醫院離職衛生技術人員特征分析及對策研究

□ 馮玲莉 FENG Ling-li 李雪迎 LI Xue-ying 田雨 TIAN Yu

公立醫院是知識、技能、經驗高度集中的機構，衛生技術人員作為醫療服務的主體是醫院的核心競爭力[1-3]。一支相對穩定的醫療衛生人才隊伍，是醫院發展的基礎和根本，對提高醫療衛生服務的質量和效率至關重要。近年來，隨著對衛生技術人員醫療、研究和護理等水平要求的不斷提高，加之醫療改革、社會經濟因素變化的影響，衛生技術人員離職現象開始增多，受到醫院管理者的廣泛關注[3-4]。然而，對公立醫院衛生技術人員離職特征和影響因素的研究，大部分僅集中于離職人員本身，并未將其與在職人員進行對比和綜合分析[5-6]。本文通過對2012—2022年北京某三級甲等公立醫院(以下簡稱三甲醫院)衛生技術人員離職情況進行分析，了解衛生技術人員離職的特征，探討離職影響因素，為公立醫院制定和優化人才管理制度、穩定人才隊伍、助力醫院高質量發展提供參考。

研究對象和方法

1.研究對象。本研究以北京某三甲醫院2012—2022年衛生技術人員為研究對象。納入標準：(1)正式職工；(2)崗位類別為醫生、技師或護士；(3)離職人員需為主動離職。排除標準：(1)轉崗人員；(2)上級任命調動人員。不同年份離職率分析部分共納入研究對象34312 人，其中2012年2606 人，2013年2742 人，2014年2874 人，2015年3024人，2016年3095 人，2017年3177 人，2018年3240 人，2019年3264 人，2020年3324 人，2021年3426 人，2022年3540 人。生存分析研究對象的確定：將2012年1月1 日在職和之后入職的4453 位衛生技術人員納入研究隊列，納入人員截至2022年12月31 日，對其進行離職生存分析。

2.研究方法

2.1 根據醫院人力資源管理系統，調取2012—2022年間，每年(1月1 日—12月31 日)的研究對象基本信息，包括性別、入職前戶籍(外埠、北京本市)、政治面貌(非黨員、黨員)、學歷(高中及以下、大學專科、大學本科、碩士研究生、博士研究生)、職稱級別(初級及以下、中級、副高級、正高級)、崗位類別(醫生、技師、護士)、入職時長、離職情況等。

2.2 所有資料應用SPSS 24.0 軟件進行統計分析。計數資料用構成比或率(%)表示。采用Kaplan-Meier 法和多因素COX回歸，以離職作為終點事件，入職時長為時間變量，基于北京某三甲醫院2012—2022年衛生技術人員共4453 人進行生存分析，分析衛生技術人員的離職特征及影響因素。p＜0.05 為差異有統計學意義。

結果

1.衛生技術人員離職情況。2012 ～2022年，北京某三甲醫院衛生技術人員共34312 人次，離職率介于1.05%～2.12%之間，2014年離職率最高，2022年離職率最低，見圖1。

圖1 北京某三甲醫院衛生技術人員離職率

不同性別、入職前戶籍、政治面貌、學歷、職稱級別、崗位類別組間離職率情況比較發現，非黨員的離職率在11年間均高于黨員，初級及以下職稱的離職率在11年間均高于中級、副高級和正高級職稱，結果見表1。

表1 北京某三甲醫院不同類別衛生技術人員離職情況(%)

2.衛生技術人員離職生存分析

2.1 研究對象基本情況及總體離職情況。研究共納入北京某三甲醫院2012—2022年衛生技術人員共4453 人，基本情況如表2 所示。

表2 衛生技術人員基本情況

以入職時長（年）為橫坐標，（1-累積離職率）為縱坐標，繪制生存曲線，見圖2。結果顯示，入職時長為5年、10年、15年、20年、25年、30年的累積離職率分別為5.1%、9.8%、13.2%、15.4%、16.7%、17.3%。入職10年內離職率較高。

