從“企培企用”到“企培行用”

［摘要］“企培企用”學徒制育人模式的現實困境有專用性人力資本投資的沉沒風險、學徒知識與技能水平低于預期的隱患、校企合作交易成本過高。從“企培企用”到“企培行用”模式的轉換可促進高素質技能型人才培養提質增效，是高職現代學徒制的理性選擇。據此，提出“企培行用”學徒制育人模式的實踐路徑：建立“政行企校”聯動機制、充分發揮行業協會的引領作用、建立多元主體參與的評價體系。

［關鍵詞］“企培企用”；“企培行用”；高職；現代學徒制；共同治理

［作者簡介］趙進軍（1980- ），男，安徽蕪湖人，浙江工商職業技術學院，講師，碩士。（浙江" 寧波" 315012）張啟富（1977- ），男，安徽蕪湖人，廈門大學教育研究院在讀博士，浙江工商職業技術學院院長，教授。（福建" 廈門" 361005）于莎（1983- ），女，浙江寧波人，浙江工商職業技術學院國際交流學院，講師，博士。（浙江" 寧波" 315012）

［基金項目］本文系2020年度浙江省哲學社會科學規劃課題“高職現代學徒制沉沒成本問題研究”的研究成果。（項目編號：20NDJC339YBM）

［中圖分類號］G717" " ［文獻標識碼］A" " ［文章編號］1004-3985（2024）11-0106-06

面向什么企業培養學徒是現代學徒制人才培養工作的出發點和落腳點，既涉及行業、培訓企業和學徒等利益相關者的核心利益，又關系到學徒培養的目標確定、課程體系構建、教學組織實施和培養質量評價等核心工作。國家層面推動現代學徒制試點始于2014年。2014年6月，《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》提出“開展現代學徒制試點”，標志現代學徒制成為國家人力資源開發的重要戰略。該決定明確了學徒由“校企聯合招生、聯合培養”，回答了如何招收及培養學徒的相關問題。同年8月，教育部發布《關于開展現代學徒制試點工作的意見》。該意見將“校企聯合招生”明確為“招生與招工一體化”，并強調“招生與招工一體化是開展現代學徒制試點工作的基礎”，首次在政策層面提出“企培企用”。

從學徒制推行實踐來看，主要存在著“企培企用”和“企培行用”①兩種模式。“企培企用”指校企雙方根據培訓企業的人才需求培養學徒，促使學徒能夠勝任培訓企業相關崗位的工作任務，畢業后留在培訓企業就業，這一模式是傳統學徒制的通行做法。“企培行用”指校企雙方根據整個行業的人才需求培養學徒，促使學徒能夠勝任行業內相關崗位的工作任務，未來既能在培訓企業就業，也能去同行企業就業。該模式以德國“雙元制”為代表，在我國高職現代學徒制的實踐中已自發出現。

當前在我國現代學徒制推行實踐中，以“企培企用”學徒制育人模式為主，但現實中卻遭遇學徒對企業認同感不高、留在企業就業比例偏低等問題，影響了學徒制推行的效果。因此，本文通過對“企培企用”學徒制育人模式現實困境的分析，提出現代學徒制發展的理性選擇和優化路徑，旨在促進職業教育與產業人才需求精準對接，實現學徒培養與企業用人有效銜接，從而提高職業院校的社會認可度和辦學吸引力。

一、“企培企用”學徒制育人模式的現實困境

1.專用性人力資本投資的沉沒風險。我國高職課程分為公共基礎課和專業（技能）課兩類 ［1］，前者主要傳授跨行業通用的知識與技能，后者主要傳授特定行業（與學生所學專業對應）通用的知識與技能。這決定了學生畢業時的人力資本結構是：跨行業通用性人力資本+行業通用性人力資本。

企業培訓一般圍繞本企業生產經營所需的知識與技能開展，既涉及（跨）行業通用的知識與技能，也涉及本企業專用的知識與技能。例如，與本企業特定或特有經營管理業務、機器設備操作、生產工藝流程與信息溝通機制、工作團隊和人際關系等密切相關的知識與技能［2］。因此，員工接受企業培訓形成的人力資本結構是：跨行業通用性人力資本+行業通用性人力資本+企業專用性人力資本。

