多元化用工機制下高校輔導員隊伍建設路徑探析

［摘 要］ 加強輔導員隊伍建設是新時代高校思想政治工作隊伍建設的重要內容，事關高?！芭囵B什么樣的人、如何培養人以及為誰培養人”這個根本問題。在高等教育綜合改革深入推進的新形勢下，多元化的用工機制已成為高校人事管理制度改革的必然趨勢，為高校加強輔導員隊伍建設提供了新的重要舉措，但也帶來了制度適用性缺失、崗位競爭力下降和專業化、職業化程度低等問題，需要從更新管理理念、優化制度設計、健全考核激勵機制和拓展職業發展通道等方面入手，推進輔導員隊伍建設高質量發展。

［關鍵詞］ 多元化用工機制；輔導員隊伍建設；管理理念；制度設計

［基金項目］ 2022年度中南民族大學中央高?；究蒲袠I務費專項資金資助項目“多元用工模式下高校輔導員隊伍建設研究——基于對中部M高校實踐經驗的思考”（CSQ22033）

［作者簡介］ 嚴偉光（1985—），男，湖北廣水人，碩士，中南民族大學人事處中級經濟師，主要從事高校人力資源管理研究；董 明（1970—），女，湖北荊州人，學士，中南民族大學人事處高級經濟師，主要從事高校勞資與社會保障研究。

［中圖分類號］ G647 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1674-9324（2024）11-0109-04 ［收稿日期］ 2023-09-26

為統籌推進世界一流大學和一流學科建設，加快高等教育治理體系和治理能力的現代化，不斷推進高等教育領域綜合改革向縱深發展已成為新時代高等教育改革的必然要求。當前，用工方式的多元化已成為高校深化人事制度改革的重要方向，這既給包含輔導員隊伍在內的高校思想政治工作隊伍建設帶來了新的機遇，也給現有的高校人事管理體制機制帶來了新的挑戰。高校要抓住機遇，從人事管理制度適用性缺失、崗位競爭力下降和專業化、職業化水平不高等具體問題出發，探尋破解人事管理體制機制障礙的途徑和方法，推動輔導員隊伍建設工作健康有序發展。

一、多元化用工機制下高校輔導員隊伍的建設現狀

（一）高校用工方式多元化發展背景

在新時代高校人事管理制度改革的探索與實踐中，用工方式的多元化逐漸成為改革的必然趨勢。首先，自21世紀初以來，國務院相關部委及地方政府先后出臺了一系列關于深化人事制度改革的政策文件，旨在對包含高校在內的事業單位實施全員聘用制改革，這為高校用工方式多元化提供了政策依據。其次，隨著我國社會主義市場經濟制度的建立和完善，原有的單一事業編制用工模式已經無法適應經濟增長方式轉變的要求，適應勞動力市場流動性增強和社會分工的發展趨勢，高校人事制度改革要更加強調多元和開放，隨著崗位進一步細分和流動性進一步增加，需要探索更加靈活多樣的用人機制，實施更為開放、更與市場接軌的人事管理體系，這為高校用工方式多元化提供了外部環境［1］。最后，為進一步激活高校人才隊伍活力，加快高等教育治理體系和治理能力的現代化，適應高等教育內涵式發展要求，需要不斷創新人事管理體制機制，這為高校用工方式多元化提供了內在動力。

（二）多元化用工機制下輔導員隊伍建設現狀——以中部某高校為例

1.用工形式及人員規模現狀。中部某高校自2016年起首次嘗試對外公開招聘合同制學生生活輔導員，此后逐漸擴大到專職輔導員崗位，截至2022年年底，非事業編制輔導員已占學校專職輔導員總量的27%，基本形成了以事業編制為主、勞動合同制為輔的多元化用工模式。在人員規模方面，根據普通高等學校輔導員隊伍建設規定，高等學校應當按總體上師生比不低于1∶200的比例設置專職輔導員崗位，按照專兼結合、以專為主的原則，足額配備到位［2］。受編制數量限制，學校2017年在校學生27 000余人，而專職輔導員僅有108人，總體師生比約為1∶252，遠低于政策要求的標準。近年來，學校通過勞動合同制用工方式，不斷加強輔導員隊伍建設，截至2022年年底，學校專職輔導員人數達到128人，比2017年增加18.5%，基本達到配備要求。

