鄉村振興背景下基層公務員內生動力的激發
——基于自我決定理論的分析

翟年祥，徐鑫

（安徽大學管理學院，安徽合肥，230039）

一、問題的提出及理論概述

（一）問題的提出

據人力資源和社會保障部2016 年的相關統計顯示，截至2016 年，我國公務員群體中接近六成是基層公務員［1］。由此可見，基層公務員是一個龐大的隊伍，作為新時代的主力軍，在我國當前的基層治理中發揮著重要作用。特別是實施鄉村振興戰略以來，基層公務員肩負著鄉村振興的歷史重任，基層公務員隊伍的能力和素質關乎著鄉村振興戰略的進度，這也引起了國家層面的高度重視。中共中央、國務院發布的《關于做好2022 年全面推進鄉村振興重點工作的意見》指出，要加強農村基層組織建設，動員基層組織的力量，發揮基層公務員在鄉村振興中的促進作用。人民群眾是鄉村振興的主體，基層公務員也是人民群眾中的一員，是實施鄉村振興戰略的主心骨［2］。要想順利實施鄉村振興戰略，基層公務員是關鍵，要從基層公務員自身出發，激發基層公務員主動作為，然而，當前我國公務員隊伍工作積極性不高、主動性不強、倦怠感較強的問題較為普遍。

中國科學院心理研究所和社會科學文獻出版社共同發布的《中國國民心理健康發展報告（2017—2018）》藍皮書指出，在中國公務員群體中，處于中高等焦慮狀態的公務員占比為35.2%，處于抑郁狀態下的公務員比例為33.2%，而感到有壓力的公務員比例超過一半，高達52.2%。由此可見，我國公務員群體的整體焦慮水平較高，而這些焦慮大多來自對目前生活的不滿和自己的職位提升預期不滿，這種情況在經濟條件不發達、晉升空間較小的基層尤為突出。中國社會科學院政治學研究所的鄭建君博士對我國基層公務員的心理狀況進行了系統的調查，調查結果顯示有79.89%的基層公務員對工作有輕微倦怠心理，有6.4%的基層公務員對自己的工作有高度倦怠感。整體來說，我國基層公務員的工作積極性普遍不高，自我效能感較低。作為政策的一線落實者和推進者，基層公務員的這種懈怠心理將會直接影響政策落實的效果。尤其是在實施鄉村振興戰略的關鍵時期，基層公務員作為鄉村振興的實踐者、參與者、助力者，是實現鄉村振興的重要力量，是實現鄉村振興的關鍵。因此，國家必須要建立一支結構合理、素質精良、覺悟過高的專業化基層公務員隊伍。而建立一支專業化的公務員隊伍不僅僅要從外部的政策和激勵機制入手，更要注重基層公務員內生動力的激發，這樣才能永葆基層公務員的活力，為鄉村振興戰略的實施添磚加瓦。因此，鄉村振興背景下如何激發基層公務員的內生動力是一個迫切需要解決的現實問題。

（二）理論概述

1.自我決定理論

為了從理論出發探索出一條激發公務員內生動力的路徑，本文選取注重人的內在動機對人的影響的自我決定理論。自我決定理論是由美國心理學家德西和瑞安提出的一種認知理論，關注人的內在動機對行為的影響，同時也注重外部環境的變化對人的影響，該理論認為人的內部動機和外部環境的有機整合才能從根本上激發個體的能動性。該理論的核心觀點是當人的自主感、勝任感、歸屬感得到滿足時，就會激發人的內在自主性和幸福感以及外部動機的內化整合，提高人的自主付出意愿和動力［3］。自主感指的是個人在進行某項活動時所擁有的自主選擇權，可以根據自己的主觀意愿作出決定；勝任感是個體具備的完成某項任務或者工作的能力；歸屬感是指個體與所在組織的情感聯系，具體表現為個體的價值能在組織中得到充分肯定，并且組織對個體有強烈的需要感。當個體的這三種心理需求都得到滿足時，個體的外部動機就會內化整合成內在動機，個體內部就會產生巨大的內在驅動力，而且這種驅動力對個體的影響是持久的、穩定的［4］。

