團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵及其對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體效能的影響機(jī)制

李育輝 楊晨露

摘 ?要??時(shí)間是組織中最為重要的無(wú)形資源。團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)作為提升組織內(nèi)部時(shí)間利用效率的關(guān)鍵因素， 近年來(lái)深受關(guān)注。基于已有的研究發(fā)現(xiàn)， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵仍存在一定分歧、對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體效能的作用機(jī)制探討尤顯不足。因此， 本研究將緊密圍繞“時(shí)間”這一內(nèi)核， 在明晰團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵、開(kāi)發(fā)本土化測(cè)量工具的基礎(chǔ)上展開(kāi)系列研究， 探討團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體效能的多層次作用機(jī)制。該研究不僅能夠?qū)F(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的理論發(fā)展做出顯著貢獻(xiàn)， 也對(duì)團(tuán)隊(duì)及組織的時(shí)間管理具有重要的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞??團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)， 功能領(lǐng)導(dǎo)理論， 團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型， 團(tuán)隊(duì)績(jī)效

分類號(hào)??B849：C93

1??問(wèn)題提出

在當(dāng)前日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和高度不確定的外部環(huán)境下， 時(shí)間作為組織發(fā)展中最寶貴的無(wú)形資源顯得愈發(fā)重要（Waller?et al.， 2001）。組織對(duì)時(shí)間的高效利用直接影響到運(yùn)營(yíng)效率、組織變革、戰(zhàn)略實(shí)施以及最終的績(jī)效結(jié)果。然而， 在當(dāng)今的管理實(shí)踐中， 仍然存在著組織內(nèi)時(shí)間安排不合理和時(shí)間利用效率不充分的普遍問(wèn)題。DT研究院《2023年輕人加班調(diào)研報(bào)告》顯示， 高達(dá)95.7%的職場(chǎng)人在最近的一份工作中都曾經(jīng)歷過(guò)加班的情況。智聯(lián)招聘2022年發(fā)布的《職場(chǎng)人加班洞察報(bào)告》表明， “手頭項(xiàng)目緊急、必須加班趕進(jìn)度”已成為職場(chǎng)人加班的首要原因。組織中對(duì)時(shí)間的不當(dāng)安排和低效利用不僅會(huì)導(dǎo)致員工持續(xù)加班、給員工帶來(lái)健康風(fēng)險(xiǎn)， 更不利于企業(yè)的動(dòng)態(tài)革新和生產(chǎn)發(fā)展（如： 齊蕾 等， 2020; 姚柱， 羅瑾璉， 張顯春， 2021;?衛(wèi)武， 趙鶴， 2018; 張軍成， 凌文輇， 2015; Mohammed & Schillinger， 2022）。

在組織情境中， 個(gè)體的時(shí)間利用情況和他們所屬的工作團(tuán)隊(duì)密切相關(guān)。團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為當(dāng)今組織中的基礎(chǔ)工作單元（Mathieu et al.， 2017）， 個(gè)體的時(shí)間利用效率會(huì)受到團(tuán)隊(duì)協(xié)作和他人工作進(jìn)程的直接影響， 特別是在工作流程相互依賴、成員之間協(xié)同緊密的團(tuán)隊(duì)中。面對(duì)提高員工效率、優(yōu)化時(shí)間管理以及推動(dòng)團(tuán)隊(duì)整體效能的議題， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者扮演著至關(guān)重要的角色（Zaccaro et al.， 2001）。在這一背景下， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)（Team temporal leadership）的概念被引入， 它被視為提升團(tuán)隊(duì)時(shí)間運(yùn)行效率的重要因素。

團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)是指在團(tuán)隊(duì)中幫助結(jié)構(gòu)化、協(xié)調(diào)和管理任務(wù)完成節(jié)奏的領(lǐng)導(dǎo)行為， 包括排程（Scheduling）、時(shí)間同步（Synchronizing）和時(shí)間資源分配（Allocating temporal resources） （Mohammed?& Nadkarni， 2011）。目前， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的研究尚處于初步探索階段， 相關(guān)研究仍然存在諸多不足， 主要體現(xiàn)在： （1）團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵不夠清晰， 學(xué)術(shù)界對(duì)于團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)維度并沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。（2）現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量工具的科學(xué)性和有效性有待進(jìn)一步驗(yàn)證（張軍成， 凌文輇， 2015; Mohammed & Alipour， 2014）。團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念提出和量表開(kāi)發(fā)均基于西方組織情境， 能否適用于中國(guó)情境仍需進(jìn)一步探討。由此， 在進(jìn)行本土化實(shí)證研究時(shí)， 直接引用西方情境下開(kāi)發(fā)的團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)量表， 極有可能忽視中國(guó)背景下團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的特定內(nèi)涵和行為表現(xiàn)， 研究的可靠性和有效性缺乏足夠的保證。而且， 領(lǐng)導(dǎo)作為一種社會(huì)影響過(guò)程， 它的構(gòu)成因國(guó)家文化的不同而不同， 例如在高權(quán)力距離、注重人際關(guān)系等文化背景下（馮鏡銘?等， 2021）， 中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者更可能表現(xiàn)出威權(quán)、仁慈等具有本土特色的領(lǐng)導(dǎo)方式（周浩， 龍立榮， 2005）。與西方國(guó)家相比， 中國(guó)的文化傳統(tǒng)、政治制度、法律環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)制度均有所不同， 這都使得中國(guó)情境下的領(lǐng)導(dǎo)特征和行為表現(xiàn)存在其獨(dú)特性（曹仰鋒 等， 2011）。因此， 開(kāi)發(fā)本土化的團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)量表對(duì)于完善中國(guó)情境下的實(shí)證研究是極其必要的。（3）團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制研究不夠深入， 對(duì)于“時(shí)間”這一獨(dú)特概念內(nèi)核的聚焦不足。開(kāi)展團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的系統(tǒng)研究對(duì)于理論發(fā)展和組織管理實(shí)踐均具有十分重要的作用。

首先， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)符合組織實(shí)際需求。在現(xiàn)代組織中， 團(tuán)隊(duì)逐漸成為基礎(chǔ)的工作單元。組織通過(guò)團(tuán)隊(duì)完成復(fù)雜的工作任務(wù)， 增加組織柔性， 提高整體績(jī)效（Mathieu et al.， 2017）。團(tuán)隊(duì)成員很少在獨(dú)立的環(huán)境下工作， 通常需要彼此協(xié)作以共同完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)。然而， 由于團(tuán)隊(duì)成員在時(shí)間觀、步調(diào)節(jié)奏等方面存在諸多不一致， 成員間的時(shí)間沖突成為團(tuán)隊(duì)管理中普遍存在的挑戰(zhàn)（Santos?et?al.， 2016）。在這種情況下， 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)單個(gè)下屬的時(shí)間管理已無(wú)法解決團(tuán)隊(duì)內(nèi)部眾多成員間的時(shí)間沖突問(wèn)題。因此， 團(tuán)隊(duì)層面的領(lǐng)導(dǎo)者角色變得至關(guān)重要， 需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行統(tǒng)籌的時(shí)間安排、協(xié)調(diào)和分配。

其次， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織多重目標(biāo)極其重要。在面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)， 組織在時(shí)間管理方面需要考慮到多重復(fù)雜目標(biāo)， 例如平衡短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期發(fā)展、兼顧生產(chǎn)速度與質(zhì)量（Mohammed & Nadkarni， 2011）。單一個(gè)體難以滿足多重時(shí)間需求， 但是團(tuán)隊(duì)通常擁有更為豐富的成員結(jié)構(gòu)， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)有效地協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員的時(shí)間優(yōu)勢(shì)、整合成員的時(shí)間資源， 從而實(shí)現(xiàn)組織的多重目標(biāo)。

最后， 領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域不斷增強(qiáng)對(duì)于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的重視。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)理論不同于一般領(lǐng)導(dǎo)理論的廣泛適用性， 一般領(lǐng)導(dǎo)理論也不能直接適用于團(tuán)隊(duì)層面的領(lǐng)導(dǎo)（Kozlowski & Ilgen， 2006; Morgeson et al.， 2010）。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)研究中必須考慮到團(tuán)隊(duì)情境的獨(dú)特性， 團(tuán)隊(duì)成員在一段時(shí)間內(nèi)動(dòng)態(tài)參與團(tuán)隊(duì)過(guò)程， 通過(guò)該過(guò)程， 他們的知識(shí)、技能和努力得以同步（Kozlowki & Ilgen， 2006）。相對(duì)于個(gè)體層面時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)考慮到團(tuán)隊(duì)成員間時(shí)間協(xié)調(diào)、同步的動(dòng)態(tài)過(guò)程， 更加符合當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的研究重點(diǎn)。

基于理論發(fā)展和管理實(shí)踐的需求， 本研究聚焦于團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)， 對(duì)團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)展系統(tǒng)研究： 首先， 明晰團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵， 并開(kāi)發(fā)中國(guó)情境下的測(cè)量工具; 其次， 分析團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)過(guò)程和團(tuán)隊(duì)效能的作用機(jī)制; 最后， 探討其對(duì)個(gè)體效能的跨層次作用機(jī)理。該研究不僅能夠?qū)F(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)有研究構(gòu)成有效補(bǔ)充， 對(duì)理論發(fā)展做出顯著貢獻(xiàn)， 也對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體管理具有重要的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

