兼聽則明：尋求反饋性質對員工越軌創新行為的影響

王寧 劉瑤瑤 劉偉 張謙 于玲玲

收稿日期：2023-11-15? 修回日期：2024-03-05

基金項目：國家自然科學基金青年項目（71702141）；國家社會科學基金項目（20BGL054）；教育部人文社會科學規劃基金項目（23YJA630097）；新型智庫項目（23JT014）；陜西省社會科學基金年度項目（2023P030，2021R032）

作者簡介：王寧（1979—），女，河南長葛人，博士，西安工程大學管理學院教授、碩士生導師，研究方向為積極心理與行為；劉瑤瑤（2000—），女，河南扶溝人，西安工程大學管理學院碩士研究生，研究方向為積極心理與行為；劉偉（1993—），女，山西呂梁人，西安交通大學管理學院博士研究生，研究方向為組織管理。本文通訊作者：王寧。

摘? 要：尋求反饋能幫助個體獲取認知與情感資源，進而促進員工創新。但尋求不同性質的反饋能否通過獲取矛盾性評價引發思維的深層演進，進而激發越軌創新還有待探索。基于社會信息加工理論，探討尋求反饋性質對越軌創新行為的作用機制。結果表明：①尋求正、負向反饋均能通過自我反思激發越軌創新，且相較于“低正向尋求—低負向尋求”，“高正向尋求—高負向尋求”對自我反思的影響更為顯著；②角色寬度自我效能正向調節尋求負向反饋與自我反思間關系；③角色寬度自我效能和創新資源結構性緊張的交互顯著調節尋求正、負向反饋與自我反思間關系。

關鍵詞關鍵詞：尋求反饋；自我反思；越軌創新；角色寬度自我效能；創新資源結構性緊張

DOI：10.6049/kjjbydc.2023110432

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）????? 開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1001-7348（2024）12-0128-13

0? 引言

創新是企業提高核心競爭力、實現高質量發展的關鍵。然而，囿于組織創新資源緊張的限制，許多時候員工只能私下開展創新以保障自己的創意不被埋沒，產生越軌創新行為［1］。研究發現，當員工具備較高的資質過剩感［2］、創造力［3］、自我效能感［4］等個體資源時，更易激發“人—崗不匹配”的沖突體驗，從而突破崗位邊界進行創新，即資源充沛性是實現越軌創新的前提。尋求反饋是個體獲取資源最為直接與簡單的途徑，是促進自我調節和推動創新的重要手段［5］。從該角度出發，尋求反饋有望成為越軌創新的重要前因。

關于尋求反饋促進員工創新的作用機制，不少研究從認知和情感視角出發，挖掘創新自我效能［6］、角色清晰度［7］、積極和消極情感［8］等變量的中介作用，但忽略了尋求反饋所獲取的信息只有被有效地感知、接收、處理才能影響行為的發生［9］。社會信息加工理論指出，個體會通過對外部信息的加工解讀更好地判斷自己所處工作環境，從而進一步塑造其后續的態度和行為，形成“信息輸入→思維加工→行為產生”的反應范式［10］。循此邏輯，尋求者如何對反饋信息進行加工處理是打開尋求反饋與創新行為作用機制的關鍵一環。越軌創新相較于傳統創新行為，具有更高的風險和不確定性，個體更需要通過對外部反饋信息的深度加工，綜合預判越軌創新的成本效益與實施的可能性等［11］。自我反思作為一種批判性的深層思維加工模式［12］，一方面可以通過對反饋信息進行快速編碼、深層次內化等提升目標清晰度，優化邏輯思維［13］；另一方面，自我反思具有受學習目標導向驅動的本質，會不斷強化員工內在動機，使其擺脫狹隘的思維定勢［14］。

尋求反饋行為不僅與外部資源密切相關，而且受到個體人格特質的影響（Stobbeleir，2011）。在創新資源緊張的企業環境中，員工能否通過積極的自我調節行為帶動認知的反思進步，進而幫助企業擺脫創新窘境，主要取決于其對自身能力的積極評估［15］。角色寬度自我效能指個體對自身有能力完成一系列角色外任務的感知和自信程度，在助力員工擺脫既有角色和環境束縛，展現出更多主動性行為方面扮演著關鍵角色［16］。

因此，本研究引入自我反思和角色寬度自我效能，對尋求反饋“為何”以及“怎樣”影響越軌創新進行全面闡釋。

1? 理論基礎與研究假設

1.1? 越軌創新

目前學術界對越軌創新概念的界定主要分為兩類：一類指個體在沒有組織支持時私下進行創新活動，側重隱蔽性特征（Augsdorfer，2005）；另一類更注重違背性特征，將越軌創新視為無視組織否決，仍堅持從事認為對組織發展有益的創新活動［1］。雖然學界對越軌創新的界定存在差異，但二者都強調越軌創新是個體以非正式途徑實施，并最終服務組織發展。本研究更強調越軌創新的違背性特征。

學界對越軌創新前因的探討主要集中在個體、組織、領導3個層面，從個體層面看，主要關注主動性人格、前攝性人格、自我效能感等個體特質，缺乏從動態的積極行為視角進行研究。因此，本研究重點探討員工尋求反饋行為與越軌創新之間的關系。