高職現代學徒制同時涉及高職院校教育和企業培訓兩種人力資本投資形式。在“企培企用”的政策導向下，培訓企業可以合法地圍繞本企業生產經營所需要的知識與技能來培養學徒，其中包括專用性知識與技能，由此決定了學徒畢業時的人力資本結構是：跨行業通性人力資本+行業通用性人力資本+企業專用性人力資本。而學徒畢業后從培訓企業流失的現象在國內屢見不鮮，在西方現代學徒制中也普遍存在，如德國完成“雙元制”的學徒中約有三分之一沒有留在培訓企業就業［3］，這將導致培訓企業和學徒等利益相關者的專用性人力資本投資全部或部分沉沒。

教育部在2015～2018年，分三批布局了558個現代學徒制試點項目，覆蓋1000多個專業點，每年惠及9萬余學生（學徒），參與企業2200多家［4］。從三批試點單位的實施方案、年檢報告、驗收總結報告等公開材料看，試點項目中的學徒均由校企雙方共同選拔并簽訂了“三方協議”，“企業與學徒簽訂的是準員工協議，而非全日制勞動合同”。例如，浙江工貿職業技術學院“校企生簽署三方協議，明確學校、企業和學生的職責、權益和義務”“學徒期滿，考核合格，本著平等自愿原則，幫助學生與企業簽訂正式用工合同”。可見，在高職現代學徒制試點實踐中，學徒只是培訓企業的培訓對象和意向性人才，并非企業正式員工。當然，也有個別試點院校探索招生與招工同步，如“石家莊郵電職業技術學院聯合北京郵政和山東郵政，面向當地普通高考生源，于普通高考招生錄取前組織面試，對通過面試且高考成績達標的考生，在北京、山東教育考試院監督下完成錄取”［5］，但后者所占比例并不高。然而，在沒有正式勞動合同的約束下，很難規避學徒因對實習單位認同感較低，而在培訓結束后離開承擔培訓實施的企業，或是在技能得到精進后跳槽至平臺更高、發展前景更好的企業［6］，造成培訓企業專用性人力資本投資沉沒。

2.學徒知識與技能水平低于預期的隱患。通常情況下，畢業時學徒的知識與技能水平會超過同專業在校生。這是因為企業培訓是通過真實生產場景下的典型任務導向工作場所教學而非學科邏輯開展，學徒所學知識與技能的“實用化”程度較高，提升了應對復雜問題的高階技術技能水平。另外，學徒在企業培訓，通過自己耳聞目睹、師傅言傳身教以及真實職業氛圍熏陶等途徑，從簡單校內理實一體教學的片段式學習，轉向校內外真實生產場景的情境式學習，對學習的意義與目標有更清晰更深刻的認識，學習積極性較高。但在“企培企用”模式下，這種情況可能會發生改變。

本文對三種情況下學生、學徒的知識與技能總量進行了對比：第一種情況是完全的學校教育模式。學生甲在高職院校學習了跨行業通用和行業通用的知識與技能GH1甲和GH2甲，畢業時人力資本為H甲。第二種情況是“企培行用”模式。學徒乙在高職院校和培訓企業學習了跨行業通用和行業通用的知識與技能GH1乙和GH2乙，畢業時人力資本H乙大于H甲，這是學徒知識與技能可達到的預期水平，是理想狀態。第三種情況是“企培企用”模式。學徒丙在高職院校和培訓企業學習了跨行業通用、行業通用和企業專用的知識與技能GH1丙、GH2丙、SH3丙，畢業時人力資本為H丙。但對學徒丙來說，SH3丙是“或有知識與技能”：當其在培訓企業就業時，SH3丙全部可用，此時H丙等于H乙且大于H甲；當其不在培訓企業就業時，SH3丙全部或部分不可用，此時H丙小于H乙，甚至可能小于H甲。這是“企培企用”模式存在學徒知識與技能水平低于預期的質量風險的根本原因。

