人才驅動視角下地級城市醫院協同創新模式與實踐研究

□ 徐倍 XU Bei 吳紀霞 WU Ji-xia 馬靜 MA Jing 劉超 LIU Chao 熊肇明 XIONG Zhao-ming

地級城市公立醫院承擔著全國約30%的醫療服務量[1]，但由于其所處的位置和現實局限，正面臨著巨大的壓力和挑戰。向上有強勢的省部級大醫院對人才和患者的雙重虹吸，向下又面臨國家“大病不出縣”政策扶持的縣級醫院帶來的競爭，如何破解醫院高質量發展難題，是橫亙在所有地級城市公立醫院面前的一道關卡。醫院協同創新模式旨在最大限度整合衛生健康資源，通過跨區域多維度合作，推進醫院核心競爭力提升，這一過程其實可以視作以人才為載體的知識和技術在區域間的轉移和流動[2]。人才特別是高層次人才匱乏一直是困擾地級城市醫院業務發展的瓶頸，要推進地級城市醫院創新發展，需要構建政府主導的以人才驅動為核心的跨區域醫療合作平臺，暢通地級城市醫院和大型知名醫院的信息溝通渠道，采取“不求所有，但求所用”的柔性引才方針，通過一系列平臺和紐帶的設計與銜接，發揮高層次人才對醫院發展能力的領軍和推動作用，并在這一過程中通過規劃、協同、統籌等手段協調政府、大型醫院、合作醫院、專家等各方面的資源，以較小的付出換取社會、經濟效益等的全面提升[3]。

理論回顧

協同創新起源于系統思想，最早由Schumpeter 等提出[4]，Leydesdorf 構建了以企業為導向、大學為技術支撐、政府為平臺的三重螺旋創新體系[5]。國內學者在此基礎上提出企業、高校、政府、科研機構“四輪驅動”的政產學研協同創新模式[6]，在復雜的社會協作基礎上整合各方不同的功能和需求，實現最優資源配置，保障協同發展。上述研究對醫療衛生跨區域協同創新模式的構建提供了借鑒之處，既往研究更關注醫療合作機制的建立及醫療合作的具體舉措等[7]，從人才視角出發的研究相對較少。有研究認為人才特別是高層次人才及其團隊對于公立醫院診療水平和科教能力有極大的促進作用，能夠有效促進醫院臨床新技術應用，服務更多患者[8]。地級城市公立醫院由于多處在二三線城市，交通、信息等相比一線城市較為閉塞，吸引人才除了績效激勵外，在平臺、病源、服務上都不占優勢。由此，課題組計劃從人才驅動視角出發，針對地級城市醫院，初步構建以高層次人才為核心，以新型項目合作模式為紐帶的跨區域醫院協同創新模型，并對同濟大學附屬第十人民醫院與安徽省蚌埠市第一人民醫院跨區域合作的實踐模式進行總結，意在為地級城市醫院協同創新模式的拓展提供一定的理論和實踐依據。

典型院際合作模式的局限性

地級城市經濟相對欠發達，地級城市的公立醫院和省級大醫院相比，多存在人才、技術、資金上的短板，對學科層面和人才層面上的需求強烈，亟需通過診療模式、管理模式、服務模式、運營模式上的改革突破現有發展態勢的局限，提升公立醫院高質量發展水平。典型的地級城市醫院協同創新呈現以下幾種模式，一是依托于某家領域內頭部醫院，建設國家級或省級區域醫療中心，在政府總體規劃布局下共建若干重點學科、專病中心和特色專業，這種模式要取得政府財政資金的投入，一般只有實力較強的地級城市醫院且物理空間相對合適才可能獲得批準[9]。二是自我發展，地級城市公立醫院主動靠攏醫學高校作為非直屬附屬醫院，共享醫學高校的高層次人才資源和科教資源，同時向下發展，與周邊縣級醫院和基層醫療機構組建緊密型醫聯體[10]，提升自我實力，但這種情況存在技術天花板，不能滿足區域內百姓就醫需求。三是借助學會(協會)等第三方載體，推動專科專病聯盟的建設[11]，以單個學科或專業的密切合作推動醫院整體實力的提升，但上述方式相對松散，且對專科聯盟領軍學科的號召力和參與學科的積極性有較高要求，影響了在地級城市醫院中作用的充分發揮。