2??研究現(xiàn)狀

2.1 ?時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵

時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念最初是在組織層面提出， Ancona等人（2001）認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)需要跨越多個(gè)時(shí)間框架管理組織， 為組織創(chuàng)建統(tǒng)一的時(shí)間結(jié)構(gòu)， 確保組織適應(yīng)外界關(guān)鍵的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)周期， 從而形成時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)。Halbesleben等人（2003）隨后指出， 管理時(shí)間框架、調(diào)整節(jié)奏、識(shí)別與時(shí)間相關(guān)的差異、同步成員的步調(diào)等時(shí)間活動(dòng)應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)角色不可或缺的一部分。Opt Hoog （2009）提出個(gè)體層面的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)， 將其定義為幫助領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者應(yīng)對(duì)時(shí)間復(fù)雜環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)者行為， 包含自我參照時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)和變換參照時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)。我國(guó)學(xué)者張軍成和凌文輇（2015）認(rèn)為時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)下屬的個(gè)體時(shí)間特質(zhì)和工作任務(wù)特點(diǎn)而采取的既有助于確保各項(xiàng)任務(wù)的如期完成， 又能提升下屬與時(shí)間相關(guān)的幸福感的時(shí)間管理行為， 該定義得到我國(guó)部分學(xué)者的認(rèn)可（韓健一， 2021; 馬璐 等， 2021; 韋依依 等， 2022）。Mohammed和Nadkarni （2011）提出團(tuán)隊(duì)層面時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念， 將其定義為在團(tuán)隊(duì)中幫助結(jié)構(gòu)化、協(xié)調(diào)和管理任務(wù)完成節(jié)奏的領(lǐng)導(dǎo)行為， 并開(kāi)發(fā)相應(yīng)的測(cè)量量表。

時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念維度主要可分為三種觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)是任務(wù)導(dǎo)向的單維度構(gòu)念。代表性學(xué)者M(jìn)ohammed和Nadkarni認(rèn)為時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)包含排程（例如， 提醒團(tuán)隊(duì)成員截止日期、設(shè)置中間節(jié)點(diǎn)）、時(shí)間同步（例如， 協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員以便按時(shí)完成工作）和時(shí)間資源分配（例如， 及時(shí)為突發(fā)事件和問(wèn)題做準(zhǔn)備）三類關(guān)鍵行為， 其目標(biāo)是解決時(shí)間模糊性、時(shí)間利益沖突和時(shí)間資源稀缺這三類時(shí)間問(wèn)題（McGrath， 1991）， 并將其界定為任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)是包含任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向的二維構(gòu)念。Myer和Mohammed （2012）在Mohammed和Nadkarni定義的基礎(chǔ)上， 對(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵進(jìn)行了補(bǔ)充， 認(rèn)為時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)除任務(wù)導(dǎo)向外， 還應(yīng)包含關(guān)系導(dǎo)向。關(guān)系導(dǎo)向時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)包括對(duì)下屬面臨的時(shí)間相關(guān)問(wèn)題以及處理這些問(wèn)題的偏好表現(xiàn)出尊重、欣賞和支持， 具體包含沖突管理、獎(jiǎng)勵(lì)行為、時(shí)間參照的關(guān)懷行為。我國(guó)學(xué)者張軍成和凌文輇對(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的定義與Myer和Mohammed的二維觀點(diǎn)存在某種程度上的一致， 既強(qiáng)調(diào)了任務(wù)的如期完成， 又強(qiáng)調(diào)了下屬的主觀體驗(yàn)。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)包含5個(gè)維度： 時(shí)間自主性、時(shí)間規(guī)劃、時(shí)間提醒、時(shí)間壓力和時(shí)間意識(shí)（Opt Hoog， 2009）。第三種觀點(diǎn)由于理論基礎(chǔ)薄弱、研究方法不夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐?wèn)題， 其他學(xué)者對(duì)該觀點(diǎn)的認(rèn)可和應(yīng)用程度并不高。

由此可知， 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵及其維度仍然存在爭(zhēng)議， 該領(lǐng)域的研究學(xué)者也認(rèn)識(shí)到這一關(guān)鍵問(wèn)題， 并呼吁盡快厘清時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵。其中， 張軍成和凌文輇指出， 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵和合法地位亟需明確。衛(wèi)武和趙鶴（2018）在研究中建議不僅要關(guān)注任務(wù)導(dǎo)向時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)， 還應(yīng)探索關(guān)系導(dǎo)向時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制， 以此可以看出時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)可能具有不同功能和屬性的內(nèi)涵、類型、維度， 而這些都還有待進(jìn)一步挖掘。Mohammed和Alipour （2014）在綜述性文章中雖然認(rèn)可了時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向二維結(jié)構(gòu)， 但后續(xù)仍然缺少對(duì)二維結(jié)構(gòu)的實(shí)證檢驗(yàn)。我國(guó)學(xué)者齊蕾等人（2020）提出時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵及測(cè)量應(yīng)該結(jié)合中國(guó)情境進(jìn)一步發(fā)展和完善。

2.2??時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量及作用機(jī)制研究

通過(guò)對(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行綜合分析， 目前時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量主要包括四類： 員工績(jī)效、員工工作行為、員工主觀體驗(yàn)以及組織產(chǎn)出。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)， 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)可以有效提升下屬的創(chuàng)新績(jī)效（Zhang?et al.， 2020）。在員工行為方面， 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)有效促進(jìn)了下屬的創(chuàng)新行為（Xiao et al.， 2022）、越軌創(chuàng)新行為（Li?& Ye， 2021）、助人行為（張軍成， 凌文輇， 2016）、主動(dòng)變革行為（韋依依 等， 2022）， 還可以減少下屬的工作場(chǎng)所偏離行為（Wan et al.， 2021）。在員工主觀體驗(yàn)方面， 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)下屬的工作繁榮（李銘澤， 葉慧莉， 2021）、主觀幸福感（姚柱， 羅瑾璉， 張顯春， 2021）。此外， 研究還發(fā)現(xiàn)， 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)可以提升組織的國(guó)際化速度（程聰 等， 2022）、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Mahmood & Arslan， 2020）， 以及創(chuàng)新雙元性（Chen & Liu， 2020）。

時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制研究主要包括認(rèn)知、情感、動(dòng)機(jī)等方面。首先， 在認(rèn)知機(jī)制方面的研究發(fā)現(xiàn)， 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)可以降低不合規(guī)任務(wù)感知， 進(jìn)而減少下屬的工作場(chǎng)所偏離行為（Wan et al.， 2021）; 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)還可以通過(guò)提升員工合作性目標(biāo)感知來(lái)促進(jìn)下屬的工作繁榮（李銘澤， 葉慧莉， 2021）。其次， 在情感機(jī)制方面， 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)和諧式激情與強(qiáng)迫式激情的雙重情感路徑對(duì)個(gè)體的創(chuàng)新行為和助人行為分別產(chǎn)生積極和消極作用（Xiao?et al.， 2022; 張軍成， 凌文輇， 2016）; 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)還可以通過(guò)積極情緒的中介作用促進(jìn)員工的主動(dòng)變革行為（韋依依 等， 2022）， 或通過(guò)提升活力水平來(lái)促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效（Zhang et al.， 2020）。在動(dòng)機(jī)方面， 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)可能使下屬為了提升效率打破某些社會(huì)規(guī)則（Pro-social rule breaking for efficiency）， 這通常涉及產(chǎn)生新的想法， 從而提升下屬的創(chuàng)新績(jī)效（Zhang et al.， 2020）; 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)還可能通過(guò)自我效能感的中介作用來(lái)影響下屬的越軌創(chuàng)新行為（Li & Ye， 2021）。此外， 有研究發(fā)現(xiàn)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)工作家庭增益機(jī)制提升下屬的主觀幸福感（姚柱， 羅瑾璉， 張顯春， 2021）。

通過(guò)對(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果及作用機(jī)制的回顧， 可以發(fā)現(xiàn)， 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的研究雖然積累了一定成果， 但這些研究仍然無(wú)法深刻揭示時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)制內(nèi)核， 缺乏有別于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)行為的獨(dú)到視角和見(jiàn)解。時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)等傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)行為的最大區(qū)別在于其將“時(shí)間”置于概念的核心， 旨在解決組織管理中的時(shí)間相關(guān)問(wèn)題。因此， 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)制研究需要聚焦到“時(shí)間”這一概念核心， 例如深入探討下屬的時(shí)間技能、時(shí)間認(rèn)知或主觀時(shí)間體驗(yàn)等在其中的作用機(jī)制。此外， 目前大多數(shù)研究仍然采用橫截面設(shè)計(jì)， 這就導(dǎo)致

研究結(jié)論的因果關(guān)系不夠穩(wěn)健， 外部效度有待進(jìn)一步提升。

2.3時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究

時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的另一研究主題在于探索時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。例如， 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)如何有效化解時(shí)間壓力或不合規(guī)任務(wù)的消極影響， 以及如何提升下屬時(shí)間特質(zhì)的積極影響。具體來(lái)說(shuō)， 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)可以增強(qiáng)挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力對(duì)工作安全感和個(gè)體創(chuàng)造力的積極影響， 減弱阻礙性時(shí)間壓力對(duì)工作安全感和個(gè)體創(chuàng)造力的消極影響（劉新梅 等， 2017; Zhang?et al.， 2022）。時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)還可以正向調(diào)節(jié)任務(wù)分配前后時(shí)間壓力一致性與新生代員工工作幸福感之間的關(guān)系， 高水平時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)更易激發(fā)時(shí)間壓力一致性對(duì)工作幸福感的促進(jìn)作用（姚柱， 羅瑾璉， 張顯春， 閆佳祺， 2020）。其次， 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)可以緩解不合規(guī)任務(wù)的消極影響。當(dāng)員工面臨不合規(guī)任務(wù)時(shí)， 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助員工有效應(yīng)對(duì)本職任務(wù)和不合規(guī)任務(wù)， 平衡好員工的時(shí)間資源， 有效減少不合規(guī)任務(wù)對(duì)下屬造成的負(fù)面影響（馬璐 等， 2021）。再次， 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)可以提升下屬截止日期節(jié)奏風(fēng)格和多元時(shí)間觀對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)效能的積極影響（Opt Hoog， 2009）。