1.2? 尋求反饋性質與自我反思

自我反思的概念源于人們對自我意識的研究，Dewey［17］將其定義為個體對問題進行積極、持續且認真的思考。自我反思通過對既往經驗、知識等信息資源進行深層次分析，有目的地改變當前和未來的行為［18］。由此可見，對信息的搜集和獲取是自我反思的前提與基礎。

尋求反饋是個體直接獲取關于自身績效評價等方面信息的重要途徑，可分為尋求正向反饋和尋求負向反饋：尋求正向反饋指員工主動尋求自我擅長領域的評價信息；尋求負向反饋指員工主動尋求自我薄弱領域的評價信息［19］。基于社會信息加工理論，不論是尋求正向還是負向反饋，員工都需要對由此獲得的外部線索進行解讀、吸收，進而可能影響其行為。這是一個復雜的信息加工過程，離不開高階認知思維即自我反思的輔助。

具體而言，當員工尋求正向反饋時，往往能夠獲得外界肯定、贊賞其績效表現的評價，有利于激活員工的積極情感狀態，進而強化其通過反思進行自我提升的意愿和傾向（Chae & Choi，2019）。積極情緒具有資源建構功能（史燕偉等，2023），這為員工整合信息資源進行加工反思提供了前提。當員工尋求負向反饋時，可以獲取與自身能力不足以及工作亟需改進的相關評價。這類信息具有很高的診斷與糾錯價值，促使員工反思工作失誤的原因以及后續如何改進等（石冠峰等，2019）。Gong等［19］研究指出，尋求負向反饋的個體具有更高的學習目標導向，更愿意通過強化自我反思提高對負向反饋信息的利用效果，從而最大程度發揮尋求反饋的效力以達成既定目標。基于以上論證，本研究提出如下假設：

H1a：尋求正向反饋顯著正向影響自我反思；

H1b：尋求負向反饋顯著正向影響自我反思。

1.3? 尋求反饋性質的匹配與自我反思

在創新實踐中，尋求反饋受到文化因素的影響（張穎等，2018）。受“面子”文化的影響，員工通常更傾向尋求正向反饋。然而，創新本身就具有較高的不確定性和模糊性，若不主動發現問題尋求進步，就很難有所收獲（張婕等，2014）。當員工既希望通過尋求負向反饋獲取改進自身工作與行為的信息又想保全“面子”時，就會同時尋求正向和負向反饋。此時，一個突出的問題有待回應：如何找到最佳“結合點”以實現高質量尋求反饋目標。

鑒于此，本研究按照員工在溝通交流中向反饋源尋求正、負向反饋的頻率差異，將其組合成4種構型（見圖1）：I區“躺平區”（尋求正、負向反饋頻率都較低，即低—低）；II區“求表揚區”（尋求正向頻率高，尋求負向頻率低，即高—低）；III區“求批評區”（尋求正向頻率低，尋求負向頻率高，即低—高）；IV區“全面尋求區”（尋求正、負向反饋頻率都較高，即高—高）。

（1）尋求反饋性質匹配的一致性與自我反思。尋求正向反饋雖然能夠帶來員工的積極情感增益，提高自我效能，但其認知價值比尋求負向反饋低，難以滿足員工自我成長與發展需要［8］。尋求負向反饋雖然有利于員工明確自我定位，促進認知和思維提升，但更容易暴露個體工作缺陷，激活不安、挫敗、失落等消極情感［20-21］。因此，員工需要同時尋求正、負向反饋。

從認知層面看，在“高—高”組合中，尋求負向反饋可以幫助員工準確進行自我識別和角色定位，從而通過反思和再學習不斷強化深層次思考模式，讓努力與目標一致（周金毅等，2017）。同時，尋求正向反饋可以有效減少員工自我差異和不確定性，擴充注意力、思維和行動范圍，強化認知的靈活與寬泛（Zhou，2003）。因此，“高—高”組合中，員工能從認知的深度和寬度兩個方面不斷提升自我反思能力。相反，在“低—低”組合中，員工尋求反饋的內在動機較低，不愿意主動進行自我反思和改變。此外，從資源角度看，自我反思作為一種認知修正，是員工主動投入資源（經驗、時間、心理韌性等）獲取新資源或維持現有資源的過程（張若穎，2021）。但是，“低—低”組合中的員工主動性水平較低，隱含其害怕承擔資源投資帶來的風險，因而不利于自我反思。

從情感層面看，在“高—高”組合下，員工尋求不同性質的反饋可以同時激活積極情感（如興奮、愉悅、被鼓舞等）和消極情感（如不安、失落、緊張等）。此時，激活的消極情感更可能強化員工對潛在威脅的警覺與專注（Yang等，2016），同時抑制因積極情感激活而產生的驕傲與自滿，使尋求者更專注于反思自身不足，快速制定問題解決方案。相反，在“低—低”組合下，員工情感狀態沒有較大變化，無法通過情緒激活預測他們如何進行信息處理和思考（劉淑偉等，2023）。因此，“低—低”組合下，不利于員工自我反思。基于以上論證，本研究提出如下假設：

