建筑施工企業人才隊伍建設對策分析

李慧章

一、前言

在國家基礎設施建設和城市化進程中，建筑施工企業扮演著關鍵角色，是推動社會經濟發展的重要力量。在當前日益激烈的市場競爭中，企業將面臨更加錯綜復雜的內外部環境，迫切需要尋求新的發展路徑，并搶占新領域。加快培育新產業、新動能，發展新質生產力也將成為企業高質量發展的必要手段。企業的競爭實質上是人才的競爭，培育一支高素質、專業化、能夠適應市場需求變化的建筑施工企業人才隊伍對于增強企業核心競爭力具有重要意義。

二、建筑施工企業人才隊伍建設的重要意義

建筑施工企業人才隊伍是企業持續發展的首要資源，也是贏得競爭力的決定性因素。為了實現持續發展，必須加強建筑施工企業人才隊伍建設，打造務實創新、積極進取的人才團隊。建筑施工企業人才隊伍是責任落實的主體，同時也是引領發展的標桿。建筑施工企業要實現發展，將新理念轉化為實際成效，關鍵在于人才隊伍的認知和行動，發揮人才隊伍的主動性是建筑施工企業實現創新發展的關鍵環節。建筑施工企業人才隊伍是企業精神文化的締造者和傳承者。作為建筑施工企業發展的實踐者、貢獻者和受益者，人才隊伍扮演著繼往開來、承前啟后的關鍵角色，只有建立規模宏大、結構優越、富有創新精神的高素質人才隊伍，才能匯聚強大力量，推動建筑施工企業持續發展。

因此，建筑施工企業人才隊伍的建設至關重要，必須制定科學合理的人才隊伍建設規劃，通過健全人才培養機制，打造人才成長平臺，優化人才隊伍結構，提升人才質量，從而增強企業的核心競爭力。通過精細化培養、序列人才管理、培育核心團隊、加強內部員工培訓、完善薪酬激勵機制等措施，幫助員工快速提升素質，增強員工對企業的歸屬感，建立穩定的人才隊伍，為企業的長遠發展提供有力支持[1]。

三、建筑施工企業人才隊伍建設存在的問題和原因分析

當前，部分建筑施工企業在人才隊伍建設方面存在一些問題，不僅限制了企業的持續發展，也對整個行業的進步和發展造成影響。因此，深入分析建筑施工企業人才隊伍建設存在的對于提升其人才隊伍的整體素質，推動企業持續健康發展具有重要意義。

（一）人才隊伍建設中存在的問題

1.人才隊伍結構不合理

一些建筑施工企業的人才結構存在不合理之處，表現為員工結構性“冗員”與“缺員”并存，導致“人多不夠用”的問題。人員年齡結構和知識結構不合理，各業務序列人才梯隊存在斷層，年輕化程度不夠，高學歷和高技能人才儲備不足，難以滿足高質量、高效率的施工要求。部分建筑施工企業一般管理崗位和輔助崗位上的人員過多，而中層管理人員和一線技術人員不足。此外，部分建筑施工企業在新技術、新產業、新模式、新業態等新興領域的人才規模及質量難以有效滿足企業創新驅動和轉型升級發展的需求。傳統業務板塊的人才向新興業務和海外業務拓展過程中，存在不適應之處，人才競爭比較優勢缺乏，難以滿足建筑施工企業高質量發展的需求[2]。

2.人才培養管理機制不健全

與高質量發展要求相比，一些建筑施工企業的人才管理機制無法支撐、滿足企業的轉型要求，具體表現在人才識別測評機制尚未建立，人才識別、使用和優化的聯動機制作用發揮不明顯，人才培養開發力度有待進一步強化，人才培養方面投入不足，缺乏系統的培訓計劃和職業發展路徑，存在培訓師資匹配度不高、培訓形式單一、培訓流于形式等問題，導致培訓效果欠佳。基于職業發展的全方位人才培訓體系不夠健全，培訓與戰略要求結合不夠緊密，培訓短期化明顯，缺乏中長期人才培養規劃，培訓與使用脫節，培訓的針對性和實效性不強，導致人工效率提升與企業規模增長不同步。

3.績效考核和激勵制度不完善

績效考核制度對員工工作具有重要的激勵作用，能夠有效提高員工的工作熱情和積極性，是激發人才積極性和創造力的重要手段。然而，一些建筑施工企業的績效考核和激勵制度存在諸多不完善之處。薪酬體系不合理，薪酬市場化水平不高，未充分向價值創造者傾斜，導致薪酬激勵作用不夠明顯。績效考核方式相對落后，未建立360度全覆蓋、科學精準的考核體系，缺乏科學的激勵措施和獎勵機制，未能有效激發員工的積極性和創造性。同時，建筑施工企業工作環境、人文關懷、福利待遇等方面缺乏吸引力，導致員工缺乏工作熱情和動力，難以充分發揮其工作潛力和創造力，不僅影響了人才的穩定性，也制約了企業的創新能力。

