“破五唯”背景下高校教師評價體系構建

［摘 要］ 高校教師的科學評價是提升高等教育質量和促進教師專業發展的核心要素。長期以來，高校對教師的評價基于學歷、獲獎、論文、職稱和人才“帽子”，這給高校教學科研和教師發展等帶來諸多不利影響。因此，在分析目前高校教師評價體系主要問題的基礎上，探索了更為精細化的教師多元評價標準和體系，建構了科學化的教師評價體系，以期為高校教師的自身專業化發展提供有效的方法和路徑。

［關鍵詞］ “破五唯”；高校教師；評價體系

［基金項目］ 2023年度陜西省教育廳陜西本科和高等繼續教育教學改革研究重點攻關項目“名師引領，構建教師專業共同體，持續推進森林保護國家一流專業建設”（23ZG010）；2022年度陜西省教師教育改革與教師發展研究項目“‘破五唯’背景下高校教師卓越教學能力標準體系研究”（SJS2022ZD009）

［作者簡介］ 謝壽安（1970—），男，甘肅武威人，博士，西北農林科技大學林學院教授，主要從事林學和高等教育研究；趙長江（1985—），男，甘肅景泰人，碩士，西北農林科技大學教發中心高教秘書，主要從事高等教育研究。

［中圖分類號］ G451.2 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1674-9324（2024）09-0005-04 ［收稿日期］ 2023-03-17

引言

高校教師教學能力是影響高校教育教學水平的核心要素。如何有效提高教學能力，不僅是高校教師，也是高校管理者需要認真思考的問題。長期以來，高校對教師的評價基于學歷、獲獎、論文、職稱和人才“帽子”的“五唯”要素，這給高校教學科研和教師發展等帶來諸多不利影響，導致部分青年教師專業發展意識淡薄、不愿靜心教書育人等。

精湛的業務水平是做一名合格高校教師的關鍵。隨著新時代高等院校對素質教育的期待，教師首先要樹立以全面素質為基礎、以能力為本位的教育思想，要把以傳授知識為目標轉變為以培養學生的創新意識、創新思維和創新能力為目標，使學生學會學習，學會做事，學會生存，學會發展，真正成為學習的主體。將師德師風、教書育人能力、實績、教學質量作為評價教師的主要標準是未來較長時間內教育評價改革的重要思路。所以，基于“雙一流”建設背景，在高校師資隊伍建設中，以“破五唯”為教師發展的切入點，優化教師評價機制，改革教師評價體系，為教師提供廣闊的發展空間，已經成為當前教師評價改革的重要趨勢［1］。

一、當前高校教師評價存在的主要問題

（一）評價模式上偏重定量評價

長期以來，我國高校普遍存在學術評價量化模式，特別是針對高校學科、專業的評價。這種量化考核模式以教師崗位職責和教學科研任務為基本依據，以各種量化指標為憑證，根據教師實際授課課時數，參與學校、學院、系、所（中心）等各類公益性工作情況，獲省部級及以上教學團隊、教改項目、精品課程、教學名師、教學成果、科研獎項的數量，獲批國家級科研項目數量，以及發表高水平論文數量等作為考核的關鍵依據和標準。毋庸置疑，量化評價模式具有一定的合理性，但是，量化管理的方法也存在許多弊端。首先，過度的量化管理與評價指標體系不符合我國高等院校教師發展的客觀規律。高校科學研究的根本要求是探索性和創新性，這就決定了教師學術研究的最大特征是不確定性。諸多高校的教師年度工作考核著重考核教學、科研工作業績，對教師的全部教學科研工作賦以一定的考核分值，這違背了高校教師立德樹人和教師學術研究不確定性的特點。其次，由于量化評價模式鼓勵教師快出成果，導致了急功近利、追求數量多的不良科研風氣的出現。最后，這種評價模式表面看堅持了客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，但實際上嚴重忽視了學科之間的差異性。

（二）評價內容上偏重量化成果

長期以來，我國高校的學科、專業評價大多是量化模式，對大學、學院乃至教師的科研和教學成果進行數量化評價。以學術論文評價為例，一些高校將學術論文的發表數量、期刊級別、影響因子、被引頻次等進行了量化評估，并賦以一定的分值。這種偏重量化的科研成果考核方式，相當于用最簡單的算術問題來管理科研工作者復雜的腦力勞動，量化評估高校教師的科研成果，旨在鼓勵教師多出成果，但這種評估方式往往對科研文化是一種傷害，在一定程度上，易導致高校教師崇尚科研數量，對從事的研究工作的自主性造成了干擾，同時，沒有考慮到學科間的差異性，更不符合科學研究規律。

