護士心理脫離的研究進展

劉思瑾 劉思妍 甘新宇 李君茹 吳曉雪 吳洪梅

1哈爾濱醫科大學大慶校區護理學院，大慶 163000；2江蘇省南通中等專業學校 226005；3哈爾濱醫科大學大慶校區基礎學院，大慶 163000；4黑龍江省農墾總局總醫院康復科，哈爾濱 150081

臨床護理工作具有高強度、高責任、高風險的特點〔1〕,在《“健康中國 2030”規劃綱要》戰略背景下,大眾的護理需求與護士數量發展不平衡,護士工作壓力與負荷較大;“互聯網+護理服務”模式的運行也在一定程度上增加了護士的工作量。有研究發現護士工作壓力發生率高達25%～40%〔2〕,易消耗心理資源,導致情緒耗竭、工作倦怠等問題的發生,增加離職傾向〔3-4〕。心理脫離是個體在下班后從工作情境中脫離的一種心理體驗〔5〕,可以預測個體的離職傾向、工作倦怠、睡眠質量和工作投入水平等〔6-7〕。關注護士群體的心理脫離,可以從新的角度去預防護士情緒耗竭、工作倦怠等問題,降低離職傾向,穩定護理隊伍。本文對心理脫離的概念、護士心理脫離的評估工具、現狀、影響因素及干預策略進行綜述,以期為護理管理者優化護士職業心理素質提供理論依據和實踐參考。

1 心理脫離的概念

心理脫離起源于“脫離”一詞，1998年Etzion等〔8〕在其關于工作壓力源與工作倦怠的文章中首次提出“脫離”的概念，并將其定義為個體離開工作環境的感覺，強調物理狀態的離開。隨著互聯網技術的發展，通訊工具的使用，網絡辦公使個體即使不在工作場所，也可以進行工作：心理脫離的概念又進一步發展，Sonnentag提出“心理脫離”的概念〔9〕，認為心理脫離不僅是身體上從工作中脫離，更強調思想上的脫離，即從心理上脫離工作的一種情感體驗。關于心理脫離的概念學者間并無較大分歧，在心理學領域可以歸納概括為個體在非工作時間內停止思考與處理工作相關事務，從心理和時空層面脫離工作的一種心理狀態〔6〕。近年來，護理領域開始關注護士心理脫離狀況，國內研究將護士心理脫離定義為護士在非工作時間，身體和心理均暫時遠離護理工作，不再思考工作相關事宜的一種心理狀態〔10〕。

2 護士心理脫離的評估工具

2.1 心理脫離測量問卷

1998年Etzion等在一篇關于工作壓力與壓力恢復的文獻中使用“脫離”一詞，同時設計、編制了一個6條目問卷用以測量心理脫離〔8〕。該問卷主要關注員工在非工作時間內考慮工作相關事宜，與工作聯系的頻率，如：在休假期間通過手機與客戶聯系，處理工作事務的時間。量表的Cronbach α系數為0.76，內部一致性良好。但此問卷在后期的相關研究中使用較少，未在護士群體中進行測量，尚無學者對該量表進行漢化。

2.2 心理脫離量表(PD)

2005年Sonnentag和Bayer提出采用自我報告與問卷調查相結合的方式測量心理脫離水平，并編制心理脫離恢復體驗(PDFW)量表〔9〕，之后由Hou等〔11〕進行改編，侯燕等于2018年進行漢化引入，測量腫瘤患者主要照顧者心理脫離水平〔12〕。漢化后的量表共計4個條目：在照顧外的時間，“我不會把照顧患者的工作放在心上”；“我完全不會想有關照顧患者的工作”；“我遠離照顧患者的工作”；“我想在護理患者的過程中休息一下”，采用李克特五點計分(非常不同意至非常同意)，總分4～20分，得分越高提示照顧者的心理脫離程度越高。該量表并未限定測量人群，但尚未在護士群體中進行測量，Cronbach α系數為0.77，主要用于測量照顧者心理脫離〔13〕。

2.3 恢復體驗量表

2007年Sonnentag和Fritz編制恢復體驗問卷，其中部分條目用于測量心理脫離水平，包括 “在不工作的時候，我會讓自己遠離工作”“在不工作的時候，我會忘記工作”等四個條目〔14〕。問卷采用李克特五點計分，總分 4～20 分，分數越高，則心理脫離水平越高。該問卷的內部一致性信度為0.84，具有較好的信效度。該問卷在心理脫離研究中被廣泛使用，我國關于護士心理脫離的研究也多采用該問卷。張南〔7〕對該量表進行漢化，并在醫護人員中進行檢驗，Cronbach α系數為0.823。蘆德智等〔15〕檢驗了該量表在護士群體中的信效度，其中Cronbach α系數為0.833，探索性KMO值為0.74。

目前國內外尚無測量護士心理脫離的專用量表，心理脫離測量問卷與心理脫離量表尚未在護士群體中使用，缺乏針對性，無法評價其信效度，主要采用Sonnentag和Fritz編制的恢復體驗量表中的心理脫離部分條目進行測量。未來可以在此量表基礎上，以努力-恢復模型為框架，根據工作家庭邊界理論和資源保護理論，研究并開發用于評估護士群體的心理脫離量表，使評估更具針對性，同時了解其在護士群體中的信效度。

