新時期事業單位如何做好人力資源規劃

亓亞晴

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.11.033

［摘 要］當前，隨著生活水平的提高，人們對事業單位服務需求多樣化，對服務質量的要求也越來越高。如何提高事業單位人力資源管理水平，更好地發揮人力資源優勢，成為事業單位人力資源管理面臨的迫切問題。近年來，我國制定和發布了多個事業單位人力資源管理文件，如《事業單位人事管理條例》《事業單位人事管理回避規定》《事業單位工作人員培訓規定》等，這些規定不僅規范了事業單位的管理行為，而且為新時期事業單位人力資源規劃和發展指明了方向。本文將從新時期事業單位人力資源規劃的積極影響出發，圍繞當前事業單位人力資源管理過程中存在的問題進行討論，如人力資源管理觀念不強烈、目標不明確、人員管理制度缺失、考核缺乏力度等，探討解決問題的對策和措施，推動事業單位更好地履行單位職責，促進新時期事業單位可持續發展。

［關鍵詞］新時期；事業單位；人力資源規劃

［中圖分類號］F20 文獻標志碼：A

事業單位作為我國公共服務的主要機構，是國家為公民服務、與公民服務溝通的橋梁，肩負的責任重大。當前社會對于事業單位服務質量要求逐漸提高，事業單位發展受到關注。本文通過分析事業單位人力資源管理的積極影響探討當前事業單位人力資源管理存在問題，以及新時期做好事業單位人力資源規劃的途徑，推進事業單位人力資源管理效能的持續提升。

1 人力資源規劃概述

現階段，我國事業單位人力資源管理規劃主要內容是根據單位發展情況設置相應的工作崗位以及招聘信息，展開有針對性的培訓及考核，通過考核機制和激勵制度激發員工工作的積極性，從而優化單位人員管理結構，形成健全的管理體系，使人力資源管理工作的開展更加規范［1］。

2 新時期事業單位人力資源規劃的積極影響

2.1 有利于維護單位人員穩定

事業單位作為國家提供公共服務的重要途徑，人員穩定對其健康發展至關重要。一直以來，事業單位人力資源管理工作深受傳統管理思想的影響，激勵不足。加強事業單位人力資源規劃，構建更加完備的人員管理體系不僅能夠穩定單位現有人員，使員工實現自我價值，激發員工工作積極性，而且能夠吸引更多人才加入事業單位，完善事業單位人力資源結構，促進事業單位提供更高水平的社會服務。

2.2 有利于推動單位持續發展

社會發展日新月異，事業單位也應緊跟發展步伐以滿足大眾日益多樣化的需要。合理開展人力資源規劃工作，制訂完善的人才管理計劃，不僅能夠促進事業單位人力資源整合，提高人力資源利用水平，發揮人力資源優勢，優化事業單位服務效能；還可以規范事業單位運行，增強事業單位對社會變化的適應能力，即使單位管理模式發生變化，也能夠迅速適應新需求，調整崗位模式和人員工作方向，促使人力資源管理與單位戰略規劃緊密結合，發揮單位職能，推動單位持續發展。

2.3 有利于提高人力資源績效

人力資源具有受主觀影響大的特點，制訂合理的人力資源規劃能夠有效提高人力資源績效，降低管理成本。一方面，通過深入挖掘員工特點及特長，合理分配崗位、制訂培訓方案、設定激勵目標，最大化激發員工潛能，提高員工的工作主動性和工作的滿意度；另一方面，通過優化崗位設置、目標設定及薪酬、績效考核等管理體系，可以整體優化提高人力資源管理水平，發揮人力資源整合優勢，更好地發揮事業單位效能。

3 新時期事業單位人力資源規劃的困境

3.1 人力資源管理觀念薄弱

在新時期，事業單位加強人力資源管理應該與時俱進更新思想觀念，并結合事業單位人員管理政策落實單位人員管理工作，但是目前部分單位仍存在人力資源規劃意識薄弱的問題，導致管理效果不佳，具體表現在以下幾個方面。

第一，人員管理缺乏創新思維。大多數事業單位人力資源管理只是按照國家規定的事業單位管理要求開展，并沒有結合單位職責特殊性，在政策允許范圍內創新人力資源管理方式和措施。這種管理模式雖然能夠保障單位工作正常開展，但是難以激發員工工作主動性，無法最大限度地實現和開發員工價值，進一步影響了人力資源管理工作落實。第二，人才管理結構出現斷層。缺乏人力資源規劃導致部分單位內部人才管理不夠合理，年輕職工儲備力量不足，內部職工偏老齡化，這種人員管理結構使得單位整體發展出現后繼無力的傾向，不僅影響了管理效率，而且還阻礙了單位職能發揮。第三，內部職工配合度不高。部分職工對于人力資源管理工作的理解不夠深刻，即認為人力資源是單位管理層的安排，與員工個人關系不大。當單位開展人力資源管理問卷調查時，有的員工不愿積極配合，或者隨意填寫問卷內容，導致調查結果不準確［2］。