2.制度建設及薪酬體系現狀。多元化的用工方式給學校原有的管理制度帶來了新的挑戰，為適應新形勢的需要，學校開始嘗試完善原有制度體系，并于2018年制定了《非在編崗位設置與聘用管理辦法》，該辦法的制定對包含輔導員隊伍在內的非事業編制職工隊伍建設起到了支撐和保障作用。薪酬體系是人才隊伍建設的保障，為適應輔導員隊伍用工方式多元化的發展需要，學校以《中華人民共和國勞動合同法》為政策依據，以崗位性質為基礎，建立起了一套以基礎工資和基礎獎勵構成的非事業編制崗位職工薪酬體系，該體系在一定程度上滿足了輔導員隊伍多元化用工的需要，但是結構較為簡單，總體薪酬還處于較低的水平。

二、多元化用工機制下高校輔導員隊伍建設主要問題及原因分析

（一）存在的問題

1.人事管理制度適用性缺失。在多元化用工機制下，高校原有人事管理制度顯示出諸多的不適應，給包含輔導員在內的學校人才隊伍建設帶來了一些新問題。首先，學校原有人事招聘制度無法適應非事業編制輔導員流動性大的實際情況，嚴重影響了輔導員隊伍建設效率。其次，學校原有的崗位設置、獎懲激勵等管理制度無法與非事業編制用工模式完全匹配，嚴重制約了輔導員隊伍的活力。再次，制度適用性的缺失會導致非事業編制用工管理漏洞，增加學校輔導員隊伍用工風險。最后，崗位職責、考核體系和薪酬制度適用性的缺失，容易激發同工不同酬的矛盾，嚴重挫傷非事業編制崗位輔導員的工作積極性。

2.輔導員崗位競爭力下降。一方面，對優秀人才吸引力不足。輔導員是高校構建立德樹人工作體系中的重要一環，這要求高校必須嚴把準入門檻，通過吸引高素質的人才為輔導員隊伍補充新鮮血液，切實提升大學生思想政治教育工作質量。學校近年來的用工實踐證明，非事業編制崗位對優秀人才的吸引力遠低于事業編制崗位，導致輔導員隊伍整體素質下降。另一方面，人員流動性增加，隊伍的穩定性降低。輔導員應當努力成為學生成長成才的人生導師和健康生活的知心朋友，這一崗位性質要求高校輔導員隊伍必須具有相對穩定性［2］。崗位吸引力的降低使得輔導員的流動性增加，沖擊了隊伍的穩定性，直接影響輔導員開展大學生思想政治教育和管理工作的質量。

3.專業化、職業化水平有待加強。根據《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》要求，高校輔導員是履行高等學校學生工作職責的專業人員，要經過系統地培養與培訓，具有良好的職業道德，掌握系統的專業知識和專業技能。近年來，學校非事業編制崗位輔導員流失比較嚴重，現有人員在崗平均時間僅為3.8年，遠低于學校事業編制內輔導員7.8年的平均水平，且越是工作能力強、業務水平高的輔導員，離職的概率越高。高素質輔導員的不斷流失沖擊了輔導員隊伍持續健康發展的根基，制約了學校輔導員隊伍專業化、職業化建設水平。

（二）原因分析

1.單一的人事管理制度與多元的用工方式的矛盾。多元化的用工方式改變了學校單一的用工模式，需要有開放多元的管理制度與之相適應［3］。學?，F有的輔導員管理制度基本是針對事業編制崗位，一般相對固定。而非事業編制聘用方式的優點就在于其靈活性和高效性，用相對單一的管理制度來管理多元化的用工實踐，必然會導致很多政策都無法落地，從而嚴重制約了非事業編制用工的靈活性和高效性。

