創新型人才進行即時有效激勵，這種形式在短時間內會產生一定的效果，但其問題在于無法形成長期有效的激勵機制，不能提高員工的忠誠度和歸屬感，可能會造成創新型人才工作積極性下降。往復使用短期激勵手段，不能形成固本培元的長期穩定效應，所產生的效力會隨著時間的推移越來越弱。

二、管理心理學和行為科學中的激勵理論

（一）馬斯洛需要層次論

馬斯洛認為，人的行為動機來源于其需要的滿足程度，五個層次的需要分別為生存、安全、社會、自尊和人的自我實現，人的自我實現是最高層次的需要。人在一定時間有一種需要是主導性需要，需要之間具有可替代性，不是一成不變的。“激勵—需要—行為”之間的關系是處理管理活動的核心要義。

（二）阿吉里斯的個性與組織研究

阿吉里斯試圖通過組織設計，使組織和個性協調一致。擴大員工的工作范圍；采取參與式，即以員工為中心的領導方式；用從事多種工作的方法擴大員工的技術領域和知識面；增強員工責任感以激發其創造性和使命感；使員工更多地依靠自我指揮和控制。

（三）赫茲伯格激勵—保健理論

激勵因素起著真正的激勵作用，保健因素不起激勵作用，但缺少它卻會使員工產生不滿。如工作本身的刺激、自我成就感的滿足等等，都是激勵因素；而工資報酬、組織規章制度等屬于保健因素。

（四）西蒙決策理論

西蒙認為，管理組織的作用在于提供一個有利于做出合理決策的組織機構，不能將員工視為機械性執行工作的工具，而應看成具有各種愿望和追求，并能做出有限理性選擇的“理性人”。

（五）斯塔西·亞當斯公平理論

從微觀上分析了公平分配問題，一個人不僅關心本人的結果與支出，而且還關心別人的結果與支出。當一個人感到自己的結果和投入之比和作為比較對象的他人的這項比值相等時，就有了公平感，反之，會產生不公平感。公平感不僅影響個人的行為，還會作用于群體的行為。

三、科技型企業人才激勵中存在的不足

科技型企業在人才激勵方面還存在諸多不足之處。首先，薪酬結構不合理。科技型企業的工齡工資在薪酬結構中占比較小，在穩固員工心理預期、提升其忠誠度方面發揮的作用微乎其微。而事實上工齡工資可以幫助科技型企業吸引人才，鼓勵他們長期為企業貢獻力量，提高員工的忠誠度。科技型企業主要采用基于崗位（職務）等級的固定工資模式，過于穩定的薪酬對于員工個人而言，在安逸的工作中逐漸消磨創新意識，減少了能力、業績、貢獻的上升空間。這樣也增加了企業成本，導致企業的目標難以實現。

其次，創新性思維欠缺。鑒于信息不對稱等因素，科技型企業管理者很難以同理心科學系統地考察創新型人才的想法方案，從而導致其創新性想法難以落地，大多采用粗放強硬的管理方法，致使創新人才的創新創造的積極性受到打擊。科技型企業僅根據公司自身制定的標準來評價創新型人才，而設定的評判標準過于僵化，與實際脫離，不能真正識別評價創新性人才，導致精準激勵的效果不佳。

再次，激勵導向性偏差嚴重。在當今多元化的激勵背景下，科技型企業應該根據自身實際情況選擇適合不同業務、不同序列、不同層級員工的激勵方式。目前的薪酬體系設計激勵效果不明顯，激勵導向沒有集中于那些貢獻大、業績優的關鍵核心人才。而這部分員工是科技型企業高質量發展的頭部力量，企業卻缺乏與之相符合的激勵機制，沒能做到綱舉目張，不利于科技型企業吸引人才、留住人才。

從次，創新型人才貢獻指標量化困難。在科技型企業創新過程中，創新型人才通常會聯合組建科技創新團隊進行產品、技術創新。個人貢獻值無法精確量化，且科技創新又在一定程度上存在偶然性以及創新性人才的個性化，現實中還存在“四唯”現象，對于創新性人才的能力、業績、貢獻評價要求的專業性通常很高，即使指標量化后的精準度還有待商榷，導致激勵產生的效果無法滿足激勵相容原則。有時還會在創新性人才中間引發沖突，導致科技型企業的凝聚力受到較大影響，出現流失創新型人才的現象。

最后，激勵的手段單一。單一的人才激勵手段按照經濟學中邊際效用遞減的規律對于創新性人才的激勵作用到一定程度是衰減的。馬斯洛需求層次理論也說明，創新性人才的需求是多元化的、多層次存在的，物質上的刺激已經遠遠不能滿足他們的需求，物質滿足的基礎上他們更加注重受人肯定、尊重和自我實現的心理感受，企業需要發揮文化這個最深沉力量的凝聚和激勵作用，促進對創新性人才激勵的可持續性與歸屬感、安全感。