3.2 人力資源管理目標不夠合理

事業單位需要明確人員管理目標，將管理目標與單位發展戰略相結合，但是部分單位無法做到這一點，導致人力資源管理目標與單位戰略規劃相脫離。第一，缺乏專業人力資源管理人員。部分單位人力資源工作并非由專業人員負責，在具體管理過程中缺乏專業認知，導致單位人力資源管理質量無法提高。第二，管理目標沒有貼合單位規劃。人力資源管理應貼合單位發展規劃，但是部分單位在管理過程中無法基于戰略目標加強人員管理。一方面，單位人員管理目標過于寬泛，難以細化；另一方面，人員管理工作不夠靈活，不能根據單位管理情況調整人員培訓方向，從而影響單位設立發展目標。

3.3 缺乏合理高效的人力資源管理制度

健全的管理制度具有較強的約束力，其不僅能夠增強管理規范性，還能約束管理者及被管理者行為。但是從現實情況來看，合理高效的人力資源管理制度缺失仍然是制約事業單位管理發展的重要原因。第一，人員管理制度不合理。部分單位人力資源管理制度不合理，影響了人力資源管理制度作用的發揮。例如，有的單位內部崗位競爭及聘用更加傾向內部員工，通過內部競聘及考核進行選取，這種方式雖然能夠保證崗位適應，但是限制了內部員工多元化發展，并不利于外部優秀人才的引進，從而降低了人力資源規劃的作用。第二，人員管理制度落后。現如今，國家對于人才培養逐漸重視，部分單位人員管理制度依然比較落后，尤其是人才選用及培養管理方式仍然比較落后，如員工入職后的培訓落實不到位、薪資管理落后以及崗位之間聯系不夠等，使得制度管理及約束效果不佳。

3.4 人力資源績效考核不足

實施績效考核是為了檢驗某一段時間內的工作成效，但是一些事業單位人力資源績效考核仍然存在一些問題。第一，缺乏明確的考核目標。單位考核目標設定得過于寬泛，未能設立清晰的考核目標，各個部門并沒有明確的工作方向，使得人力資源考核工作無法達到預期效果。第二，考核標準模糊。部分單位考核標準不夠量化，很多員工都認為績效考核不夠公平，一方面，考核標準比較模糊，等級劃分不嚴格只有“優秀”“合格”“基本合格”幾項標準；另一方面，使用同一種考核標準開展考核工作，如某單位財務部門、綜合部門、后勤部門采用一套考核方式，導致考核結果不夠準確［3］。第三，評價機制不完善。除了績效考核還應該對考核結果進行分析，即設立相應的評價機制。評價機制不完善、不全面，人力資源管理人員就難以得到準確的評價結果，內部職工個人發展以及日常工作中存在的問題無法第一時間得到解決，從而影響單位人力資源管理工作的提質增效。

3.5 信息化系統使用不到位

新時期事業單位內部管理工作可以借助信息化系統落實，尤其是人力資源管理，借助信息化系統能夠提升精細化管理水平。但是目前，事業單位人力資源管理信息化管理仍然存在很大差距。第一，信息系統建設不足。部分單位信息化系統建設比較緩慢，由于單位人員資料及相關數據信息上傳緩慢、單位原有的信息系統與新建系統關聯性不足等原因，人力資源管理工作難以實現全面信息化管理。第二，系統應用性不強。有的單位已經落實信息化系統，但是日常工作依舊由人工管理，如人員檔案、在職情況、工作完成進度表等，導致人力資源管理工作效率難以提升。

4 新時期事業單位人力資源規劃的應對策略

4.1 增強人力資源規劃理念，樹立正確的管理觀念

當前，大多數事業單位人力資源管理停留在人員配置層面，而對于內部人員管理思想及理念認知缺乏思考，為了進一步提升單位人力資源管理價值，應從以下三個方面做起。第一，創新人員管理思維模式。部分單位人員管理工作依賴國家規劃的政策，缺乏創新思維，使得單位人力資源管理工作質量無法提升，可以根據國家人力資源管理規劃并結合單位實際情況制訂人才管理計劃。例如，四川省某事業單位對人才招聘及培養設置相應的原則，確保人員培養和招聘科學合理，同時招聘條件不得具有歧視性與指向性，確保招聘公平、公正，對于一些特殊的地域可適當放寬學歷要求，進一步提高了單位人員招聘及培養成功率。第二，優化人才管理結構。內部人員管理結構能夠直接影響單位管理效率及內部員工發展，因此事業單位應優化人才管理結構。一方面，讓內部經驗豐富的職工帶領一名或兩名以上年輕員工，將自己的工作經驗傳承下去，提升年輕員工的思想認知，激發內部員工活力；另一方面，梳理單位人員編制情況，對于退休員工的編制、崗位、職責等方面進行登記，重點強調崗位職責，以及退休員工的突出事跡等，讓年輕員工進行學習，并結合年輕思維創新工作方式，以此盤活單位人力資源［4］。第三，完善人員管理激勵制度。單位的激勵制度應遵守客觀、公正、剛柔并濟原則，制定人員激勵流程圖，激勵制度既要體現單位的人文關懷又要滿足員工個人需求；激勵制度要具有可實施性，避免內容不切實際，使管理制度落空；激勵制度不能一成不變，需要根據單位近期管理目標調整，進而增強激勵效果。