H2a：在尋求反饋性質一致性的情況下，相較于“低正向尋求—低負向尋求”（低—低），“高正向尋求—高負向尋求”（高—高）的情形更利于員工自我反思。

（2）尋求反饋性質匹配的不一致性與自我反思。在“低—高”組合中，頻繁尋求負向反饋有利于員工聚焦缺陷與不足，強化對工作失敗原因的反思，從而修正任務方向和進程（Qian等，2016）。但是，尋求負向反饋往往需付出更大代價，與理想自我的落差易導致員工陷入自我懷疑，加劇情感資源損耗［22］。此時，尋求正向反饋恰好可以通過積極情感資源的補充緩沖個體失落情緒，激勵其從失敗經歷中學習和反思。

在“高—低”組合中，頻繁尋求正向反饋會向反饋源傳達渴望得到認可、贊揚，在組織中凸顯自我的印象。“求表揚”在激發員工活力、點燃工作激情方面扮演重要角色，但過于頻繁地尋求正向反饋易給反饋源留下驕傲自滿的形象特征［8］。尤其在崇尚“謙虛內斂”“低調務實”的文化情境下，頻繁“求表揚”的個體可能不被同事接納和認可（毛江華等，2016），因而無法得到高質量的反饋信息，阻礙員工自我反思。此外，與失敗相關的反饋往往是激發自我反思的近端信息［14］，當員工較少尋求負向反饋時，其難以有效識別自身問題進行反思和改進。基于以上論證，本研究提出如下假設：

H2b：在尋求反饋性質不一致性的情況下，相較于“高正向尋求—低負向尋求”（高—低），“低正向尋求—高負向尋求”（低—高）的情形更利于員工自我反思。

1.4? 自我反思與越軌創新

越軌創新具備4個主要特征：①個體自主開展角色外行為；②沒有得到上級的支持認可；③違背組織行為規范；④目的是為組織帶來效益（Criscuolo等，2014）。越軌創新被看作“忠誠”和“叛逆”的結合體，其高風險和高不確定性也需要員工在實施創新之前進行充分反思，了解行動的潛在后果，同時不斷增強內在動機，應對隨之而來的挑戰（周燕等，2021）。

本研究認為自我反思對員工越軌創新具有驅動作用。首先，經常自我反思的員工具有更強的自主性和更高的洞察力（張云超等，2022），善于通過復盤從過去經歷中汲取養分，減少“知識盲區”，提高越軌創新成功的可能性（劉薇等，2022）。其次，越軌創新是組織和上司拒絕創意的結果，在這個過程中可能激活員工自我懷疑、沮喪等消極情緒，導致創新失敗。自我反思作為員工情感資源補充和恢復的重要渠道，可以幫助員工從創意被拒絕的消極情緒中短暫脫離出來（趙富強等，2022），聚焦修正自我創新想法的不足與缺陷，促進越軌創新產生。最后，對組織規范的破壞和違背以及收益的延遲性使得越軌創新的成敗難下定論，因而對員工內在動機提出更高要求（周可等，2023）。自我反思是受學習動機驅使的認知過程，基于已有知識經驗，個體可以對越軌創新的風險進行評估，對潛在問題進行預判，進而不斷完善創新方案，促進創新行為產生。基于以上論證，本研究提出如下假設：

H3：自我反思正向影響越軌創新。

1.5? 自我反思的中介作用

尋求反饋對越軌創新的影響過程中，員工認知機制是重要的傳遞路徑。尋求反饋是員工獲取外部線索的重要途徑，而自我反思是員工對這些線索進行加工處理的思維過程。王智寧等［23］認為經常自我反思的員工更傾向于擺脫傳統思維模式的束縛，從新視角出發找到解決方案。經常自我反思的個體在作決策之前會反復推敲，有助于對越軌創新的風險進行有效評估，進而結合自身能力和對工作的把控程度不斷優化創新方案，促進越軌創新的產生。據此，本研究提出以下假設：

H4a：自我反思在尋求正向反饋與越軌創新之間發揮中介作用；

H4b：自我反思在尋求負向反饋與越軌創新之間發揮中介作用。

1.6? 角色寬度自我效能的調節作用及其與創新資源結構性緊張的交互調節作用

1.6.1? 角色寬度自我效能的調節作用

角色寬度自我效能指員工對自己有能力承擔超出規定范圍內的責任更多的工作角色的感知［16］。相較于一般的自我效能感，其強調工作任務更加廣泛，超出本職要求，這一特點與員工主動行為如尋求反饋直接相關。

（1）高角色寬度自我效能的個體對自身能力非常認可，內部控制感較強，具有充盈的積極情感（Sherf & Morrison，2020）。此時，通過尋求正向反饋獲得“被欣賞”“被肯定”的情感資源對其意義不大，反而會加劇冗余信息累積，阻礙自我反思。王寧等［8］研究認為，尋求正向反饋對高效能個體而言僅是一件“溫和”事件，不會對其認知和情感產生顯著作用。因此，本文認為角色寬度自我效能會負向影響尋求正向反饋與自我反思間關系。

（2）高角色寬度自我效能的員工對創新任務始終保持高期待、高目標，這驅使他們更看重尋求負向反饋的認知提升價值，將此看作修正工作錯誤、促進績效提升的重要手段（Bezuijen等，2010）。并且，高角色寬度自我效能的個體具有更強的韌性和挑戰精神（朱金強等，2020），敢于接受外界批評，并加強自我反思進行改正。