2.維持崗位競爭力需要與考核激勵機制不健全的矛盾。高校之所以嘗試以非事業編制聘用方式聘用學生輔導員，其目標之一就在于激活原有用工機制和崗位聘任模式，通過合理的崗位流動機制，建立起一支能進能出、能上能下、優勝劣汰、充滿活力的輔導員隊伍?？茖W的考核評價機制是實現這一目標的基礎和保障，高?，F有的年度考核和崗位聘期考核制度顯然無法適應多元化用工機制下高校輔導員隊伍建設需求。直接決定崗位競爭力的另一個核心因素是薪酬待遇。從現有制度設計可以看出，學校仍然只是把非事業編制用工看作輔導員隊伍建設的一個輔助形式，這也是多元化用工機制下學校輔導員崗位對優秀人才吸引力不足、人員流動性增大的根本原因。

3.專業化、職業化建設要求與職業發展機制不健全的矛盾。高校輔導員隊伍的專業化、職業化發展，是提升輔導員認同感、歸屬感、成就感的關鍵舉措，直接關系著高校輔導員的職業穩定性，關系著輔導員能否將這一職業作為一項可終身從事并深感榮耀的事業去努力奮斗［4］。由于學校對非事業編制輔導員崗位的總體認識仍然停留在輔助性、過渡性的層面，忽略了非事業編制輔導員職業發展機制的頂層設計，導致了發展通道的不暢通。職業發展渠道的不暢通降低了非事業編制輔導員的職業認同感和歸屬感，導致了輔導員的職業倦怠和優秀人才的大量流失，沖擊了輔導員隊伍專業化、職業化的根基。

三、多元化用工機制下輔導員隊伍建設的對策與路徑

（一）樹立開放多元化的人事管理理念

用工方式由一元向多元轉變是高等學校深化人事管理制度改革的必然選擇和有效途徑。人才市場競爭的激烈性和人才需求的多樣性需要有開放、多元、包容的人事管理機制與之相適應。高校人事工作者必須適應人才市場的發展趨勢，不斷更新思想認識，淡化編制身份觀念，樹立開放多元的人事管理理念。在輔導員隊伍建設過程中，應充分認識多元化用工對于激活輔導員隊伍活力的重要作用，充分認識非事業編制輔導員和事業編制輔導員只是用工形式的不同，而非身份地位和崗位職責的差異。他們都是高校輔導員隊伍的重要組成部分，是學校落實立德樹人根本任務、提高大學生思想政治教育水平的重要保障。

（二）健全分類化管理的人事管理制度

隨著多元化用工機制建立和發展，高校人事管理工作進一步細化，人才隊伍的競爭性和流動性進一步增強，高校現有人事管理制度對于非事業編制用工的適用性降低，探索建立分類更加精細化的人事管理制度是高校人事管理制度改革的必然要求。針對非事業編制輔導員隊伍建設過程中的制度適用性缺失，高校應當從管理制度的頂層設計出發，加強制度體系的科學性、系統性、開放性和多樣性，堅持以《中華人民共和國勞動合同法》為基礎及時優化完善針對非事業編制用工模式的崗位設置、人員招聘、合同管理、勞動工資、考核評價、職務職稱晉升等相關制度，不斷健全高校人事管理體系，為非事業編制輔導員等相關人才隊伍持續健康發展提供有力的制度保障。

（三）建立科學多元化的考核激勵體系

建立科學合理的薪酬激勵機制是高校人事制度改革的重要基礎，是增加高校崗位吸引力的關鍵，是激發人才隊伍活力和潛力的保障。高校人事薪酬規范應當符合不同人員體系需要；應當更加易于與市場融合和協調；應當更加開放有效，易于與國際接軌［5］。破解非事業編制輔導員崗位競爭力不足的關鍵在于建立健全科學的考核評價機制和公平合理的薪酬激勵體系。對于以勞動合同制為主要聘用方式的非事業編制輔導員，原有的事業單位式的年度考核已無法適應多元化用工的需要，高校應當在明確崗位任務的前提下，以崗位任務的完成質量和作為服務對象的大學生的體驗反饋為關鍵抓手，建立起以勞動合同試用期、中期和期滿考核為主的考核評價體系，考核結果直接與薪酬激勵和合同續聘掛鉤。多元化用工機制下的輔導員薪酬激勵體系應當擺脫編制身份的限制，以崗位任務和考核評價結果為確定薪酬標準的主要依據。在同等崗位職責條件下，非事業編制輔導員的薪酬福利待遇應該達到與事業編制內職工相近或者相當的水平。只有建立起與多元化用工機制相匹配的公平合理的薪酬體系，才能淡化事業編制身份影響，增強崗位競爭力，真正建立起能進能出、充滿活力的輔導員隊伍。