2.4 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的研究現(xiàn)狀

團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念由Mohammed和Nadkarni基于時(shí)間?互動(dòng)?績(jī)效理論明確提出， 被定義為在團(tuán)隊(duì)中幫助結(jié)構(gòu)化、協(xié)調(diào)和管理任務(wù)完成節(jié)奏的領(lǐng)導(dǎo)行為， 包括排程、時(shí)間同步和時(shí)間資源分配。Mohammed和Nadkarni明確了團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)屬于任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為。Myer和Mohammed認(rèn)為團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)除任務(wù)導(dǎo)向外， 還應(yīng)包含關(guān)系導(dǎo)向。目前這兩種觀點(diǎn)仍然存在爭(zhēng)議， 尚未有研究對(duì)兩種觀點(diǎn)進(jìn)一步驗(yàn)證或整合。

團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵與時(shí)間管理存在一定的相似性， 但兩者在作用指向和行為內(nèi)容方面存在明顯的區(qū)別。時(shí)間管理是指在執(zhí)行某些目標(biāo)導(dǎo)向的活動(dòng)時(shí)， 旨在實(shí)現(xiàn)有效利用時(shí)間的行為（Claessens et al.， 2007）， 包括確定需求、設(shè)定目標(biāo)以實(shí)現(xiàn)需求、對(duì)任務(wù)進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序， 以及通過(guò)規(guī)劃、排程和制定列表清單等活動(dòng)將任務(wù)與時(shí)間資源相匹配（Francis‐Smythe & Robertson， 1999）。具體來(lái)說(shuō)， 時(shí)間管理意味著采取以下步驟： 首先， 必須明確自己想要完成什么目標(biāo)， 包括錨定長(zhǎng)期目標(biāo)、設(shè)定短期目標(biāo)、目標(biāo)復(fù)盤、按照相對(duì)重要性對(duì)這些目標(biāo)進(jìn)行順序排列等。接下來(lái)， 確定完成什么任務(wù)來(lái)達(dá)成這些目標(biāo)， 包括任務(wù)分解、排列任務(wù)優(yōu)先級(jí)、設(shè)置任務(wù)的截止時(shí)間等。最后， 查看可用的時(shí)間， 從最重要的任務(wù)開(kāi)始， 通過(guò)使用列表清單對(duì)任務(wù)和可用時(shí)間進(jìn)行匹配， 包括制定日程表、對(duì)日程表進(jìn)行評(píng)估、設(shè)置時(shí)間提醒、定期跟蹤進(jìn)展等活動(dòng)（Lakein， 1973; Macan et al.， 1990; Macan， 1994; Peeters & Rutte， 2005）。團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)和時(shí)間管理在作用指向方面存在差異， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)團(tuán)隊(duì)中其他成員的時(shí)間資源進(jìn)行配置和管理， 而時(shí)間管理則既可對(duì)自己也可對(duì)他人時(shí)間資源進(jìn)行配置和管理（張軍成， 凌文輇， 2015）。從行為內(nèi)容來(lái)看， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)包括排程、時(shí)間同步和時(shí)間資源分配， 不僅突顯了在提高團(tuán)隊(duì)工作效率和確保任務(wù)按時(shí)完成方面的重要作用， 也體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的協(xié)同和合作。相比之下， 時(shí)間管理雖然也涉及到時(shí)間的排程和分配， 但并未強(qiáng)調(diào)“時(shí)間同步”這一團(tuán)隊(duì)協(xié)同過(guò)程。

團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)有測(cè)量工具有兩種。其一， Mohammed和Nadkarni編制了任務(wù)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的單維7題項(xiàng)量表。量表題項(xiàng)包括對(duì)時(shí)間規(guī)劃和時(shí)間提醒量表的部分修改（Gevers et al.， 2006; Janicik & Bartel， 2003）， 以及作者編寫的額外題項(xiàng)。該量表在目前的被認(rèn)可度最高、應(yīng)用范圍最廣， 但該量表仍存在一些不足： 首先， 量表題項(xiàng)由其他量表改編以及作者自行編寫， 量表的內(nèi)容效度沒(méi)有保證; 其次， 該量表的內(nèi)部結(jié)構(gòu)并沒(méi)有進(jìn)行驗(yàn)證; 另外， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)這一概念在理論內(nèi)涵的全面性與測(cè)量工具的單一維度結(jié)構(gòu)之間存在某種程度的矛盾（張軍成， 凌文輇， 2015）。其二， Myer和Mohammed編制了同時(shí)包含任務(wù)導(dǎo)向與關(guān)系導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的兩維度10題項(xiàng)量表。該量表是基于演繹法來(lái)生成初始題項(xiàng)， 并運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)了任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向二維結(jié)構(gòu)。然而該量表在后續(xù)的認(rèn)可度和采納度并不高， 其主要不足在于演繹法通常需要基于較為成熟的理論或模型， 而團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的研究尚處于起步階段， 使用演繹法可能受限于理論局限性和研究者主觀性， 導(dǎo)致量表不完整或不準(zhǔn)確。此外， 已有的兩個(gè)團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)量表均是基于西方情境開(kāi)發(fā)， 可能缺少中國(guó)情境下團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的某些特定行為表現(xiàn)。因此， 未來(lái)研究應(yīng)該盡快明確團(tuán)隊(duì)時(shí)間

領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵和合法地位， 并運(yùn)用演繹法和歸納法相結(jié)合的方法來(lái)開(kāi)發(fā)更加科學(xué)、全面的本土化團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)量表， 為未來(lái)的相關(guān)研究提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果局限于兩類： 團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)行為。大量研究表明， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)會(huì)提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效（張鋼， 岑杰， 2015; Mohammed & Nadkarni， 2011; Santos et al.， 2016; Yuan?& Lo， 2018）、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力（Liu et al.， 2021; 馬君， 閆嘉妮， 2021; 衛(wèi)武 等， 2021）。此外， 還有研究發(fā)現(xiàn)， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為（衛(wèi)武， 趙鶴， 2018）、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為（劉冰 等， 2017）， 并可以有效減少團(tuán)隊(duì)不道德親組織行為（齊蕾 等， 2020）。

在團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制方面， 主要包括團(tuán)隊(duì)認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)、團(tuán)隊(duì)心理狀態(tài)、團(tuán)隊(duì)行為。在團(tuán)隊(duì)認(rèn)知方面， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)時(shí)間反思（劉冰 等， 2017）、團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)（馬君， 閆嘉妮， 2021）、團(tuán)隊(duì)時(shí)間心智模型（張鋼， 岑杰， 2015）， 以及減少團(tuán)隊(duì)時(shí)間沖突（Santos et al.， 2016）， 進(jìn)一步影響團(tuán)隊(duì)結(jié)果。在團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)方面， 研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員的時(shí)間聚焦和工作聚焦的鏈?zhǔn)街薪檫M(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)不道德親組織行為（齊蕾 等， 2020）。在團(tuán)隊(duì)心理狀態(tài)方面， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)有助于團(tuán)隊(duì)成員在非工作時(shí)間從工作中心理解脫， 從而影響到后續(xù)的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為（衛(wèi)武， 趙鶴， 2018）。在團(tuán)隊(duì)行為方面， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期學(xué)習(xí)或團(tuán)隊(duì)信息交換促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新（衛(wèi)武 等， 2021; Liu et al.， 2021）。

團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量的研究表明， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)有助于提升團(tuán)隊(duì)時(shí)間多樣性和團(tuán)隊(duì)時(shí)間壓力的積極影響。團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)可以有效減少團(tuán)隊(duì)時(shí)間多樣性帶來(lái)的時(shí)間沖突（Najam et al.， 2018）， 并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)時(shí)間多樣性對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的積極影響（Mohammed & Nadkarni， 2011）。此外， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)時(shí)間資源進(jìn)行有效配置， 能夠較好地破解團(tuán)隊(duì)成員面臨時(shí)間資源匱乏的困境， 增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)時(shí)間壓力對(duì)團(tuán)隊(duì)過(guò)程、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)隱性知識(shí)共享的促進(jìn)作用（姚柱， 羅瑾璉， 張顯春， 鐘競(jìng)， 2021; Maruping et al.， 2015）。團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)還可以增強(qiáng)挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力對(duì)團(tuán)隊(duì)反思的積極影響， 減弱阻礙性時(shí)間壓力對(duì)團(tuán)隊(duì)反思的消極影響（姚柱， 羅瑾璉， 張顯春， 熊正德， 2020）。