4.2 基于單位規劃制定目標，提高人力資源管理效率

事業單位要提高人力資源管理質量，需要綜合性分析管理目標，將管理目標與單位發展規劃相結合，為單位發展奠定基礎，促進單位可持續發展。第一，建立專業人力資源管理機構。對單位管理資源進行整合，建立專業人力資源管理機構，主要負責管理單位人力資源工作，如計劃制訂、培訓目標、考核目標、考核措施、評價反饋等，確保單位人力資源管理工作高效開展。第二，立足單位發展目標制訂人員管理計劃。人力資源管理機構應結合單位多項發展目標以及管理任務，制定不同階段的管理內容，使得人員管理計劃能夠為單位短期、中期、長期發展目標賦能，可以制定人力資源管理計劃表（如表1所示）。

4.3 制定人力資源管理制度，加強對人力資源的規劃

單位需要以長遠發展需求為導向，制定管理體系以及優化管理制度，以便建設有效的制度構架，為單位發展培養一支優秀的人才隊伍。第一，建設人力資源管理體系。例如，明確單位管理及發展需求，建立合理的管理體系，包括招聘、人才培養、激勵機制、崗位聘用機制等；將管理體系內容進行關聯，使內部形成人力資源管理框架，每一項人力資源管理工作相互之間進行關聯，確保人力資源管理公平；采用多元化管理模式落實管理體系，結合國家人力資源規劃方針使單位人力資源管理體系發揮價值。第二，制定健全的人力資源管理制度。單位想要提高人員管理質量就要制定完善的管理制度，以規范人員管理行為。可以讓各個部門對管理制度提出建議；管理制度需要涵蓋單位人力資源管理行為；加強制度考核，從而落實管理制度［5］。

4.4 完善人力資源績效體系，明確人力資源考核職責

第一，明確考核目標。單位明確考核目標不是為了完成一項工作，而是為了提高員工工作質量及實現單位管理目標，考核應該緊密結合日常工作以及單位發展戰略。同時，考核目標的設定必須遵守合理性原則、平衡性原則。第二，量化考核標準。績效考核也是一種激勵措施，單位避免“一刀切”的考核標準，應考慮差異化原則，對于不同的部門設置不同的考核方式，并明確考核重點。第三，實行周期化考核。將工作計劃以周期性為標準進行周考核、月考核，根據工作內容選擇具體模式。第四，完善評價機制。評價結果能夠反映考核的真實性，可以采用多元化方式，如成立評價小組進行外部評價、跨部門之間評價、單位管理層抽樣評價等多種方式結合，確保評價環節公平公正，以此增強評價的真實性。

4.5 優化人力資源管理系統，實現信息化人員管理

人力資源管理系統作為單位人員管理的基本系統工具，建設理念和計劃應該緊密結合單位發展戰略。第一，保證信息系統建設全面。單位人力資源管理系統建設可以參考其他同類型單位人力資源管理系統，如目前青海省某事業單位依托當地“互聯網+人事人才”完善單位人力資源管理系統，以此提高管理質量。第二，加強對信息化系統的應用。使用信息化系統能夠降低單位人員管理壓力，提高管理質量：基于信息系統將單位全部人員檔案及相關資料輸入信息化系統中；借助信息化系統處理日常人員管理工作，如員工基本信息、崗位調動、績效、考核評價、培訓學習進度等，讓單位人力資源管理實現“無紙化”辦公，從而提高管理效能［6］。

5 結語

總而言之，單位發展，人才為要。事業單位發展需要強抓人力資源規劃，緊跟事業單位改革步伐，適應新時期、新發展階段要求，結合單位實際情況制訂靈活且公正的人力資源規劃。采取有針對性的管理措施，從而確保單位人力資源管理能夠為單位發展賦能，促使單位更好地服務社會，創造更高的社會效益。

參考文獻

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［3］林尚達. 新時代事業單位人力資源管理創新分析［J］. 今日財富，2021（17）：217-219.

［4］孫冬冬，李慶，焦勁森. 事業單位人力資源管理中存在問題及改進對策［J］. 中阿科技論壇（中英文），2021（3）：76-78.

［5］丁海波. 事業單位人力資源規劃存在的問題及對策［J］. 現代經濟信息，2019（27）：60-61.

［6］劉學江. 事業單位人力資源規劃存在的問題與解決對策［J］. 知識經濟，2019（9）：55-56.