文化遺產管理機構激勵機制

孫瑤

為探討雙因素理論在文化遺產管理機構中的應用問題，現首先闡述雙因素理論與激勵機制的概念與內涵，其次分析目前文化遺產管理機構激勵機制的現狀，最后在雙因素理論的視角下，就如何激勵文化遺產管理機構工作人員提出建議。

文化遺產管理機構是推動文化遺產保護事業發展的重要力量，其工作內容與文化遺產息息相關，會直接影響文化遺產的保護利用。文化遺產管理機構激勵機制的構建，直接關系到文化遺產保護事業未來的發展。充分調動文化遺產管理機構工作人員的工作熱情和積極性，對管理文化遺產管理機構的工作人員，提高其工作效率，使其更好地完成工作，具有非常重要的意義。因此，現基于赫茨伯格的雙因素理論對文化遺產管理機構激勵機制的相關問題進行探析，以找出改善文化遺產管理機構激勵機制的方案。

雙因素理論的價值內蘊

雙因素理論簡述

美國心理學家赫茨伯格于1959年提出雙因素理論。該理論又稱“激勵—保健理論”，在我國得到了廣泛應用。赫茨伯格將組織中的相關因素分為不滿意因素和滿意因素：使人產生意見和消極行為的因素為不滿意因素，即保健因素；而能夠滿足和激勵人們的因素是滿意因素，即激勵因素。

雙因素的本質內涵

赫茨伯格在研究中發現，員工在工作過程中會同時受到滿意因素和不滿意因素的影響。不滿意因素主要源于外部，而滿意因素源于工作本身。政策規章、管理制度、薪資待遇、人際關系等外部因素屬于保健因素，如果不具備保健因素，將引起員工強烈的不滿，而改善這些因素，也只能在一定程度上消除員工的不滿，并不一定會調動員工的積極性。而工作內部的因素屬于激勵因素，從工作中獲得的成就感是員工滿意因素的主要來源，這類因素才是激發員工工作動力的根本因素。

雙因素間的內在邏輯

在該理論中，赫茨伯格認為滿足保健因素可以將“不滿意”轉化為“沒有不滿意”，而滿足激勵因素則可以將“沒有滿意”轉化為“滿意”，但不滿意的消除并不能激發員工的工作積極性。只有工作內容的創新、工作流程的優化、精神鼓勵的增加，才能調動員工的工作積極性，對其產生激勵作用。在實際應用中，保健因素與激勵因素并不是固定不變的。因此，只有正確認定與分析保健因素與激勵因素并“因材施政”，才能更好地發揮二者的作用。

雙因素理論的適用場景

雙因素理論的研究在員工激勵管理方面具有重要作用，其科學價值在于激發員工的工作積極性、主動性和創造性。這一理論促使管理者關注工作中的內在因素。同時，由于赫茨伯格在研究雙因素理論時，調查訪問的對象主要是工程師、會計師等知識型人群，因此，雙因素理論更適用于對知識型員工進行分析。

激勵與激勵機制

激勵指的是持續激發人的動機和內在動力的心理過程。將激勵應用到管理中，是為了激發人的積極性、主動性和創造性。從本質上說，激勵是對觸發身體積極行為反應的變量的刺激。當目標實現時，反饋會加強刺激，且這種循環會不斷重復。

激勵的目的在于使員工在工作中獲得成就感與滿足感。激勵可以分為內在激勵和外在激勵。內在激勵指的是個人設定目標并在過程中獲得對事業的成就感和滿足感，最終激勵自己實現設定目標；而外在激勵指的是在設定目標后通過外在因素促使目標實現，如薪酬福利增加、職級晉升等。激勵機制對整個組織系統的發展具有重要的影響。

文化遺產管理機構激勵機制的現狀分析

人才過剩與短缺并存

在文化遺產管理機構中，常出現人員崗位配置不合理、晉升通道單一的情況。這就使得人力資源新陳代謝不良，人才配置難以施行“能上能下、能進能出”的管理模式，不利于形成良好的工作環境，甚至可能造成人才的流失。

薪酬福利有差距

工資津貼是員工生活和工作的基礎，也是員工衡量自我價值的參考之一。近年來，雖然文化遺產管理機構的薪酬待遇有所改善，但其薪酬制度仍需進行調整。

考評機制不夠科學

文化遺產管理機構的考核側重于定性考核，因此，在實際操作中難以科學有效地對個人的工作實績進行評估，考核結果與實際情況脫節，年度考核的結果與職級晉升、表彰獎勵等無法有機結合。