四、科技型企業建立人才激勵機制的幾個基本原則

（一）激勵手段多樣性原則

創新型人才的需求不是單一化、一成不變的，會根據自身心理動機、外部環境發展變化而不斷變動。因此，激勵手段必須由單一的方式轉變為幾種激勵形式變換組合，將文化激勵、領導激勵、地位激勵、榮譽激勵、興趣激勵、物質激勵相結合，構建組合形式的激勵手段，更加貼近創新型人才動態發展的實際需求和當前實際，使創新型人才在有效的激勵下，提高對科技型企業的歸屬感，進而產生強大向心力、凝聚力，最大限度發揮創新性人才價值。

（二）績效兌現公平性原則

利用人力資源數字化智能化手段，盡最大努力發揮數智化人力資源價值，把價值創造貢獻明確量化，從“經驗判斷”向“數據說話”“智能決策”轉變，主動了解和掌握數字技術的最新發展趨勢。進一步發掘和釋放人力資源數智化價值，主要分為三個方面，即數據、技術、洞見。數據是人力資源轉型的基礎，作為數據的使用者必須要思考數據背后的邏輯，通過完善的量化體系，衡量創新型人才對科技型企業高質量發展的價值貢獻，確保創新型人才在公正公平的薪酬體系下，對科技型企業未來發展充滿信心，以飽滿的工作熱情和旺盛的工作創造性創造更大的人生價值。

（三）溝通及時有效原則

快節奏的發展帶來日新月異，科技型企業要想勇立潮頭，成為時代的弄潮兒，首要的就是善于捕捉時代最新資訊，切準時代律動脈搏，從危機中找良機，在黑暗中見光明。要始終面向市場，面向人類有效需求，與外部市場客戶、制度環境等對話溝通，打破認知壁壘，以更好的產品、技術和服務滿足人們需求的多元化、豐富化。在科技型企業內部要為創新型人才營造良好的工作氛圍，創新需要跨國界、跨領域、跨團隊聯合攻關，及時有效的溝通，可以提升團隊的創新效率和凝聚力。如創新活動中缺乏管理領導層的支持，團隊內部合作效能低，不但會消耗大量為創新提供的可支撐資源，關鍵企業的創新能力依舊無法提升，可實現的技術路徑無法延展，不能滿足市場競爭的需要，最終導致科技型企業被市場淘汰。同時，科技型企業對于成本極其敏感，成果不能規模化應用推廣或者創新本身的成本過于高昂，必將減損科技型企業的核心競爭力。因此，企業要促進創新型人才之間的及時溝通，保持隊伍的凝聚力。

（四）企業文化認同原則

文化自信是一個國家、一個民族、一個企業發展中最基本、最深沉、最持久的力量。重視文化激勵，滿足創新型人才精神豐富化需要是最重要的手段之一。創新人才具有思維深邃活躍、想法超凡超前的特征，為他們構建一個良好的工作環境，讓他們以最大的熱情、高超的創新思維能力和自主自信的內心投入工作，從而表現出組織環境的激勵作用。提高創新性人才的工作滿意度不僅需要通過改善工作條件、提高經濟水平、給予安全保障等改進外部環境的激勵措施，也需要配套的內部激勵措施調動其積極性。企業應建設從中華優秀傳統文化中汲取養分融于科技型現代管理理念的企業文化，激發科技型企業與創新性人才之間的彼此認同與共同逐夢美好未來的信心。這是科技型企業創新活力和動力的源頭活水，更是科技型企業內部激勵最有效、最持久、最深沉的激勵方式之一。

五、科技型企業建立人才激勵機制的對策建議

通過創新型人才培養和激勵兩個維度建立科技型企業人才激勵機制，同時輔之以豐富的激勵手段，必將促進科技型企業實現高水平高質量發展。

（一）加大創新型人才培養力度

一是通過全面實施項目制，讓創新型人才在承擔項目過程中得到鍛煉提升。二是統籌縱橫向科研經費，支持創新型人才進行新業務領域開拓及新技術開發。三是加強與國外同類研究機構或高校合作，以多種項目形式選派創新型人才參與項目任務。組織很大程度上就是培養習慣，培訓就是培養科學的習慣。四是選拔創新型人才到知名高校、科技型企業進行專業培訓，提高解決專業技術實際問題的能力。五是鼓勵創新型人才參加國際會議，擴大科技型企業國際影響力。六是發揮創新型人才的傳幫帶作用，指導青年人員快速成長成才。培養措施的大力推進，是激發創新型人才創新、創造、創效的有效手段，也是建立人才激勵機制的重要組成部分。

