企業(yè)人力資源培訓管理存在的問題及其改進策略探究

摘 要：自進入新時代開始，我國企業(yè)踏上了發(fā)展的快車道，要應對復雜的市場變化，就必須對人力資源管理工作加以重視。人力資源管理是近年來興起的管理學學科，發(fā)展過程中引起了各界的廣泛關注。本文首先闡述了人力資源培訓管理的概念和價值，結合其發(fā)展現(xiàn)狀，分析目前人力資源培訓管理在實際應用過程中遇到的問題，提出優(yōu)化和改進的策略，期望能為企業(yè)發(fā)展提供新的思路。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；培訓管理

對企業(yè)發(fā)展而言，人力資源管理的重要性不言而喻，這是企業(yè)管理工作中至關重要的部分。在當前的競爭環(huán)境中，企業(yè)的競爭主要是人力資源方面的競爭，提高企業(yè)人力資源培訓管理的有效性，是企業(yè)轉型革新的必然路徑，也是企業(yè)發(fā)展和進步必須關注的課題。

一、企業(yè)人力資源培訓管理概述

人力資源培訓管理指的是針對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源開展全方面培訓以及強化活動，包括新入職的員工和長期在崗的員工，培訓內(nèi)容是員工的本職工作，培訓形式包括講座、實踐等，培訓目的是提高員工的專業(yè)知識水平和實踐能力。通過人力資源培訓管理，可以提高企業(yè)人力資源的績效水平，同時提高員工工作質(zhì)量，最終達到促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的目的（表1）。

目前的企業(yè)人力資源培訓管理工作可以按照四種依據(jù)劃分類型：第一，根據(jù)培訓對象劃分，企業(yè)人力資源培訓可以分為新員工培訓及在職員工培訓；第二，根據(jù)培訓形式劃分，企業(yè)人力資源培訓可以分為在職培訓和脫產(chǎn)培訓；第三，根據(jù)培訓性質(zhì)劃分，企業(yè)人力資源培訓可以分為傳授型培訓和改善型培訓；第四，根據(jù)培訓內(nèi)容劃分，企業(yè)人力資源培訓可以分為知識型培訓、技能型培訓以及態(tài)度型培訓（表2）。培訓工作是人力資源管理的主要內(nèi)容，也是企業(yè)發(fā)展和擴張的重要手段。

二、企業(yè)人力資源培訓管理的價值

1.提高員工的凝聚力

人力資源培訓管理表現(xiàn)出明顯的積極性，通過組織開展不同形式和規(guī)模的培訓活動，可以讓員工了解企業(yè)文化和價值體系，通過學習企業(yè)知識，員工會獲得新的體驗和感悟，結合日常工作，員工就會受到來自精神層面的鼓勵，對企業(yè)建立信任感和依賴感，同時增強自信心和對工作的積極性，綜合素養(yǎng)得到提高，更愿意投入工作，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。不僅如此，通過持續(xù)的培訓，員工會逐漸認可企業(yè)的價值觀，在管理人員的引導下，企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展的方向將會統(tǒng)一，使得員工和企業(yè)的凝聚力大大提升。

2.提高企業(yè)市場競爭力

企業(yè)之間的競爭實際上是人力資源的競爭，人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源之一，尤其是在知識經(jīng)濟時代，核心人才的價值不可估量。通過科學合理的人力資源管理，企業(yè)可以引入綜合素質(zhì)更高的復合型人才，建立有效的績效考核晉升機制，并提高人力資源培訓的水平，使高素質(zhì)人才自愿留在企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展助力，提高企業(yè)市場競爭力，成為企業(yè)規(guī)模擴張的利器。

3.挖掘員工潛能

人力資源管理的其中一項內(nèi)容就是挖掘員工潛能，使人員能力和崗位需求相匹配。培訓時也要面向崗位需求，包括崗位規(guī)范、專業(yè)能力、實踐經(jīng)驗等。培訓目標融合了企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的職業(yè)規(guī)劃目標，使員工在實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的過程中也推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，充分發(fā)揮自身潛能。處于新時代背景下，企業(yè)組織架構由繁化簡，在這一過程中，企業(yè)對員工的能力要求越來越高，這要求員工不斷學習以實現(xiàn)自我提升，滿足企業(yè)發(fā)展需要。

