組織情境中的底線心智研究述評與展望

王福林

(中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院,北京 100872)

在面對充滿不確定的國內(nèi)外形勢和競爭日漸激烈的運(yùn)營環(huán)境,確保財(cái)務(wù)底線結(jié)果是企業(yè)保證自身存續(xù)和發(fā)展的重要策略之一。然而,一些企業(yè)過于追求財(cái)務(wù)指標(biāo),輕視對員工的關(guān)懷,忽視企業(yè)應(yīng)有的社會責(zé)任,引發(fā)了勞資關(guān)系緊張等一系列社會爭議。這一系列事件表明企業(yè)過于追求財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn),忽視其他重要事項(xiàng)可能使得企業(yè)自身的運(yùn)營有效性受到影響,受制于單一發(fā)展思維。這種專注于財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn),選擇忽視其他重要事項(xiàng)的一維思維稱之為底線心智。自底線心智提出以來,學(xué)者們不斷對其進(jìn)行探索研究,取得了一定的成果,但較為分散,需要進(jìn)行系統(tǒng)的梳理和歸納。鑒于此,本文以“底線心智”“底線心態(tài)”等檢索詞在知網(wǎng)、Web of Science等中英文數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行檢索。通過對相關(guān)國內(nèi)外文獻(xiàn)的梳理,本文從底線心智的內(nèi)涵、測量、作用機(jī)制等方面進(jìn)行了系統(tǒng)闡述,并在此基礎(chǔ)上指出了現(xiàn)有研究的局限性和未來研究展望,期望對于組織情境中的底線心智研究有所啟示。

一、概念內(nèi)涵及測量

(一)概念界定

對于底線一詞的釋義在不同領(lǐng)域有不同的解釋方式。在組織環(huán)境中,底線一般是指組織最低的利潤目標(biāo),Wolfe將其進(jìn)一步拓展指出,組織情境中的底線泛指個體或組織所關(guān)注之物,并且為了實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可以摒棄其他事物。基于底線的含義拓展,Wolfe首次提出底線心智,認(rèn)為底線心智是指關(guān)注對于組織或個體最為關(guān)鍵的特定事項(xiàng),而忽視其他事項(xiàng)的一維思維方式。[1]基于Wolfe的觀點(diǎn),Greenbaum等人[2]將底線心智定義為在工作場所中以關(guān)注利潤等財(cái)務(wù)指標(biāo)為唯一目標(biāo)而忽略其他具有競爭性事項(xiàng)的一維思維。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看,目前學(xué)者們普遍采用Greenbaum等人的定義方式。底線心智在組織中十分普遍,但其對組織的作用機(jī)制尚不完善。在組織中確保底線結(jié)果為組織存續(xù)提供了最基本的先決條件,但將底線結(jié)果作為唯一的目標(biāo)而忽視其他重要因素或事項(xiàng)時就對組織的發(fā)展構(gòu)成了阻礙。因此,對于底線心智進(jìn)行深入研究對個體或者組織未來發(fā)展具有重要作用。

(二)概念辨析

1.底線心智與目標(biāo)設(shè)定

目標(biāo)設(shè)定是指個體設(shè)定目標(biāo),并以此為標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整和評價行為的過程。在目標(biāo)設(shè)定過程中如果設(shè)定的目標(biāo)具有足夠吸引力或難度時,個體需要投入較大的認(rèn)知資源,因而可能會選擇忽略與目標(biāo)無關(guān)的事項(xiàng)以集中資源實(shí)現(xiàn)目標(biāo),這與底線心智在一定程度上相似。目標(biāo)設(shè)定可以是財(cái)務(wù)目標(biāo)也可以是非財(cái)務(wù)目標(biāo),但是底線心智所強(qiáng)調(diào)的是財(cái)務(wù)指標(biāo),而忽略其他非財(cái)務(wù)指標(biāo)目標(biāo)導(dǎo)向。