3 護士心理脫離的現狀

目前，國內外關于護士心理脫離的研究集中在探索心理脫離與其他變量如職業倦怠間的相關性。蔣麗君等〔16〕調查了137名軍隊離職干部休養所的護士，其中心理脫離的得分為(8.26±2.93)分，處于偏低水平。蘆德智等〔15〕選取6家公立醫院845名護士，檢驗心理脫離對護士離職傾向的影響，結果顯示每個條目的均值為2.16～3.41分，心理脫離處于中等水平。Wang等〔17〕調查了263名護士和58名護士長，了解其心理脫離狀況，其中心理脫離各條目均值為2.50～3.25分，為中等水平。迄今為止，國內外針對護士心理脫離的研究仍處于初級階段，有待進一步探索。

4 護士心理脫離的影響因素

近年來國內外有關心理脫離的實證研究探討了不同類型員工心理脫離的影響因素，可以歸納為個體因素，工作因素和工作-家庭邊界三大層面。

4.1 個體因素

4.1.1社會人口學因素 張國文〔18〕、蔣麗君等〔16〕的研究結果均顯示,護士心理脫離水平在年齡、學歷、婚姻狀態方面具有顯著差異,而在職稱和工作年限上無顯著差異,其中年齡>30 歲、本科、已婚護士的心理脫離水平明顯低于年齡小于30 歲、大專、未婚護士,這可能由于年輕、未婚的護士相對有更加充足的時間和精力,家庭壓力更小,下班后的恢復體驗更佳,而高學歷護士的在工作中的自我期望相對更高,思考更多,因此在非工作時間內更難從工作中脫離。丁嘉琳〔19〕研究發現,護士心理脫離水平在年齡、學歷、婚姻狀況方面并無差異,在職稱上有顯著差異,初級護師及以下的心理脫離水平高于主管護師及以上的護士。此外,撫育子女個數與心理脫離水平呈正相關,當子女數量增加時,個體需要花費更多的時間去照料孩子,因而在下班后會快速從工作情境中脫離〔20-21〕。年齡、學歷、工作年限、婚姻狀況、子女數量等社會人口學因素對護士心理脫離的影響有待進一步探索。

4.1.2心理特征 Sonnentag和Kruel的研究發現，工作狂型員工的心理脫離水平較低，因其將工作當成生活的重心，不僅在工作時間處理工作相關事宜，在下班后非工作時間和場所也會思考工作上的事務，導致工作-生活邊界不清；工作卷入，個體在心理上認同自己工作的一種認知或信念狀態，可以負向預測心理脫離；Sonnentag和Fritz研究表明，悲觀消極的員工易產生自我懷疑，處于憂慮、緊張情緒下，這種消極情緒會在下班后延伸到生活中，因此心理脫離水平較低〔14〕。從個體的性格特征、工作卷入、情緒狀態會影響其心理脫離的水平。

4.2 組織和工作因素

Sonnentag、Kuhnel對167名員工的調查中發現上班期間的工作壓力、強度、時間與心理脫離呈負相關〔22〕；Sonnentag和Bayer〔9〕通過對87 名不同職業員工的追蹤調查同樣發現，工作負荷和強度可以負向預測心理脫離水平。在當前優質護理服務要求下，護士需要具備一定的知識、技能，同時由于護士的短缺，護理工作繁重，“三班倒”排班制度，導致護理工作壓力大、強度高、時間長，易產生心理壓力和緊張情緒，護士常常在下班后依舊需要思考和處理工作，如電話隨訪出院病人，考慮上班期間病人的狀況，準備護理考核等，因而護士在下班后難以達到心理脫離狀態。護士的工作時間、工作強度和工作壓力是影響個體心理脫離的重要工作因素。

4.3 工作-家庭邊界

護士在下班后需要進行身份轉換，當工作-家庭邊界不清時，則護士無法順利實現角色的轉換，難以達到心理脫離的狀態。根據邊界理論，個體劃分工作與家庭界限，工作與家庭角色的程度與個體角色特征有關，并由此提出分離型與整合型角色概念，分離型角色的人傾向于將不同角色分離，脫離傾向更強；整合型角色傾向于將不同角色整合，脫離傾向較弱〔23-24〕。工作場景的設置，家中設有書房等專門工作空間的人，易出現工作-家庭邊界不清，在非工作時間內心理脫離水平較低〔25〕。Shimazu等〔25〕對2 520名日本員工調查發現，家庭/朋友的支持與心理脫離水平呈正相關。護士的工作家庭角色、家庭中工作場景的設置以及來自親朋好友的支持會通過工作-家庭邊界影響心理脫離水平。