4.提高員工績效

要提高員工的績效，不能只依靠物質(zhì)上的刺激，物質(zhì)鼓勵的效果只是階段性的，而非持續(xù)性的。培訓工作的本質(zhì)是持續(xù)性激勵，因此借助培訓工作來提高員工績效具有可行性。培訓不是針對員工行為進行約束和限制，而是積極引導員工主動規(guī)范自己的工作行為。當員工整體工作狀態(tài)低迷的時候，可以用培訓的方式來優(yōu)化員工績效，也就是借助行為目標及方式的改變來改良員工行為。對企業(yè)而言，要提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益，調(diào)動員工的工作積極性必不可少，培訓激勵就是一項重要手段。

三、企業(yè)人力資源培訓管理現(xiàn)狀

第一，部分企業(yè)沒有意識到人力資源培訓管理和開發(fā)的價值。如今社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，各行各業(yè)競爭壓力巨大，企業(yè)把關注的重心放在經(jīng)濟效益的提升上，而忽視了人力資源管理對于提高企業(yè)核心競爭力的重要性，尤其是員工培訓，管理人員在選擇培訓內(nèi)容的時候并未經(jīng)過詳細的研究分析和考察，這導致培訓效果遠遠達不到預期，甚至會造成人才流失。

第二，人力資源培訓形式單一。企業(yè)通常會趨向于選擇集體培訓方式，傳統(tǒng)培訓方式缺乏趣味性和新鮮感，員工很難對培訓提起興趣。同時，企業(yè)培訓主要是理論知識，缺乏實踐模擬，員工很少能有溝通和交流的機會，培訓資源無法被合理利用。

第三，缺乏健全的人力資源管理體系。目前，大部分企業(yè)仍然在沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，在不明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向的情況下，盲目進行培訓和開發(fā)，培訓課程缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，培訓目的不明確。此外，企業(yè)高層管理人員不重視人力資源管理，導致培訓人員和受訓員工也不重視培訓，培訓效果欠佳，員工綜合素質(zhì)得不到提升。

第四，企業(yè)人力資源培訓管理缺乏針對性。管理人員不清楚企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展需求，所選擇的培訓內(nèi)容不符合市場動向。例如，針對財務管理人員進行培訓，培訓內(nèi)容主要是財務專業(yè)知識，而缺乏對財務管理方式方法的講解，培養(yǎng)出的人才掌握技能單一，無法滿足現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的需要。

四、企業(yè)人力資源培訓管理的不足

1.缺乏對培訓的正確認知

目前大部分企業(yè)對培訓存在錯誤認知，覺得只要經(jīng)過一段時間的培訓就能達到立竿見影的效果，但培訓工作不是短期可以完成的，一兩次培訓沒有效果后，企業(yè)對于培訓的熱情就會消散，認為有沒有培訓對企業(yè)都沒有影響，長此以往，培訓工作的開展沒有任何實際價值，形同虛設。人力資源是企業(yè)各項工作開展的基本保證，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項決策都需要專業(yè)人才的支持，然而因為管理層對于員工培訓缺乏重視，員工對企業(yè)的服從性和信賴感不足，一旦出現(xiàn)大規(guī)模人員調(diào)動問題，管理人員很難合理分配人才資源，對企業(yè)發(fā)展造成阻礙。為了解決這一問題，管理人員首先要意識到培訓管理的重要性，并不斷提高自身管理能力。

2.缺乏完善的培訓管理體系

企業(yè)人力資源管理的重點在于培訓管理，因此需要建設完善的培訓管理體系，但目前部分企業(yè)對此存在錯誤理解，認為建設培訓體系只需要由人力資源管理部門全權負責，不需要其他部門的參與，這導致培訓體系和企業(yè)管理體系相脫節(jié)。培訓體系面向企業(yè)所有員工，要求在熟悉企業(yè)情況的前提下，對各個部門和全體員工展開培訓管理，這意味著每一個人都需要參與培訓，都是培訓管理體系的重要組成部分，只有各個部門和員工通力協(xié)作，才能夠建立起完善的企業(yè)培訓管理體系。部分企業(yè)雖然已經(jīng)形成了培訓管理體系，但因為思想固化或人員配合欠佳，導致培訓管理制度無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，遇到復雜問題難以解決，培訓管理并沒有起到應有的作用。

