國有企業績效考核與激勵機制方法分析

單麗新

近年來，國有企業緊跟時代發展，對自身經營管理結構等進行調整，完善績效考核機制，改進激勵機制，對職工工作積極性加以調動，促進事半功倍目標的實現，保障企業管理措施的落實。因此，企業應對績效考核實際狀況進行分析，評估激勵機制的不足之處，結合企業發展戰略，考量企業發展要求，對績效考核機制等加以優化，提升激勵機制健全性，滿足職工發展需求，提升企業生命力。

一、國有企業績效考核與激勵機制的實際運行狀況

（一）現狀

當前，國有企業結合市場發展狀況，考量自身發展需求，對自身管理理念加以轉變，貫徹以人為本原則，提升激勵機制與經營管理融合度，保障職工效用的充分發揮。市場運營環節，人才是企業發展的關鍵，也是市場競爭的基礎，使得激勵機制重要性愈加凸顯。若企業仍對原有的激勵模式加以應用，即單一物質獎勵，則難以充分滿足職工發展需求，激勵作用存在一定限制，導致職工積極性有所下降。故而，企業應注重對激勵機制的完善，立足于職工需求，考量職工期望等，對激勵措施加以優化，如物質激勵與精神激勵結合等，保障人才優勢的充分發揮，推動個性化激勵模式的形成。

（二）不足之處

國有企業運行過程中，部分企業未注重考核監督工作的開展，未對績效考核開始與落實各個環節進行監督與管理，職工考核信息與實際信息符合度較低，考核結果與職工預期考核結果不相符，甚至存在一定矛盾，導致信息不對稱現象的產生，使得績效福利派發呈現隨意性特征，不利于績效考核管理工作的推進，績效管理水平大打折扣。與此同時，企業在落實激勵機制時，會將考核結果作為主要依據。而考核標準的建立，應對部門運轉情況進行分析，結合不同崗位工作要求，評估不同工作模式，確認不同職工的權責，確定考核目標，構建多元化考核指標，保證考核綜合性與公正性。

（三）改進方向

目前，國有企業緊跟時代發展，不斷深化改革，使得企業經營管理結構逐漸產生變化，對激勵機制落實提出更高的要求，使得激勵機制改進勢在必行。企業在實施激勵機制時，應對自身體制改革狀況加以分析，即企業不再局限于傳統的單一控制模式，而是呈現股權多元化特征，產權逐漸趨于市場化，使得企業愈加注重完善激勵機制，保障職工效益的合理分配，提升職工工作的積極性。與此同時，企業運營環節，若其未實現制度改革目標，各項工作的推進伴有相對濃烈的行政信息，加之市場經濟體制改革，使得企業陷入一定經營困境，降低企業收益水平，對職工發展造成不良影響。故而，企業應重視激勵機制改善，調動職工工作積極性。另外，企業發展環節，需全員參與其中，方可實現企業發展戰略。而激勵機制效用的發揮，可激發職工工作熱情，使職工產生更高的參與興趣，為企業發展決策的落實提供支持。

二、國有企業績效考核與激勵機制改進應遵循的原則

（一）確定二者之間的聯系

企業運行環節，對個人績效相加，可明確企業整體績效，進而確定企業整體發展狀況，為企業發展決策的改進提供支持。若激勵機制充分發揮自身效用，可以調動職工積極性，提升個人績效，進而增加企業整體效益，滿足企業長遠發展要求。發達國家中，企業在落實激勵措施時，會對職工績效考核成績進行考量，使得激勵機制的實施有據可憑，提升職工對企業的信賴感，對職工成就獲得感加以強化，保證獎勵公平性。而在我國發展過程中，部分企業落實激勵機制時，未將其與績效考核機制相關聯，職工調動合理性不足，職工與崗位適配性相對較低，績效考核的推進面臨重重阻礙，降低企業管理水平，不利于企業管理結構的優化，對企業的發展造成不良影響。故而，企業應注重關聯機制的構建，提升績效考核機制與激勵機制的融合度，提升職工激勵水平，推動企業內部良好工作氛圍的形成。

（二）確定考核原則

首先，應注重考核重點的突出，對職工發展特征進行深入分析，考量崗位要求，結合崗位特征，對考核指標評價體系加以調整，促進分級考核模式的形成。其次，應對企業內部各部門進行分析，考慮崗位職級，制定不同的評價指標，保證考核指標的合理性，為激勵機制的落實創建良好的條件。最后，應遵循分類考核原則，對職工類型進行評估，立足于職工發展需求，對考核計劃加以改善，推動考核工作的有序進行。

（三）貫徹PDCA原則

國有企業發展過程中，績效考核工作的開展，可對職工工作任務完成狀況進行評估，并輔以激勵機制，增強職工成就獲得感，激發職工工作熱情。而考核方案的完善，有助于考核工作的推進，保障激勵機制的落實。因此，企業對具體工作要求進行分析，考量企業發展實際與目標，對考核計劃進行完善，加大考核方案執行力度，并積極開展審查工作，保證考核過程的公正性，結合考核結果，對職工給予不同的獎勵，使企業內部處于相對和諧的工作狀態中，保障人力資源管理成效，提升企業發展穩定性。