2.基層公務員內生動力的構成

內生動力與外生動力是相對的，任何事物的產生和發展都是內部驅動和外部環境共同作用的結果［5］。區別在于內生動力是事物發展的核心力量，對事物的發展起到決定性作用，決定著事物未來發展動力的強弱，而外生動力在事物發展演變過程中起著一定的輔助作用，影響著事物未來的發展方向［6］。只有內部動力和外部動力共同作用，形成合力，才能更好地促進事物的可持續發展。

作為事物發展的核心力量的內部動力需要外部動力的加持才能發揮最大的效用。我國基層公務員隊伍的建設，既離不開以公務員自身堅定的理想信念為支撐的內部驅動力，也需要外部環境的加持。對于基層公務員的內生動力的激發應基于特定的鄉村振興背景以及基層公務員自身的價值選擇，由此對于基層公務員內生動力的激發應理解為：基層公務員在履行自己的公共服務職能時，要堅定自己為人民服務的初心，努力提升自己的能力，要將鄉村振興理念踐行到自己的實踐中；與此同時，也需要適當的外部條件加持來幫助基層公務員突破認知障礙、能力障礙和情感障礙，以此來滿足基層公務員的三大心理需求，促進外在動機的內化整合，增強基層公務員內生動力的可持續性，在內部動力驅動和外在環境的整合作用下促使基層公務員的公共服務能力最大化，為鄉村振興注入“新動力”。

（1）內部動機。鄉村振興背景下基層公務員的內部動機主要來自帶領鄉村振興和人民致富的堅定信念以及對自己工作的熱愛和自我價值的實現?；鶎庸珓諉T在落實鄉村振興戰略的過程中不斷體驗到為人民服務的樂趣，這種獲得感和成就感不斷增強基層公務員的公共服務動機，從而在公務員內部形成強大的內在驅動力，使得基層公務員自發地在鄉村振興戰略的推進中做出“利他性”選擇。

（2）外部動機?；鶎庸珓諉T外部動機主要是來自組織的物質、精神雙重激勵以及職位上的晉升。一方面，適度的物質獎勵和精神獎勵會對基層公務員產生一定的激勵作用，比如說給予分紅和獎金的方式予以激勵或者在公開場合進行口頭表揚，凡是這種外部激勵都屬于外部動機范疇；另一方面，了解基層公務員的職業發展規劃并根據業績適當的對其進行提拔，滿足基層公務員的職業發展追求，這也是外部動機的一種。

（3）外部動機內化整合的條件。在自我決定理論視角下，通過外部激勵滿足基層公務員的“自主、勝任、情感歸屬”這三大心理需求可以促進基層公務員外部動機的內化。在鄉村振興的特定背景下，需要強化基層公務員的公共服務動機、通過定期培訓提高基層公務員的能力、加強組織對基層公務員的認同，以此來促進基層公務員外部動機的內化整合。

二、鄉村振興中基層公務員內生發展動力不足的原因

基層公務員內生動力的主要來源有兩個，一個是由內部自主性動機促使的自我選擇和主觀意愿產生的直接內在動力；另一個是在外部環境的影響下外部動機的內化帶來的內在動力?；谧晕覜Q定理論，影響基層公務員外部動機內化的關鍵在于基層公務員的“自主、勝任、關系”這三大心理需求是否得到滿足。在當前我國鄉村振興戰略的實施中，基層公務員內生動力不足的原因主要有認知障礙、能力障礙、情感障礙這三個，具體分析如下：