（四）構建暢通的職業發展通道

穩定的人才隊伍和暢通的職業發展渠道是輔導員隊伍專業化、職業化建設的基礎和保障。在多元化用工機制下，高校應當高度重視非事業編制輔導員的職業發展規劃，通過頂層制度設計建立非事業編制輔導員的職業發展通道。首先，打破事業編制壁壘，建立公開招聘、遴選機制，讓一定比例的優秀非事業編制輔導員能夠通過公開競聘的方式進入事業編制體系內，一方面可以形成競爭機制，激發隊伍活力；另一方面可以盡量減少優秀人才外流，穩步提高隊伍建設質量。其次，開通專業技術職務晉升通道，允許非事業編制輔導員參加學校專業技術系列職稱評審，讓優秀的輔導員能夠通過自身努力獲得相應的專業技術職稱。最后，建立非事業編制輔導員崗位晉升機制，讓輔導員業績考核、技術職稱、在崗時間等因素與崗位級別晉升直接掛鉤，形成非事業編制輔導員在本體系內部的職業發展機制。

總而言之，對多元化用工機制下輔導員隊伍建設機制的完善，不僅體現了高校對大學生思想政治教育工作的重視，而且是高校在教育綜合改革新形勢下，深化人事管理制度改革的必然要求。當前高校輔導員隊伍建設過程中表現出來的問題，要求我們立足用工日益多元化的實際情況，并有針對性地對現有人事管理制度進行改革完善。

參考文獻

［1］管培俊.新一輪高校人事制度改革的走向與推進策略［J］.中國高等教育，2014（10）：18-22.

［2］中華人民共和國教育部令（第43號）：普通高等學校輔導員隊伍建設規定［EB/OL］.（2017-09-21）［2023-06-20］.http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A02/s5911/moe_621/201709/t20170929_315781.html.

［3］王迎，董生，徐啟飛，等.以制度建設為基礎依法管理高等學校非事業編制聘用人員：以中國農業大學非事業編制聘用人員管理為例［C］//中國高等教育學會薪酬管理研究分會.高等學校薪酬管理研究論文集萃（第4輯）.北京：清華大學出版社，2017：286.

［4］馮剛.高校輔導員隊伍專業化、職業化建設的發展路徑：《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》頒布十年的回顧與展望［J］.思想理論教育，2016（11）：4-9.

［5］山鳴峰，袁義，馬君.教育綜合改革新形勢下我國高校薪酬制度的創新研究［M］.上海：上海大學出版社，2018：18.

A Study of the Problems in Personnel Development of Student Supervisors in Colleges and Universities

Under Diversified Employment Mechanism and the Countermeasures

YAN Wei-guang， DONG Ming

（Personnel Division， South-central Minzu University， Wuhan， Hubei 430074， China ）

Abstract：Strengthening the personnel development of student supervisors in colleges and universities is an important part of the personnel development of ideological and political work in colleges and universities in the new era concerning such underlying issues as the objectives， methods， and targets of talent cultivation. Under the new context of the advancement of the comprehensive reform of higher education， a diversified employment mechanism has become an inevitable trend in the reform of the personnel management system in colleges and universities. It not only provides new important measures for colleges and universities to strengthen the personnel development of student supervisors but also brings some problems at the same time， including a lack of system applicability， reduced post competitiveness， and insufficient specialization and professionalization. Therefore， it is necessary to propel the high-quality growth of the personnel development of student supervisors in colleges and universities by updating management philosophy， optimizing system design， improving appraisal and incentive mechanisms， and expanding career development channels.

Key words： diversified employment mechanism; personnel development of student supervisors; management philosophy; system design