基于以上論證，本研究提出以下假設：

H5a：角色寬度自我效能在尋求正向反饋與自我反思之間發揮負向調節作用；

H5b：角色寬度自我效能在尋求負向反饋與自我反思之間發揮正向調節作用。

1.6.2? 創新資源結構性緊張與角色寬度自我效能感的聯合調節作用

創新資源結構性緊張是指組織為創新活動提供的資源不足以支持創新項目實施。在企業數字化轉型道路上，創新資源緊張已成為限制其快速發展的關鍵因素，是不可忽視的情境線索（伍慧，2023）。

（1）高角色寬度自我效能的個體對承擔更寬泛的工作任務、幫助企業提升績效足夠自信，且具有更高的責任感和使命感（王苗苗等，2019）。因而，越是在高創新資源緊張的困境下，高角色寬度自我效能的個體越能感知到機遇與挑戰，從而激發其工作活力和動機，通過加大認知資源投入深化自我反思，尋求解決問題的方案［15］，這也決定了尋求正向反饋對其而言并無太大價值。據此，創新資源緊張環境將進一步削弱高角色寬度自我效能個體尋求正向反饋的意愿。而低角色寬度自我效能的個體對自身能力缺乏自信，認為自己無論付出多少努力都無法在創新資源緊張的困境下完成創新突破（張捷等，2020）。這種消極信念使其將創新資源緊張視為威脅，降低尋求正向反饋的意愿和動機。因此，本文提出如下假設：

H6a：創新資源結構性緊張會強化角色寬度自我效能在尋求正向反饋與自我反思間的負向調節作用，即創新資源結構性緊張程度越高，角色寬度自我效能對尋求正向反饋與自我反思關系之間的負向調節作用越強。

（2）在高創新資源結構性緊張的情境下，員工難以獲得充足的資金、技術、信息、材料等資源開展創新活動，突破創新困境（趙樂等，2019）。此時，擁有高角色寬度自我效能的個體更易將這種資源緊缺情境當作挑戰性壓力源，從而不斷激活其責任感和使命感（趙莉等，2022），自覺將個體利益與企業發展前途緊密聯系在一起。他們更加重視尋求負向反饋所帶來的認知價值，以幫助其反思任務進程中的不足，助力組織擺脫創新困境。而低角色寬度自我效能的個體對自身能力缺乏自信、韌性低、害怕承擔失敗風險，在創新資源緊張的環境中更易強化自身利益保護，自覺規避尋求負向反饋和自我反思可能產生的資源損失情況。因此，本文提出如下假設：

H6b：創新資源結構性緊張會強化角色寬度自我效能在尋求負向反饋與自我反思之間的正向調節作用，即創新資源結構性緊張程度越高，角色寬度自我效能對尋求負向反饋與自我反思之間的正向調節作用越強。

綜上，本文構建理論模型，如圖2所示。

2? 研究設計

本文分兩個研究階段驗證理論模型，以增強內外部效度，確保穩健性。第一研究階段，通過問卷調研收集橫截面數據，驗證主效應、中介效應及調節效應，初步檢驗研究假設。第二研究階段，通過縱向問卷調研，彌補第一階段研究數據收集不足，同時擴展第一階段研究結論。鑒于創新自我效能與角色寬度自我效能的概念相似性（Tierney & Farmer，2002），以及國內外學者均發現創新自我效能在影響員工尋求反饋過程中扮演重要角色（Anseel等，2015;王世磊等，2013），第二研究階段為確保影響員工尋求反饋意愿的因素為角色寬度自我效能而非創新自我效能，進一步對創新自我效能進行控制，并采用響應面分析方法驗證同時尋求正、負向反饋對員工自我反思的影響。

2.1? 第一研究階段

2.1.1? 數據收集

通過線上收集問卷的方式，獲取橫截面數據。樣本來源主要是陜西、河南、四川等地區的企業在職員工，涉及互聯網、電子信息、汽車制造、軟件開發等多個行業。本次調查共發放問卷300份，剔除答案存在明顯規律和缺失值較多的無效問卷，最終回收有效問卷275份（經G*power軟件驗證數據量具備統計效力），回收率為91.7%。其中，男性占44.0%，女性占56.0%；20～25歲占74.9%，26～45歲占23.6%，45歲以上占1.5%；本科及以上學歷占88.0%；工作年限1年以下占66.5%，2～5年占22.2%，5年以上占11.3%。

2.1.2? 變量測量

均選用經過實證檢驗的成熟量表，并通過多位碩博士生采用“翻譯—回譯”的方式確保量表符合中國本土語言情境，易于被試理解。

（1）尋求反饋性質。采用Gong等（2017）開發的量表，根據本研究目的選擇尋求自我正向反饋和尋求自我負向反饋兩個維度。尋求自我正向反饋共6個題項，如“我經常詢問上級或同事有關自己績效表現優秀的信息”，Cronbach′s α值為0.887；尋求自我負向反饋共6個題項，如“我經常詢問上級或同事我在哪些方面表現不好”，Cronbach′s α值為0.869。

（2）自我反思。采用Trapnell等（1999）編制的量表，本研究選取7個題項，如“我喜歡探索自我的內心世界”，Cronbach′s α值為0.805。

（3）越軌創新。采用Criscuolo等（2014）開發的5題項量表，如“我能根據工作計劃靈活地安排工作任務，從而挖掘新的、潛在的、有價值的商業機會”，Cronbach′s α值為0.799。