（一）認知障礙：鄉村振興中基層公務員的個性發展與職位背離

鄉村振興戰略的推進過程中崗位匹配機制的不健全是影響基層公務員自覺發揮主觀能動性的重要因素，而自主意愿是激發基層公務員內生發展動力的關鍵，這種內在的驅動力可以為個體提供可持續發展的動力。當前我國基層公務員崗位設置存在“人崗不匹配”問題，職位分配機制不夠靈活和完善，這嚴重阻礙了基層公務員的個性化發展。究其原因，一共有兩點：一是受個體主觀選擇的影響，在當前“考公熱”的背景下，報考公務員的時候更多的是考慮崗位的報考難度，而自己的興趣愛好和特長次之，大多是“考上什么崗位就去什么崗位”，專業特長和崗位不對口現象屢見不鮮，這就會導致基層公務員上崗之后出現“懶政、怠政”的現象。二是受客觀因素的影響，鄉村振興戰略的實施給基層公務員的工作帶來新的挑戰，鄉村振興戰略的總體戰線較長、難度較高，由于現有資源的不足和公務員自身職業目標的模糊，基層公務員的基層工作難以順利開展，為了避免出錯和擔責，大多是根據領導和上級政府的安排機械化地工作，沒有自己的選擇和判斷，這種被動的工作方式限制了基層公務員主觀能動性的發揮，降低了工作帶來的自我滿足感。

（二）能力障礙：鄉村振興中基層公務員“疲于勝任”現象較為普遍

影響基層公務員內生發展動力的另一個重要因素就是對當下工作難度勝任感的感知，當前我國基層公務員“疲于勝任”的現象較為普遍，崗位要求與個人能力不匹配，導致基層公務員隊伍內部結構失衡。“疲于勝任”就是說當前的工作難度高于個體所能承受的水平，這會給基層公務員帶來深深的挫敗感，甚至出現懷疑自我、消極怠工的行為。尤其是在鄉村振興戰略的背景下，基層公務員肩負著鄉村產業發展、生態文明建設、基層治理、帶領人民走向富裕的重擔，要處理的事情“多、雜、亂”，這往往讓基層公務員有種力不從心的感覺。尤其是剛剛上任的基層公務員，由于缺乏基層工作經驗，難以適應基層的工作強度，長期下去甚至產生了離職的想法。

（三）情感障礙：鄉村振興中基層公務員情懷需求與現實不符

基于馬斯洛需求層次理論，自我實現是人的最高層次需求。在付出努力時，希望得到別人的認可和尊重，這會給個體帶來一種積極的心理暗示，這是一種自身價值得到實現的體現。由于基層公務員是與底層人民群眾聯系最為密切的群體，需要切實解決人民群眾的問題，而基層的社會環境比較復雜，人民的訴求比較多，事情也比較雜，往往不能兼顧周全。加之基層人民群眾受教育水平普遍較低，對國家鄉村振興政策關注度低，不能很好地理解國家政策的真正內涵，人民群眾對政策的理解與基層公務員的實際實踐存在偏差，這時就會對基層公務員產生誤解，甚至責怪心理，基層公務員“好心辦壞事”的現象經常出現。這使得基層公務員的工作積極性受到挫傷，產生了與人民群眾脫離的感覺，沒有感受到對組織的歸屬感，久而久之，就會做出非利他性的決定，與全心全意為人民服務的初心相背離。

三、鄉村振興中激發基層公務員內生動力的有效路徑

自我決定理論認為滿足個體的“自主、勝任、歸屬”這三大心理需求有利于激發個體外在動機的內化［7］。因此激發基層公務員的內生動力可以從以下三個方面入手：認知重塑、能力重塑、關系重塑。通過滿足基層公務員的這三種基本心理需求增強基層公務員外部動機轉化為內部動機，在內在動機和外在動機的共同作用下，激發基層公務員的內生發展動力，精準高效地在鄉村振興中發揮主心骨的作用。