2.5目前存在的研究問(wèn)題

通過(guò)回顧國(guó)內(nèi)外研究發(fā)現(xiàn)， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)過(guò)程、提升團(tuán)隊(duì)整體表現(xiàn)以及緩解團(tuán)隊(duì)內(nèi)的時(shí)間壓力具有顯著作用， 在團(tuán)隊(duì)管理中發(fā)揮著重要職能， 體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)研究的必要性， 但該研究領(lǐng)域仍存在諸多不足。首先， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵有待厘清， 具體包括哪些維度仍需進(jìn)一步探討。并且， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量工具的科學(xué)性和中國(guó)情境下的適用性仍需驗(yàn)證。其次， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制研究仍然不夠深入。以往研究大多從團(tuán)隊(duì)認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)、團(tuán)隊(duì)心理狀態(tài)等方面簡(jiǎn)單探索， 而對(duì)于團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程、團(tuán)隊(duì)情感等方面的機(jī)制缺少深入分析。此外， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于個(gè)體的跨層次作用機(jī)制缺少足夠的關(guān)注， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)會(huì)如何影響個(gè)體效能以及個(gè)體的時(shí)間管理技能、時(shí)間認(rèn)知、動(dòng)機(jī)等因素在其中的作用機(jī)制均是有待揭示的關(guān)鍵命題。

3??研究構(gòu)想

本研究將對(duì)團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)展開(kāi)系統(tǒng)研究， 明晰團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵， 探索團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)效能和個(gè)體效能的作用機(jī)制， 進(jìn)而建立團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的邏輯關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。具體而言， 包括3個(gè)子研究： 研究一分析團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵， 并開(kāi)發(fā)有效的本土化團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量工具; 研究二將采用多時(shí)點(diǎn)、多來(lái)源的問(wèn)卷調(diào)查法， 從團(tuán)隊(duì)認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程、團(tuán)隊(duì)情感視角探討團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的多重作用機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)， 包括考察團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型（Temporal team mental model）、團(tuán)隊(duì)溝通質(zhì)量（Team communication quality）、團(tuán)隊(duì)積極情感基調(diào)（Team positive affective tone）在其中的多重鏈?zhǔn)街薪樽饔茫?以及團(tuán)隊(duì)任務(wù)互依性（Team task interdependence）的調(diào)節(jié)作用; 研究三將運(yùn)用多層線性模型， 探討團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體效能的跨層次作用機(jī)制， 包括考察時(shí)間管理技能（Time management skill）、時(shí)間可預(yù)測(cè)性（Temporal predictability）、目標(biāo)努力（Effort during goal pursuit）、工作繁榮（Thriving at work）在其中的多重鏈?zhǔn)街薪樽饔谩＠碚撃Ｐ蛨D見(jiàn)圖1。

3.1??團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵與量表開(kāi)發(fā)

功能領(lǐng)導(dǎo)理論是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)研究中最常使用的理論視角之一。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)在于親自處理或者安排成員去處理任何不能夠充分滿足團(tuán)隊(duì)需要的事情（McGrath， 1962）。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者被視為是滿足團(tuán)隊(duì)管理需要、發(fā)現(xiàn)和解決團(tuán)隊(duì)問(wèn)題、對(duì)團(tuán)隊(duì)功能負(fù)責(zé)任的關(guān)鍵角色（Hackman & Walton， 1986; Zaccaro et al.， 2001）。Hackman和Walton （1986）進(jìn)一步闡釋了這一主張“如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)各種方式， 確保對(duì)任務(wù)完成與團(tuán)隊(duì)維系的所有職能都充分盡責(zé)， 那么這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者就完成了他的工作”。Hackman和Walton （1986）的闡釋中值得注意的是， 他們對(duì)任務(wù)完成和團(tuán)隊(duì)維系的強(qiáng)調(diào)承認(rèn)了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)功能中的任務(wù)和關(guān)系二分法。在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)職能分類的系統(tǒng)回顧中， 亦發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的職能通常既強(qiáng)調(diào)任務(wù)完成， 也強(qiáng)調(diào)發(fā)展團(tuán)隊(duì)成員或維持團(tuán)隊(duì)的社會(huì)情緒（Kozlowski?et al.， 2016）。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的二分法在元分析中也得到了支持， 元分析結(jié)果顯示任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為可以解釋12%的團(tuán)隊(duì)績(jī)效變異， 關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為可以解釋10%的團(tuán)隊(duì)績(jī)效變異（Burke et al.， 2006）。

功能領(lǐng)導(dǎo)理論本質(zhì)上提出了這樣一個(gè)問(wèn)題： “領(lǐng)導(dǎo)者必須做些什么來(lái)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成和關(guān)系維系？” （Mumford et al.， 2000）。要回答這個(gè)問(wèn)題， 就必須考慮團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)任務(wù)和團(tuán)隊(duì)關(guān)系管理時(shí)所面臨的挑戰(zhàn)。團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)旨在解決團(tuán)隊(duì)內(nèi)的三個(gè)時(shí)間問(wèn)題： 時(shí)間模糊性、時(shí)間利益沖突和時(shí)間資源稀缺（Mohammed & Nadkarni， 2011）。這些時(shí)間問(wèn)題不僅會(huì)阻礙任務(wù)的按時(shí)完成， 還會(huì)導(dǎo)致人際間的利益沖突和資源緊張（Santos et?al.， 2016）， 這就要求團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在解決團(tuán)隊(duì)內(nèi)的時(shí)間問(wèn)題時(shí)， 不僅需要任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為來(lái)確保團(tuán)隊(duì)工作的順利進(jìn)展， 也需要關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為來(lái)緩解由于時(shí)間沖突所導(dǎo)致的人際緊張。此外， 考慮到中國(guó)情境的獨(dú)特性， 例如仁政、天下為公、民貴君輕等以人為中心的價(jià)值觀， 以“和”為貴、重視人際關(guān)系和諧的社會(huì)氛圍（李超平， 時(shí)勘， 2005）， 以及中國(guó)本土化領(lǐng)導(dǎo)力研究中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)（周浩， 龍立榮， 2005）， 均表明中國(guó)情境下“關(guān)系導(dǎo)向”領(lǐng)導(dǎo)行為的普遍性和研究必要性。因此， 基于功能領(lǐng)導(dǎo)理論和中國(guó)情境的獨(dú)特性， 本研究認(rèn)為團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)同時(shí)包含任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向兩個(gè)維度。

在明晰團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵之后， 本研究將進(jìn)一步通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧勘黹_(kāi)發(fā)流程， 開(kāi)發(fā)出有效的、適用于中國(guó)情境的團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量量表。具體而言， 運(yùn)用演繹與歸納相結(jié)合的方法， 通過(guò)文獻(xiàn)閱讀， 以及對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員的訪談， 編碼確定團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的典型特征和基本結(jié)構(gòu)。基于文獻(xiàn)及訪談內(nèi)容構(gòu)建出能夠反映團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的條目庫(kù)， 然后通過(guò)探索性因子分析形成團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的不同維度， 應(yīng)用驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行結(jié)構(gòu)驗(yàn)證， 之后再對(duì)量表的信度、內(nèi)容效度、聚合效度、區(qū)分效度及效標(biāo)效度加以檢驗(yàn)， 最后形成有效的本土化團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量量表。

3.2團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的作用機(jī)制研究

在團(tuán)隊(duì)研究中， 團(tuán)隊(duì)有效性是重要的結(jié)果變量之一（Mathieu et al.， 2008）。團(tuán)隊(duì)有效性由兩方面組成： 團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)成員的情感反應(yīng)（Mathieu，?et al.， 2008）。團(tuán)隊(duì)績(jī)效指團(tuán)隊(duì)在多大程度上完成預(yù)期目標(biāo); 團(tuán)隊(duì)成員情感反應(yīng)則包含滿意度、承諾、團(tuán)隊(duì)延續(xù)性等（Mathieu et al.， 2008）。其中團(tuán)隊(duì)延續(xù)性代表著團(tuán)隊(duì)成員的長(zhǎng)期穩(wěn)定性， 通常用團(tuán)隊(duì)成員希望留在團(tuán)隊(duì)中的程度來(lái)表示。本研究將團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)延續(xù)性作為團(tuán)隊(duì)有效性的關(guān)鍵指標(biāo)， 并考察團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型、團(tuán)隊(duì)溝通質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)積極情感基調(diào)在其中的作用機(jī)制。

團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型是團(tuán)隊(duì)成員同時(shí)對(duì)于主觀時(shí)間（步調(diào)風(fēng)格、時(shí)間取向、緊迫感等）和客觀時(shí)間（時(shí)點(diǎn)、時(shí)速、節(jié)奏、排程等）的共識(shí)（張鋼， 岑杰， 2015）。根據(jù)功能領(lǐng)導(dǎo)理論， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)排程、時(shí)間同步、時(shí)間資源分配等關(guān)鍵活動(dòng)來(lái)解決團(tuán)隊(duì)內(nèi)的時(shí)間模糊性、時(shí)間利益沖突和時(shí)間資源稀缺的問(wèn)題， 從而確保團(tuán)隊(duì)功能的良好運(yùn)行（Mohammed & Nadkarni， 2011）， 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型的形成（張鋼， 岑杰， 2015）。具體來(lái)說(shuō)， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)能夠有效調(diào)配成員的時(shí)間， 并對(duì)其工作任務(wù)的進(jìn)度、節(jié)奏和步伐等進(jìn)行合理規(guī)劃、編排、協(xié)調(diào)和提醒（Mohammed & Alipour， 2014; Mohammed & Nadkarni， 2011）， 這一過(guò)程有助于團(tuán)隊(duì)成員對(duì)任務(wù)時(shí)間產(chǎn)生一致理解， 即形成團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型（張鋼， 岑杰， 2015）。Crossan等人（2005）提出， 理解環(huán)境中的時(shí)間問(wèn)題能夠使領(lǐng)導(dǎo)者為團(tuán)隊(duì)活動(dòng)設(shè)定背景， 并制定更加綜合和靈活的時(shí)間方法， 這很可能促進(jìn)員工對(duì)彼此的了解和適應(yīng)性。領(lǐng)導(dǎo)者如果能建立明確的時(shí)間框架， 并通過(guò)日程表、提醒、臨時(shí)里程碑將與項(xiàng)目目標(biāo)相聯(lián)系的時(shí)間框架傳達(dá)給成員， 能夠有效緩解團(tuán)隊(duì)成員間的時(shí)間沖突， 并對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及客觀時(shí)間要求有更加清晰的共識(shí)（Halbesleben et al.， 2003）。除此外， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)能夠有效利用個(gè)體在時(shí)間概念上的多樣性（Gevers et al.， 2006; Schriber & Gutek， 1987）， 在主觀時(shí)間方面取得共同理解。基于此， 本研究推斷團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向促進(jìn)團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型的形成， 并提出假設(shè)如下：