2.底線心智與目標(biāo)導(dǎo)向

目標(biāo)導(dǎo)向是指在達(dá)成目標(biāo)的過程中發(fā)展或驗(yàn)證個人能力的傾向,主要包括學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、績效證明導(dǎo)向及績效回避導(dǎo)向三個維度[3]。目標(biāo)導(dǎo)向與底線心智的相似點(diǎn)在于二者都描述了個體對目標(biāo)導(dǎo)向情境的理解和反應(yīng)。目標(biāo)導(dǎo)向與底線心智的區(qū)別在于,高目標(biāo)導(dǎo)向的個體將目標(biāo)達(dá)成作為證明自己能力的一種方式,從而得到他人的重視或好評,但是底線心智是由其底線結(jié)果所驅(qū)動,只關(guān)注底線結(jié)果的實(shí)現(xiàn)與否,不關(guān)注他人的看法與評判。

3.底線心智與馬基雅維利主義

馬基雅維利主義是指采用欺騙、操縱和利用等方式來達(dá)到目的的個體傾向[4]。馬基雅維利主義與底線心智的共通點(diǎn)在于二者均以達(dá)到目的為導(dǎo)向,具有高度的專注度[5]。底線心智與馬基雅維利主義的區(qū)別在于:一方面,馬基雅維利主義所關(guān)注的是自身的利益得失,為實(shí)現(xiàn)自身利益而不擇手段,但是,底線心智關(guān)注的是組織的底線結(jié)果,而組織的底線結(jié)果可能與個體目標(biāo)相一致,也可能不一致。另一方面,馬基雅維利主義可能會試圖隱藏自己的真實(shí)想法并建立一種高尚的形象,以實(shí)現(xiàn)地位追求,但底線心智所強(qiáng)調(diào)的是高度關(guān)注底線結(jié)果而忽略其他事項(xiàng),本身并不含有表層扮演和追求權(quán)力的含義。

(三)測量工具

現(xiàn)有文獻(xiàn)對于底線心智的測量均采用Greenbaum等人[2]開發(fā)的四題項(xiàng)量表。題項(xiàng)包括:只關(guān)心底線的達(dá)成;只關(guān)心業(yè)務(wù);把底線看得比任何事情都重要;比起員工福祉更關(guān)心利潤。分別測量了員工評價的領(lǐng)導(dǎo)底線心智、領(lǐng)導(dǎo)自評底線心智和員工自評底線心智,都具有良好的信效度。關(guān)于底線心智在不同層次上的測量,現(xiàn)有文獻(xiàn)通過對主語的更換來測量團(tuán)隊(duì)層面的底線心智[6]和組織層面底線心智[7]。

二、前因、結(jié)果及作用機(jī)制

(一)前因研究

1.情境因素

領(lǐng)導(dǎo)作為員工工作場所中重要的情境要素,對于員工認(rèn)知和行為的影響至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)影響員工底線心智的作用途徑主要有兩種。一是,員工主動學(xué)習(xí)和模仿領(lǐng)導(dǎo)的思維模式和行為范式,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)具有底線心智時,員工很容易習(xí)得底線心智[8]。二是,領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為通過“賞”和“罰”兩條路徑對員工底線心智具有促進(jìn)作用[9]。

2.人格特質(zhì)

基于特質(zhì)激活理論的觀點(diǎn),當(dāng)組織中特定情境與個體利益相一致時,個體馬基雅維利主義傾向會被激活。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為整個組織對底線結(jié)果的關(guān)注是單維的,這告訴他們充分表達(dá)他們操縱、控制和獲得地位的欲望是可以接受的,從而導(dǎo)致采取底線心智成為一種成功策略。

3.資源配置

從資源分配的角度出發(fā),底線心智可以被理解為個體出于資源重新配置動機(jī)產(chǎn)生的自我保護(hù)機(jī)制,通過投入有限的資源實(shí)現(xiàn)最為關(guān)鍵的底線結(jié)果,忽視其他事項(xiàng),實(shí)現(xiàn)資源使用效率最大化,減少不必要的損耗[10]。Rice等人[11]認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者由于情緒衰竭,面臨資源枯竭時會更加關(guān)注底線結(jié)果,而忽略其他職責(zé),以節(jié)省他們的剩余資源。

