拯救被掏空的打工人

埃米·布拉德利 凱瑟琳·塞姆勒

“被掏空”（burnout）是當下熱詞。每天翻看報章，都可以讀到關于人們飽受長時間壓力和疲憊折磨的報道。受訪者抱怨工作時間過長，任務太重，無論是上班還是回到家中都要面對比過去更多的要求。在疫情的推波助瀾下，人們開始集體覺醒，重新審視自己與工作的關系。許多企業領導者也意識到身心被掏空對組織無益，對自身有害，但很少有人知道如何正確應對。

被掏空是長期處在工作壓力下的人體反應，它主要表現為三個方面：疲憊不堪，心思冷漠，低效無能。疲憊不堪通常是長期壓力大的結果。而心思冷漠則是人變得無動于衷，對工作、對企業變得漠不關心，質疑工作的價值和意義。身心俱疲狀態下，人們感覺自己就像是機器人，無論是與客戶溝通，還是和同事交往，甚至和家人相處，都變得少了人情味。低效無能往往體現為信任危機、自我否定，以及無所成就的挫敗感。

克里斯蒂娜·馬斯拉赫（Christina Maslach）、維爾馬爾·肖費里（Wil-mar Schaufeli），以及邁克爾·萊特（Michael Leiter）的開創性研究表明，只有當一個人同時具備了疲憊不堪、心思冷漠和低效無能這三種特點，他才是處于被掏空狀態。在絕大多數情況下，“被掏空”往往被視作“疲憊”的同義詞，事實上我們還沒有普遍達到這種被掏空的狀態，這是一種過度診斷。但是馬斯拉赫和萊特在最近的研究里發現，工作人群中被掏空的所有三個特征都在呈上升趨勢。根據2021年的調查，美國有一半以上的工作者感到自己被掏空。

許多工作者都覺得力不從心，效率不高，對工作不夠投入。也許有超過一半的工作者還夠不上學者所定義的被掏空狀態，但他們的倦怠感正在加劇。是繼續讓員工站在被掏空的懸崖邊緣搖搖欲墜，還是一把將他們拉回來，企業領導者可以在這方面發揮關鍵作用。

領導者的影響

讓員工超負荷工作，進而造成他們身心俱疲，領導者難辭其咎，因為正是他們的所作所為決定了這種文化氛圍。不幸的是，在許多組織里，加班成了一種生活方式。根據我們的經驗，在一些組織的文化里，工作到筋疲力盡代表了一種身份地位，是榮譽勛章。員工累壞了還堅持工作往往受到某種不明說的贊許。但在另一方面，被掏空也會和恥辱羞愧等情緒聯系起來。有的員工即使是拼到力不從心了也不肯說出來，因為擔心同事會認為他們“能力差”，無法“勝任工作”。

在這樣的背景之下，領導者發揮什么作用，關系重大。他們可以和身邊同事建立一種深切的互信關系，有了這層關系，即使談到超負荷工作，同事也不必擔心在領導心里留下不良印象，甚至被報復，這樣就可以避免出現被掏空的現象。相反，如果一個人身居領導崗位，但常常諉過他人，說話不算數，發脾氣泄憤，這些破壞性的言行會加劇員工的倦怠感。

此外，造成員工精力耗散，感到壓力巨大，身心俱疲的還不止是上述明顯的負面言行。研究顯示，領導者消極避事也同樣為禍不淺。這當中包括對組織內部的亂相不聞不問，對破壞性行為眼開眼閉，經常缺席，不見蹤影，在與員工交流時回避難題。

注意預警信息

我們可以看看馬爾科姆的故事（參見副欄“馬爾科姆的故事”）。這個故事是由馬爾科姆的上司講述的，它表明良好的工作關系非常關鍵，它有利于當事人發現超負荷工作下被掏空狀態的苗頭，就猶如開車過程中儀表盤對故障做出預警。人們在工作壓力大到無法承受時，肌體、精神以及情緒都會產生痛苦反應。但是馬爾科姆把自己作為高級領導的工作要求放在首位，對自身的感覺不夠重視，各種預警被他忽略了。

預警信息為何如此重要？因為曾有過被掏空經歷的人經常會說他們之前沒有察覺到任何跡象。只是在回顧時，他們才意識到其實各種征兆都已出現過，遺憾的是他們沒有留意，或是刻意壓制。雖然身體在提醒“慢一點，別著急，要照顧好自己”，但內心有一個更大的聲音在催促他們繼續前進。

在讀了馬爾科姆的故事后，你會怎樣看待這樣一個被工作累垮的職場人士？他的領導又給你留下了怎樣的印象？你認同他們的行為嗎？我們能夠無視內心想加班加點、發奮工作的沖動嗎？身邊同事超時工作帶來的競爭壓力，我們能夠忽略不計嗎？在馬爾科姆的故事里，他的直接上司對于加班加點似乎抱著一種鼓勵的態度，他的默許，以及對員工身心問題的回避，也是造成馬爾科姆身心俱疲、油盡燈枯的原因。領導者應當自問：

● 在加班文化中我該負多大的責任？

● 對于不利于員工身心健康的職業行為，我是否視而不見？

● 在這一方面我該發揮怎樣的表率作用？

要做到這些的確很難，因為領導者有很大的壓力要保證業績。但是要營造一個對領導和員工都更有利的工作環境，身為領導者首先就要在工作排序中把人際關系、彼此溝通和相互關愛放到更重要的位置。

健康的職場生活

我們并不是說要創造一個更好的工作環境，領導者或組織是唯一的責任方。要徹底根除職場人被掏空的痼疾，個人、組織、家庭和社會都要發揮各自作用，讓我們可以超越自私狹隘，彼此幫助，共同努力，創造一個可持續的未來工作環境。這將有利于所有人。要真正地解決職場人被掏空的問題，我們不僅要挑戰將工作視為人生成就源泉的社會成見，還需要關注我們自己身處的組織環境。

我們從調研收集的案例中發現，那些工作中具有很強同情心的人才能夠救人救己。

強烈的同情心

所謂強烈的同情心是指：一個人能夠在自身或他人不健康的行為釀成大禍之前有所察覺并將其挑明；在談及組織的工作文化時，不會回避其帶來的不良影響；為了長期的幸福健康，會更加清楚地劃分工作與非工作的界限。

如果我們做出改變，從根源上解決被掏空的問題，就必須要求工作條件也發生改變。雇員和雇主要一起努力，針對健康職場生活的涵義和工作在美好生活中的作用，拿出一個共同愿景。

而要徹底根除被掏空的現象，人們需要重新思考組織的意義，其中工作者對自己、對他人的同情心要放在更重要的位置，所有人的幸福健康至少要和贏利同等重要。領導者必須以身作則，做出健康行為的表率，把個人的可持續能力作為領導力的首要維度。而我們所有人都必須用自己的行動證明人生的意義不僅來自工作，也來自工作之外的生活。

翻譯：彭建輝