假設(shè)1： 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)正向影響團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型。

團(tuán)隊(duì)溝通是與其他成員交流不同看法， 促進(jìn)彼此之間感情， 提高團(tuán)隊(duì)有效性的必要團(tuán)隊(duì)過(guò)程（Marlow et al.， 2017）。團(tuán)隊(duì)溝通分為三個(gè)方面： 溝通頻率、溝通質(zhì)量和溝通內(nèi)容， 團(tuán)隊(duì)溝通質(zhì)量被認(rèn)為比其他方面發(fā)揮更關(guān)鍵和直接的作用（Marlow et al.， 2017）。團(tuán)隊(duì)溝通質(zhì)量被定義為團(tuán)隊(duì)成員之間溝通的清晰、有效、完整、流暢和準(zhǔn)時(shí)程度（González-Romá & Hernández， 2014）。團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型意味著團(tuán)隊(duì)成員在時(shí)間觀、工作節(jié)奏、時(shí)間緊迫性等方面存在著共識(shí)， 并擁有統(tǒng)一的時(shí)間框架、日程表以及臨時(shí)里程碑（張鋼， 岑杰， 2015）， 這種時(shí)間上的共識(shí)和一致性可以保證及時(shí)回應(yīng)他人發(fā)起的溝通互動(dòng)， 并及時(shí)給予溝通反饋， 這可以緩解團(tuán)隊(duì)溝通不及時(shí)帶來(lái)的溝通質(zhì)量下降問(wèn)題（Halbesleben?et al.， 2003）， 從而提升團(tuán)隊(duì)溝通質(zhì)量（Jain et al.， 2016）。其次， 團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型意味著團(tuán)隊(duì)成員間對(duì)于任務(wù)及子節(jié)點(diǎn)的截止期限具有共同理解， 促使團(tuán)隊(duì)成員充分調(diào)動(dòng)自身保存的資源或周圍可利用的資源到工作中， 更加專注于團(tuán)隊(duì)任務(wù)（衛(wèi)武， 趙鶴， 2018）， 這不僅可以保證團(tuán)隊(duì)成員及時(shí)接收到彼此的溝通信息， 還有助于團(tuán)隊(duì)成員對(duì)彼此信息的準(zhǔn)確理解， 從而形成閉環(huán)溝通（Marlow et al.， 2017）。基于此， 本研究推斷團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型可以正向影響團(tuán)隊(duì)溝通質(zhì)量。

團(tuán)隊(duì)溝通不但是團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程的關(guān)鍵， 也是影響團(tuán)隊(duì)有效性的重要因素（吳隆增 等， 2013; Aissa et al.， 2022）。首先， 團(tuán)隊(duì)內(nèi)高質(zhì)量溝通幫助團(tuán)隊(duì)成員對(duì)相互依賴的任務(wù)快速達(dá)成共識(shí)， 明確各自的團(tuán)隊(duì)角色， 定義團(tuán)隊(duì)規(guī)范， 建立認(rèn)知模型， 并提供相互支持， 這有助于團(tuán)隊(duì)成員間有效進(jìn)行任務(wù)協(xié)調(diào)與合作， 進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)有效性（Lester et?al.， 2002）。其次， 基于人際互動(dòng)的視角， 高質(zhì)量溝通促進(jìn)更加有效的分享和反饋， 更容易與他人建立社會(huì)聯(lián)系， 培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員間的連接感和認(rèn)同感， 并增加對(duì)他人的關(guān)注以及成員間的信任水平（Altschuller & Benbunan-Fich， 2010）， 從而對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)延續(xù)性均產(chǎn)生促進(jìn)作用。基于此， 本研究提出假設(shè)如下：

假設(shè)2a： 團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型正向影響團(tuán)隊(duì)溝通質(zhì)量。

假設(shè)2b： 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型、團(tuán)隊(duì)溝通質(zhì)量的鏈?zhǔn)街薪檎蛴绊憟F(tuán)隊(duì)績(jī)效。

假設(shè)2c： 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型、團(tuán)隊(duì)溝通質(zhì)量的鏈?zhǔn)街薪檎蛴绊憟F(tuán)隊(duì)延續(xù)性。

此外， 基于情感視角， 團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型還可能對(duì)團(tuán)隊(duì)積極情感基調(diào)產(chǎn)生促進(jìn)作用。團(tuán)隊(duì)情感基調(diào)是指團(tuán)隊(duì)成員們相似情感狀態(tài)的聚合， 如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)所有成員都比較興奮、熱情、充滿活力， 則認(rèn)為該團(tuán)隊(duì)存在積極情感基調(diào)（Sy?et?al.， 2005）。團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型意味著團(tuán)隊(duì)成員心智中存在一致的時(shí)間表， 可以減少團(tuán)隊(duì)成員對(duì)任務(wù)時(shí)間的模糊認(rèn)知， 使得團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)任務(wù)方面具有一致目標(biāo)并專注于完成重要任務(wù)（Guthrie & Hollensbe， 2004）。具有一致目標(biāo)并共同致力于完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的群體之間會(huì)擁有更強(qiáng)的凝聚力（Robbins & Madrigal， 2019）， 和諧的團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系也意味著團(tuán)隊(duì)成員間能夠獲得人際支持（Nootjarat， et al.， 2015）， 從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的積極情感基調(diào)。其次， 具有共享時(shí)間心智的團(tuán)隊(duì)成員了解彼此的任務(wù)節(jié)點(diǎn)和任務(wù)進(jìn)度， 這可以有效減少團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的時(shí)間沖突（Santos et al.， 2016）， 給團(tuán)隊(duì)成員帶來(lái)更多積極情感體驗(yàn)。

團(tuán)隊(duì)積極情感基調(diào)是一種團(tuán)隊(duì)成員愉快的知覺(jué)狀態(tài)（Estrada et al.， 1994）， 它被認(rèn)為有助于團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信息整合（Estrada et al.， 1997）， 以及成員間的協(xié)作（Jordan et al.， 2006）， 進(jìn)而對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用（Pirola-Merlo et al.， 2002）。其次， 當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員情緒積極時(shí)， 他們會(huì)以樂(lè)觀的態(tài)度看待事物， 因此更有可能對(duì)同事產(chǎn)生積極看法（Ilies et al.， 2006）。研究發(fā)現(xiàn)， 積極的情感基調(diào)導(dǎo)致人際吸引（Gouaux & Gouaux， 1971）、社會(huì)互動(dòng)和認(rèn)同（Ilies et al.， 2006）， 且他們更有可能幫助同事（Ilies et al.， 2006）， 因此可能對(duì)團(tuán)隊(duì)延續(xù)性產(chǎn)生促進(jìn)作用。基于此， 本研究提出假設(shè)如下：

假設(shè)3a： 團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型正向影響團(tuán)隊(duì)積極情感基調(diào)。

假設(shè)3b： 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型、團(tuán)隊(duì)積極情感基調(diào)的鏈?zhǔn)街薪檎蛴绊憟F(tuán)隊(duì)績(jī)效。

假設(shè)3c： 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型、團(tuán)隊(duì)積極情感基調(diào)的鏈?zhǔn)街薪檎蛴绊憟F(tuán)隊(duì)延續(xù)性。

更進(jìn)一步， 本研究探討團(tuán)隊(duì)任務(wù)特征的邊界作用。團(tuán)隊(duì)任務(wù)互依性是團(tuán)隊(duì)任務(wù)最突出的特征之一， 是指團(tuán)隊(duì)成員的努力所帶來(lái)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高依賴于其他團(tuán)隊(duì)成員努力的程度（Wageman & Baker， 1997）。團(tuán)隊(duì)任務(wù)互依性越強(qiáng)， 團(tuán)隊(duì)內(nèi)的協(xié)調(diào)功能對(duì)于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)就更加重要（Arnold?& Tafkov， 2019）。當(dāng)團(tuán)隊(duì)任務(wù)互依性程度較高時(shí)， 團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)時(shí)間節(jié)點(diǎn)、節(jié)奏風(fēng)格將會(huì)影響到其他成員的任務(wù)時(shí)間進(jìn)展， 此時(shí)團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的作用會(huì)格外凸顯， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)制定時(shí)間節(jié)點(diǎn)、時(shí)間協(xié)調(diào)等方式可以促進(jìn)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成共享時(shí)間心智模型。反之， 當(dāng)團(tuán)隊(duì)任務(wù)互依性程度較低時(shí)， 團(tuán)隊(duì)運(yùn)作對(duì)成員間的合作協(xié)調(diào)的功能需求程度較低， 成員之間的工作相對(duì)獨(dú)立， 此時(shí)團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)優(yōu)勢(shì)無(wú)法完全發(fā)揮作用， 甚至?xí)饒F(tuán)隊(duì)成員對(duì)于時(shí)間配合的不滿， 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)共享時(shí)間心智模型的促進(jìn)作用會(huì)被削弱。基于此， 本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)4a： 團(tuán)隊(duì)任務(wù)互依性正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型的影響。