另外，當前多數現代學徒制試點院校憑借一己之力與培訓企業對接合作，雖然校企之間在學徒招聘、培養方案制訂和教學質量保障等方面進行深入的溝通與交流，但是在企業日常教學實踐中依舊采用一對一的“師徒相承”模式，學徒崗位培養并未走上行業標準化道路。部分企業有時會將學徒作為廉價勞動力使用，因而“系統培訓”淪為虛詞，外加對學徒的培育效果考核存在高職院校“走過場”，承擔培訓的企業不重視等“失范”問題［7］，導致學徒培養質量難以達到預期。

3.校企合作交易成本過高。“企培企用”學徒制育人模式的推行離不開校企之間的深入合作，而在校企合作推進過程中，學校和企業之間需展開協調溝通，產生交易成本。科斯教授（Ronald H. Coase）在《企業的性質》與《社會成本問題》中引入“交易成本”（也被稱作“交易費用”）的概念，強調交易成本在資源配置中所起的決定性作用［8］。從組織間的市場關系看，職業院校和企業之間所展開的“企培企用”學徒制育人模式可視為一種市場交易行為，兩者之間的合作實則是一個充斥著眾多不確定因素的動態過程，在這一過程中不可避免地受到外界市場環境及市場周期波動因素的影響［9］。具體表現為“行業企業的用人標準與高職院校的人才培養定位并不完全匹配，高職院校與企業在人才需求與用人信息方面，存在著信息不對稱現象，行動者的有限理性導致高職院校人才培養過程中的交易成本過大”［10］。眾所周知，在“企培企用”學徒制育人模式中，職業院校往往與中小企業合作較多，很難避免因企業調整經營方向或企業效益下滑而導致用人需求的下降。然而，在學徒培育過程中所投入的教學資源、設施設備，多半屬于具有專用屬性的特定資產，一旦學校和企業雙方的合作關系發生變動，這些資產將成為“沉沒成本”［11］。

此外，“企培企用”學徒制育人模式涉及學校與企業之間的跨界合作，校企雙方各為獨立發展體系，工作重心與核心利益點不同。作為理性經濟人，校企雙方都會基于自身利益，做出對自身利好的行為選擇。例如，企業為實現自身的核心利益，渴求從學徒身上快速獲得“現實價值”，通常希望以低廉的成本完成學徒聘用，并在學徒培養過程中不愿過多投入成本［12］。而學校方多半也只是為企業提供一些基本的教學資源和勞動力，很難為企業提供技術支持。此外，高職院校在專業建設方面存在特定周期性，在育人成效、研發產出方面并不能在短期內得到優化，所以很難在與企業的合作過程中形成“企業出資”和“學校投智”的良性局面。這在一定程度上會影響“企培企用”學徒制育人模式的可持續發展，無形中增加了交易成本。

二、現代學徒制發展方向：從“企培企用”到“企培行用”的理性選擇

1.“企培企用”是現代學徒制發展的權宜之計。高職現代學徒制能否在人才培養層面落地，進而全面推廣，需具備三個基礎條件：一是培訓企業人才需求規模大且相對穩定；二是校企雙方人才供求精準匹配；三是利益相關主體實現利益最大化。誠如上文所述，高職院校的辦學定位和現有辦學水平決定了在較長時期內中小企業是其主要服務與合作對象。從局部和短期來看，部分發展良好的中小企業會產生一定規模且相對穩定的人才需求，在一定程度上可實現校企雙方人才供求的精準匹配。因此，“企培企用”學徒制育人模式，基本滿足企業、高職院校和學徒在內的利益相關者需求。其中，企業獲得了所需人才，增加了（專用性）人力資本積累，提高了企業核心競爭力；高職院校提高了人才培養水平和畢業生就業質量，提升了校企合作、產教融合水平；學徒提前適應了工作環境，獲得了工作崗位和較好的薪酬待遇。

