工程咨詢行業專業技術人才評價發展機制研究

王德秀　黃玲惠

人才評價是人才識別、發現、培養、管理的重要基礎性工作，是推動人才個體發展和人才創新的重要手段，在推動人才培養工作中發揮著重要作用。近年來工程咨詢行業存在專業技術人才評價導向不夠明顯、評價標準不夠明確、評價應用不夠全面等問題，建議遵循人才成長規律設立不同成長階段的專業技術人員評價標準，以評促進，推動工程咨詢專業技術人才成長發展。

一、工程咨詢行業專業技術人才評價存在的問題

（一）評價導向不夠明顯

現階段，一方面，很多工程咨詢企業沒有站在人才系統性培養的角度設計評價指標，對專業技術人才評價多局限于技術能力方面，引導人才成長的發展性指標不明顯，從而導致專業技術人才更多局限在當期工作。另一方面，專業技術人才的評價仍然是以能力為導向的職稱等級評價體系為主，更注重對所取得的業績進行評價，是一種“用結果證明能力”的評價。這種評價對從事創新業務的專業技術人才評價導向不夠明顯，使得專業技術人才更多聚焦于論文、課題、獲獎、專利等顯性指標，而忽視了人才的業績貢獻和實際解決問題的能力，導致人才創新動力不足。

（二）評價標準不夠明確

首先，按照所從事工作內容，工程咨詢領域專業人才有政策研究類、咨詢評估類、現場管理類等，在實際工作中沒有形成以職業屬性和崗位要求為基礎的分類評價機制，存在對這幾類專業技術人才評價趨同的問題；其次，在指標要素的設定中定性指標多，定量指標少，定量指標偏數量、輕質量現象仍然存在；最后，對專業技術人才能力評價指標聚焦一般業務成果的多，聚焦戰略業務的少，沒有形成以人才評價促進人才成長、人才成長推動業務發展、業務發展推動戰略落地的有機循環。

（三）評價應用不夠全面

在評價應用方面，有相當一部分企業的專業技術人才評價結果仍然存在捆綁應用和評用分離的兩種極端狀態。首先，企業在內部制度設計中會不自覺地將政策、資源向獲得較高評價的人才傾斜，導致這些人才稱號偏多，資源偏多，對一些具備發展潛力的人才重視程度不夠，資源支持力度不夠；其次，還有部分企業的評價結果僅作為職稱等級，與人才的激勵考核、職業發展不銜接，評用“兩張皮”的現象較為明顯。

二、工程咨詢行業專業技術人才評價機制設計

現有人才評價理論有勝任能力理論、發展性理論和創新行為理論等，勝任能力理論將勝任力分為知識、技能等外顯的勝任因子以及包括自我概念、特質、動機等內隱的勝任因子，發展性理論強調組織和個人共同商定發展目標和評價標準以促進被評價者的全面發展，創新行為理論強調對個體創新的評價需要對各個行為過程的創新程度進行衡量。根據現有人才評價理論，從知識、能力經驗、潛力和影響力4個維度，設計構建以促進人才成長為目標的工程咨詢行業專業技術人才評價發展體系。

（一）評價指標設計原則

1、系統性

從人才培養工作全局的角度設計指標體系，人才評價機制與激勵考核機制、職業發展機制全面銜接。

2、發展性

從人才成長維度來定義和描述專業技術人才在特定環境、從事專業技術活動時所需要具備的知識、技能、品質和工作能力等系統要素。

3、協同性

以崗位屬性為基礎，通過分析崗位職責和戰略業務設計促進專業技術人才個人成長和組織發展的指標體系。

（二）評價要素及評價體系

1、知識

知識是在特定領域獲得的信息。對工程咨詢行業來說，專業技術人才的學歷，所學專業，咨詢工程師（投資）、造價師、建造師等職業資格構成了知識層面的評價要素。作為人才評價最基礎的評價要素，對于知識要素的評價，主要應用在員工招聘、項目經理執業資質認定、任職能力評價等方面，是員工從事工程咨詢領域的基礎條件。

知識評價會引起片面評價，評價高分的員工可能出現“高分低能”的現象，基于這些局限性，知識評價一般不單獨作為一個評價要素，至少與工作結果、工作績效共同考察，作為選拔招聘專業技術人才的基礎。

2、能力經驗

工程咨詢領域的業務主要包括政策研究、規劃咨詢、項目評估、工程管理、后評價及工程項目全過程咨詢等業務，專業技術人員的能力提升主要是通過業務開展、項目歷練形成，因此對工作業績成果的評價將作為專業技術人才從業能力和經驗評價的主要內容。具體來說，對工程咨詢從業人員的能力評價主要有從事政策研究、規劃研究、咨詢方法研究、工程項目建設及咨詢評估、行業標準研究、技術報告研究等的成果及經驗。

在企業中，專業技術能力經驗方面的評價更多地以職稱等級評審體現，為區分不同能力人員的專業技術水平，在評價指標的設定上要完全定量化或以定量為主；指標設計上要與公司戰略業務密切相關，指標權重側重戰略性指標；業績成果的評價要對項目的難易程度、效益效果以及人員參與程度設立不同的評價標準；同時還要分專業分領域設立評價指標，對從事不同專業不同領域的專業技術人才既要有共性指標，也要有體現不同專業特點的個性指標。對工程咨詢行業來說，專業技術能力經驗的評價也可以應用在項目經理執業等級評定中，對于能力強的高級專業技術人才可以賦予引領重大工程項目咨詢評估的權利，從而為人才梯隊化建設打好基礎。