（二）健全創新型人才激勵機制

在加大創新型人才培養的同時，還要構建全方位的創新型人才激勵機制。一是加大力度完善科技創新獎勵辦法，擴展知識產權獎勵標準和范圍，對在創新創效中取得優秀成績的創新型人才進行獎勵；二是執行好科技成果轉化激勵措施，進一步釋放科技創新和成果轉化的動力活力；三是試點科技型企業分紅激勵改革措施，全力推動創新型人才薪資收入與市場接軌；四是實施中青年拔尖人才計劃，形成科技型企業各領域高層次專家的重要后備力量；五是設立專項獎勵基金，鼓勵創新型人才以技術領域重大突破引領科技創新；六是建立嚴格的、公平公正的考核激勵機制，讓科技型企業利益和人才價值緊密結合。

（三）豐富創新型人才激勵手段

從常用的激勵手段層次來講，由內而外包括文化激勵、領導激勵、地位激勵、榮譽激勵、興趣激勵、物質激勵。一是文化激勵手段，包括科技型企業辦公設備獨特的LOGO等物質文化、核心價值觀念等精神文化為主要內容的文化激勵手段。加強對科技型企業文化的理解和認同程度，促使創新型人才對科技型企業文化產生強烈共鳴。二是領導激勵手段，包括組織領導的工作方法、人格魅力、處世態度等為主要內容的領導行為的激勵手段。領導往往是一個組織和單位的主要導向和核心力量，其行為直接影響和激勵著下屬的所作所為，使整個群體的行為導向更積極，更富有生氣。三是地位激勵手段，參與決策等地位性質的激勵手段，可以充分了解專科技型企業戰略意圖，滿足其心理上追求社交、尊重等需要。四是榮譽激勵手段，運用對工作態度、能力的肯定與否定的榮譽激勵手段，及時將動態考核情況和有關績效結果準確無誤地反饋給人才，獎懲措施相對等、相匹配。五是興趣激勵手段，讓更具吸引力的工作內容成為興趣激勵，滿足員工個人志趣，進而提高工作效率。六是物質激勵手段，物質激勵是基礎，要滿足專業技術人才的基本物質需求，從基礎條件調動其工作主動性和創造性，謹記邊際效用遞減的規律，不一味地使用物質激勵的手段，要結合其他激勵手段共同使用。

（四）用好創新型人才激勵機制

一是立足現實獲得感，建立靈活自主的科技創新人才激勵機制。激勵機制設計應保障人才充分的自主工作時間，減輕人才事務性負擔，滿足科技創新人才在工作進度安排、方法選擇等方面的自主性需求。另一方面，激勵機制設計應滿足人才對資源支配的自主性需求，在可支配資源方面擁有相應的自主權，可實現技術路徑支配權，以有效激發人才創新創造的積極性。針對不同科技創新人才，采用多元化差異化激勵方式，充分發揮各類激勵手段的優勢。加強內在激勵，重視塑造科技創新人才良好的價值觀，充分挖掘人才的興趣感、成就感等內在動機的激勵潛力。促進人才有序良性流動，保障科技創新人才合法合規的自由流動權限，將有利于提升其創新績效。規范人才市場競爭，保障人才在不同地域乃至行業間合理流動的權利。科技型企業應為創新型人才轉入和離開提供相應的便利以及住房、教育、醫療等保障，緩解人才流動的后顧之憂。為促進科技創新人才之間的信息共享，科技型企業應主動優化工作氛圍，這有利于創新績效提升，打造寬松和諧、包容失敗的創新氛圍，賦予人才更多自由交流、知識共享的空間，促進其創造性充分釋放。

人才激勵機制的建立可以提升創新型人才的歸屬感和滿足感，使其感受到被尊重和認可。這不僅有助于科技型企業各項工作的順利開展，還能夠對科技型企業文化品牌建設產生積極影響。以激發人才的積極性和創造力為目標，構建創新型人才激勵機制，同時實現創新型人才的合理配置。科技型企業根據自身的實際情況開展科學合理的績效考核，并在考核中融入評估反饋機制，以不斷發現績效考核工作中的不足，進而予以優化。科技型企業在制定績效考核制度時應基于創新型人才的個人職業發展規劃進行績效考核目標和具體指標的設定；根據崗位的特征制定個性化、差異化的考核指標體系；適時根據科技型企業發展狀況與戰略規劃制定績效考核目標，并及時高水平兌現。

受研究者專業認知以及客觀資源等因素的限制，本研究存在一定的局限性。無論是科技創新人才獲得感量表的開發，亦或研究假設獲得支持，僅僅是優化科技創新人才激勵“經驗累積”過程中獲得的微光。未來的研究可借助數智化手段，擴大樣本的調查范圍，增強研究結論的可推廣性及普適性。進一步圍繞科技創新人才獲得感量化考核的深入探索和檢驗、科技創新人才獲得感的影響及作用機制展開系列研究，為全面打開科技型企業創新型人才激勵提供有益借鑒，為科技型企業高質量發展提供堅強有力的人才支撐。

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[責任編輯? ?劉? ?瑤]