(二)結(jié)果研究

1.個體層面

Babalola等人[12]在一項(xiàng)對于服務(wù)行業(yè)的實(shí)證研究中證明,高底線心智的領(lǐng)導(dǎo)通過對員工傳遞底線結(jié)果的重要性,在一定程度上可以屏蔽外部信息的干擾,以此提高員工對工作的專注度,進(jìn)而有利于自身任務(wù)績效的提升。從互惠的角度來看,在組織二元關(guān)系中,領(lǐng)導(dǎo)的底線心智所傳遞的信息可以作為一種交換資源,惠及員工的職業(yè)發(fā)展,能夠激發(fā)員工工作動力,通過提升任務(wù)績效來回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。高底線心智的領(lǐng)導(dǎo)對于輸贏的單向思維影響員工對于底線結(jié)果的關(guān)注程度,可能會讓員工產(chǎn)生將他人成功當(dāng)作個人成功阻礙的觀點(diǎn),實(shí)施社會阻抑行為來阻礙他人的成功。Mesdaghinia等人[13]提出,領(lǐng)導(dǎo)者的底線心智會促進(jìn)員工親領(lǐng)導(dǎo)不道德行為,從而增加具有強(qiáng)烈道德感員工的離職意向。此外,諸多實(shí)證研究證明了由于高底線心智的領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注完成底線結(jié)果,忽略道德規(guī)則,不顧一切地完成底線結(jié)果的迫切感,助長了員工的自利認(rèn)知,進(jìn)而做出親組織不道德行為。Farasat[14]探討領(lǐng)導(dǎo)底線心智在對工作狂員工的作用時提出,領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)造一個底線驅(qū)動的環(huán)境可能會導(dǎo)致工作場所的欺騙行為。底線心智所產(chǎn)生的消極影響具有一定的溢出效應(yīng)。員工為滿足領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的底線結(jié)果而產(chǎn)生的資源消耗對家庭領(lǐng)域具有溢出效應(yīng),可能導(dǎo)致員工家庭-工作沖突進(jìn)而降低員工的工作承諾[15]。Xie等人[16]也認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)底線心智作為一個長期的壓力源,模糊了員工在工作和非工作領(lǐng)域的認(rèn)知界限,抑制了員工非工作時間的心理脫離,進(jìn)而導(dǎo)致員工工作家庭沖突。

2.團(tuán)隊(duì)層面

底線心智在團(tuán)隊(duì)層面的研究目前還在不斷完善中。對于團(tuán)隊(duì)績效方面,Lin等人[17]發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的底線心智通過對底線目標(biāo)唯一重要性的強(qiáng)調(diào)會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)形成績效-回避的目標(biāo)導(dǎo)向,進(jìn)而降低團(tuán)隊(duì)績效。對于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)方面,底線心智對于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響,現(xiàn)有文獻(xiàn)主要討論領(lǐng)導(dǎo)者的底線心智對于道德型領(lǐng)導(dǎo)的影響,如Greenbaum等人[18]的研究發(fā)現(xiàn),高底線心智的領(lǐng)導(dǎo)由于只關(guān)注底線結(jié)果,忽視了同員工建立情感層面的聯(lián)系,導(dǎo)致與道德型領(lǐng)導(dǎo)的行為方式相悖。對于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新方面,楊朦晰等人[19]根據(jù)創(chuàng)新的內(nèi)容將創(chuàng)新分為探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新,探討了領(lǐng)導(dǎo)底線心智對不同創(chuàng)新的雙刃劍效應(yīng),并提出相對于團(tuán)隊(duì)探索式創(chuàng)新, 領(lǐng)導(dǎo)者的底線心智更有利于團(tuán)隊(duì)利用式創(chuàng)新。

(三)作用機(jī)制研究

1.中介作用研究

首先,當(dāng)員工觀察領(lǐng)導(dǎo)對底線結(jié)果高度關(guān)注時,會采取間接學(xué)習(xí)或模仿領(lǐng)導(dǎo)來激發(fā)自身底線心智,以只論輸贏的心態(tài)對待工作,更易通過參與社會阻抑行為來阻礙同事的成功。其次,基于認(rèn)知失調(diào)理論,員工會尋求與領(lǐng)導(dǎo)者在態(tài)度和行為上的一致性,以減輕認(rèn)知上的不匹配所帶來的負(fù)面體驗(yàn)。Zhang等人[20]檢驗(yàn)了道德推脫在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與親組織不道德行為的中介作用,當(dāng)面對領(lǐng)導(dǎo)的底線心智時,員工可能會通過重構(gòu)親組織不道德行為的認(rèn)知,將不道德因素弱化,從而達(dá)到道德推脫。最后,以自我決定理論的觀點(diǎn)出發(fā),袁凌等人[21]提出職場精神力在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與新生代員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮部分中介作用。