（一）認知重塑

首先，在開展基層鄉村振興工作時給予基層公務員一定的自主選擇權，由他們自己決定完成任務的方式，把握任務的進度，尊重他們根據客觀事實所做的判斷，鍛煉他們將理論運用到實際的能力，做到有的放矢。與此同時，擁有自主選擇權的同時也要有一定的權利，深化“簡政放權”理念，堅持權利下放到基層，讓基層公務員擁有更大的自主選擇空間，減少傳統的“一把手”“一刀切”的極端思想帶來的負面效應。

其次，加強工作責任感和理想信念的培育，堅定的理想信念和對工作負責的態度對基層公務員保持持久穩定的積極性至關重要。要想培育基層公務員的工作責任心和為人民服務的理想信念就要做好以下兩點：一是建立科學的權責分工機制，完善組織內部任務分工，細化鄉村振興戰略的推行工作，將任務具體到個人，由個人落實并對結果負責，以此來增強基層公務員對工作的責任心；二是加強對基層公務員的思想教育，比如說舉辦鄉村振興專題講座或以思想教育為核心的主題活動，及時將鄉村振興戰略中的新思想、新觀念引入基層組織，在組織內部形成新氣象，不斷更新基層公務員的思想觀念，強化基層公務員為人民服務的理想信念，做好“人民公仆”的角色定位。

建立完善的公共服務動機測評機制，作為國家公職人員，基層公務員必須要設身處地為公眾利益考慮，以公共服務為導向。因此，將公共服務動機與績效考核掛鉤可以從價值引導上增強基層公務員在鄉村振興中的公共服務動機，提高基層公務員在基層工作中的奉獻意愿。

（二）能力重塑

1.通過培訓提高基層公務員的公共服務能力

培訓是提高個人能力和獲取知識的一種方式?；鶎庸珓諉T面臨著較為復雜的政策環境以及社會環境，更加需要通過培訓來不斷提升自己的公共服務能力。在對基層公務員培訓時，要注意以下兩個問題：第一，注重培訓內容多元化，根據基層公務員能力和職業追求的不同，安排不同內容的培訓，促進基層公務員工作能力的全面提升，加強培訓的針對性和有效性。比如說按照基層公務員所處的職級進行針對性的培訓，針對級別較高的基層公務員應給予更加專業化、更有難度的培訓，因為他們扎根基層多年，已經具備足夠的實踐經驗；反之，針對級別較低、初入職場的基層公務員，應注重鍛煉他們的實踐能力，把重心放在“穩基礎”上，通過不斷的培訓提高初級者的工作解決能力，避免出現無所適從、“疲于勝任”的現象。第二，要定期對基層公務員進行培訓。隨著社會形勢的不斷變化，國家的政策在與時俱進地更新，國家的治理理念也在不斷變化，要通過定期培訓更新基層公務員的理念，緊跟時代發展的步伐。通過這種方式可以讓基層公務員在面對鄉村振興推進過程中的新問題時可以泰然處之，真正了解人民群眾的真實訴求，帶領農民、農村、農業走向振興。

2.通過建立完備的晉升體系讓基層公務員的能力得到認可

晉升壓力過大是基層公務員職業倦怠的重要原因之一，因此必須要建立科學的晉升機制。首先，要完善晉升評估機制，完善的評估機制要從兩個方面入手：一是評估內容的全面性，注重對基層公務員“德、智、體、美、勞”的全面考核，不僅僅局限于業績等某一個方面的指標，注重基層公務員的全面發展。二是評估主體的多元化，我國現有的基層公務員評估結果大多是由上級領導決定，可以將同事、下級、同級的評價意見也考慮進去，同時基層公務員作為鄉村振興的一線工作者，直接服務對象是農民，可以讓農民根據基層公務員的作為進行客觀公正的打分，這種多維度、多主體的評價方式有利于考核結果的全面性和客觀性；其次，建立公平公正的晉升體制，一是對個體的績效、才華、綜合素質進行客觀公正的評估，二是對評估結果要及時公開，保障基層公務員的知情權；最后，拓寬基層公務員的晉升機會，在縱向級別不變的情況下增加橫向的職位數量，給予基層公務員更多的晉升機會，滿足基層公務員的職業理想和追求。