工作成就感較低

文化遺產管理機構的工作較為程序化，而程序化工作的重復可能會降低工作人員的工作積極性，影響工作人員的成就感，甚至影響工作人員的職業發展。

缺乏能力提升的機會

文化遺產管理機構的工作人員需要承擔保護文化遺產安全、謀求文化遺產活化利用和可持續發展的歷史重任，面臨著較多的工作內容和較大的工作壓力，但實際情況是，能為其提供的培訓機會較少。這種狀況的持續會影響個人綜合能力的提升，使工作人員的個人發展和職業發展受到限制。同時，大多數文化遺產管理機構開展的培訓交流活動的專業性和適用性不高，對文化遺產資源整合、陳列展覽規劃設計、文物保護技術、數字陳列等文化遺產實際業務工作的系統性培訓與指導較少。

文化遺產管理機構激勵機制改善途徑

改善人際交往環境

雙因素理論研究結論認為，當人際交往環境惡化到員工無法接受的程度時，員工就會產生不滿。因此，應著力改善人際交往環境，增強團隊凝聚力。要通過多種方式加強內部人員之間的溝通，分級開展工作。首先，要重視日常的溝通。在與年輕的工作人員進行交流時，要使其充分了解文化遺產管理機構內部的基本情況，向其傳授相關的工作經驗，幫助其成長。在與有一定工作經驗的工作人員進行交流時，則要鼓勵其運用創新思維開展工作，充分激發其創新活力。其次，可以通過活動加強工作人員之間的溝通與交流。定期組織工作人員開展團建活動，使各層級、各部門人員增進彼此間的了解，使其團結緊密，形成合力。最后，要在出現特殊情況時多與相關工作人員溝通。例如，在工作人員受到表彰獎勵時，提醒其放平心態，繼續進步；在其遇到挫折失敗時，鼓勵其重拾信心，并給予其一定的幫助；在其產生不滿意情緒時，注重理解其不滿意情緒出現的原因并提供心理疏導，從而促進機構內的人際交往環境和諧。

合理運用物質獎勵

薪酬待遇作為保健因素，可以幫助員工避免因收入造成的財務困難。完善薪酬制度，提高薪酬待遇，有利于消除員工的不滿情緒。

可以嘗試將文化遺產管理機構工作人員的薪酬待遇與其年度出勤情況、工作任務完成情況、領導和同事及群眾的滿意度評價等結合起來。同時，按照有關規定執行公共假期補貼等福利制度，參照其他行業的制度，對國家認定的本科、碩士、博士學位給予不同的物質獎勵，鼓勵文化遺產管理機構工作人員提升學歷。對于參加各類等級考試并取得一定成績以及發表學術論文等的工作人員，也可以進行物質獎勵。

建立有效的工作考核制度

與行政管理工作有關的因素同樣會影響員工的工作，因此，要建立有效的工作考核制度并有效利用考核評估結果。

要明確文化遺產管理機構各部門的工作內容，確定各部門所需的不同考核要素，根據類別和水平的不同提出不同的工作要求，以此提高考核結果的準確性。對于不可量化的目標，可以使用民主評估的方法進行考核，從而推動員工積極完成工作目標。對于考核的結果，可以進行一定時間的公示，以確保考核公平公正。在得出最終考核結果后，要根據考核結果采取舉措。

加強賞識教育

根據雙要素理論可知，員工對工作能力是否受到贊揚非常重視。因此，加強文化遺產管理機構工作人員的賞識教育也具有重要意義。

當前，我國正處于社會高速發展、人民群眾的精神文化需求不斷增加的時期，文化遺產管理機構正面臨著新的機遇與挑戰。因此，文化遺產管理機構可以充分利用各種主題的教育活動，引導工作人員積極學習專業知識，不斷提高工作水平，增強責任心。同時，賞識教育應基于員工個人不同的心理特征和需求進行。對于剛參與工作的工作人員，要給予他們更多的肯定與支持，同時也應給予其一定的壓力，讓他們能夠參與到文化遺產相關的重大項目和活動中，以便獲得豐富的工作經驗并逐步成長。對于長期在同一崗位工作的工作人員，則要肯定他們工作的價值，同時鼓勵他們在工作中創新，從而提高其工作積極性，營造良好的工作氛圍，提高其工作效率。