關(guān)系層面。首先,領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而忽略員工福利和道德規(guī)范等其他因素會與員工之間的關(guān)系質(zhì)量下降,進(jìn)而導(dǎo)致員工績效降低。Quade等人[10]指出,領(lǐng)導(dǎo)底線心智降低領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交換關(guān)系和心理安全感,從而導(dǎo)致員工歸屬感降低,對組織績效產(chǎn)生負(fù)面影響。其次,基于目標(biāo)屏蔽理論,當(dāng)關(guān)注底線結(jié)果而忽略其他干擾事項(xiàng)時,有助于專注工作,從而提高績效。Greenbaum等人[6]在團(tuán)體層面考察了底線心智與團(tuán)體創(chuàng)造力的影響,認(rèn)為雖然高底線心智的群體狹隘地關(guān)注底線結(jié)果,可以在工作過程中消除分散注意力的擔(dān)憂,但對于團(tuán)體在促進(jìn)心理安全感方面存在缺陷,團(tuán)體底線心智通過團(tuán)體心理安全感對團(tuán)體創(chuàng)造力有負(fù)面的間接影響。再次,員工對外部環(huán)境信息的關(guān)注及解讀可以對后續(xù)的態(tài)度和行為起到指導(dǎo)作用。Babalola 等人[12]研究了員工對高層管理人員底線心智的看法,認(rèn)為底線心智對員工行為具有雙重效應(yīng),提供了兩種認(rèn)知框架。一方面,員工可能會對工作高度專注,通過減少對顧客的不文明行為和提高顧客服務(wù)來推動員工的有益結(jié)果。另一方面,為了回應(yīng)高層管理者的高底線心智,員工可能會采取自我利益的認(rèn)知,促進(jìn)客戶導(dǎo)向的不道德行為。楊朦晰等人認(rèn)為高底線心智領(lǐng)導(dǎo)所營造的底線結(jié)果導(dǎo)向的組織氛圍,會降低員工的團(tuán)隊(duì)風(fēng)險承擔(dān)意愿,從而抑制團(tuán)隊(duì)探索式創(chuàng)新。Quade等人[15]基于資源保存理論指出,領(lǐng)導(dǎo)底線心智導(dǎo)致的資源消耗對員工家庭領(lǐng)域具有溢出效應(yīng),可能引起工作-家庭沖突,降低員工的工作承諾,也對配偶的組織承諾產(chǎn)生負(fù)面影響。Farasat等人[22]依據(jù)努力-恢復(fù)模型提出高底線心智領(lǐng)導(dǎo)對于底線結(jié)果的高度關(guān)注可能會引起員工工作狂狀態(tài),致使員工處于超支狀態(tài),在這種狀態(tài)下員工可能通過欺騙行為來滿足領(lǐng)導(dǎo)要求。

2.調(diào)節(jié)作用研究

個體層面。在個體特質(zhì)方面,Greenbaum等人在探討員工底線心智對社會阻抑行為的影響時將核心自我評價和盡責(zé)性納入模型中,提出員工核心自我評價與盡責(zé)性能夠緩解由于底線心智導(dǎo)致社會阻抑行為的影響。此外,他們認(rèn)為高特質(zhì)正念的領(lǐng)導(dǎo)會以有利的角度思考底線心智的影響,更有能力處理失敗的情況,同時還能夠維持與他人的人際和情感上的聯(lián)系。因此,特質(zhì)正念弱化了高層管理者底線心智對領(lǐng)導(dǎo)共情的負(fù)面效應(yīng)。袁凌等人[21]指出獨(dú)立型自我建構(gòu)負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)底線心智與職場精神力之間關(guān)系,并增強(qiáng)職場精神力的中介作用;個人-組織價值觀匹配正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)底線心智與職場精神力之間的關(guān)系,并弱化職場精神力的中介作用。Xie等人[16]提出具有積極特質(zhì)的員工可以更好地應(yīng)對壓力,能夠在工作和家庭之間建立一個明確的界限,因此,員工特質(zhì)積極負(fù)向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)底線心智到心理脫離的作用。在個體認(rèn)知方面,Mesdaghinia等人[13]指出員工道德認(rèn)同通過親領(lǐng)導(dǎo)不道德的行為來調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者底線心智和離職意向之間的中介作用,當(dāng)員工有較強(qiáng)的道德認(rèn)同時中介作用更強(qiáng)。Zhang等人[8]探討了領(lǐng)導(dǎo)的底線心智通過工作不安全感影響員工不道德的親組織行為的機(jī)制時考慮了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的調(diào)節(jié)作用,發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)底線心智和工作不安全感之間的關(guān)系,進(jìn)而領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力正向調(diào)節(jié)工作不安全感對領(lǐng)導(dǎo)底線心智和員工不道德親組織行為之間關(guān)系的中介效應(yīng)。