（三）評價形式上重科研、輕教學

長期以來，高校對教師的評價體系內容雖然集中在教學、科研、社會服務等多個方面，但在實際評價考核過程中，重科研、輕教學的情況比較普遍，特別是在職稱評聘過程中，往往把教師獲得的國家級科研項目，撰寫出版的所謂不同級別和不同影響因子的SCI論文、不同級別出版社出版的學術著作等當作教師年終科研工作的考核指標，導致對教師科研能力的評判以片面的論文發表為衡量標準，進而催生出各種各樣的學術不端甚至學術腐敗現象，背離了對教師科研精神、科研態度和科研素質培養的初衷。同時，高校教師評價體系中重科研、輕教學的評價導向，容易使教師把大多數工作時間花在科學研究上，而把教學工作當副業，進而使教學質量難以提升。

（四）評價主體單一

當前，我國普通高等學校的教師評價工作重點集中在教學和科研兩方面。在教學方面，主要考核教師的教學效果、教學工作量、教學研究等情況。在科研方面，重點考核教師承擔的科研項目、發表的學術論文和出版的學術著作等。在教師評價主體上，一種普遍的傾向是過分依賴學生評教，因而難以全面地反映教師的教學水平和實際情況，往往會導致學生成績的膨脹和課堂教學質量貶值的不良后果。同時，高等學校對教師的評價，基本上存在管理主義傾向。長期以來，高校行政管理工作者一直都是教師教學與科研的評價者，他們通過隨機有限的幾次聽課，憑主觀經驗感受，對教師進行評價，這容易導致評價主體和評價客體之間的對立。另外，目前我國高校教師評價大多缺少教師自評，這對教師和學校來講都是不全面的。

二、制定科學合理的高校教師評價體系

（一）構建更加科學全面的新時代高校教師評價機制

科學合理的高校教師評價體系關系著大學立德樹人根本任務的貫徹和落實。要全面反映新時代高校對教師的素質要求，就必須構建更加科學全面的高校教師評價機制［2］。高校教師評價體系必須堅持考核評價的正確方向，以師德為先、教學為要、科研為基、發展為本為基本要求，堅持社會主義辦學方向，堅持德才兼備，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實提高師德水平和業務能力，努力建設有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的黨和人民滿意的高素質專業化教師隊伍。

（二）建立更加科學全面的科研評價導向

高校處于學校體系的塔尖，高校教師是教師隊伍中一支非常重要的力量。高校的特殊之處在于，它是科研的主力軍。國家的許多重點實驗室都建在高校，國家的許多重大科研成果都來自高校，國家的許多重要發明專利都產生于高校。因此，亟須建立科研評價導向，以更好地評價高校教師的科研能力和科研水平。例如，要堅持服務國家需求和注重實際貢獻的評價導向。鼓勵原始創新和聚焦國家重大需求，引導教師主動服務國家創新驅動發展戰略和地方經濟社會發展，推進科教結合，提升人才培養質量。扭轉將科研項目與經費數量過分指標化、目標化的傾向，改變在教師職稱（職務）評聘、收入分配中過度依賴和不合理使用論文、專利、項目和經費等方面的量化評價指標的做法［3-4］。

（三）探索建立代表性成果評價機制

探索建立以代表性成果和實際貢獻為主要內容的評價方式，破除唯文憑、唯論文、唯帽子、唯身份、唯獎項的頑瘴痼疾，構建分類清晰、名稱統一、科學規范的高校教師評價機制，扭轉重數量、輕質量的科研評價傾向，鼓勵潛心研究、長期積累，遏制急功近利的短期行為［5］。完善同行專家評價機制，積極探索建立以代表性成果和實際貢獻為主要內容的評價方式，將具有創新性和顯示度的學術成果作為評價教師科研工作的重要依據。

（四）實行科學合理的分類評價

依據高校教師不同學科、不同崗位的特點，堅持具體問題具體分析，具體情況具體對待，具體成果具體評價，量體裁衣，做到因人制宜、因崗制宜。對不同領域、不同崗位的教師實行差別化評價，針對不同類型、不同層次的教師，按照哲學社會科學、自然科學等不同學科領域，基礎研究、應用研究等不同研究類型，建立科學、合理的分類評價標準。在評價從事基礎研究的教師時，主要考查其學術貢獻、理論水平和學術影響力；在評價從事應用研究的教師時，主要考查其經濟社會效益和實際貢獻；在評價科研團隊時，在實行以解決重大科研問題與合作機制為重點的整體性評價的基礎上，注重個體評價與團隊評價的結合。

（五）建立合理的科研評價周期

遵循質量導向，改變重數量、輕質量的評價取向。例如，在評價科研成果的質量時，不能只看成果發表的刊物等級、影響因子、核心與否，還應主要看該成果的學術貢獻、社會貢獻以及支撐人才培養情況，克服評價考核過于頻繁的傾向；教師科研評價周期原則上不少于3年，科研團隊考核評價周期原則上不少于5年。統籌年度考核、聘期考核、晉升考核等各類考核形式，根據績效情況，可以減少、減免考核，適當延長考核評價周期。同時，共享考核評價結果，避免不必要的重復評價。