（二）存在問題的原因分析

1.市場因素影響人才結構

建筑施工企業人才隊伍結構存在問題的原因主要受市場因素的影響。首先，建筑施工行業市場競爭激烈，企業需要不斷提高效率和創新能力，以適應市場的變化[3]。然而，市場環境的不確定性給企業的人才培養和激勵帶來挑戰。市場的不斷變化導致企業對人才需求的不確定性，影響了建筑施工企業對人才結構的規劃和培養計劃的實施。此外，市場的競爭壓力也影響了企業的薪酬水平和激勵機制的設計，使得建筑施工企業在人才吸引和留存方面面臨困難。另外，市場需求變化影響建筑施工企業的技術和人才需求，企業需要不斷調整人才結構以適應市場的需求變化。因此，建筑施工企業在解決人才隊伍結構問題時，需要充分考慮市場因素的影響，及時調整人才培養和激勵計劃，以適應市場的需求和變化。

2.培養與發展機制缺失

建筑施工企業人才隊伍存在培養與發展機制缺失的問題，主要在于企業對人才的培養和發展缺乏長遠規劃和系統安排。首先，建筑施工企業在人才培養方面缺乏系統的培訓計劃和職業發展路徑，導致員工的培訓效果不佳，難以形成合格的專業人才隊伍。建筑施工企業在人才發展方面缺乏有效的激勵機制，缺乏明確的晉升渠道和發展空間，導致員工缺乏工作動力。另外，建筑施工企業對于員工的職業規劃和發展關懷不夠，缺乏個性化的發展指導和支持，使得員工的發展需求得不到有效滿足。因此，建筑施工企業需要建立健全的人才培養和發展機制，制定系統的培訓計劃和職業發展路徑，同時，建立完善的激勵機制和發展關懷體系，以激發員工的工作熱情和創造力，提升企業的競爭力和可持續發展能力。

3.績效評價與激勵體系不完善

建筑施工企業人才隊伍存在績效評價與激勵體系不完善的問題，根源在于企業對于員工績效的評價標準不夠清晰和公正。建筑施工企業缺乏科學有效的績效評價體系，導致員工的工作表現無法得到客觀評價，影響了員工的工作積極性和發展動力。此外，建筑施工企業的激勵機制設計不夠靈活和多樣化，缺乏針對不同員工需求的個性化激勵措施，使得員工的激勵效果大打折扣。另外，建筑施工企業在激勵體系的執行過程中存在不公平現象，缺乏公正的激勵分配機制，導致員工之間的不滿情緒和不穩定因素增加。因此，建筑施工企業需要建立完善的績效評價體系，明確員工工作目標和評價標準，確保評價過程公正、透明。同時，建筑施工企業還應該設計多樣化的激勵機制，根據員工不同需求和表現給予相應激勵，激發員工的工作激情和創造力，提高團隊的競爭力。

四、加強建筑施工企業人才隊伍建設對策

（一）優化人才隊伍結構，根據市場需求進行調整

為了加強建筑施工企業人才隊伍建設，優化人才隊伍結構是至關重要的一環。隨著市場需求和建筑施工企業發展戰略的不斷變化，人才隊伍的結構需要隨之調整，以確保人才配置與企業發展方向相一致。策略的核心在于根據市場需求和企業戰略，對人才隊伍進行精準分析和評估，識別人才短缺和過剩的領域，有針對性地進行人員調配和崗位優化，以滿足建筑施工企業在不同階段的發展需求。

在建筑施工行業中，人才是企業的核心競爭力。通過優化人才隊伍結構，建筑施工企業可以更好地配置人力資源，提高工作效率和質量。首先，對現有人才進行全面評估，了解其技能水平和潛力，發現人才短缺和過剩的領域，針對性地進行人才培訓和崗位調整，使每名員工都能發揮出最大的潛力，為建筑施工企業的發展貢獻力量。加強對外部市場的人才需求調研，及時調整人才隊伍結構，確保建筑施工企業擁有適應市場變化的人才隊伍。只有與市場需求保持一致，建筑施工企業才能更好地應對市場挑戰，提高競爭力和靈活性。

通過優化人才隊伍結構，建立靈活高效的人才配置機制，建筑施工企業可以更好地適應市場需求。不斷調整人才隊伍結構，使之與建筑施工企業戰略相契合，可以提高企業的競爭力和應變能力。同時，優化人才隊伍結構有利于激勵員工，讓員工感受到建筑施工企業對其發展的關注和支持，增強員工的工作積極性和忠誠度。優化人才隊伍結構不僅可以為建筑施工企業的長期發展提供有力支持，還可以為員工的職業發展和成長創造更多機會和空間[4]。