假設(shè)4b： 團(tuán)隊(duì)任務(wù)互依性正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型、團(tuán)隊(duì)溝通質(zhì)量鏈?zhǔn)街薪閷?duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效/團(tuán)隊(duì)延續(xù)性的間接影響。

假設(shè)4c： 團(tuán)隊(duì)任務(wù)互依性正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型、團(tuán)隊(duì)積極情感基調(diào)鏈?zhǔn)街薪閷?duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效/團(tuán)隊(duì)延續(xù)性的間接影響。

3.3 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體效能的跨層次作用機(jī)制研究

功能領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)在于親自處理或者安排成員去處理任何不能夠充分滿足團(tuán)隊(duì)需要的事情（McGrath， 1962）， 從而保證團(tuán)隊(duì)功能的良好運(yùn)行。團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)即解決團(tuán)隊(duì)內(nèi)的三個(gè)時(shí)間問(wèn)題： 時(shí)間模糊性、時(shí)間利益沖突和時(shí)間資源稀缺（Mohammed & Nadkarni， 2011）。解決這些時(shí)間問(wèn)題， 意味著實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的按時(shí)完成、避免團(tuán)隊(duì)時(shí)間沖突和資源緊張（Santos et al.， 2016）， 即保證了良好的團(tuán)隊(duì)功能。Morgan等（1993）認(rèn)為， 良好的團(tuán)隊(duì)功能意味著兩種活動(dòng)的順利推進(jìn)， 作業(yè)活動(dòng)（Taskwork）和團(tuán)隊(duì)協(xié)作（Teamwork）， 前者指?jìng)€(gè)體成員完成作業(yè)的活動(dòng)， 后者指隊(duì)員為完成作業(yè)的各種互動(dòng)（周瑩， 王二平， 2005）。因此， 功能領(lǐng)導(dǎo)理論不僅可以從團(tuán)隊(duì)協(xié)作的視角解釋團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的作用機(jī)制， 也可以從促進(jìn)個(gè)體作業(yè)活動(dòng)的視角解釋團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體效能的跨層次作用機(jī)制。

時(shí)間管理技能是指一系列的能力、技巧和策略， 用于有效地規(guī)劃、分配和利用時(shí)間資源， 以達(dá)到個(gè)人或組織的目標(biāo)（Macan， 1994）。時(shí)間管理技能包括目標(biāo)的設(shè)定和優(yōu)先排序、監(jiān)控目標(biāo)進(jìn)展和管理生產(chǎn)力（Rapp et al.， 2013）， 例如在時(shí)間框架開(kāi)始時(shí)設(shè)定目標(biāo)、計(jì)劃和安排日常活動(dòng)的優(yōu)先級(jí)， 以及創(chuàng)建要做的任務(wù)清單等（Britton & Tesser， 1991）。團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)設(shè)定明確的任務(wù)節(jié)點(diǎn)、安排任務(wù)優(yōu)先級(jí)， 為團(tuán)隊(duì)成員提供了清晰的方向和行動(dòng)路徑。通過(guò)明晰團(tuán)隊(duì)的總體目標(biāo)和期望， 以及為成員設(shè)定具體的工作任務(wù)和時(shí)間節(jié)點(diǎn)， 有助于下屬理解時(shí)間管理的重要性和相關(guān)要求， 從而培養(yǎng)他們的時(shí)間管理技能。此外， 領(lǐng)導(dǎo)與其直接下屬有著較多的人際互動(dòng)， 使得其行為對(duì)下屬高度可見(jiàn)， 領(lǐng)導(dǎo)者在時(shí)間方面設(shè)置子節(jié)點(diǎn)、跟蹤任務(wù)進(jìn)度等良好習(xí)慣可以促使下屬的學(xué)習(xí)和模仿（Mayer et al.， 2012）， 從而提升下屬的時(shí)間管理技能。基于此， 本研究提出假設(shè)如下：

假設(shè)5： 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)正向影響下屬的時(shí)間管理技能。

時(shí)間可預(yù)測(cè)性是指工作任務(wù)或事件之前減少不確定的“預(yù)備期”或“空閑期”的程度（Grondin & Rammsayer， 2003）。當(dāng)時(shí)間可預(yù)測(cè)性程度較高時(shí)， 任務(wù)之間是低水平的不可預(yù)測(cè)的等待期， 意味著個(gè)體對(duì)任務(wù)或事件的開(kāi)始時(shí)間有意識(shí)期望。反之， 較低的時(shí)間可預(yù)測(cè)性意味著個(gè)體并不知道任務(wù)或事件發(fā)生的確切時(shí)間， 這種情況將產(chǎn)生不確定性預(yù)期（Grondin & Rammsayer， 2003）。團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)包括制定明確的時(shí)間排程和時(shí)間資源分配， 且團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)進(jìn)行適時(shí)提醒， 這有助于下屬把握任務(wù)的發(fā)生時(shí)間和時(shí)間間隔， 從而提高時(shí)間可預(yù)測(cè)性。此外， 較強(qiáng)的時(shí)間管理技能意味著個(gè)體能夠?qū)θ蝿?wù)有清晰的優(yōu)先級(jí)排序和任務(wù)的時(shí)間分配， 個(gè)體對(duì)于任務(wù)的發(fā)生順序和發(fā)生時(shí)間有清晰、明確的計(jì)劃和預(yù)期。有研究指出， 具有高水平時(shí)間管理技能的個(gè)體能夠更準(zhǔn)確地估計(jì)任務(wù)的發(fā)生時(shí)間和持續(xù)時(shí)間（Francis‐Smythe & Robertson， 1999）， 這意味著高水平時(shí)間管理技能可以提高時(shí)間可預(yù)測(cè)性。基于此， 本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)6a： 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)正向影響下屬的時(shí)間可預(yù)測(cè)性。

假設(shè)6b： 時(shí)間管理技能正向影響下屬的時(shí)間可預(yù)測(cè)性。

目標(biāo)努力是指?jìng)€(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而通過(guò)行為來(lái)努力工作的程度（Beck?et al.， 2017）。時(shí)間可預(yù)測(cè)性可以促使個(gè)體全身心投入到工作任務(wù)中， 提升個(gè)體的目標(biāo)努力程度。具體來(lái)說(shuō)， 當(dāng)時(shí)間可預(yù)測(cè)性水平較低時(shí)， 導(dǎo)致個(gè)體花費(fèi)大量的時(shí)間用于等待不確定的任務(wù)安排或事件發(fā)生， 個(gè)體必須將其認(rèn)知資源用于主觀時(shí)間判斷和時(shí)間估計(jì)（Cahoon?& Edmonds， 1980）， 這就使得個(gè)體難以集中注意力到任務(wù)中， 此時(shí)個(gè)體的目標(biāo)努力水平較低。而當(dāng)時(shí)間可預(yù)測(cè)性水平較高時(shí)， 個(gè)體對(duì)于任務(wù)的持續(xù)時(shí)間以及后續(xù)任務(wù)開(kāi)始時(shí)間有明確認(rèn)知， 個(gè)體不需要在主觀時(shí)間判斷中花費(fèi)過(guò)多精力。同時(shí)， 明確的任務(wù)時(shí)間與節(jié)點(diǎn)安排將促使個(gè)體全身心投入到任務(wù)中（衛(wèi)武， 趙鶴， 2018）。已有研究指出， 時(shí)間可預(yù)測(cè)性可以使個(gè)體將注意力更多地集中于任務(wù)本身（Zhao et al.， 2022）。因此， 本研究認(rèn)為時(shí)間可預(yù)測(cè)性可以有效促進(jìn)個(gè)體的目標(biāo)努力。

個(gè)體投入的努力是保證任務(wù)進(jìn)度的關(guān)鍵要素（Morgan et al.， 1993）， 當(dāng)個(gè)體為特定目標(biāo)分配更多努力時(shí)， 通常可以取得更高的個(gè)體績(jī)效（Schmidt & DeShon， 2010）。目標(biāo)努力也是個(gè)體成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)的過(guò)程， 該過(guò)程對(duì)所從事的活動(dòng)有更強(qiáng)的參與感， 認(rèn)為自己是目標(biāo)完成不可或缺的組成部分（Harter et al.， 2002）。個(gè)體可以在此過(guò)程中體會(huì)到自身價(jià)值， 獲得努力工作帶來(lái)的滿足感和幸福感。此外， 目標(biāo)努力意味著高度專注于當(dāng)前任務(wù)， 個(gè)體不太可能為其他事務(wù)而煩惱， 例如免受其他工作要求或家庭事務(wù)的負(fù)面影響（Boudreaux & Ozer， 2013）， 從而提升個(gè)體的幸福感。基于此， 本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)7a： 時(shí)間可預(yù)測(cè)性正向影響目標(biāo)努力。

假設(shè)7b： 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)下屬的時(shí)間管理技能、時(shí)間可預(yù)測(cè)性、目標(biāo)努力的鏈?zhǔn)街薪檎蛴绊懫涔ぷ骺?jī)效。