（4）角色寬度自我效能。采用Parker等（2006）編制的7題項量表，如“我能對企業面臨的長遠問題進行分析并提出解決方案”，Cronbach′s α值為0.846。

（5）創新資源結構性緊張。采用趙樂等（2019）基于本土文化情境改編的3題項量表，如“我所在的項目團隊或公司缺少開發新產品的人員支持”，Cronbach′s α值為0.873。

（6）控制變量。選取性別、年齡、學歷、工作年限等作為控制變量。

2.1.3? 實證結果與分析

（1）共同方法偏差與驗證性因子分析。首先，通過SPSS進行Harman單因素分析，提取6個特征值大于1的因素，第一個因素的方差貢獻率為30.351%，沒有超過40%的標準。其次，使用Mplus8.0對6個變量進行驗證性因子分析，結果如表1所示。六因子模型的擬合效度最好（χ2/df=1.904，SRMR=0.064，RMSEA=0.057，IFI=0.901，TLI=0.889，CFI=0.900），表明各變量區分效度較高。

（2）描述性統計。各變量平均值、標準差及相關系數如表2所示，尋求正、負向反饋與自我反思顯著正相關（r正=0.422，p正<0.01；r負=0.442，p負<0.01）；自我反思與越軌創新行為顯著正相關（r=0.565，p<0.01）；角色寬度自我效能與越軌創新顯著正相關（r=0.664，p<0.01）；創新資源結構性緊張與越軌創新顯著正相關（r=0.390，p<0.01）。結果表明，主要變量之間存在顯著相關關系，適合進行回歸模型檢驗。

（3）回歸分析及假設檢驗。

主效應檢驗。層次回歸分析結果如表3所示，由M2和M3可知，尋求正、負向反饋對自我反思均有顯著正向影響（β正=0.335，p正<0.001；β負=0.442，p負<0.001），因此，假設H1a、H1b得到驗證。由M11可知，自我反思對越軌創新具有顯著正向影響（β=0.598，p<0.001），因此，假設H3得到驗證。

中介效應檢驗。首先，通過回歸分析檢驗自我反思的中介作用。由表3的M13、M15可知，自我反思在尋求正、負向反饋與越軌創新之間均發揮部分中介作用（β正=0.406，p正<0.001；β負=0.537，p負<0.001），因此，假設H4a、H4b得到支持。同時，采用 Bootstrap 法檢驗中介作用，重復抽樣5 000次的結果顯示，尋求正向反饋通過自我反思對越軌創新的置信區間為［0.082， 0.195］，尋求負向反饋通過自我反思對越軌創新的置信區間為［0.159， 0.325］，均不包含0，達到顯著水平，再次驗證了自我反思的中介作用。

調節效應檢驗。由表3的M5可知，尋求正向反饋與角色寬度自我效能感的交互項不顯著（β正=0.023，n.s.），因此，假設H5a未得到支持。尋求負向反饋和角色寬度自我效能的交互與自我反思顯著正相關（β負=0.116，p負<0.05），因此，假設H5b成立。角色寬度自我效能與尋求負向反饋的J-N圖顯示（見圖3），在角色寬度自我效能大于-1.34部分，簡單斜率始終保持在X軸上方且置信帶不包含0，因此，角色寬度自我效能正向調節尋求負向反饋與自我反思之間的關系。M8和M9的回歸結果表明，角色寬度自我效能和創新資源結構性緊張角色的交互項在尋求正、負向反饋與自我反思之間具有調節作用（β正=0.075，p正<0.05；β負=0.114，p負<0.001），因此，假設H6a、H6b得到支持，三項交互調節效應如圖4、圖5所示。

2.2? 第二研究階段

2.2.1? 數據收集

主要利用Credamo平臺，分兩個時間點對企業在職員工發放配對問卷，時間間隔為2周。被試廣泛分布在北京、上海、廣東、浙江等地區，涵蓋生物醫藥、新能源汽車、信息傳輸等高新技術企業，主要原因是該類型企業技術水平較高，創新氛圍濃厚，員工需承擔更高的創新要求，更易發生越軌創新行為。在時間點1，邀請被試填寫人口統計學基本信息、尋求正向反饋、尋求負向反饋和越軌創新量表，共回收問卷311份。在時間點2，邀請被試填寫自我反思、角色寬度自我效能、創新自我效能以及創新資源結構性緊張量表，回收問卷279份。通過手機尾號后6位進行數據匹配，共回收問卷270份。剔除無效問卷與答題時間過短的問卷，得到有效匹配問卷257份（經G*power軟件驗證數據量具備統計效力）。其中，男性占比30.7%，女性占比69.3%；20～25歲占比26.1%，26～35歲占比55.6%，36歲以上占比18.3%；本科及以上學歷占比88.7%；工作年限5年以上居多，占比49.4%。

2.2.2? 變量測量

尋求正/負向反饋、自我反思、越軌創新、角色寬度自我效能、創新資源結構性緊張的量表與第一研究階段一致。經檢驗各量表Cronbach′s α值均高于0.7，信效度較高。創造力自我效能采用Tierney等（2002）編制的4題項量表，代表題項如“我對自己運用創意解決問題的能力有信心”，Cronbach′s α值為0.811。