（二）建立健全的人才培養管理機制，注重長期規劃和投入

加強建筑施工企業人才隊伍建設，關鍵在于建立健全的人才培養管理機制，注重長期規劃和投入。該策略的關鍵在于建立系統完善的人才培養體系，包括制定明確的人才培養計劃和路徑，根據員工的職業發展需求和企業的發展戰略，為員工提供多樣化的培訓和發展機會。同時，建筑施工企業應該注重長期規劃，從長遠角度考慮人才培養，不僅關注當前的人才需求，也要為未來的發展儲備人才。另外，建立健全的人才管理機制，包括對員工進行定期評估和反饋，激勵優秀人才的持續成長，同時對不足之處進行及時糾正和提升。最終，通過建立健全的人才培養管理機制，建筑施工企業能夠有效提升員工的專業技能和綜合素質，增強員工的工作動力和忠誠度，為企業持續發展提供穩定的人才支持[5]。

（三）設立明確的績效考核標準，建立多元化的激勵體系

為加強建筑施工企業人才隊伍建設，關鍵在于設立明確的績效考核標準，建立多元化的激勵體系。該策略的核心在于制定清晰明確的績效考核標準，根據崗位職責和工作目標，量化評估員工的工作表現和貢獻，確保績效考核公平、客觀。通過建立有效的績效考核機制，可以激勵員工提高工作效率，促進員工個人能力和團隊合作能力的提升。另外，建立多元化的激勵體系至關重要，包括薪酬激勵、晉升機會、榮譽獎勵、培訓機會等多種激勵方式的綜合運用。通過多元化的激勵體系，可以滿足不同員工的需求和動機，激發員工的工作熱情和創造力，提升整個團隊的凝聚力和戰斗力。最終，通過設立明確的績效考核標準和建立多元化的激勵體系，有效激發員工的工作積極性，提升建筑施工企業的整體競爭力，實現人才隊伍建設和企業發展的良性循環。

（四）加強市場調研，及時調整人才結構以適應市場變化

加強建筑施工企業人才隊伍建設，關鍵在于加強市場調研，及時調整人才結構以適應市場變化。該策略的核心在于加強對市場需求和行業趨勢的調研，及時了解市場變化對人才需求的影響，根據市場需求調整人才隊伍結構。通過加強市場調研，建筑施工企業可以把握市場動態，預測人才需求的變化趨勢，及時調整人才結構，確保人才隊伍的適應性和靈活性。另外，建筑施工企業可以通過市場調研了解競爭對手的人才優勢和劣勢，借鑒行業最佳實踐，優化自身人才隊伍結構，提升競爭力。最終，通過加強市場調研，及時調整人才結構以適應市場變化，建筑施工企業能夠更好地滿足市場需求，提高人才配置的靈活性和適應性，為企業持續發展提供有力的人才支持。

（五）完善員工培訓計劃，拓展員工技能和職業發展路徑

為加強建筑施工企業人才隊伍建設，完善員工培訓計劃是至關重要的一環。員工是企業的核心資產，其技能水平和綜合素質直接影響著企業的發展和競爭力。因此，建立全面系統的員工培訓體系，根據員工的崗位需求和個人發展規劃，制定個性化的培訓計劃是非常必要的。這個策略的核心在于通過培訓提升員工的專業技能和綜合素質，以增強團隊整體實力。

在建筑施工企業中，員工的技能水平直接關系到工程質量和進度的控制。因此，通過完善員工培訓計劃，可以提高員工的專業技能，使員工熟練地掌握施工工藝和操作流程。通過系統培訓，員工可以不斷提升技能水平，從而適應工作需求，提升工作效率，不僅可以提高建筑施工企業的整體競爭力，還可以增強員工的職業發展能力，為其個人發展打下堅實的基礎。另外，員工培訓也是激勵員工的重要手段。通過提供培訓機會，建筑施工企業可以體現對員工的重視和支持，激發員工的工作熱情和積極性。員工在參加培訓過程中，不僅可以學習新知識和技能，還可以增強對企業的歸屬感和忠誠度，員工會感受到企業對個人發展的關注和支持，從而更加投入到工作中，為企業的發展貢獻更多力量。通過不斷完善員工培訓計劃，建筑施工企業可以培養更多高素質的人才。員工是企業的未來，員工的成長和發展直接關系到企業的可持續發展。通過提供多樣化的培訓課程和發展機會，建筑施工企業可以幫助員工不斷提升自身素質和能力，為企業未來的發展儲備更多的人才，不僅可以提升整個團隊的執行力和創新能力，還可以為企業的長期發展奠定堅實的人才基礎。