三、國有企業提升績效考核機制與激勵機制完善水平的對策

（一）立足于企業發展階段需求，結合企業文化

企業運行環節，在制定績效考核體系與激勵機制時，應對企業發展實際進行分析，考量企業內在發展需求，立足于企業文化，對二者加以完善，提升二者與企業發展戰略的一致性。因此，企業應遵循以人為本理念，對全體職工工作需求進行分析，確認考核目的，完善激勵措施，保障二者的落實，促進二者效用的充分發揮，提升企業發展穩定性。首先，企業應注重對網絡媒體與社交平臺等的利用，通過不同宣傳路徑，加大家文化傳播力度，并對優秀職工相關事跡等加以宣傳，構建榜樣，實現對其他職工的正確引領，使企業形成良好的發展氛圍，提升全體職工信念集中度，增強職工對企業的認同感，為企業文化建設創建更好環境，保障績效考核與激勵機制的高效實施。其次，應注重集體活動的開展，保證活動內容豐富性，對職工愛好進行分析，創新活動形式，如辯論比賽等，提升不同部門之間職工的融合度，增加職工之間的溝通交流頻率，提高企業內部凝聚力。最后，應對企業文化進行剖析，確定企業發展思想與精神，對績效考核體系進行調整，優化激勵內容，提升企業發展活力。

（二）注重對考核方法的篩選，構建多元化激勵措施

首先，在企業運行環節，激勵機制的完善，可以調動職工的積極性，使職工在企業建設中加大投入，提升企業建設水平。若職工在本職工作中發揮重大作用，甚至投入較多精力完成工作目標，則應獲得相應獎勵，對職工成就獲得感加以強化，讓職工在企業發展中貢獻更多力量。其次，在人力資源管理環節，績效考核工作的開展，可為激勵機制實施提供支持，充分發揮激勵作用，引導職工的正確發展。應對考核結果進行分析，并將其與激勵機制實施相掛鉤，將其作為職位晉升機制的主要依據，提升人才激勵成效。最后，企業應轉變經營管理理念，優化激勵內容，構建多元化激勵機制，在將物質激勵納入其中的同時，融入精神激勵，以職工狀態為依據，考量職工喜好，選取不同的激勵模式。

（三）保證績效考核指標的合理性，落實激勵機制

為提升績效考核水平，保障考核工作的有序進行，企業應注重考核指標的確認，加大管理策略實施力度，調動職工工作熱情。首先，應對企業實際發展狀況進行評估，確認個人發展情況，對二者加以協調，立足于企業戰略發展方向，建立考核評估總目標，為激發職工潛力奠定基礎。在此過程中，應保障績效考核指標的平等性，在將職工日常行為表現納入其中的同時，考察職工任務完成情況，形成綜合評價體系，使職工產生更高的信服感。其次，應對企業戰略發展目標進行分析，如長期目標與短期目標，立足于企業未來發展方向，對績效指標加以調整，充分發揮該指標的驅動效用，提升企業發展速度，實現對職工的有效激勵。最后，應對不同崗位要求進行分析，將職業生涯規劃作為落腳點，完善考核指標，使職工發展充滿活力。

（四）建立健全反饋機制，為措施改進提供依據

反饋機制的構建，可對企業職工的意見加以收集，構建全員參與體系，保障績效考核不足之處加以察覺，確定激勵機制存在的漏洞，為二者的改進提供信息支撐。首先，應注重對網絡等先進技術的利用，搭建信息反饋平臺，適當提升該平臺開放程度，鼓勵職工在該平臺上暢所欲言，為職工意見的收集做好鋪墊。其次，應重視平臺監督機制的構建，讓人力資源管理部門對該平臺進行監督，若發現不當輿論，則對該輿論加以引導，鼓勵職工提出自身意見，確定績效考核機制實施的不足之處，了解職工的需求，改進激勵機制，提升激勵措施與職工需求的符合性，實現對職工工作積極性的有效調動。最后，相關人員應對平臺上的意見等進行篩選，選取并采納合理意見，解答職工困惑，完善激勵與績效考核機制，推動企業內部凝聚力的提升。

四、結 語

綜上所述，國有企業運行環節，績效考核評價機制的完善性建設，可對職工的努力加以肯定，加之激勵機制的落實，可有效增強職工成就感，使其在企業建設環節投入更多精力、貢獻更多力量，提升企業發展穩定性。因此，企業應高度重視完善績效考核機制，改進激勵機制，提升二者聯合水平，調動職工工作主動性，創建相對良好的生產經營環境，提升企業運行效率，為企業長遠穩健發展目標的實現澆筑良好的基礎。