圖2 2012-2022年衛生技術人員離職率生存曲線

2.2 Kaplan-Meier 法離職分析。本研究結果顯示，女性的離職風險高于男性、入職前為外埠戶籍的離職風險高于本市(北京)、非黨員的離職風險高于黨員，不同學歷和崗位的衛生技術人員離職率顯著不同(p＜0.05)，見表3。

表3 衛生技術人員離職影響因素的Kaplan-Meier分析

2.3 多因素COX 回歸分析。研究結果顯示，入職前為外埠戶籍、非黨員、博士研究生學歷、護士，離職風險較高(p＜0.05)，見表4，圖3-6。

表4 衛生技術人員離職影響因素的多因素COX回歸分析

圖3 不同戶籍衛生技術人員離職率

圖4 不同政治面貌衛生技術人員離職率

圖5 不同學歷衛生技術人員離職率

圖6 不同類別崗位衛生技術人員離職率

討論

1.離職特征分析。基于2012—2022年北京某三甲醫院衛生技術人員離職特征分析發現，近11年衛生技術人員離職率介于1.05%～2.12%之間，隨著醫院發展，近兩年衛生技術人員離職率有所下降，說明該醫院人員穩定性提高，人才流失情況改善，管理成效顯著。國內研究資料[7]顯示，2017年我國護士離職率為2.15%，東部、中部、西部醫院護士的平均離職率分別為2.35%、1.92%、2.02%。同期，本研究所在醫院的護士離職率為1.44%，一定程度上說明該醫院護理隊伍相對穩定。離職人員生存分析發現，10年內，尤其是前5年，離職率相對較高，提示醫務人員職業生涯的初期是離職的高發期，這與唐蔚蔚[6]、張冬娟等[8]的研究結果一致。此外，基于近11年不同職稱級別離職率的分析結果顯示，初級及以下職稱的離職率高于中級、副高級和正高級職稱人員，多項研究[8-9]也發現了此特征。根據醫院管理經驗，初級及以下職稱人員多為剛入職、處于事業起步期的年輕人，該結果也佐證了新近入職的年輕員工是離職的高風險人群。分析原因，可能是衛生技術人員剛步入職場，對于未來的職業規劃不明確，處于思想迷茫期，波動性較大。此外，三甲醫院衛生技術人員進入門檻高，工作量大，強度高、職業風險較大，科研壓力大，也可能是年輕衛生技術人員離職的重要原因。研究同時發現，護理崗位的離職率顯著高于醫療和醫技，此特征在國內多項研究[9-10]中也得到了論證。相較于醫生和技術員，護士群體，尤其是年輕護士，需要更頻繁的倒夜班、睡眠不足，長時間的生物鐘紊亂導致生理和心理不適，可能增加離職的可能性；另一方面，護士的社會地位和職業認同感明顯低于醫生，在臨床工作中，與病人發生爭執的風險更高，致使護士工作成就感和滿足感較低。另一個重要的離職原因是新入職衛生技術人員一般薪酬待遇低，工作初期衛生技術人員的實際收入往往與期望收入差距較大，與社會上同等學歷的其他職業相比，收入明顯偏低，加之北京住房、交通、教育等生活成本較高，進一步增加了離職的風險。入職前為北京市戶籍的員工，一般有相對固定的住房和保障，生活壓力較小，相較于外埠戶籍職工，離職的可能性更低，此特征在本研究中也有所呈現。

2.離職影響。年輕衛生技術人員的流失，導致醫療人力短缺，一方面可能直接導致醫療服務不能正常進行，影響門診、住院、操作檢查、護理、康復等工作，不利于醫院整體運營；另一方面，為應對職工的離職，必然要面臨重新招聘、重新培養問題，無形中增加了醫院人力資源的管理成本以及科室培訓考核等成本。此外，如果離職人員向院內職工分享外部就業機會和渠道，可能進一步增加在職員工離職傾向，形成惡性循環，導致人才不斷流失，一定程度上對醫院形象和診療能力產生負面影響。

對策

1.建立職業導師制度。針對年輕(入職5年內)衛生技術人員群體，尤其是護士，醫院可建立職業導師制度，對于新入職員工，選定一位職業導師，要求與新職工專業方向相近并在本專業領域工作業績突出，具有工作熱情。職業導師對新職工在專業領域工作進展、個人職業發展、醫院組織生活中遇到的困難給予積極的技術指導和心理指導，協助其建立明確的職業規劃，迅速適應角色轉換和新工作、新環境。此外，協助新職工聯系科室或醫院管理部門解決職業起步中遇到的困難和瓶頸，讓新員工少走彎路。醫院應對職業導師的指導效果進行追蹤和評價，對優秀的職業導師給予精神和物質層面的獎勵，切實起到“傳幫帶”的作用，幫助新入職員工平穩度過職業波動期。

2.建立科學合理的考核體系和薪酬制度。醫院管理部門應建立綜合、科學、公平的衛生技術人員考核體系。建議醫院依據各類人員的崗位職責、入職時間、科室性質，從德、能、績、勤、廉五個方面進行全面考核，制定具體的考核指標、分值和比例，強化公平性和可操作性。薪酬分配與員工考核緊密結合，體現崗位差異的同時，也要兼顧科室平衡，績效分配應以工作量考核為基礎，考慮工作難度系數、風險及責任，落實多勞多得、優績優酬的原則，充分體現衛生技術人員的勞動價值，讓處于職業起步期的員工充分體會到公平、職業認同感和成就感，成為員工提升專業能力的動力。

3.加強組織文化建設 在國家堅定文化自信和推進健康中國建設的背景下，文化建設為公立醫院的高質量發展提供了強大的支撐[11-12]。本研究發現，黨員的離職率更低，可能與黨員有更多的機會參與組織文化建設，對醫療衛生事業的信心更加堅定有關。建議醫院一方面擴大黨建活動參與人群，發揮黨支部關心群眾、聯系群眾的作用，有效提升醫院文化自信、員工職業自信、歸屬感和忠誠度，同時基于年輕衛生技術人員的成長需求，搭建平臺，助力其職業發展；另一方面，合理增加評選各類先進員工，如優秀青年醫師、技師、護士、科研新星等，以公眾號、微博等媒介進行宣傳，增加精神激勵，提升員工發展空間，調動其學習、工作爭先趕超的積極性，促進學科和醫院的高質量發展。

本研究選擇北京地區某所融醫療、教學、科研、預防為一體的三甲綜合醫院衛生技術人員作為研究對象，具有一定的代表性，但由于為單中心研究，相關分析結果可能存在局限性。未來，在本研究的基礎上開展涉及不同經濟水平、不同級別、不同地區的多中心調查研究，為醫院提升人力資源管理水平、有效降低衛生技術人員離職率、保證衛生人才隊伍穩定性提供更有利的證據。