3.缺乏充分的需求分析

培訓需求分析直接決定了下一階段培訓的方向和培訓的投資回報率。科學合理的培訓需求分析主要圍繞三個方面來進行：一是培訓對象，二是培訓目的，三是培訓內(nèi)容。盡管當代企業(yè)逐漸意識到培訓的重要性，也投入更多精力到培訓工作中，然而在培訓需求分析工作中仍然會遇到很多問題。例如，在調(diào)查員工需求的時候，采用千篇一律的調(diào)查問卷，無法獲知員工本質(zhì)上的需求，甚至有部分企業(yè)只考慮管理層的建議，而忽視了員工發(fā)展需要，培訓需求分析具有極強的主觀性和盲目性，無法解決企業(yè)的實際問題，企業(yè)缺乏充分的需求分析，在培訓工作開展時就會力不從心。

4.缺乏有效的培訓激勵措施

根據(jù)學習理論可知，成人學習的行為需要強烈的動機來維持。企業(yè)目前缺乏有效的培訓激勵措施，導致員工學習的驅動力不足，為了保證培訓效果，企業(yè)首先要精準把控員工的需求，而后引入有效的激勵體系，調(diào)動員工的積極性，使其保質(zhì)保量地完成培訓學習。企業(yè)雖然反復強調(diào)培訓的重要性，要求員工積極主動地參與培訓，但僅是口頭上有所表示，而缺乏物質(zhì)上的獎勵，也并未提供有效的晉升渠道，員工即便一開始熱情高漲，也很難保持長期的良好狀態(tài)，后續(xù)學習乏力，整體培訓效果差強人意。

5.缺乏完善的績效評價體系

為了體現(xiàn)企業(yè)培訓管理的價值和意義，推動培訓工作順利開展，企業(yè)需要建立完善、科學、系統(tǒng)的績效評價體系。大部分企業(yè)對于培訓工作缺乏重視，只做表面功夫而不在意實際效果，并未建立起相應的績效評價體系，而是沿用整體績效考核機制。傳統(tǒng)的考核方法逐漸無法跟上社會發(fā)展的需求，在市場經(jīng)濟進程中失去了原本的價值，不僅在評估企業(yè)上缺乏精準性，對于員工的評估也不夠全面，企業(yè)急需更公正透明、完善有效的現(xiàn)代化績效評價體系來監(jiān)督培訓管理工作的開展。

五、提高企業(yè)人力資源培訓管理有效性的策略

1.樹立對企業(yè)人力資源培訓管理的正確認知

企業(yè)如果想要在市場激流中站穩(wěn)腳跟，就必須投入人力資源培訓開發(fā)工作。首先要轉變思想理念，秉持“以人為本”的現(xiàn)代化管理原則，充分展現(xiàn)人力資源培訓管理的價值，培養(yǎng)能夠支持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的現(xiàn)代化復合型人才。改革開放至今，我國企業(yè)內(nèi)部組織架構不斷優(yōu)化完善，文化內(nèi)涵相比以前更豐富，和外界也建立起更緊密的聯(lián)系，在這樣的時代背景下，企業(yè)對于專業(yè)人才的需求不斷攀升。所謂專業(yè)人才，不僅要具有扎實的專業(yè)基礎知識，同時也要具備靈活的管理能力，還有高尚的道德品質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，這是企業(yè)人力資源培養(yǎng)時需要重點關注的內(nèi)容。為此，企業(yè)高層管理人員要樹立對人力資源培訓管理的正確認知，積極主動地策劃員工培訓活動，為企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展提前籌劃、儲備人才。正式進行培訓之前，培訓人員要調(diào)查分析受訓人員的個人情況和工作能力，找到可挖掘的潛能，站在客觀和專業(yè)的角度，制訂有針對性的培訓計劃，可以按照專業(yè)能力的不同對員工按批次或期數(shù)進行培訓。針對潛能較強的員工，應該投入更多資金和人力給予一對一或一對多的專業(yè)培訓，不僅能調(diào)動員工的積極性，也能取得事半功倍的培訓效果。