假設(shè)7c： 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)下屬的時(shí)間管理技能、時(shí)間可預(yù)測(cè)性、目標(biāo)努力的鏈?zhǔn)街薪檎蛴绊懫湫腋８小?/p>

工作繁榮是指?jìng)€(gè)體在工作中能同時(shí)體驗(yàn)到“活力”和“學(xué)習(xí)”的心理狀態(tài)（Spreitzer et al.， 2005）。時(shí)間可預(yù)測(cè)性可以避免個(gè)體將注意力浪費(fèi)在時(shí)間判斷和等待中， 將注意力聚焦于任務(wù)可以產(chǎn)生更多積極體驗(yàn)（Zhao et al.， 2022）。積極體驗(yàn)?zāi)軌蛴行Ь彌_員工的心理與生理?yè)p耗， 激發(fā)員工的活力與成長(zhǎng)發(fā)展（吳江秋 等， 2015; Kleine?et al.， 2019）。此外， 時(shí)間可預(yù)測(cè)性為任務(wù)的完成設(shè)定了清晰的時(shí)間目標(biāo)。研究發(fā)現(xiàn)， 受到理想與愿望的驅(qū)動(dòng)， 員工更有動(dòng)力采取能動(dòng)性工作行為， 如學(xué)習(xí)新知識(shí)、探索新穎的工作程序、幫助他人等（Wallace?et al.， 2016）。這些能動(dòng)性工作行為能夠促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)與工作活力， 是工作繁榮的“引擎”。

工作繁榮作為一種積極的工作體驗(yàn)狀態(tài)， 能夠幫助個(gè)體了解他們?cè)谧鍪裁础⒃趺醋鲆约凹訌?qiáng)個(gè)體工作運(yùn)轉(zhuǎn)效率和適應(yīng)性（Spreitzer & Porath， 2014）。工作繁榮意味著個(gè)體擁有更高水平的精力和活力， 精力充沛有助于個(gè)體的工作投入、提高個(gè)體績(jī)效（Schaufeli et al.， 2006）。工作繁榮的個(gè)體還可以通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)獲取更多的工作技能和知識(shí)資源， 有利于適應(yīng)不同的工作要求， 進(jìn)而提升個(gè)體績(jī)效（Cross et al.， 2001）。此外， 研究發(fā)現(xiàn)， 工作繁榮的個(gè)體感覺(jué)到自己有活力且精力充沛時(shí)， 可以有效降低消極情緒（Porath et al.， 2012）、心理壓力與情緒耗竭（Jo et al.， 2020; Niessen et al.， 2017）， 并擁有更高的生活滿意度和主觀幸福感（Zhai et?al.， 2020）。基于此， 我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)8a： 時(shí)間可預(yù)測(cè)性正向影響工作繁榮。

假設(shè)8b： 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)下屬的時(shí)間管理技能、時(shí)間可預(yù)測(cè)性、工作繁榮的鏈?zhǔn)街薪檎蛴绊懫涔ぷ骺?jī)效。

假設(shè)8c： 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)下屬的時(shí)間管理技能、時(shí)間可預(yù)測(cè)性、工作繁榮的鏈?zhǔn)街薪檎蛴绊懫湫腋８小?p style="margin-left：17.1500pt">4??理論建構(gòu)

本文聚焦于團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)這一關(guān)鍵的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為。團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)時(shí)間管理中的重要作用， 有助于應(yīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)多重時(shí)間需求、完成復(fù)雜的工作任務(wù)， 從而提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效（Mohammed & Nadkarni， 2011）。但是目前文獻(xiàn)中對(duì)團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的探討不夠深入， 在團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵、測(cè)量工具以及作用機(jī)制等方面仍然有待進(jìn)一步探索。從管理實(shí)踐和理論構(gòu)建的角度來(lái)看， 都迫切需要對(duì)團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行系統(tǒng)研究。基于此， 本研究構(gòu)建了團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的理論研究體系。

通過(guò)建構(gòu)團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的理論研究體系， 本研究將在如下三方面做出貢獻(xiàn)。第一， 本研究擬解決團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域亟需解決的基礎(chǔ)問(wèn)題， 對(duì)團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵進(jìn)行梳理和界定， 并開(kāi)發(fā)本土化的測(cè)量工具。團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵、測(cè)量工具的基本問(wèn)題均未得到一致的觀點(diǎn)或驗(yàn)證， 這嚴(yán)重阻礙了該領(lǐng)域的蓬勃發(fā)展， 本研究對(duì)該領(lǐng)域的發(fā)展做出奠基性的重要基礎(chǔ)工作。第二， 本研究把握了團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)研究前沿， 對(duì)于理論研究起到補(bǔ)充和推動(dòng)作用。團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的研究仍然不夠完善、充分， 本研究從團(tuán)隊(duì)認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程和團(tuán)隊(duì)情感方面分別考察了團(tuán)隊(duì)共享時(shí)間心智模型、團(tuán)隊(duì)溝通質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)積極情感基調(diào)的多重中介作用， 還從團(tuán)隊(duì)任務(wù)特征出發(fā)， 考察了團(tuán)隊(duì)任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用。其次， 本研究對(duì)團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的跨層次作用機(jī)制做更進(jìn)一步的深入探討， 包括下屬時(shí)間管理技能、時(shí)間可預(yù)測(cè)性、目標(biāo)努力和工作繁榮的多重作用機(jī)制， 對(duì)研究前沿構(gòu)成有效補(bǔ)充。第三， 本研究服務(wù)于當(dāng)今重要的管理實(shí)踐需求。在當(dāng)今的商業(yè)市場(chǎng)中， 技術(shù)和客戶需求迅速變化， 組織不僅要不斷開(kāi)發(fā)創(chuàng)新的產(chǎn)品和服務(wù)， 還要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以更快的速度交付市場(chǎng)， 組織內(nèi)如何更加高效地利用時(shí)間資源是管理實(shí)踐中迫切需要解決的問(wèn)題。本研究基于重要管理實(shí)踐需求， 通過(guò)考察團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)及個(gè)體效能的作用效果及機(jī)制， 對(duì)于組織內(nèi)需迫切解決的時(shí)間管理問(wèn)題提供重要的參考價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

曹仰鋒， 吳春波， 宋繼文. （2011）. 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的行為結(jié)構(gòu)與測(cè)量： 中國(guó)本土文化背景下的研究. 中國(guó)軟科學(xué)， （7）， 131?144.

程聰， 賀易寧， 嚴(yán)璐璐， 賈良定. （2022）. 組織時(shí)間管理如何作用于企業(yè)國(guó)際化速度？. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理， 44（1）， 35?49.

馮鏡銘， 劉善仕， 吳偉炯. （2021）. 中國(guó)情境下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的本土化開(kāi)發(fā)研究. 管理評(píng)論， 33（9）， 211?223.

韓健一. （2021）. 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響研究.?上海管理科學(xué)， 43（3）， 27?33.

李超平， 時(shí)勘. （2005）. 變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測(cè)量. 心理學(xué)報(bào)， 37（6）， 803?811.

李銘澤， 葉慧莉. （2021）. 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)、合作性目標(biāo)感知與工作繁榮：共事時(shí)間的調(diào)節(jié)作用. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)， 38（9）， 19?32.

劉冰， 徐璐， 齊蕾. （2017）. 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為——基于建筑業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的調(diào)查研究. 中國(guó)軟科學(xué)， （1）， 115?126.

劉新梅， 張新星， 崔天恒. （2017）. 時(shí)間壓力與創(chuàng)造力的關(guān)系研究——時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的跨層調(diào)節(jié)作用. 研究與發(fā)展管理， 29（5）， 13?21.

馬君， 閆嘉妮. （2021）. 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力——基于員工同步偏好的調(diào)節(jié)作用. 研究與發(fā)展管理， 33（3）， 84?96.

馬璐， 陳婷婷， 謝鵬， 趙宣. （2021）. 不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響： 心理脫離與時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的作用.?科技進(jìn)步與對(duì)策， 38（13）， 135?142.

齊蕾， 劉冰， 徐璐， 任志帥. （2020）. 時(shí)間框架下時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)、時(shí)間聚焦、工作聚焦和員工不道德親組織行為.?管理工程學(xué)報(bào)， 34（5）， 75?85.

衛(wèi)武， 王怡宇， 趙鶴， 張琴. （2021）. 多元時(shí)間觀情境下團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響. 管理評(píng)論， 33（4）， 92?101.

衛(wèi)武， 趙鶴. （2018）. 團(tuán)隊(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為： 基于團(tuán)隊(duì)從工作中的心理解脫視角. 南開(kāi)管理評(píng)論， 21（4）， 39?49.

韋依依， 馬璐， 謝鵬. （2022）. 主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型下時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響. 科技進(jìn)步與對(duì)策， 39（18）， 141?149.

吳江秋， 黃培倫， 嚴(yán)丹. （2015）. 工作繁榮的產(chǎn)生及其對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響——來(lái)自廣東省高科技企業(yè)的實(shí)證研究. 軟科學(xué)， 29（7）， 110?113.

吳隆增， 劉軍， 梁淑美， 吳維庫(kù). （2013）. 辱虐管理與團(tuán)隊(duì)績(jī)效： 團(tuán)隊(duì)溝通與集體效能的中介效應(yīng). 管理評(píng)論， 25（8）， 151?159.

姚柱， 羅瑾璉， 張顯春. （2021）. 時(shí)間創(chuàng)造幸福： 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主觀幸福感的作用機(jī)制. 管理工程學(xué)報(bào)， 35（4）， 40?50.