（三）關系重塑

1.注重對基層公務員的情感關懷

基層的人際關系較為復雜，因此很多基層公務員就算在基層工作多年還是會覺得“見外”。另外，受官僚主義作風和官本位思想的影響，很多人對基層公務員存在著誤解，影響了基層公務員在人民群眾心中的形象?；鶎庸珓諉T扎根基層，與人民群眾的聯系最為密切，人民的支持和領導的肯定會直接增強基層公務員的歸屬感和幸福感。首先，要建立與工作能力掛鉤的績效評估機制，對于那些工作能力強、付出努力多的要給予充分肯定和獎勵，讓他們感受到組織需要他們，增強基層公務員的組織歸屬感；其次，要優化組織內部的工作作風，領導要做好帶頭作用，增加為基層人民服務的親和力，盡心盡力為人民服務，樹立在人民群眾心中的好干部形象，得到人民的認可；最后，在組織內部建立流暢的上下級溝通機制，基層公務員可以就鄉村振興中的難題向上級領導反饋，尋求領導的幫助，領導也可以及時了解基層公務員的工作狀況，適時地對有困難的基層公務員進行情感上的關懷和幫助，在基層組織中形成良好的工作氛圍。

2.通過合理的激勵機制加強組織對基層公務員的認可

要完善基層公務員隊伍內部的獎勵機制，建立與基層公務員實際需要相吻合、滿足基層公務員自尊和榮譽感需要的獎勵機制。一是在實施獎勵時要考慮基層公務員的個體差異性?；鶎庸珓諉T因年齡、職位、興趣愛好、個人職業規劃的不同，當下的需求也會存在差異。根據克雷頓·阿爾德弗的ERG 理論，人的核心需求一共有三個：滿足人的基本生活的生存需要，人際關系的交往需要，內在的成長需要。對于那些追求生活質量的基層公務員應更多地給予物質上的獎勵；對于人際交往需求較為強烈的應重點關注對他們情感上的慰藉，及時肯定他們的成績；而對于那些有著內在成長需求的基層公務員應給予他們培訓學習和晉升的機會。這樣，外部激勵與內部發展動力的預期一致，內部自主性動機和外部控制性動機產生耦合，有利于激發個體的行動積極性。二是更新獎勵形式，更多采用較為人性化的“軟性獎勵”，如口頭上的贊賞和肯定，以此滿足基層公務員自尊、榮譽、成就等內在需要。尤其是在鄉村振興取得階段性勝利時，這種精神上的鼓勵可以燃起基層公務員的信心和斗志，這在打好鄉村振興持久戰中發揮著重要作用［8］。認知派激勵理論認為，人的內在需要的滿足對人的積極行為起著重要的作用。因此對基層公務員的“軟性獎勵”可以更好地激發基層公務員主觀能動性。三是完善激勵反饋機制，在對基層公務員實施獎勵時要多聽從激勵主體的意見，應了解基層公務員的真實訴求，根據基層公務員的訴求給予相應的獎勵，減少被動接受獎勵的行為，更好地發揮獎勵的鼓舞作用。

激發基層公務員的內生動力是實現鄉村振興戰略的關鍵。在鄉村振興戰略背景下，要想發揮基層公務員的奠基作用，就要解決基層公務員內生動力不足的問題。我國基層公務員內生發展動力不足的原因有很多，主要涵蓋認知障礙、能力障礙、情感障礙這三個因素。基于自我決定理論，激發基層公務員內生動力要注重基層公務員的認知重塑、能力重塑、關系重塑。認知重塑主要從強化基層公務員的公共服務動機入手；能力重塑包括建立完善的培訓體系和晉升機制；關系重塑包括加強對基層公務員的情感關懷和通過合理的激勵機制加強組織對基層公務員的認可。唯有這樣，才能徹底激發基層公務員的內生動力，為實現鄉村振興注入源源不斷的動能與活力。