薪酬福利體系對國有企業(yè)招聘與人才留存的影響研究

摘"要：在經(jīng)濟(jì)全球化持續(xù)深入發(fā)展、世界產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)深刻調(diào)整的大背景下，企業(yè)發(fā)展越來越依賴人才，人才資源已成為現(xiàn)代企業(yè)搶占未來發(fā)展制高點(diǎn)的關(guān)鍵資源。薪酬福利體系作為影響企業(yè)招聘與人才留存最關(guān)鍵的因素之一，其重要性不言而喻。文章針對國有企業(yè)的獨(dú)特性，探討了薪酬福利對于吸引保留高素質(zhì)人才的作用。通過梳理設(shè)計(jì)原則，強(qiáng)調(diào)了公平與激勵機(jī)制以及個性化的薪酬福利設(shè)計(jì)對于國有企業(yè)招聘與留才的價值，提出了制定差異化薪酬、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會以及加強(qiáng)員工參與的實(shí)踐建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬福利體系;人才留存

中圖分類號：F249.27文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2024）15-0083-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.15.021

1"引言

隨著國有企業(yè)轉(zhuǎn)制的不斷推進(jìn)，國有企業(yè)將更多地參與市場競爭，其招聘和人才留存問題變得愈發(fā)突出。薪酬福利體系作為人力資源管理的核心手段，在人才引進(jìn)和留才方面具有不可忽視的作用。然而，由于國有企業(yè)的特殊性，如政府性質(zhì)、社會責(zé)任等，傳統(tǒng)的薪酬福利體系設(shè)計(jì)往往難以滿足其需求。因此，深入研究薪酬福利體系如何影響國有企業(yè)的招聘和人才留存，以及如何在這一特殊背景下進(jìn)行優(yōu)化具有重要的理論和實(shí)踐意義。

2"國有企業(yè)薪酬福利體系概述

2.1"國有企業(yè)概述與獨(dú)特性

國有企業(yè)是由政府或政府代表持有控制權(quán)的企業(yè)實(shí)體，政府的意志和利益決定了國有企業(yè)的行為。作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，中國特色社會主義的支柱，國有企業(yè)承擔(dān)著促進(jìn)國家發(fā)展、維護(hù)社會穩(wěn)定和服務(wù)公共利益的使命，在經(jīng)濟(jì)層面和社會層面都具有獨(dú)特的責(zé)任和地位。由于特殊的所有制結(jié)構(gòu)和社會責(zé)任，國有企業(yè)在決策機(jī)制上靈活性較低，在市場競爭中面臨著機(jī)遇與壓力并存的局面，一方面，可以依托先天資源和稟賦獲得一定的競爭優(yōu)勢；另一方面，面臨著效率、創(chuàng)新等方面的挑戰(zhàn)。

2.2"政府性質(zhì)與社會責(zé)任對薪酬福利的影響

政府性質(zhì)與社會責(zé)任是影響國有企業(yè)薪酬福利制度的重要因素，直接塑造了國有企業(yè)在人才招聘與留才方面的獨(dú)特性。國有企業(yè)薪酬福利體系在一定程度上不僅是員工個人收益的考量，更是社會效益的體現(xiàn)。政府性質(zhì)影響著薪酬福利的決策過程。政府的宏觀政策和指導(dǎo)意見對薪酬福利的制定和調(diào)整具有指導(dǎo)性作用，使其不僅要滿足市場經(jīng)濟(jì)的競爭要求，還要與國家的發(fā)展戰(zhàn)略相契合，實(shí)現(xiàn)宏觀經(jīng)濟(jì)的平衡與可持續(xù)。同時，社會責(zé)任也深刻影響著薪酬福利體系的設(shè)計(jì)。因承擔(dān)著為社會提供穩(wěn)定就業(yè)、維護(hù)社會平衡的使命，國有企業(yè)的薪酬福利政策要充分考慮員工的生活水平和社會認(rèn)可，體現(xiàn)社會公平。