2.2.3? 實證結果與分析

（1）共同方法偏差與驗證性因子分析。采用Harman單因素分析對共同方法偏差進行檢驗，結果提取得到6個特征值大于1的因素，第一個因素的方差貢獻率為36.878%，低于40%，因此本研究不存在嚴重的同源方差問題。此外，采用Mplus8.0進行區分效度檢驗，與其它模型相比，六因子模型擬合度最好（χ2/df=1.702，SRMR=0.063，RMSEA=0.052，TLI=0.900，CFI=0.910），說明本研究各變量之間區分度較高。

（2）描述性統計。各變量均值、標準差與相關系數如表4所示。結果表明主要變量之間存在顯著相關關系，為后文回歸假設檢驗提供了有力支持。

（3）回歸分析及假設檢驗。

主效應檢驗。根據表5的M2、M3可知，尋求正、負向反饋對自我反思均有顯著正向影響（β正=0.227，p正<0.001；β負=0.367，p負<0.001），因此，假設H1a、H1b得到驗證。由M11可知，自我反思對越軌創新具有顯著正向影響（β=0.632，p<0.001），因此，假設H3得到驗證。

中介效應檢驗。將尋求正/負向反饋、自我反思與越軌創新納入回歸模型檢驗中介效應，根據表5的M13、M15可知，自我反思在尋求正、負向反饋與越軌創新之間均發揮部分中介作用（β正=0.524，p正<0.001；β負=0.501，p負<0.001），因此，假設H4a、H4b得到支持。此外，Bootstrap 法重復抽樣5 000次的結果顯示，尋求正向反饋通過自我反思對越軌創新的置信區間為［0.065， 0.186］，尋求負向反饋通過自我反思對越軌創新的置信區間為［0.103， 0.280］，均不包含0，達到顯著水平。

調節效應檢驗。由表5的M5可知，尋求正向反饋和角色寬度自我效能感的交互項不顯著（β正=0.011，n.s.），因此，假設H5a未得到支持。由M7可知，尋求負向反饋和角色寬度自我效能的交互與自我反思顯著正相關（β負=0.098，p負<0.05），因此，假設H5b成立。角色寬度自我效能與尋求負向反饋的J-N圖顯示（見圖6），在角色寬度自我效能大于-1.06部分，簡單斜率始終保持在X軸上方且置信區間不包含0，因此，角色寬度自我效能在尋求負向反饋與自我反思之間具有正向調節作用。

M8和M9的回歸結果顯示，角色寬度自我效能和創新資源結構性緊張的交互項在尋求正向/負向反饋與自我反思之間具有調節作用（β正=0.073，p正<0.05；β負=0.098，p負<0.01），因此，假設H6a、H6b得到支持，三項交互調節效應如圖7、圖8所示。

2.2.4? 多項式回歸與響應面分析

本研究采用Edwards等（1993）提出的多項式回歸分析與響應面分析方法，對假設H2a、H2b進行檢驗。構建如下方程 ：

Z=b0+b1X+b2Y+b3XY+b4X2+b5Y2+e

其中，Z表示自我反思，X表示尋求正向反饋，Y表示尋求負向反饋，X2表示尋求正向反饋的平方項，Y2表示尋求負向反饋的平方項，XY表示尋求正向和負向反饋的交互項，b0表示截距，b1-b5為各變量系數，e為誤差項。

首先，對變量X、Y進行中心化處理，并計算二者平方項和交互項，以減少潛在的多重共線性問題。然后，利用層級回歸法進行回歸分析。尋求正、負向反饋與自我反思之間的多項式回歸分析結果如表6所示。

由表6可知，M3在加入平方項和交互項之后R2顯著增加（△R2=0.034，p<0.001），表明尋求正、負向反饋與自我反思之間具有曲線關系，可以進行響應面分析。在一致性曲線所對應的截面上，沿著一致性線的斜率為正值且顯著大于0（a1=0.319，95% CI［0.154，0.463］），同時沿著一致性線的曲率不顯著（a2=-0.055，n.s.），因此假設H2a得到驗證，響應面分析如圖9所示。

響應面沿著不一致性曲線（X=-Y）斜率不顯著（a3=0.322，n.s.），曲率也不顯著，表明相較于“高正向尋求—低負向尋求”（高—低），“低正向尋求—高負向尋求”（低—高）的員工自我反思水平沒有顯著差異。

3? 研究結論與討論

3.1? 研究結論

本研究基于社會信息加工理論，通過開展兩階段研究探討尋求正、負向反饋對越軌創新的影響機制，得到主要結論如下：

（1）尋求正、負向反饋均顯著通過自我反思促進越軌創新。

（2）當員工同時尋求正、負向反饋時，在一致性情況下，“高正向尋求—高負向尋求”更利于員工自我反思；在不一致情形下，相較于“高正向尋求—低負向尋求”，“低正向尋求—高負向尋求”并不會顯著提升個體自我反思。可能原因如下：負性偏向理論認為，相較于正向刺激，人們對負向信息的認知加工往往更加細致，并激活更強烈的負向情緒反應（謝樂等，2023）。因此，在“低正向尋求—高負向尋求”下，個體往往對負向信息具有更強的偏向性，忽略正向反饋信息。因而難以通過激活積極情緒緩沖尋求負向反饋帶來的巨大失落感和挫敗感，消極情緒依然可能占主導地位加劇員工精神內耗，不斷消磨其自我反思動機。