5 心理脫離對護士的影響

5.1 心理脫離對護士工作的影響

蘆德智等〔15〕對6家公立醫院845名護士進行研究，發現心理脫離可以預測護士的離職傾向。Kuhnel等〔26〕通過對比護士休假前后的狀態發現短暫休假后，護士的工作投入度更高。張國文〔10〕對20所醫院284名急診科護士進行問卷調查并構建結構方程模型，同樣發現急診科護士的心理脫離可以直接正向預測其工作投入。也有研究發現，只有適度水平的心理脫離可以預測員工最佳的績效水平〔27〕，過高或高低的心理脫離均不利于護士重新投入臨床護理工作。Wang等〔17〕調查了263名護士和58名護士長的心理脫離、工作倦怠與壓力水平，發現心理脫離可以幫助護士應對工作壓力，緩解工作倦怠。張國文等〔18〕研究發現，心理脫離在情緒勞動對工作投入的影響中起中介作用，緩解情緒勞動對工作投入的負向作用。因此，心理脫離可以緩解護士的工作壓力、情緒勞動，增加工作投入，負向預測離職傾向。

5.2 心理脫離對護士自身的影響

夏苗苗等〔28〕研究發現，心理脫離在工作場所欺凌與睡眠障礙間起中介作用，工作場所欺凌在我國臨床護士中較為普遍，當心理脫離作為中介變量介入時，可以降低睡眠障礙的發生率。蔣麗君等〔16〕發現，護士心理脫離在職業應激與失眠之間起部分中介作用，心理脫離是護士職業應激的保護性因素，可以緩解職業應激造成的失眠。心理脫離可以緩解由于工作相關原因造成的睡眠問題。

6 干預策略

目前，國內外對護士心理脫離的研究大多為影響因素的調查研究，尚無心理脫離的干預研究，因此本文根據心理脫離影響因素，借鑒其他行業心理脫離干預策略，基于努力-恢復模型，工作-家庭邊界理論，從個體、組織和工作，社會三個層面闡述護士心理脫離的干預策略。

6.1 個體層面

努力-恢復模型認為個體需要付出努力以達到工作要求,在這個過程中會面臨各種壓力,消耗心理資源,進而產生焦慮、疲憊、情緒耗竭、興趣減退等心理行為反應〔29〕。護士可以進行自我問卷篩查,了解自身角色類型,通過各種形式放松,如通過漸進性肌肉放松、正念減壓訓練,促進角色轉換,達到工作與非工作狀態的分離,提高心理脫離〔30-31〕,緩解工作壓力帶來的焦慮抑郁情緒〔32〕。此外,合理布置生活場所,營造舒適、放松的環境,工作相關物品等放置在醫院。

6.2 組織和工作層面

工作-家庭邊界理論認為增強個體工作與家庭的界限，有助于個體角色領域的轉換，并在一定程度上提高員工的幸福感，維持工作和家庭的平衡〔23〕。醫院及護理管理者應對護士進行心理脫離水平篩查，幫助護士識別并了解心理脫離；實施科學合理排班機制，優化管理水平，彈性排班，避免占用護士的非工作時間，導致工作-家庭邊界不清；構建護理信息化平臺，實現信息劃分與資源共享，改善護理管理水平與同質化護理質量，提高護士工作效率與工作滿意度〔33〕；搭建培訓和繼續教育的平臺，發展興趣愛好；在工作中給予護士一定的話語權，使護士獲得一定的工作控制和決定權；管理者鼓勵護士在工作中運用深層扮演和情緒表達要求，提高非工作時間內的心理脫離水平，合理設置工作場所環境，在非工作時間進行家庭聚會、健身等娛樂放松的活動，緩解護士的工作壓力與緊張情緒，達到良好的心理脫離狀態〔34-36〕。

6.3 社會層面

從國家層面加快不同層次護士的培養，增加臨床護士數量，增強護士職業認同感，減少護理人才流失，彌補護士短缺等問題，優化人力資源管理，合理分配人力資源，增加重點科室護士的配置，減輕護士工作負荷，避免護士加班等現象；提供積極有效的政策支持，建立公平、公正、合理的獎懲制度和薪酬體系，提升護士的工作熱情〔37〕；創建支持性工作環境，促進護士有效利用社會支持，取得領導、同事、家屬及朋友間的理解、支持與鼓勵，營造和諧的工作氛圍，避免工作-家庭沖突〔38〕；鼓勵手機軟件開發商開發適合低心理脫離護士使用的手機軟件，一方面滿足護士手機使用的需求，在下班后通過手機安排工作，溝通、補充遺漏信息，另一方面提醒低心理脫離護士適度使用手機，進行適當的心理脫離，提高幸福感，促進消耗資源的恢復〔7〕。

7 小結

護士從事高風險、高壓力職業易產生疲憊、情緒耗竭等影響護士身心健康，因此應關注護士心理脫離狀況，目前國內外關于護士心理脫離的研究尚處于起步階段，尚無針對護士群體的心理脫離測量問卷，同時相應的干預策略研究較少。因此，在臨床工作中，護理管理者可以借鑒其他行業心理脫離干預經驗，從個體、組織和工作、社會層面進行干預，實踐探索護士群體的心理脫離，幫助護士在非工作期間得到較好的身心恢復，降低護士的離職意愿與離職率，穩定護理隊伍，優化管理措施，促進組織與個體共贏，更好地為患者提供高質量護理服務。

利益沖突所有作者均聲明不存在利益沖突