2.3"國有企業(yè)薪酬福利體系的內(nèi)涵

薪酬福利是整個人力資源管理系統(tǒng)以及組織運(yùn)營和變革過程中的一個重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成了企業(yè)使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基石。國有企業(yè)薪酬福利體系概括了各種形式的薪酬和福利，包括經(jīng)濟(jì)、非經(jīng)濟(jì)兩個層面。經(jīng)濟(jì)層面主要包含基本工資、激勵工資、績效工資和福利待遇；非經(jīng)濟(jì)層面的薪酬福利包含員工因努力工作而獲得的表揚(yáng)、培訓(xùn)、升職等。傳統(tǒng)的國有企業(yè)薪酬福利制度相對固定和死板，很難滿足多樣化和個性化的福利需求。伴隨著市場經(jīng)濟(jì)體系改革的深入，薪酬福利的覆蓋范圍逐漸擴(kuò)大，可供利用的福利計(jì)劃種類也越來越多。因此，當(dāng)前國有企業(yè)在制定薪酬福利時，不僅要考慮市場上流行什么，更要對自己的企業(yè)進(jìn)行深入分析，將員工和企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，激發(fā)員工積極性和主動性，最大限度發(fā)揮出薪酬福利的作用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)共贏。

3"國有企業(yè)薪酬福利體系對招聘的影響

3.1"薪酬福利在國有企業(yè)招聘中的戰(zhàn)略地位

薪酬福利在國有企業(yè)招聘中具有重要的戰(zhàn)略地位，它不僅是吸引人才的重要因素，更是保障員工穩(wěn)定性的關(guān)鍵要素。一方面，在競爭激烈的人才市場中，優(yōu)越的薪酬福利可以吸引高素質(zhì)人才投身國有企業(yè)。透明的薪酬結(jié)構(gòu)、具有競爭力的薪酬水平以及豐富的福利待遇，能夠成為人才爭奪戰(zhàn)中的有力武器。有吸引力的薪酬福利體系不但體現(xiàn)出企業(yè)對員工的重視，更傳遞出關(guān)心員工福祉的信息，這種積極形象有助于吸引更多優(yōu)秀人才的關(guān)注和投入，推動企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。另一方面，薪酬福利在保障員工穩(wěn)定性和持續(xù)發(fā)展方面具有重要意義。良好的薪酬待遇和福利保障可以提高員工的滿意度和忠誠度，降低員工流失率。穩(wěn)定的人才隊(duì)伍有助于保持企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營，并為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供可靠支持。

3.2"吸引人才的薪酬福利策略

首先，國有企業(yè)應(yīng)優(yōu)化薪酬分配策略，加大關(guān)鍵人才收入市場對標(biāo)，增強(qiáng)收入的外部競爭性。對標(biāo)行業(yè)市場水平制定具有競爭力的收入分配方案，以此吸引更多優(yōu)秀人才的關(guān)注和投入。其次，深化落實(shí)基于實(shí)際績效的激勵機(jī)制，正確處理好效益、效率與分配的關(guān)系，分配向效率高、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，向“高精尖缺”人才傾斜，向績效優(yōu)秀人員傾斜，提升收入戰(zhàn)略和績效導(dǎo)向。最后，根據(jù)不同人才的需求，提供多樣化的福利選擇，這種個性化的關(guān)懷能夠讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心和支持，從而增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感。