3、潛力

關于人才潛力的定義，近幾年國際知名咨詢公司給出了很多定義，比如合益（hay）給出的定義是某人目前的能力與未來崗位的職責要求的匹配度，同時考慮到個人潛在的成長因素及可能出現的阻礙因素。光輝國際給出的定義是，潛力（潛質）最重要的衡量指標為學習敏銳度，即從經驗中正確地學習，并將所學運用到新的或第一次遇見的情境中的能力和意愿，學習敏銳度主要包括心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度、結果敏銳度和自我認識。凱洛格將潛力分為基礎性指標、潛力指標、匹配指標；基礎性指標為績效、能力，潛力指標為內驅力、思維、人際潛力；匹配指標為價值觀、行為。綜合上述咨詢公司對人才潛力的定義，結合工程咨詢行業專業技術人才的特點，設計工程咨詢行業專業技術人才的潛力評價指標為6個一級指標、17個二級指標。指標分別為內驅力，包含成就動機、原則與靈活、洞察力；系統分析和建構力，包含洞察力、分析和歸納、綜合建構；學習創新力，包含知識積累儲備、應用及創新；組織協調力，包含溝通表達、關系整合與平衡、合作與沖突化解；計劃制定執行力，包含計劃制定、計劃執行、應變與前瞻；客戶關系管理力，包含人際敏感、關系建立、關系維護與深化。

工程咨詢企業應定期組織對專業技術人才的潛力測評，一方面幫助企業診斷專業技術人才隊伍整體的能力水平及強弱項，另一方面為發現和培養具備培養潛質的后備人才打好基礎。

4、影響力

影響力評價主要適用于對高層次人才的評價。一般情況下，各單位以職稱晉升為手段的能力評價體系對專業技術人才能力提升有很大促進作用，但是在獲得正高級職稱后，很多專業技術人才的晉升通道受限，反而在提升自身專業技術能力方面的動力不足，進而很少能夠成長為高層次的專業技術人才。這與peter和 hull提出的彼得原理有很大的相通之處。在一個層級結構中，員工在原有的職位上表現優異就可以晉升到更高職位，但是員工的表現會在晉升之后有所下降，直到晉升到不能勝任的職務為止。為促進專業技術人才的進步，破解晉升黑洞，更多的企業將職稱評定與技術職務職級關聯起來，開展高層職位人才選拔培養，包括高級總監、首席專家、科技帶頭人、首席工程師、首席技師等。因此，建立高層次人才的評價體系作為人才發展的導向變得更加重要。結合工程咨詢企業的業務、人員特點以及企業實踐，設計工程咨詢行業高層次人才的主要評價標準包括研究領導能力、技術創新能力、科技理論水平、業內公認度四個方面。科研領導力強調對整體專業的帶動力、團隊引領力和戰略執行力；技術創新力強調對本領域技術工作的創新水平；科技理論水平強調理論成果獲得高層次的評價情況；業內公認度代表在行業內的知名度和影響力。

三、以人才評價促進工程咨詢專業技術人才發展的對策建議

（一）設計工程咨詢行業專業技術人才發展路徑

根據工程咨詢專業技術人才的成長規律，專業技術人才一般按照“工程咨詢師—項目經理—高級專家—資深專家—首席專家”的職業路徑發展。工程咨詢專業技術人員的評價體系分為兩個方向、四個維度，兩個方向為基礎性指標和發展性指標，基礎性指標包括知識、能力經驗兩個維度，發展性指標包括潛力、影響力兩個維度。按照所需能力素質，工程咨詢行業專業技術人才各個成長階段的能力水平有明顯差異，需遵循成長規律對人才開展進階式培養提升（見圖1）。

（二）明確不同發展階段人才評價要點

對工程技術專業技術人員來說，在作為工程咨詢師的初級階段，主要以學習并應用專業知識為主，因此學歷、專業和相應專業的職業資格將作為崗位勝任的主要評價指標。咨詢師成長為項目經理階段，需要提升自身各項能力以積累項目經驗和業績，因此工作中積累的項目經驗和業績將作為評價項目經理以及職稱評定的主要指標。項目經理階段是工程咨詢師成長為高級專家的重要過程，發掘內驅力強、學習創新力強的人員，并對其系統分析構建力、組織協調力、計劃制定執行力、客戶關系管理能力進行培養，將全面提升工程咨詢專業技術人才的素質，從而為資深專家和首席專家的梯隊建設打好基礎。要想成為資深專家、首席專家，僅僅有從業能力和經驗是不夠的，需要構建以科研領導能力、技術創新能力、科技理論水平、業內公認度為主體的評價指標，促進高級專家深耕專業領域，提升科研領軍能力和影響力，進而成長為首席專家、行業大師。

（三）促進人才評價與激勵、培養、發展相銜接

建立健全專業技術人才評價標準和評價方式，注重過程評價和結果評價、短期評價和長期評價相結合，強化評價結果應用，促進人才評價與激勵、培養、使用等相銜接。建立人才評價與激勵機制的銜接機制，對評價出的不同層級人才采取不同的激勵方式，精準挖掘和調動潛力，激發人才創新；建立人才評價與培養機制的有效銜接，根據評價結果，制定針對性的培養計劃，為人才提供多種培訓培養計劃，建立人才梯隊，為高潛力人才提供系統培養方案；建立人才評價與使用機制的有效銜接，根據評價結果，合理配置人力資源，為優秀人才提供晉升通道和發展空間。

（作者單位：中國國際工程咨詢有限公司人力資源部）