團(tuán)隊(duì)層面。Greenbaum等人[6]的研究考察了團(tuán)體底線心智一致性的調(diào)節(jié)作用。團(tuán)體底線心智一致性反映了團(tuán)體在追求底線結(jié)果方面的共識。具體而言,團(tuán)體底線心智一致性對團(tuán)體底線心智和心理安全之間的負(fù)向關(guān)系有調(diào)節(jié)作用,也就是說在團(tuán)體底線心智一致性較高的情況下,團(tuán)體底線心智和心理安全之間的負(fù)向關(guān)系更強(qiáng),進(jìn)而團(tuán)體底線心智和團(tuán)體創(chuàng)造力之間的負(fù)向間接關(guān)系更強(qiáng)。Tai等人[23]提出,性別和底線心態(tài)通過違反性別規(guī)范性,影響虐待的中介效應(yīng)受到團(tuán)隊(duì)性別組成的調(diào)節(jié)。具體而言,對于底線心智較高的女性在女性比例較低團(tuán)隊(duì)的效應(yīng)更強(qiáng),而對于底線心態(tài)較低的男性來說,間接效應(yīng)不會因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)中女性比例的不同而有明顯的差異。

組織層面。Eissa等人[5]在探討馬基雅維利主義如何促進(jìn)員工底線心智進(jìn)一步影響組織公民行為時,將感知組織底線心智氛圍納入研究中檢驗(yàn)了其調(diào)節(jié)作用,指出通過正式和非正式的組織政策、程序、規(guī)范營造一種高感知組織底線心智氛圍時,不道德因素會被弱化,馬基雅維利主義與員工底線心智之間的關(guān)系得以強(qiáng)化。

3.其他作用

現(xiàn)有文獻(xiàn)也將底線心智作為調(diào)節(jié)變量納入研究中。Bonner等人[24]探討了領(lǐng)導(dǎo)底線心智對于不道德行為和羞恥感之間的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)具有高底線心智時員工會認(rèn)為不道德行為表明了個體存在性格缺陷,從而產(chǎn)生自我形象威脅感,最終導(dǎo)致更強(qiáng)烈的羞恥感。Mawritz等人[25]認(rèn)為員工越軌行為和自我調(diào)節(jié)損耗之間的正向關(guān)系受到領(lǐng)導(dǎo)底線心智的正向調(diào)節(jié)。當(dāng)高底線心智領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)實(shí)際結(jié)果與底線目標(biāo)不一致時會花更多的資源來處理員工的越軌行為,從而加劇了自我調(diào)節(jié)的耗損。縱觀現(xiàn)有底線心智的研究文獻(xiàn),有關(guān)底線心智的研究還處于起步階段。有關(guān)底線心智作用機(jī)制的研究有廣闊的空間進(jìn)行探索。

三、研究不足與未來展望

(一)完善底線心智的測量工具

首先,現(xiàn)有文獻(xiàn)均采用Greenbaum等人所開發(fā)的四題項(xiàng)量表。但是該量表忽略了針對不同管理層級的問題,例如,題項(xiàng)“比起員工福祉更關(guān)心利潤”是針對領(lǐng)導(dǎo)者的,而對員工的測量該題項(xiàng)就不太適合了。未來對于底線心智的測量可以開發(fā)適用于不同層級,不同職位員工的量表以便更加準(zhǔn)確地測量底線心智水平。其次,底線心智作為一個獨(dú)立構(gòu)想,表達(dá)了兩個方面的內(nèi)容,一是,注重底線結(jié)果而忽略其他事項(xiàng);二是,“Win-Lose”的一維思維。從Greenbaum等人所開發(fā)的量表內(nèi)容來看,是針對第一個內(nèi)容而言的,并沒有測量“Win-Lose”的一維思維。未來對于底線心智的測量可以加入測量“Win-Lose”一維思維的題項(xiàng),可更加全面地測量個體底線心智水平。再次,從現(xiàn)有文獻(xiàn)可以看出,底線心智與道德因素相關(guān)聯(lián),但Greenbaum等人所開發(fā)的量表并未涉及有關(guān)測量道德因素的題項(xiàng),未來可以進(jìn)一步探索底線心智道德因素的測量題項(xiàng)。最后,目前所使用的量表是在西方情境下所開發(fā)的,對于不同文化背景下是否仍使用該量表需要進(jìn)一步探討。另外,由于文化差異的存在,不同文化背景下對于“底線”“底線心智”的理解有所不同。因此,未來可以通過考察不同文化背景下的底線心智的內(nèi)涵差異開發(fā)合適的量表。