3.3"國有企業(yè)形象塑造與薪酬福利的關(guān)系

薪酬福利是國有企業(yè)形象的一部分，能夠反映企業(yè)的價值觀。豐富的薪酬福利待遇表明企業(yè)重視員工的物質(zhì)生活，并有助于樹立“人才第一”的企業(yè)形象。通過提供具有特色的福利，可以強(qiáng)化企業(yè)在人才招聘中的競爭優(yōu)勢，塑造積極向上的形象。相應(yīng)的，國有企業(yè)形象也會影響薪酬福利的效果。一個良好的企業(yè)形象能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，使他們更加愿意為企業(yè)付出；相反，負(fù)面的企業(yè)形象可能削弱員工的認(rèn)同感，影響他們對薪酬福利的滿意度。因此，國有企業(yè)應(yīng)該注重塑造正面的企業(yè)形象，展示企業(yè)的社會價值和關(guān)切，從而提升員工對薪酬福利的體驗(yàn)和認(rèn)可。

4"國有企業(yè)薪酬福利體系對人才留存的影響

4.1"薪酬福利體系與國有企業(yè)經(jīng)營績效提升

薪酬福利體系對于員工的工作行為、態(tài)度以及業(yè)績具有直接的影響。薪酬福利水平的高低不僅決定了國有企業(yè)可以招聘到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，而且決定了企業(yè)現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響他們的工作效率、歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。薪酬福利體系的設(shè)計(jì)理念可以讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績是受到鼓勵的，是對企業(yè)有貢獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和態(tài)度以及最終的績效朝著國有企業(yè)期望的方向發(fā)展。

4.2"提高員工忠誠度與保留人才的薪酬福利策略

首先，制定具有吸引力的薪酬待遇是提高員工忠誠度和保留人才的基礎(chǔ)。實(shí)施收入分配機(jī)制改革，建立健全符合市場規(guī)律和人才激勵的薪酬分配機(jī)制，既是貫徹國家政策的必然要求，也是提升國有企業(yè)收入外部競爭性與內(nèi)部公平性的關(guān)鍵所在。其次，設(shè)定明確的績效目標(biāo)，將薪酬和獎勵與績效直接掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，促使他們更加專注和投入。通過設(shè)立獎勵機(jī)制，鼓勵員工分享創(chuàng)新點(diǎn)子、管理成果等，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新和效率提升。"再次，個性化的薪酬福利待遇能夠增強(qiáng)員工的忠誠度，了解員工的需求和價值觀，為其提供個性化的福利選擇，如靈活的工作時間、健康保障、培訓(xùn)機(jī)會等，可以讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心和支持，從而增加他們留在企業(yè)的意愿。最后，長期激勵機(jī)制是提高員工忠誠度和留存的關(guān)鍵。過于追求短期激勵會導(dǎo)致人才流失和員工穩(wěn)定性下降，國有企業(yè)可以考慮設(shè)立股權(quán)激勵計(jì)劃或長期績效獎勵，這種長期激勵機(jī)制不僅能夠增加員工的忠誠度，還可以降低員工流失率，穩(wěn)定企業(yè)的人才隊(duì)伍。

薪酬福利水平的高低會直接影響國有企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力，因此保持一種相對較高的薪酬水平對于吸引和保留人才毫無疑問是有利的。但是，較高的薪酬支付又會對企業(yè)產(chǎn)生成本壓力，從而對企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭產(chǎn)生不利影響。一方面，企業(yè)為了獲得和保留經(jīng)營過程中不可或缺的人才資源不得不付出一定的代價；另一方面，面對產(chǎn)品或服務(wù)市場上的競爭壓力又必須控制薪酬福利成本。因此，合理的薪酬福利策略應(yīng)綜合考慮薪酬、福利、培訓(xùn)等多方面的因素，以企業(yè)自身的支付能力為依托，設(shè)計(jì)出能夠滿足員工需求的綜合性策略。