2.健全人力資源培訓管理制度

培訓管理制度作為企業(yè)人力資源培訓管理體系建立和施行的保障，具有十分重要的意義。企業(yè)首先要根據(jù)現(xiàn)有的培訓管理模式來制定培訓管理制度，通過實踐找到制度的缺漏，及時彌補優(yōu)化，帶領企業(yè)人力資源培訓管理工作向更高效、更有價值的方向發(fā)展。培訓管理制度應覆蓋企業(yè)運營的方方面面。首先，企業(yè)要大概編制一份培訓管理辦法，召集管理人員和培訓人員商討后制定出最終的條文規(guī)定，將編制成冊的規(guī)定發(fā)放到所有員工手中。其次，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和各部門工作特點來編制培訓計劃，完善培訓流程，在這個過程中要格外重視細節(jié)的完善，確定各個部門從負責人到基層員工的職責，由人力資源部門和適用該部分規(guī)定的部門參與編制。建立培訓管理制度的時候不能忽視對績效評價制度的完善，針對不同員工所采用的評價標準也不同，對基層員工來說，評價側重于本人的工作表現(xiàn)，對管理人員來說，評價則側重于下屬團隊的工作表現(xiàn)。

另外，企業(yè)要不斷調(diào)整培訓管理體系，培訓管理體系區(qū)別于培訓管理制度，管理制度一旦敲定不會輕易改變，但管理體系具有動態(tài)化特點，會隨著培訓的目標變化而變化，服務于培訓管理制度。培訓課程體系按照員工實際情況的不同可以劃分為三種類型：一是普及型，二是基礎型，三是提高型。針對新入職員工首先要培訓企業(yè)文化以及政策法規(guī)、規(guī)章制度，這就是普及型培訓管理體系，其目的在于讓新員工快速了解和熟悉企業(yè)；基礎型培訓管理體系是針對員工進行崗位調(diào)動、晉升規(guī)則、績效考核指標等有關工作內(nèi)容的培訓；提高型管理培訓的目的是提高員工綜合素養(yǎng)，其課程內(nèi)容是動態(tài)性的，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向有所調(diào)整。只有審時度勢、因地制宜，選擇適合企業(yè)發(fā)展階段的管理體系，才能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和進步的戰(zhàn)略目標。

3.加強人力資源管理培訓需求分析力度

在培訓正式開始前，首先要做的就是培訓需求分析，這是培訓準備工作中最重要的部分，企業(yè)需要圍繞三個重點來開展工作：一是組織架構分析，二是培訓任務分析，三是培訓人員分析。第一，企業(yè)要對經(jīng)營戰(zhàn)略進行拆分，根據(jù)組織機構規(guī)劃培訓的流程和內(nèi)容分析問題，包括企業(yè)實現(xiàn)目標的路徑是什么、企業(yè)需要的員工應該具備哪些素質(zhì)、培訓能不能滿足企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標、目前的組織架構是否需要通過培訓來完善等；企業(yè)需要判斷培訓資源的價值，結合財務部門制定培訓預算，明確培訓時間、技術支持、資金投入等，這會對培訓方法和培訓內(nèi)容產(chǎn)生決定性的影響，如企業(yè)是否能夠獨立執(zhí)行培訓方案，聘用專業(yè)的培訓教師，租用培訓場地，組織培訓活動等。在判斷自身能力之后，企業(yè)要確定是否需要把培訓工作交給第三方培訓公司，另外，要調(diào)查分析管理人員和基層員工對培訓的態(tài)度，如果員工對培訓抱有消極態(tài)度，會大大影響培訓效果，需要提前干預。第二，企業(yè)進行培訓任務分析的目的是明確工作活動，也就是通過分析列出各個部門和崗位員工的任務清單，將員工日常工作一一量化，界定任務標準，從而確定完成工作的判斷標準，制定出績效考核方案。第三，企業(yè)通過人員分析可以確定培訓名單，首先分析各個員工的績效，和目標崗位績效對比，判斷是否需要對員工進行培訓。在兩種情況下會產(chǎn)生培訓需求：一是員工能力不足或態(tài)度不佳導致無法滿足績效指標要求；二是工作內(nèi)容發(fā)生變化導致員工能力和崗位需求不匹配，或是新技術的出現(xiàn)對員工能力提出了更高的要求，企業(yè)需要專門對員工進行技術技巧的培訓。在明確培訓需求后，培訓人員才能有針對性地設計培訓方案，選擇培訓內(nèi)容和周期，增強培訓效果，達到立竿見影的效果。