但是，從整體和長遠來看，單個中小企業人才需求規模有限且易受外部經濟環境影響，難以保持穩定。尤其在充斥著信息不對稱和交易成本高昂的市場條件下，校企雙方人才供求難以持續實現精準匹配，這決定了相當比例學徒不在培訓企業就業是一種常態。此時，仍堅持“企培企用”，會使學徒、企業等專用性人力資本投資沉沒的潛在風險和學徒知識與技能水平低于預期的質量隱患變成現實，既損害利益相關者的整體利益和相互間的利益均衡，又降低了利益相關者參與高職現代學徒制的積極性。可以說，“企培企用”學徒制育人模式是我國在缺乏統一規范的教育培訓標準、企業育人成本無法得到有效分擔等情況下，為解決人才供需結構性矛盾而采取的一種權宜之計。

2.“企培行用”是現代學徒制發展的內在要求。盡管“企培企用”學徒制育人模式在國家政策扶持下得到了快速發展，并為培訓企業崗位技能型人才“選、育、用、留”開辟了途徑，但參與合作的企業一般規模較小，存在企業的唯一性和單一性及培養質量不穩定問題。隨著產業升級、技術進步、動能轉換的步伐加快，行業對高技能人才的需求日益增長。在這一背景下，亟須提升學徒制合作企業的遴選標準，而行業協會的參與和統籌管理，可更好地篩選出社會認可度高、崗位技術水平高及薪資待遇高的優質企業。因此，依托行業整體資源優勢，推行人才與企業需求同步、企業與行業發展同行的“企培行用”模式，既是學徒制從傳統向現代轉型之需，又是國家實施人力資源開發戰略之要。“企培行用”模式可通過行業協會的引領，對行業內不同培訓企業的教育、培訓資源進行調控、整合和篩選，實現行業內企業人才聯育、資源聯用，確保學徒的受教育權利得到有效保障。

多數國家在學徒制推行過程中，并非由學校與單一企業直接對接，而是通過行業協會有序組織與協調。例如，法國行業協會是推動學徒制項目開展的重要主體，通過對不同職業教育實施機構、培訓企業等利益主體的聯結，對行業內非均衡性教育資源的配置與組合，優化職業教育與培訓體系，確保高技能人才培養質量［13］。當前，國內部分地區也探索了“企培行用”模式，如廣東省早在2015年通過省級財政立項，建立汽車檢測與維修等15個省級現代學徒制專業教學標準研制項目，首批教學標準和課程標準已形成初步成果，并開始在部分院校試用 ［14］。其中，專業教學標準基于行業用人需求制定，由廣東高職現代學徒制工作指導委員會和廣東省教育研究院牽頭，行業協會、企業和職業院校協同共建行業人才培養聯盟。這一模式有利于高職現代學徒制的全面推廣和持續發展，符合政府、行業協會、培訓企業及高職院校等利益相關者的整體利益和長遠利益。

總之，“企培行用”學徒制育人模式通過“政行企校”協同發力，打造集資金、技術、人才和政策等要素深層交互的行業產教融合共同體，從而形成互利共贏的產教融合生態系統，構建學習場所與工作場所一體的高效“育訓場域”。較之“企培企用”模式，“企培行用”模式在優化行業資源配置、建構培訓課程體系、設立培養標準、提升學徒制育人效能等方面發揮了積極作用，可切實解決學徒制推行中企業參與動力不足、校企融而不深、學徒培養質量不佳、供需失衡等問題。因此，從“企培企用”到“企培行用”模式的轉換可促進高素質技能型人才培養提質增效，是高職現代學徒制的理性選擇。

三、“企培行用”學徒制育人模式的實踐路徑

1.建立“政行企校”聯動機制。基于利益相關者的權責利匹配原則，充分發揮各利益相關者職能，是推動“企培企用”學徒制向“企培行用”學徒制轉型的關鍵。具體而言，遵循“政府支持、行業主導、企業參與、學校實施”的準則，構建“人才共育、過程共管、成果共享、責任共擔”的“政行企校”四方聯動機制。