4.3"員工滿意度與薪酬福利關(guān)聯(lián)性分析

薪酬福利對員工滿意度的影響體現(xiàn)在以下方面。首先，高水平的薪酬和豐富的福利可以增加員工的認(rèn)同感，進(jìn)而提高他們的滿意度。其次，薪酬福利體現(xiàn)了企業(yè)對員工價值的尊重，能夠營造積極向上的工作氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感，從而提升滿意度。此外，薪酬福利還可以作為一種激勵機(jī)制，鼓勵員工更加努力地工作，取得優(yōu)異的業(yè)績，進(jìn)一步提升滿意度。薪酬福利與員工滿意度之間的關(guān)系是相互的。如果員工對工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等不滿意，即使薪酬福利再優(yōu)厚，也難以維持其滿意度。因此，國有企業(yè)在制定薪酬福利策略的同時，還需要關(guān)注員工的工作體驗(yàn)和情感需求，從而實(shí)現(xiàn)滿意度與薪酬福利的雙向促進(jìn)。

5"國有企業(yè)薪酬福利體系的設(shè)計(jì)原則

5.1"國有企業(yè)薪酬福利的核心原則

國有企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)應(yīng)遵循一系列核心原則，以確保公平、激勵和可持續(xù)性。首先，公平與公正是首要原則。基于員工的貢獻(xiàn)、能力和職責(zé)進(jìn)行設(shè)計(jì)，避免內(nèi)外部不平衡。激勵與獎勵機(jī)制是關(guān)鍵。將薪酬與績效掛鉤，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動企業(yè)的高效發(fā)展。其次，個性化與員工需求匹配是重要原則，以靈活地滿足不同員工的個性化需求。此外，社會責(zé)任是不可忽視的核心原則。與國有企業(yè)的社會責(zé)任相一致，兼顧經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。最后，可持續(xù)性是關(guān)鍵。薪酬福利策略應(yīng)在企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和市場競爭下保持可持續(xù)性，避免短期內(nèi)的過度投入和浪費(fèi)。

5.2"國有企業(yè)績效驅(qū)動的考量

受體制機(jī)制影響，目前國有企業(yè)收入分配機(jī)制仍然存在“保障有余、激勵不足"”的特點(diǎn)。因此，設(shè)計(jì)薪酬福利體系時，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化收入分配戰(zhàn)略和績效導(dǎo)向，促進(jìn)價值分配良性循環(huán)，將績效驅(qū)動作為重要的考量因素。績效驅(qū)動意味著薪酬福利與員工的績效和貢獻(xiàn)相匹配，這種考量可以通過明確的目標(biāo)設(shè)定、量化的績效指標(biāo)和差異化的獎勵機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。首先，設(shè)定明確的績效目標(biāo)，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。其次，制定可衡量的績效指標(biāo)，確保員工的工作成果可以客觀量化。再次，差異化的獎勵機(jī)制可以根據(jù)不同績效水平提供相應(yīng)的薪酬和獎勵，從而激勵員工不斷追求卓越。最后，績效評價應(yīng)當(dāng)客觀公正，避免主觀因素的干擾，確保公平性和透明度。

5.3"個性化與員工需求匹配的薪酬福利設(shè)計(jì)

首先，個性化的薪酬福利設(shè)計(jì)可以提高員工的工作動力和投入。每位員工的需求和價值觀都不同，一個通用的薪酬福利方案無法滿足所有人的期望。通過靈活的設(shè)計(jì)，國有企業(yè)可以根據(jù)員工的職務(wù)、職級、績效表現(xiàn)等因素，為不同員工提供個性化的薪酬福利待遇，激發(fā)他們更大的工作熱情。

其次，個性化的薪酬福利設(shè)計(jì)有助于留住優(yōu)秀人才。員工對于薪酬福利的滿意度與他們的留存意愿緊密相關(guān)。如果企業(yè)能夠根據(jù)員工的需求，提供具有競爭力的薪酬、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會、健康保障等，那么員工更有可能產(chǎn)生歸屬感，愿意長期留在企業(yè)，為其持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。此外，個性化的薪酬福利設(shè)計(jì)還有助于提升員工的幸福感。當(dāng)員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心和尊重時，他們的工作質(zhì)量和效率會相應(yīng)得到提升。而企業(yè)在滿足員工需求的過程中，也逐步建立起一種關(guān)懷型的企業(yè)文化，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。