（3）角色寬度自我效能正向調節尋求負向反饋與自我反思，但在尋求正向反饋與自我反思之間的負向調節作用不顯著，可能原因是受任務或者時間線索特征的影響，角色寬度自我效能在尋求正向反饋與自我反思之間存在正向調節作用。比如，當任務復雜性較高或者時間壓力較大時，即使是高角色寬度自我效能個體也會面臨積極情感資源耗竭狀態，需要通過尋求正向反饋喚醒不畏困難、敢于挑戰、勤于反思的動機與活力（王寧等，2023）。

（4）角色寬度自我效能和創新資源結構性緊張交互作用顯著正向影響尋求正、負向反饋與自我反思之間的關系。需要進一步闡明的是，本研究發現雖然角色寬度自我效能在尋求正向反饋與自我反思之間的調節作用不顯著，但其與創新資源結構性緊張的交互顯著調節尋求正向反饋與自我反思間關系，佐證了創新資源結構性緊張對角色寬度自我效能感具有喚醒和催化作用。此時關鍵反饋信息的捕捉更為關鍵，即尋求負向反饋對反思的價值更高，而尋求正向反饋的冗余性與消極價值更為凸顯。

3.2? 理論貢獻

（1）本文將尋求反饋納入越軌創新研究框架，一方面豐富了越軌創新前因研究，突破了現有研究多聚焦員工人格特質、組織特征等靜態因素而較少關注員工積極行為的局限（王弘鈺等，2019）。另一方面，因為尋求反饋的最終目標是服務于組織績效和自我調整，故受該行為驅動的越軌創新以實現組織戰略目標為導向。據此，本研究從積極行為視角為當前學界針對越軌創新“亦正亦邪”影響作用的爭議提供了新的解決思路，也為如何最大化發揮越軌創新的積極價值提供了理論依據。

（2）本研究從深層思維演進視角引入自我反思作為中介，打開了尋求反饋與越軌創新之間作用的“黑箱”。既有研究多基于認知和情感視角分析尋求反饋與創新行為的關系，忽略了對深層思維發生機制的探討。尋求反饋的作用不僅在于獲取“好與壞”的評價，更需要員工通過有效反思提高反饋信息利用效果，推進認知的深層進步（Gong等，2020）。因此，本文引入自我反思作為中介，不僅從“兼聽則明”的視角詮釋了尋求反饋性質與越軌創新之間的內在邏輯，還拓展了自我反思在組織與人力資源管理領域的“傳遞”效力研究。此外，本研究從“面子”視角出發，剖析了尋求反饋性質的不同構型對自我反思的差異化影響，一方面從整合視角為學界關于尋求反饋性質的分歧提供解釋思路，另一方面為探索如何釋放尋求反饋的張力提供啟示，雖未明確檢驗尋求反饋“度”的把握問題，但發現越“兼聽”越能強化信息的矛盾性，進而提升反思效力，推動創新。

（3）引入角色寬度自我效能和創新資源結構性緊張的聯合作用機制，不僅豐富了影響員工尋求反饋與自我反思的邊界效應認識，而且驗證了越是在創新資源緊張的情況下，角色寬度自我效能越可以在“兼聽”過程中強化“則明”與“超越”。以往研究多從資源充沛視角檢驗尋求反饋行為的誘發機制，比如包容性領導、真實性領導或者支持性組織氛圍可以激活或強化員工自我調節動機（張建平等，2020）。本研究從資源短缺視角揭示了尋求矛盾性反饋即“兼聽”對推動越軌創新的價值和意義，澄清了在何種情境下高角色寬度自我效能個體更能通過獲取高質量反饋觸發思維深層演進，推動越軌創新行為。

3.3? 實踐意義

（1）管理者應重視對員工全面尋求反饋意愿的激活。本研究通過挖掘“兼聽”對越軌創新的重要價值，啟示管理者要鼓勵員工擁抱成長性思維，重視尋求負面反饋對認知提升的重要作用，同時，應強化員工對尋求正面反饋的重視，通過助力其明確自我優勢、激活積極情緒等，降低精神內耗，實現創新性認知和行為突破。

（2）管理者既要強化員工自我反思意識，又要提升其自我反思能力。本研究詮釋了尋求正、負向反饋（“兼聽”）之后，通過自我反思（“則明”）才能提高思維敏捷性，增強內在動機，激發越軌創新。因此，管理者一方面應通過提供反思學習的培訓、講座等提高員工對反思的重視；另一方面，從源頭入手，在招聘環節加入對員工認知能力的考察，同時，通過為員工提供具有挑戰性的工作任務等提升其反思能力。

（3）注重激發員工角色寬度自我效能感，增強員工軟實力。本研究發現在創新資源緊張情境下，角色寬度自我效能可以強化兼聽則明的價值，為個體與企業實現突破性和自主性創新助力。因此，組織應重視對員工角色寬度自我效能的培養，一方面可以采取柔性管理方式，通過適當授權強化員工主人翁意識，激勵其從事更多角色外任務；另一方面，可以通過為員工提供多樣化發展機會、打通職業晉升空間等，激勵員工跳出甘于平庸的思維束縛，提高工作投入。