4.制定相應的培訓激勵方案，維持學習動機

企業(yè)要想提高培訓工作的質(zhì)量，保證培訓效果的持續(xù)性，就需要在制定培訓管理機制的前提下推出相應的激勵方案，從而維持員工的學習動力。可以安排專門的人員觀察和記錄員工在培訓過程中的表現(xiàn)，無論是積極參與還是消極應對，都記錄在冊，在后續(xù)制定激勵方案的時候提供參考。對于培訓時態(tài)度端正、學習努力的員工，應給予適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神鼓勵，使其形成良性循環(huán)，增強學習和工作的信心；對于培訓時敷衍了事、不認真完成學習任務的員工，按表現(xiàn)程度進行口頭警告等懲罰，同時將該結果納入總績效考核評價指標，調(diào)動員工學習的主動性，充分發(fā)揮培訓的價值。

5.完善人力資源管理績效評價體系

要激發(fā)員工對培訓的熱情，保證員工主動參與各項培訓工作，企業(yè)就必須建立行之有效的人力資源管理績效體系，分析并制定有針對性的考核準則，熟悉各崗位員工的個性特點、專業(yè)能力、職業(yè)規(guī)劃和綜合素養(yǎng)，判斷員工是否可以勝任企業(yè)布置的任務。另外，不同崗位工作人員的工作范圍和標準不同，尤其是對管理人員和基層員工的要求相差甚遠。企業(yè)要投入更多的精力在區(qū)別化的績效評價體系建設上，保證績效評價體系可以滿足所有員工的發(fā)展需求，為企業(yè)篩選出更有能力的人才，同時結合原本的管理制度，突破傳統(tǒng)老舊觀點的束縛，為員工營造一個更適合發(fā)展和成長的工作環(huán)境。最后，企業(yè)應該將戰(zhàn)略目標和績效評價體系進行融合，把整體戰(zhàn)略目標細化拆分為單元戰(zhàn)略目標，分配到各個部門甚至各個員工的工作任務中，讓員工產(chǎn)生“主人公”意識，將自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結合，在工作崗位上再接再厲。

6.建立新型人力資源培訓管理模式

進入新時代，各行各業(yè)都在尋求創(chuàng)新和改革，建立新的管理模式以跟上時代發(fā)展的腳步，人力資源培訓管理模式也需要與時俱進，不斷改革發(fā)展從而適應現(xiàn)代化培訓需求，保證人力資源的質(zhì)量和員工工作的效率。首先，培訓人員要轉變傳統(tǒng)的培訓模式，明確培訓的目標，更有針對性地開展人力資源培訓和開發(fā)工作，根據(jù)實際情況不斷調(diào)整工作的方向。還可以定期組織內(nèi)部員工研討會，讓相似崗位的員工或是存在交接關系的員工彼此分享交流工作經(jīng)驗，增強培訓效果。同時，企業(yè)高層管理人員可以和行業(yè)內(nèi)出眾的企業(yè)建立良好的合作關系，開展員工交流項目，員工可以去對方企業(yè)進行一段時間的工作學習，了解其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營流程和方式，通過觀察其他企業(yè)的運營模式，找到自身存在的不足，及時作出反饋和調(diào)整。另外，每一次培訓結束之后，企業(yè)都可以用小測驗或者競賽的方式來檢驗員工的學習成果，也可以組織研討會讓員工交流本次學習的心得體會，根據(jù)自身職業(yè)規(guī)劃制訂更為合理的工作計劃。身處信息化時代，企業(yè)可以借助新型多媒體技術來創(chuàng)新和完善培訓管理模式，讓員工和管理層直觀感受人力資源培訓的價值。目前，互聯(lián)網(wǎng)技術應用于各行各業(yè)，成為企業(yè)開展工作的有效工具，管理人員可以引入信息化技術手段用于人力資源培訓開發(fā)工作，脫離時間和空間的束縛，員工隨時隨地可以使用網(wǎng)絡來查看學習資源，不斷完善自我，這不僅能夠提高受訓員工對于培訓的積極性，同時也能有效降低企業(yè)的培訓成本。

六、結語

綜上所述，人力資源培訓管理是企業(yè)管理工作中的重要組成部分，不僅能夠提高企業(yè)核心競爭力、激勵員工自我學習和完善、滲透企業(yè)文化和價值觀，還能組建學習型團隊、增強企業(yè)實力。所以，為了適應變幻莫測的經(jīng)濟形勢和越來越激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)必須以“終身學習”為指導思想，對人力資源培訓管理引起重視，以戰(zhàn)略目標為導向策劃企業(yè)培訓活動，提高培訓內(nèi)容的質(zhì)量，培養(yǎng)能力強、素質(zhì)高的綜合型人才，使其助力企業(yè)發(fā)展和進步。

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