6"優(yōu)化國有企業(yè)招聘與人才留存的建議

6.1"創(chuàng)新性薪酬策略的制定與實(shí)施

首先，國有企業(yè)應(yīng)該充分了解員工需求和行業(yè)趨勢。調(diào)研分析員工對薪酬和福利的真實(shí)期望，從而為創(chuàng)新性薪酬策略設(shè)計(jì)提供指導(dǎo)。了解行業(yè)內(nèi)的薪酬趨勢和激勵做法并借鑒和創(chuàng)新，確保國有企業(yè)在市場上的競爭力。其次，注重激勵和績效導(dǎo)向。建立收入動態(tài)調(diào)整機(jī)制，健全分層分類全員績效考核體系，加大績效工資占比，引導(dǎo)、激勵員工提升個人價值創(chuàng)造能力。健全中長期激勵手段，鼓勵多要素按貢獻(xiàn)參與分配。建立以資本、知識、技術(shù)和管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的機(jī)制，落實(shí)科研成果性收入激勵，實(shí)施骨干人員股權(quán)激勵、超額利潤分配獎勵、創(chuàng)新效益分享計(jì)劃等中長期激勵措施。切實(shí)將薪酬與員工的績效和貢獻(xiàn)相結(jié)合，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

此外，關(guān)注員工的個性化需求。個性化薪酬福利可以根據(jù)員工的專業(yè)背景、技能水平和家庭狀況，提供不同的選擇，滿足員工的多樣化需求。例如，靈活的工作安排、定制化的培訓(xùn)計(jì)劃等，能夠讓員工感受到企業(yè)對其個人成長和生活平衡的關(guān)注。創(chuàng)新性薪酬策略的實(shí)施應(yīng)注重有效溝通和透明度，使員工清楚了解策略的目標(biāo)、原則和具體措施，避免產(chǎn)生誤解和不滿。實(shí)施過程中注意周期性評估和調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和員工的變化需求。

6.2"職業(yè)發(fā)展通道構(gòu)建與員工培訓(xùn)計(jì)劃

構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道是為員工提供明確的晉升和成長路徑。國有企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)清晰的職業(yè)階梯，明確每個職位的職責(zé)和要求，讓員工了解從當(dāng)前職位到更高職位所需的技能和經(jīng)驗(yàn)。通過透明的晉升機(jī)制，員工可以更有動力地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，從而提升自己的綜合素質(zhì)。員工培訓(xùn)計(jì)劃是培養(yǎng)和提升員工能力的重要手段。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位的要求，制定多樣化的培訓(xùn)課程，包括技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等。培訓(xùn)計(jì)劃可以涵蓋課堂培訓(xùn)、實(shí)際操作和跨部門交流，以促使員工不斷學(xué)習(xí)、成長和適應(yīng)市場需求的變化。

根據(jù)員工的興趣、能力和職業(yè)規(guī)劃，提供個性化的培訓(xùn)選擇。例如，為員工設(shè)計(jì)個性化的發(fā)展計(jì)劃，提供定制化的學(xué)習(xí)路徑，以實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)發(fā)展通道和員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和資源投入。構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道需要平衡內(nèi)外部晉升機(jī)會，避免造成不公和員工流失。員工培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施需要充分投入時間、資金和人力，以確保培訓(xùn)的有效性和可持續(xù)性。

6.3"參與式管理與薪酬福利體系建設(shè)

參與式管理在國有企業(yè)的薪酬福利體系建設(shè)中扮演著至關(guān)重要的角色。參與式管理是一種讓員工參與決策和問題解決的管理方法，通過增強(qiáng)員工的參與感和責(zé)任感，有助于打造更加公平、有效的薪酬福利體系，從而實(shí)現(xiàn)人才的引進(jìn)、激勵和留才的目標(biāo)。