人才驅動的地級城市公立醫院協同創新理論構思

由上可見，地級城市醫院對技術、人才、資金需求存在較大缺口，但長期以來內生和外生的激勵均存在不足，因此高層次人才和核心技術的缺乏已成為困擾地級城市醫院的首要難題。柔性引才是當前形勢下地級城市醫院以較小的投入實現較高效率的有效舉措，為加大引才的精準性和有效性，需要搭建跨區域醫療衛生合作平臺，政府介入宏觀指導調控，推動各利益相關方資源和能力的充分整合。在此平臺基礎上，以人才驅動為核心，持續構建“點—線—面”全鏈條式的醫療合作支援，從單一一家受援醫院輻射至整個城市醫療系統，以人才高地建設推動創新高地實現。

1.人才在跨區域醫院協同創新體系中的重要作用。醫院跨區域協同創新機制構建，本質上是知識和技術跨區域醫院間轉移的過程，這種知識和技術的轉移是以人才交流為載體的。無論是臨床新技術新項目的應用，還是應用基礎和臨床研究的開展，亦或是新服務和管理模式的創建，本質上都是以人才尤其是高層次人才為載體的。人才稀缺是地級城市醫院發展過程中面臨的普遍性問題，如何吸引集聚人才并且發揮效用是此類醫院學科人才建設的重中之重。因此，搭建跨區域醫療衛生合作平臺，關鍵是要解決人才不足特別是高層次醫療衛生人才缺乏的問題，充分調動合作各方的積極性。

2.人才驅動跨區域醫院協同創新模型的構建。跨區域醫療衛生合作是一種多元主體協同互動，實現醫療衛生資源有機整合的一種創新合作模式。大型公立醫院(頭部醫院)代表著先進的生產力，是技術、人才、學術的聚合地和輸出地，一方面通過推動優質醫療資源下沉彰顯公立醫院的社會責任，另一方面通過對區域醫療機構的輸血和造血加大重點學科和關鍵病種的覆蓋度，擴大學科的持久生命力和人才的孵育空間。政府(地級城市衛生健康部門)是牽頭和搭建合作平臺的一方，通過制定相關的政策和法規發揮宏觀調控作用，同時給予一定資金和政策支持，吸引和協調大型醫院的優質醫療資源輸出和均衡布局。合作醫院作為受助方，一方面明確自身的人才需求和薄弱點，充分對接頭部醫院的資源，另一方面借勢發展，利用頭部醫院的資源和投入實現自我的發展。合作醫院的學科是業務需求的源頭，是最終效益的體現，合作醫院利用外部的技術和智力支持推動自身學科臨床發展能力的提升，并逐步轉化為自身的核心技術。以上多元主體共同構建出以人才驅動為核心的跨區域醫療衛生協同創新模型，并依托不斷完善的制度和流程安排，實現人才驅動合作醫院高質量發展。

地級城市公立醫院協同創新模式實踐探索

地級城市公立醫院跨區域協同創新模式是一個系統的開放網絡，政府、母體醫院、合作醫院、專家團隊、合作學科相互協作，實現跨區域健康衛生優勢資源的有機結合。2020年，安徽省蚌埠市衛健委與同濟大學附屬第十人民醫院簽署框架協議，依托蚌埠市三所市級醫院(第一、第二、第三人民醫院)，以高端人才為核心，搭建協同創新技術、管理、服務要素的跨區域合作平臺，通過一系列舉措實現協同創新網絡內各組成要素的有機互動。