“政行企校”作為一個秉持共同愿景的實踐共同體，具有“自組織”特性，因此，為保證共同體順利運行，要求各利益主體各盡其責。對于政府而言，需發揮支持、引領作用，給予行業企業政策支持和財政補貼；對于行業而言，應努力擔負起“領路人”角色，統籌協調行業內資源，設計行業產教融合共同體建設的發展路線；對于企業而言，應主動尋求與職業院校的合作機會，明確學徒制育人是一項長期工程，不應僅著眼于短期利益；對于高職院校而言，要認清校企合作的復雜性，強化服務企業意識。

在政府支持、行業引導下，通過育訓結合方式，校企雙方制定覆蓋更寬崗位群、滿足個性化需求的人才培養方案，構建多元化的課程體系，積極開發教學資源，確保學徒掌握行業新技術、新知識、新動態，助力學徒建立結構化、立體化的知識網絡。將學校與單一企業的合作，拓展到學校與行業企業的多維度、全方位合作，從而實現“企培行用”學徒制育人模式，為企業輸送適配人才，解決企業用工難問題，實現職業教育產教深度融合。

2.充分發揮行業協會的引領作用。充分發揮行業協會的引領作用，本著“堅持行業導向、契合企業需求、拓展服務功能”的發展原則，鍛造“對接行業、聯通崗位、工學結合”的“企培行用”學徒制育人模式。

一方面，促成學徒培養與行業企業需求的深度契合。行業協會通常掌握行業內的關鍵數據和主要信息，可通過對區域內高技能型人才的供需研判，厘清產業發展需求與學徒供給及培養層次之間的關系，準確地預估行業對技能型人才的需求［15］。因此，應發揮好行業協會對市場信息的敏銳性，搭建校企合作的公共網絡信息平臺。通過對特定行業中的企業人才需求的摸排，為承擔學徒培訓的企業和職業院校提供咨詢建議，提升人才供給與產業需求的吻合度，填補行業高素質技能型人才缺口。

另一方面，行業協會牽頭制定學徒制人才培養標準。行業協會可召集業內龍頭企業、職業院校共同制定相關指導意見，專業、課程及實訓標準。例如，根據職業崗位核心能力設計人才培養方案和課程標準，打通從行業企業用人需求到專業設置的關聯路徑，從而提高企業培訓的知識與技能的通用性，使學徒能夠在實際工作中熟練掌握相關技能，培養職業素養和職業道德。

3.建立多元主體參與的評價體系。教育評價是一種價值判斷，表征教育活動之于主體需要的滿足程度。職業教育評價應充分回應每個主體的訴求，鼓舞不同主體積極參與到教育評價和教育活動中［16］。由于“企培行用”學徒制是多元主體共同參與的高技能型人才培育活動，為保障育人成效，需確立由政府、行業協會、企業和高職院校等利益相關主體共同組成的評價共同體。基于利益相關者訴求，凝結集體智慧，尤其在行業協會、企業的參與下，構建科學評價體系，以此確保專業設置與產業需求對接、課程內容與職業標準對接、教學過程與生產過程對接，增強學徒的職業適應能力。

建立多元主體參與的評價體系的關鍵在于，樹立行業協會、企業“常態化”參與學徒制人才培養質量評價的理念。在“企用企培”學徒制育人模式中，職業院校是評價主體，行業協會、企業往往在評價中缺位，通常無法保證評價的科學性和有效性。而科學有效地開展評價，構筑教育質量保障體系，離不開利益相關者的共同參與［17］。除此之外，利益相關者需通過共同協商的方式，明確行業協會、企業參與育人評價的內容，并在實踐中不斷調整和完善，從而保證行業企業有效地介入評價過程，實現校企深度融合。

［注釋］

①高職現代學徒制有高職院校和培訓企業兩個人才培養主體，本文所說的“企培”主要指學徒在培訓企業接受培訓的那部分培養活動。通常情況下，高職院校人才培養活動會面向一個與學生所學專業相對應的行業或行業群開展，即“校培行用”。在高職現代學徒制中，由于培訓企業的加入，校企雙方就面臨著面向培訓企業還是面向包括培訓企業在內的整個行業開展學徒培養活動的選擇，即“企培企用”“企培行用”的選擇。

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