首先，參與式管理可以增強(qiáng)員工對薪酬福利制度的認(rèn)同感。在制定或調(diào)整薪酬福利政策時，國有企業(yè)可以邀請員工代表參與討論，了解員工的需求和意見，從而制定更加符合員工期望的福利政策。員工參與決策的過程中，能夠感受到被重視和尊重，從而對企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)的認(rèn)同感，增加其對薪酬福利體系的滿意度。

其次，參與式管理可以提高薪酬福利制度的公平性。員工參與決策和政策的制定，有助于減少不公平因素的存在，薪酬福利體系的透明度和公開性得以提升，員工可以更好地了解政策的制定過程，減少對于不平等待遇的懷疑。這有助于建立更加公平、公正的薪酬福利制度，提高員工的滿意度和信任感。

最后，參與式管理還能夠增加員工的責(zé)任感和積極性。當(dāng)員工參與到薪酬福利體系建設(shè)中時，他們更有可能認(rèn)真對待自己的工作，提高績效表現(xiàn)，從而獲得更多的獎勵和認(rèn)可。這不僅可以激勵員工更加努力地工作，更能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的緊密合作，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。然而，參與式管理也需要注意一些問題。首先，員工的參與應(yīng)該是真實(shí)的和積極的，而不是形式化的。企業(yè)需要創(chuàng)造良好的環(huán)境，鼓勵員工表達(dá)自己的意見和建議。其次，管理者需要認(rèn)真傾聽員工的聲音，并在決策時充分考慮員工的意見。最后，參與式管理需要合理的組織和溝通機(jī)制，確保信息的流通暢通，決策得以有效執(zhí)行。

7"結(jié)論

總而言之，薪酬福利體系的構(gòu)建與運(yùn)用對國有企業(yè)招聘與人才留存具有深遠(yuǎn)的意義。通過文章的研究，深刻認(rèn)識到政府性質(zhì)與社會責(zé)任對薪酬福利的影響、薪酬福利在招聘中的戰(zhàn)略地位、吸引保留人才的薪酬福利策略以及國有企業(yè)形象與薪酬福利之間的關(guān)系。個性化、公平公正、激勵導(dǎo)向和可持續(xù)性的核心原則在薪酬福利設(shè)計(jì)中應(yīng)得到均衡考慮。參與式管理在薪酬福利體系的制定和實(shí)施中能夠提升員工滿意度和認(rèn)同感，為員工培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)提供有力支持。然而，在實(shí)際操作中，國有企業(yè)薪酬福利體系的設(shè)計(jì)需要充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化，并不斷進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，只有在綜合因素的共同作用下，才能更好地實(shí)現(xiàn)人才的引進(jìn)、激勵與留存，為穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展奠定更加堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳娜.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略[J].今日財(cái)富，2023（13）：125-127.

[2]余正杰.企業(yè)人才招聘和培訓(xùn)成本控制分析[J].投資與合作，2023（6）：157-159.

[3]楊樂.企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀與對策分析[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2023（10）：117-120.

[4]吳依蕓."上海BF集團(tuán)中層管理者激勵機(jī)制優(yōu)化研究[D].上海：上海外國語大學(xué)，2022.

[5]阮頎.我國國有企業(yè)薪酬福利制度改革與完善的思考[J].今日財(cái)富（中國知識產(chǎn)權(quán)），2021（10）：193-195.

[6]王靜遠(yuǎn)."S公司中國區(qū)研發(fā)人員招聘與選拔體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].上海：上海交通大學(xué)，2018.

[7]王婷.國有企業(yè)人力資源招聘與選拔研究[J].企業(yè)改革與管理，2016（20）：93.

[8]蔣海洋.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略研究[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2023（12）：140-143.

［作者簡介］鄧萍萍（1986—），女，漢族，山東德州人，本科，中級經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)供職于兗煤菏澤能化有限公司，研究方向：企業(yè)經(jīng)濟(jì)、人力資源管理。