3.4? 研究不足與展望

（1）數據收集。雖然通過兩階段研究，結合橫截面數據和縱向數據驗證假設，統計分析也表明不存在嚴重的同源方差問題，但是，兩階段的研究均采用員工自評方式，具有較強的主觀臆斷性，難以有效反映變量之間的因果關系。因此，未來可以采用自評和他評相結合、實驗法等方式進一步驗證研究結果。

（2）本研究證實了自我反思在尋求反饋與越軌創新之間的中介作用，后續研究可以探索其它變量（心理安全感、心理所有權等）是否也在尋求反饋與越軌創新之間產生影響。此外，本研究驗證了同時尋求正、負向反饋對自我反思的影響作用，遺憾的是未能發現在尋求反饋性質不一致的情形下自我反思的變化機制。未來研究可進一步挖掘是否存在潛在的情境因素影響尋求反饋性質的“度”與自我反思的關系。

（3）本文從個體特質視角將角色寬度自我效能納入研究模型，未來研究可進一步基于領導者、同事等視角，挖掘影響員工尋求反饋與自我反思間關系的調節變量。

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（責任編輯：萬賢賢）

Listen to Both Sides and You will be Enlightened：The Influence of the Nature of Feedback Seeking on Employees' Creative Deviance Behavior—— The Mediating Effect of Self-reflection and the Moderating Effect of Role Breadth Self-efficacy

Wang Ning1， Liu Yaoyao1， Liu Wei2， Zhang Qian3， Yu Lingling4

（1.School of Management， Xi'an Polytechnic University， Xi'an 710048， China;2.School of Management ， Xi'an Jiaotong University， Xi'an 710049， China;3.International Business School of Shaanxi Normal University， Xi'an 710062， China;4.School of Management， Shandong Technology and Business University， Yan'tai 264005， China）

英文摘要Abstract：In the new era of rapid development of the digital economy， the positive impact of innovation is self-evident. However， due to constraints on organizational innovation resources， only a limited number of ideas are permitted to be put into practice. In this context， some employees may take informal steps to continue their innovative practices privately， which is called creative deviance behavior. With the view that creative deviance can help enterprises break the innovation bottleneck， the discussion on its driving factors has quickly become the current research hotspot.

There has been research on the antecedents of creative deviance， mainly focusing on three aspects： individual， leadership and organization. From the individual level， it focuses on exploring the role of static factors such as personality traits and proposes that the abundance of individual resources is the premise of achieving creative deviance， while few studies pay attention to the role of dynamic positive behaviors. Thus， this study proposes that feedback seeking， as an important means for individuals to self-regulate and promote innovation， is an important antecedent of creative deviance. In addition， feedback seeking to ultimately match the essence of organizational performance goals can also play a positive role in solving the problem that creative deviance may impede the development of enterprises. Furthermore， the existing research on feedback seeking and innovation behaviors are mostly from the cognitive and emotional perspectives，and it remains to be explored whether feedback seeking of different natures （implying listening to both sides ） can trigger the deep evolution of thinking （implying being enlightened） and stimulate creative deviance by obtaining contradictory evaluation.

Therefore， following the theory of social information processing， this study introduces self-reflection as a mediating variable to explore the internal mechanism between feedback seeking behavior of different natures and creative deviance. Then， considering the key roles of individual characteristics and situational factors， role breadth self-efficacy and structural strain of creative resources are introduced as moderator variables to improve the theoretical model.Two empirical studies are carried out to verify the theoretical model， and the results show that （1）both positive and negative feedback seeking can stimulate creative deviance through self-reflection. Compared to "low positive seeking-low negative seeking"， "high positive seeking-high negative seeking" has a more significant impact on self-reflection; （2） role breadth self-efficacy positively moderates the relationship between seeking negative feedback and self-reflection; （3）the interaction between role breadth self-efficacy and structural strain of creative resources significantly moderates the relationship between positive and negative feedback seeking and self-reflection.

The theoretical contributions and innovations of this study can be reflected in the following three aspects. First， this study integrates feedback seeking into the research framework of creative deviance， which not only enriches the antecedents of creative deviance， but also provides a new solution for the current academic debate on the "positive or evil" influence of creative deviance from the perspective of positive behavior. Second， from the perspective of deep thinking evolution， this study introduces self-reflection as a mediator variable， which helps to open the "black box" between feedback seeking and creative deviance， and expands the research on the "transmission" effectiveness of self-reflection in the fields of organization and human resource management. Finally， the joint mechanism of role breadth self-efficacy and structural strain of creative resources is introduced to enrich the understanding of the boundary effect affecting employees' feedback seeking and self-reflection. At the same time， it clarifies under what circumstances， individuals with high role breadth self-efficacy can trigger the deep evolution of thinking through obtaining high-quality feedback， and therefore promotes innovation behavior beyond the conventional. Future research could further explore the moderating variables that influence the relationship between employee feedback seeking and self-reflection from the standpoints of leaders and coworkers.

Key Words：Feedback Seeking; Self-reflection; Creative Deviance; Role Breadth Self-efficacy; Structural Strain of Creative Resources