1.以派駐管理團隊方式驅動跨區域管理和協調機制。地級城市公立醫院要想實現跨越式發展，其思維理念、管理模式、運營方式的改變尤為重要。同濟大學附屬第十人民醫院在合作伊始，選派有豐富臨床醫學和醫院管理經驗的現職中層正職團隊赴蚌埠就職，分別擔任三家市級醫院的執行院長和長三角衛生健康合作項目辦公室的主任，以管理團隊的方式統籌跨區域協同創新工作。管理團隊通過對蚌埠市醫療衛生發展狀況和三家市級醫院實際情況的調研評估，就其十四五發展規劃和年度目標任務提出了詳實的意見和建議，確定了重點合作學科和發展方向，并就醫院年度重大目標任務謀篇布局。例如蚌埠市第一人民醫院，是蚌埠市建院最早的市級醫院，但面臨著學科設置陳舊、人才梯隊匱乏、技術新項目開展不利、臨床學科病源不足等問題。管理團隊派駐后，結合醫院學科基礎和醫療市場研判，建議蚌埠一院從圍繞危害人民生命健康的重大慢性病、多發病的規范化治療和預防著手，選擇若干個特色專病和亞專科，以中心化建設的方式提高醫療質量和服務水平。

2.名醫工作室+執行主任+團隊專家“三合一”模式實現人才驅動學科發展。蚌埠市第一人民醫院長期以來以提供基本臨床服務為主業，病種相對簡單，圍繞疾病全生命周期診斷、治療的能力和水平不足，多個學科無成熟的帶頭人，學科建設和人才培訓缺乏規劃。醫院在若干重點發展方向設立“名醫工作室”，整建制引進國內一流專家擔任名醫工作室主任，并由其團隊骨干分別擔任各學科執行主任和首席專家，簽署目標責任書，全方位規劃和實施各合作學科建設和運營。同濟十院選派5 名學科帶頭人牽頭設立內分泌代謝科、腎病免疫科、神經外科、泌尿外科和中醫科的名醫工作室，并派員擔任了上述5 個學科執行主任，全方位推動所在學科門診、查房、手術、科研組會、教學查房、繼續教育等工作。在同濟十院支持下，僅用一周時間推進布局優化、流程完善，醫技護一體化、診療服務一門關的甲狀腺疾病診療中心正式設立，開展超聲引導下甲狀腺細針穿刺、甲狀腺抽液硬化治療、甲狀腺射頻消融治療、腔鏡甲狀腺手術等系列新技術，甲狀腺手術腫瘤陽性率85%以上，建成了上海市甲狀腺疾病研究中心蚌埠分中心。目前，同濟十院派駐蚌埠一院的執行主任已有15 人，常駐專家累計30 余人。

3.專項協作“導師制”提升科研教學能力。在選定臨床發展方向，并選派合適專家擔任執行主任(學科帶頭人)后，由執行院長牽頭，蚌埠一院出臺了一系列推動學科發展舉措落實的政策制度，保障既定發展目標的落實。同時，針對醫院高質量發展的“瘸腿”問題展開深度調研，通過統籌母體醫院高層次專家資源，以面向合作醫院具體需求提供針對性服務為目的，搭建相應的新型服務平臺，引導和支持母體醫院高層次人才對地級城市醫院專項任務提供決策支持和智力幫扶，更符合地級城市醫院柔性引才支持醫院發展的現狀。如針對國家臨床藥物試驗機構和國家住院醫師規范化培訓基地的申請和備案工作，醫院與母體醫院簽署專項合作協議，選派專家團隊點對點輔導，實現核心技術能力的快速提升。同時，針對地級城市醫院科研基礎薄弱，醫務人員科研興趣不足等問題，就臨床重點專科方向推進科研攻關“揭榜掛帥”，選拔同濟十院導師組和蚌埠一院學科骨干組成課題聯合攻關小組，并進一步組織專項科研能力素養訓練“工作坊”，設計關于臨床專病數據庫建設、公共數據庫挖掘、生物信息學分析等培訓課程，積極推進蚌埠一院醫務人員臨床研究能力和科研素養的提升。

4.內訓講師團傳播現代醫院管理理念。同濟大學附屬第十人民醫院精心準備，將自身10 余年來跨越式發展的成功經驗濃縮成50 余節內訓課程，選派學科帶頭人和職能部門負責人擔任內訓講師團，對蚌埠市醫療衛生機構的中層及以上干部進行分站式專題培訓，累計覆蓋近2000 人次。其中既有針對衛生管理人員的醫政管理、護理管理、人力資源管理、設備及采購管理、信息化建設等方面的專項培訓，也有針對臨床學科主任和骨干的臨床學科建設、臨床學科管理的主題課程。