三、加強對高校教師教育教學工作的重視與考評

（一）加強對高校教師教育教學工作量的考核

所有教師都必須承擔教育教學工作，負起關愛學生健康成長的重要責任，將人才培養的中心任務落到實處。建立健全教學工作量評價標準，把教授專科生、本科生作為基本要求，明確教授、副教授等各類教師承擔專科生、本科生、研究生公共基礎課程的教學課時要求。擔任班主任、輔導員，解答學生問題，指導學生就業、創新創業、社會實踐、各類競賽，以及老中青教師“傳幫帶”等工作，應計入教育教學工作量，并納入教師年度考核內容。

（二）加強對高校教師教學質量的考核與評價

立德樹人和培養人才是高等學校的根本任務。教師課堂教學質量評價是一項科學性很強的復雜工作，在評價過程中要遵循教育教學規律，堅持教學過程評價與教學結果評價相結合的原則；堅持公開、公平、公正評價，分層次、分類別評價相結合的原則，以促進教師教學水平的不斷提高。為了有效加強對高校教師教學質量的考核與評價，高校必須完善教學質量評價制度，多維度考評教學規范、教學運行、課堂教學效果、教學改革與研究、教學獲獎等教學工作實績［6］。引導教師貫徹落實黨的教育方針，遵守教學紀律，改進教學方法，啟發學生思考，指導學生合作學習與研究性學習。另外，學校應實行教師自評、學生評價、同行評價、督導評價等多種形式相結合的教學質量綜合評價。

（三）健全教學激勵約束機制

眾所周知，在高等學校，任何人才培養方案的實施效果，取決于教師教學的真正投入和健全的教學激勵約束機制的建立［7］。高等學校在出臺教學激勵政策、完善約束機制等方面，應該提高教師教學業績在校內績效分配、職稱（職務）評聘、崗位晉級考核中的比重，充分調動教師從事教育教學工作的積極性。除了訪學、進修、培訓、組織派遣、產假等原因以外，教學工作量不能達到學校規定要求或教學質量綜合評價不合格的教師，其年度或聘期考核應為不合格。

（四）強化課堂教學紀律考核

要把堅持黨的基本路線作為教學的基本要求，堅持正確的育人導向，嚴格高校課堂教學紀律，加強對教師課堂教學活動、教學實踐環節等的督導力度［8］。對于在課堂傳播違法、有害觀點和言論的教師，應依紀依法嚴肅處理；對于違反政治紀律的教師，一經發現立即暫停其授課，由課堂教學政治紀律督查小組負責調查并提出處分建議，然后依照規定的權限、程序對違紀教師給予黨紀政紀處分，有關職能部門還要根據相關規定在職稱評審、職稱聘任、項目申報、評優評先、學術稱號、榮譽稱號等方面給予相應的處理。

參考文獻

［1］郭艷琳，于群，韓岱，等.“雙一流”建設背景下教師評價體系改革［J］.教育教學改革，2020（1）：40-45.

［2］李遠文.新時代高校教師評價改革的對策思考［J］.文教資料，2021（18）：178-179.

［3］陳時見，胡娜.新時代高等學校教師學術評價的改進［J］.教育研究，2020（2）：133-142.

［4］靳玉樂，張良.教師一般育人能力評價指標體系構建［J］.教師發展研究，2020（4）：81-89.

［5］李永剛.高校教師職稱評審中實施學術代表作評價制的挑戰與構想［J］.大學教育科學，2021（2）：71-78.

［6］王清波，康娜，高雪瑩.黑龍江省民辦高校教師課堂教學質量評價體系構建［J］.教育園地，2020（3）：191-192.

［7］林娟.重構高校教師績效評價指標的機遇與路徑［J］.中國高等教育，2021（8）：7-9.

［8］張威，賈建鋒，李昱穎.學科評估視域下高校教師評價體系：改革動因、要素構成和體系建構［J］.現代教育管理，2022（9）：84-93.

Construction the Evaluation System of University Teachers under the Background of “Breaking the Five-only”

XIE Shou-ana， ZHAO Chang-jiangb

（a. College of Forestry， b. Education Development Center， Northwest Aamp;F University， Yangling， Shaanxi 712100， China）

Abstract： Scientific evaluation of college teachers is the core element to improve the quality of higher education and promote the professional development of teachers. For a long time， the evaluation system of college teachers has a bad tendency of focusing on academic qualifications， awards， paper’s professional levels and talents titles， which has brought many adverse effects on teaching， scientific research and teacher development in colleges and universities. Therefore， on the basis of analyzing the main problems existing in the current evaluation system of university teachers， we should explore more refined multiple evaluation standards and systems for teachers and construct a scientific evaluation system for teachers， which provides effective methods and paths for the professional development of university teachers.

Key words： breaking the five-only; college and university teachers; evaluation system