(二)豐富底線心智的作用機(jī)制研究

一方面,底線心智作為組織中常見的一類思維方式,受組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事,甚至是外部環(huán)境的影響。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看對于底線心智前因變量的研究較為薄弱,主要從個體層面的因素入手對底線心智的前因進(jìn)行探討,卻在團(tuán)隊(duì)或者組織層面的探索較少,未來通過不斷對團(tuán)隊(duì)和組織層面因素和社會文化因素的考量,探索跨層次研究,綜合探討底線心智的前因。另一方面,從現(xiàn)有研究來看對于底線心智的邊界條件主要為個體價值觀和情境因素。然而對于團(tuán)隊(duì)層面、組織層面和社會層面的因素對底線心智的邊界條件并未涉及太多。未來可以從組織或團(tuán)隊(duì)角度出發(fā)進(jìn)一步拓展底線心智的邊界條件。另外,對于底線心智作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行的探討相對薄弱,未來可以將底線心智作為調(diào)節(jié)變量納入關(guān)于組織道德的研究中,探討底線心智在組織情境下道德行為的邊界條件。

(三)拓展底線心智的積極效應(yīng)研究

現(xiàn)有研究主要從底線心智對于個體、團(tuán)隊(duì)或者組織所帶來的負(fù)面效應(yīng)出發(fā)探討底線心智的作用,但是高底線心智的領(lǐng)導(dǎo)通過提高對底線結(jié)果的關(guān)注,忽略其他事項(xiàng),從而提高工作專注度,對于進(jìn)一步提高任務(wù)績效具有積極作用。這種積極作用可以促進(jìn)員工積極工作,帶來組織層面的增益。更進(jìn)一步,這種積極作用可能拓展到家庭領(lǐng)域,促進(jìn)工作-家庭良性循環(huán)。未來可以進(jìn)一步探索底線心智的積極效應(yīng),豐富組織領(lǐng)域中底線心智的機(jī)制研究。

(四)關(guān)注底線心智的溢出效應(yīng)與交叉效應(yīng)

對員工來說,工作和家庭是兩個密切關(guān)聯(lián)的領(lǐng)域,因此探討底線心智對工作和家庭領(lǐng)域的影響對組織管理具有重要意義。目前,有關(guān)底線心智的溢出效應(yīng)及交叉作用方面僅有Quade等人探討了員工因追求底線結(jié)果而產(chǎn)生的資源消耗對家庭領(lǐng)域的溢出效應(yīng)。未來的研究可以進(jìn)一步討論工作場所中底線心智如何影響家庭領(lǐng)域,反過來家庭領(lǐng)域如何影響工作中的底線心智,二者的溢出以及交叉作用需進(jìn)一步細(xì)究。

(五)加強(qiáng)底線心智的本土化研究

在內(nèi)涵特征方面,底線心智作為一個獨(dú)立構(gòu)想是在西方情境之下提出的,對于底線心智的內(nèi)涵以及特征是否在我國文化背景下有所變化,與其他相似構(gòu)想的辨析需要在未來進(jìn)一步探討。我國歷來以人民群眾的需求為標(biāo)準(zhǔn),多數(shù)企業(yè)也以存續(xù)下去為最低要求,此底線結(jié)果對個體和組織來說具有托底的積極作用,這一點(diǎn)與西方推崇的個體主義觀點(diǎn)是不同的。因此,對于底線心智的探究還應(yīng)充分考慮國家制度、文化背景等宏觀因素。由此可知,對底線心智的本土化研究具有相當(dāng)重要的價值。