通過完善員工培訓計劃，提升員工技能和職業發展路徑，建筑施工企業可以增強人才隊伍的競爭力和凝聚力，實現人才與企業共同成長的目標。建筑行業是一個技術密集型和知識密集型的行業，員工的專業技能和綜合素質直接決定了企業的競爭力和發展潛力。因此，建立健全的員工培訓體系，為員工提供持續學習和發展的機會，是建筑施工企業必須重視和努力的方向。只有不斷提升員工的技能水平和職業發展路徑，才能實現企業與員工共同成長，共創美好未來的目標。

（六）建立透明公正的績效評價機制，激發員工積極性和創造力

為加強建筑施工企業人才隊伍建設，關鍵在于建立透明公正的績效評價機制，激發員工積極性和創造力。這一策略的核心在于建立科學合理的績效評價體系，明確員工工作目標和績效標準，確保評價過程公正透明。通過建立透明公正的績效評價機制，可以激發員工的積極性，提升員工的工作動力。績效評價也是識別和激勵優秀人才的重要手段，可以為員工提供成長和晉升的機會，增強員工對企業的歸屬感和忠誠度。最終，通過建立透明公正的績效評價機制，建筑施工企業可以有效提升員工的工作表現和業績貢獻，推動企業持續發展和競爭力提升。

為確保績效評價的科學性和公正性，建筑施工企業可以采取多種措施。建立明確的績效評價標準和指標體系，與員工共同制定目標，確保評價標準符合實際工作需求。建立定期評價機制，定期對員工進行績效評估和反饋，及時發現問題并加以改進。此外，引入多元化評價方法，如360度評價、結果導向評價等，全面客觀地評估員工表現。同時，建立績效獎懲機制，對表現優秀的員工給予獎勵，對表現不佳的員工提出改進措施，激勵員工持續提升績效水平。透明公正的績效評價機制不僅可以激勵員工的工作積極性和創造力，還有助于建立良好的企業文化和團隊氛圍。通過公開透明的評價過程，員工可以清晰了解自己的工作表現和發展方向，增強對工作的認同感和責任感。同時，公正的績效評價也可以建立公平競爭的工作環境，激發員工的競爭意識和團隊合作精神，推動整個團隊向著共同目標努力。建立透明公正的績效評價機制對于建筑施工企業人才隊伍的發展至關重要，通過評價結果的公開透明，員工可以更好地認識自己的優勢和劣勢，從而有針對性地提升自身能力。同時，公正的評價可以減少內部不公平現象的發生，建立起公平公正的企業文化，提升員工對企業的信任度和忠誠度。績效評價作為一種管理工具，不僅可以激勵員工的工作熱情和創造力，還可以幫助企業發現和培養優秀人才，提升團隊的競爭力。

在建立透明公正的績效評價機制的過程中，建筑施工企業應該注重員工參與和溝通。員工參與評價標準的制定和目標的設定，可以增加員工對評價結果的認同感和接受度。另外，建立定期的溝通機制，及時與員工交流評價結果和改進建議，促進員工的成長和發展。通過建立良好的溝通機制，可以有效減少信息不對稱，增強員工對企業管理的理解和支持。

五、結語

建筑施工企業人才隊伍建設是一項長期而系統的工程，需要企業人力資源管理者扎實做好人才隊伍建設強基、固本、抓關鍵等各項工作，緊盯選好人才、培育人才、用好人才、儲備人才的各個環節，通過不斷優化人才結構，儲優后備人才，激活人才選用機制，健全績效激勵功能，完善人才培育體系，系統破解人才隊伍建設存在的“招、育、留、出”難題，才能為企業持久蓄積高質量發展力量，在企業人才隊伍建設和高質量發展中開辟新境界、展示新作為、取得新成就。

引用

[1]史海玉.淺談“十四五”時期國有企業人力資源管理規劃[J].企業改革與管理，2022，9（18）：80-82.

[2]尚賽.淺談建筑施工企業專業技術人才隊伍建設[J].人力資源管理，2016（05）：94-96.

[3]許源海，韓月平.對國有建筑施工企業人才隊伍建設的思考[J].河北工程大學學報（社會科學版），2014，31（01）：111-112.

[4]劉志勇.加強建筑施工企業人才隊伍建設的有效途徑[J].人才資源開發，2011（04）：94-96.

[5]天津市第十八屆人民代表大會第二次會議主席團.天津市人才發展促進條例[N].天津日報，2024-01-31（06）.

作者單位：中國鐵建大橋工程局集團有限公司

責任編輯：韓 柏