文化遺產管理機構工作人員與遺產地參觀者之間的交流對工作人員來說也是一種精神激勵。參觀者在參觀游覽遺產地和觀看相關陳列展覽的過程中能直觀地感受到遺產地所能提供的服務。其服務受到參觀者的認同，對文化遺產管理機構的工作人員來說是一種鼓勵。增進參觀者與工作人員之間的有效溝通，通過多種渠道收集參觀者對遺產地的反饋信息，在對反饋信息進行分析總結后告知相關工作人員，有利于讓工作人員感受到參觀者對其工作的認可，從而提高其工作積極性，提升其工作效率，增強其成就感和滿足感。

重視工作人員的職業規劃

雙因素理論認為，真正的工作動機源于工作本身對員工的吸引力，工作內部因素應當對員工具有積極影響。因此有必要重視文化遺產管理機構工作人員的職業規劃，以便他們從根本上獲得明確的驅動力。

要做好職業規劃就要注重引導，只有做好引導才有可能使工作人員做出正確的職業定位。引導內容可以包括未來的工作計劃、更適合自己的工作內容、哪方面的工作更符合自身對職業發展的期望等。只有引導工作人員完成科學的自我定位、找到自己的職業定位，才能引導其進行更具針對性的職業規劃。在完成科學的自我定位之后還要設定工作目標。除了設定促進文化遺產保護事業發展等長期整體目標外，還要設定有關文化遺產管理日常事務的短期目標和中期目標。文化遺產管理機構應積極引導工作人員將個人的工作目標與機構的長期發展目標結合起來，推動文化遺產管理機構與個人共同發展。

在確定了自我定位和工作目標后，還要為達成目標制定相應的措施和計劃。為了保證措施行之有效，確保計劃順利開展，需要對整個工作計劃進行層層分解與執行，定期檢查計劃的開展情況，并根據各級目標的完成情況及時調整計劃。不同部門的工作人員應根據部門工作內容的不同，制訂不同的工作計劃，采取不同的措施，機構則可以同時開展培訓教育活動或采取輪崗工作的舉措，以確保員工根據計劃展開個人工作。相應措施的落實可以有效提升文化遺產管理機構工作人員的工作能力，從而推動文化遺產保護事業不斷發展。

推動職業培訓的開展

目前，文化遺產的開放力度不斷加大，在此背景下，文化遺產管理機構的工作人員必須不斷提升自身的知識水平和業務能力，以便在做好文化遺產保護工作的同時充分利用相關資源，更好地滿足大眾的需求。

針對文化遺產管理機構工作人員的職業培訓要適應當前文化遺產不斷發展的新要求，按需教學，既要注重基礎知識的系統化，又要加強實踐培訓，提高工作人員在實際工作中的能力。對于不同的人員應制訂不同的培訓計劃。對于年輕的工作人員，要在其正式參與實際工作前對其進行培訓，以便其全面了解工作崗位情況、工作內容等；有一定工作經驗的工作人員更需要更新專業知識和技能，因此，應通過培訓著力提升其綜合能力。在開展職業培訓時，要根據工作人員的職位性質和對工作人員的能力要求，設置不同的培訓內容。不同工作人員所需的工作技能會因部門職責的不同存在一定的差異。例如，對于負責文化遺產數字化的部門，需要對其進行有關文化遺產數字化建設的培訓，以便盡快實現對文化遺產資源的數字化展示，便于后期管理利用。針對這一部門，有必要在培訓中加強相關工作人員對3D建模、數據處理和管理等相關技術應用的學習。此外，還要結合實際，綜合運用課堂教學、舉辦學術講座、進行田野調查等方式，提升培訓的深度；同時，也可以充分利用網絡，拓寬培訓的廣度。

職業培訓的質量可以通過后期評估反映出來。在培訓結束后，各機構應及時跟進培訓結果，并向職業培訓活動的舉辦方反饋，以便舉辦方完善后期評估，使培訓更加科學有效。要堅持大規模、多渠道地培養人才，提高文化遺產管理機構工作人員的綜合素質，以此促進文化遺產保護事業的可持續發展。

綜上所述，文化遺產管理機構可以結合雙因素理論，構建更為有效的激勵機制，調動廣大文化遺產管理機構工作人員的工作積極性，令其以更加飽滿的熱情投身于文化遺產保護事業的發展建設中，確保文化遺產保護事業相關工作穩定、有序、高效開展。只有文化遺產管理機構工作人員的隊伍建設工作與文化遺產保護事業建設相平衡，才能更好地促進文化遺產的活化利用。

（作者單位：西北大學文化遺產學院）