成效與建議

以蚌埠市第一人民醫院為例，依托長三角健康一體化的契機，與同濟大學附屬第十人民醫院的跨區域衛生健康合作結出了碩果。2022年，蚌埠一院正式躋身三甲醫院行列，國家公立醫院績效考核躍升500 余名獲評B+，位居全省三級綜合醫院第19 名，群眾滿意度連續6 個季度名列全省三級同類醫院第一名，開啟了醫院發展新征程。借助長三角高層次人才的柔性使用，醫院加快重點優勢學科發展，重新組建了多個專病中心，如醫院心律失常診療中心，蚌埠市關節疾病診療中心、脊柱疾病診療中心、泌尿系結石診療中心、前列腺疾病診療中心等。精心培育的“微創骨科、快速康復”品牌，全泌尿道腔鏡特色手術，一站式、多學科甲狀腺診療中心診療模式等受到市民歡迎，蚌埠市內居民外出就診率同比明顯下降。兒科、骨科、泌尿外科、消化內科、新生兒科、呼吸內科、心血管內科等先后位列安徽省臨床重點專科。臨床科研實現歷史性突破，年內獲批省衛生健康重點項目2項、一般項目1 項，位居全省地市級醫院榜首。由此可見，人才驅動的跨區域協同創新模式適用于地級城市醫院高層次人才匱乏的現狀，能有效促進協同創新跨區域知識轉移和資源配置。

為進一步推動多元合作主體聯系與協同，促進跨區域優勢資源有效整合，實現地級城市公立醫院高質量發展，可以從以下幾個方面深入探索和實踐。

1.以合作共贏為切入點，建立多元主體的協調機制。跨區域協同創新的目標是合作共贏，并非簡單的利益分配，地級城市醫療市場的競爭性和補償機制不完善，長期單向輸入會產生協作壁壘。政府部門應積極發揮宏觀調控作用，以促進合作共贏為切入點，理順和維護各主體間的協同創新機制，發揮各要素資源優勢，引導各主體相互補充和合作，利用政策設計和制度優化，整合各方資源共同推進醫療衛生事業的可持續發展。

2.以多維跨區域合作平臺為紐帶，發揮人才驅動引擎作用。地級城市醫院由于臨床學科基礎薄弱，學科帶頭人能力不足，缺乏獨立發展學科或與頭部醫院專科主動合作的意識和能力。因此，從院級層面做好頂層設計，搭建多維跨區域合作平臺，引導、支持、孵育相關學科和專科開展工作頗為重要。醫院一方面要繼續整合學科布局，堅持做好名醫工作室和學科執行主任、首席專家崗位的設置，將上述崗位作為柔性引智的平臺和紐帶，充分發揮人才驅動學科發展的良性效應。另一方面，要不斷持續改進名醫工作室、執行主任發揮作用的體制機制，通過簽訂目標責任書、定期召開聯席會議、要求科室主任和執行主任“雙簽名”等，明確崗位責任義務權利。同時由同濟十院選派的執行院長分管長三角合作工作，醫聯體專人負責對接和協調，將專家人才的智力資源和醫院的發展需求進行精準匹配，持續性跟蹤對接合作成效和內容，提供全面精準的人才服務，同時針對合作的學科和專家給予經費和制度的傾斜，以確保合作的持續性和有效性。

3.以配套資金和制度建設為支撐，確保跨區域合作的可持續性。初期管理團隊派駐，可以及時發現問題，予以溝通協調解決。后續要根據地市級醫院的實際情況，不斷完善配套的制度建設，將現代醫院管理制度理念以文字的形式固定下來并得以實施，以確保跨區域合作長期穩定開展并不斷取得實效。從受助醫院方來看，需要投入足夠的學科建設經費，并明確各類經費管理和使用辦法，并賦予柔性專家在經費申請、使用上的權益，更大程度的激發各主體參與創新的積極性和主動性。同時，地方政府要充分發掘政策空間，給頭部醫院和合作醫院資金上、政策上更多的支持，特別是解決雙方合作中的焦點和瓶頸問題，以推動合作雙方創新源動力。頭部醫院也要制定內部制度，對投身跨區域合作的專業技術和管理人才適當的傾斜政策和激勵措施，以確保人才驅動力的持續輸出，并借此完成頭部醫院自身人才隊伍的優化和提升。