姚柱， 羅瑾璉， 張顯春， 熊正德. （2020）. 研發(fā)團(tuán)隊(duì)時(shí)間壓力、團(tuán)隊(duì)反思與創(chuàng)新績(jī)效. 科學(xué)學(xué)研究， 38（8）， 1526?1536.

姚柱， 羅瑾璉， 張顯春， 閆佳祺. （2020）. 時(shí)間壓力一致性與新生代員工創(chuàng)新績(jī)效. 研究與發(fā)展管理， 32（2）， 48?62.

姚柱， 羅瑾璉， 張顯春， 鐘競(jìng). （2021）. 團(tuán)隊(duì)時(shí)間壓力對(duì)團(tuán)隊(duì)隱性知識(shí)共享的影響研究. 研究與發(fā)展管理， 33（2）， 83?96.

張鋼， 岑杰. （2015）. 知識(shí)型團(tuán)隊(duì)時(shí)間協(xié)調(diào)機(jī)制及其對(duì)效能的影響研究. 科研管理， 36（6）， 145?156.

張軍成， 凌文輇. （2015）. 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)研究述評(píng)與展望： 一個(gè)組織行為學(xué)觀點(diǎn). 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理， 37（1）， 3?10.

張軍成， 凌文輇. （2016）. 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工助人行為的影響： 工作激情和主動(dòng)型人格的作用. 心理科學(xué)， 39（4）， 927?933.

周浩， 龍立榮. （2005）. 恩威并施， 以德服人——家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)研究述評(píng). 心理科學(xué)進(jìn)展， 13（2）， 227?238.

周瑩， 王二平. （2005）. 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的職能、決定因素及有效性. 心理科學(xué)進(jìn)展， 13（6）， 780?787.

Aissa， N. B.， Gur?u， C.， Psychogios， A.， & Somsing， A. （2022）. Transactional memory systems in virtual teams： Communication antecedents and the impact of TMS components on creative processes and outcomes.?Technological Forecasting and Social Change， 174， 121235.

Altschuller， S.， & Benbunan-Fich， R. （2010）. Trust， performance， and the communication process in ad hoc decision-making virtual teams. Journal of Computer-?Mediated Communication， 16（1）， 27?47.

Ancona， D. G.， Goodman， P. S.， Lawrence， B. S.， & Tushman， M. L. （2001）. Time： A new research lens. Academy of Management Review， 26（4）， 645?663.

Arnold， M. C.， & Tafkov， I. D. （2019）. Managerial discretion and task interdependence in teams. Contemporary Accounting Research， 36（4）， 2467?2493.

Beck， J. W.， Scholer， A. A.， & Hughes， J. （2017）. Divergent effects of distance versus velocity disturbances on emotional experiences during goal pursuit. Journal of Applied Psychology， 102（7）， 1109?1123.

Boudreaux， M. J.， & Ozer， D. J. （2013）. Goal conflict， goal striving， and psychological well-being. Motivation and Emotion， 37（3）， 433?443.

Britton， B. K.， & Tesser， A. （1991）. Effects of time-?management practices on college grades. Journal of Educational Psychology， 83（3）， 405?410.

Burke， C. S.， Stagl， K. C.， Klein， C.， Goodwin， G. F.， Salas， E.， & Halpin， S. M. （2006）. What type of leadership behaviors are functional in teams？ A meta-analysis. The Leadership Quarterly， 17（3）， 288?307.

Cahoon， D.， & Edmonds， E. M. （1980）. The watched pot still wont boil： Expectancy as a variable in estimating the passage of time. Bulletin of the Psychonomic Society， 16（2）， 115?116.

Chen， J.， & Liu， L. （2020）. Reconciling temporal conflicts in innovation ambidexterity： The role of TMT temporal leadership. Journal of Knowledge Management， 24（8）， 1899?1920.

Claessens， B. J. C.， van Eerde， W.， Rutte， C. G.， & Roe， R. A. （2007）. A review of the time management literature.?Personnel Review， 36（2）， 255?276.

Cross， R.， Parker， A.， Prusak， L.， & Borgatti， S. P. （2001）. Knowing what we know： Supporting knowledge creation and sharing in social networks. Organizational Dynamics， 30（2）， 100?120.

Crossan， M.， Cunha， M. P. E.， Vera， D.， & Cunha， J. （2005）. Time and organizational improvisation. Academy of Management Review， 30（1）， 129?145.

Estrada， C. A.， Isen， A. M.， & Young， M. J. （1994）. Positive affect improves creative problem solving and influences reported source of practice satisfaction in physicians. Motivation and Emotion， 18（4）， 285?299.

Estrada， C. A.， Isen， A. M.， & Young， M. J. （1997）. Positive affect facilitates integration of information and decreases anchoring in reasoning among physicians.?Organizational Behavior and Human Decision Processes， 72（1）， 117?135.

Francis‐Smythe， J. A.， & Robertson， I. T. （1999）. On the relationship between time management and time estimation. British Journal of Psychology， 90（3）， 333?347.

Gevers， J. M.， Rutte， C. G.， & van Eerde， W. （2006）. Meeting deadlines in work groups： Implicit and explicit mechanisms.?Applied Psychology， 55（1）， 52?72.

González-Romá， V.， & Hernández， A. （2014）. Climate uniformity： Its influence on team communication quality， task conflict， and team performance. Journal of Applied Psychology， 99（6）， 1042?1058.

Gouaux， C.， & Gouaux， S. M. （1971）. The influence of induced affective states on the effectiveness of social and nonsocial reinforcers in an instrumental learning task. Psychonomic Science， 22（6）， 341?343.

Grondin， S.， & Rammsayer， T. （2003）. Variable foreperiods and temporal discrimination. The Quarterly Journal of Experimental Psychology Section A， 56（4）， 731?765.

Guthrie， J. P.， & Hollensbe， E. C. （2004）. Group incentives and performance： A study of spontaneous goal setting， goal choice and commitment. Journal of Management， 30（2）， 263?284.

Hackman， J. R.， & Walton， R. E. （1986）. Leading groups in organizations. In P. S. Goodman （Eds.）， Designing effective work groups?（pp. 72?119）. Jossey-Bass.

Halbesleben， J. R. B.， Novicevic， M. M.， Harvey， M. G.， & Buckley， M. R. （2003）. Awareness of temporal complexity in leadership of creativity and innovation： A competency-?based model. The Leadership Quarterly， 14（4?5）， 433??454.

Harter， J. K.， Schmidt， F. L.， & Hayes， T. L. （2002）. Business-unit-level relationship between employee satisfaction， employee engagement， and business outcomes：?A meta-analysis. Journal of Applied Psychology， 87（2）， 268?279.

Ilies， R.， Scott， B. A.， & Judge， T. A. （2006）. The interactive effects of personal traits and experienced states on intraindividual patterns of citizenship behavior. Academy of Management Journal， 49（3）， 561?575.

Jain， A. K.， Fennell， M. L.， Chagpar， A. B.， Connolly， H. K.， & Nembhard， I. M. （2016）. Moving toward improved teamwork in cancer care： The role of psychological safety in team communication. Journal of Oncology Practice， 12（11）， 1000?1011.

Janicik， G. A.， & Bartel， C. A. （2003）. Talking about time： Effects of temporal planning and time awareness norms on group coordination and performance. Group Dynamics： Theory， Research， and Practice， 7（2）， 122?134.

Jo， H.， Aryee， S.， Hsiung， H. H.， & Guest， D. （2020）. Fostering mutual gains： Explaining the influence of high-performance work systems and leadership on psychological health and service performance. Human Resource Management Journal， 30（2）， 198?225.

Jordan， P. J.， Lawrence， S. A.， & Troth， A. C. （2006）. The impact of negative mood on team performance. Journal of Management & Organization， 12（2）， 131?145.

Kleine， A. K.， Rudolph， C. W.， & Zacher， H. （2019）. Thriving at work： A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior， 40（9-10）， 973?999.

Kozlowski， S. W. J.， & Ilgen， D. R. （2006）. Enhancing the effectiveness of work groups and teams. Psychological Science in the Public Interest， 7（3）， 77?124.

Kozlowski， S. W. J.， Mak， S.， & Chao， G. T. （2016）. Team-centric leadership： An integrative review. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior， 3， 21?54.

Lakein， A. （1973）. How to get control of your time and your life.?New American Library.

Lester， S. W.， Meglino， B. M.， & Korsgaard， M. A. （2002）. The antecedents and consequences of group potency： A longitudinal investigation of newly formed work groups. Academy of Management Journal， 45（2）， 352?368.

Li， M.， & Ye， H. （2021）. Temporal leadership and bootlegging behavior of employees： The mediating effect of self-efficacy. Frontiers in Psychology， 12， 633261.

Liu， Z.， Liu， X.， & Zhang， X. （2021）. How to solve the time dilemma？ The influence of team temporal leadership on team innovation performance. Frontiers in Psychology， 12， 634133.

Macan， T. H. （1994）. Time management： Test of a process model. Journal of Applied Psychology， 79（3）， 381?391.

Macan， T. H.， Shahani， C.， Dipboye， R. L.， & Phillips， A. P. （1990）. College students time management： Correlations with academic performance and stress. Journal of Educational Psychology， 82（4）， 760?768.

Mahmood， A.， & Arslan， A. （2020）. Ahead of the curve： Leveraging antecedents of corporate entrepreneurship to pull off competitive advantage. Frontiers in Psychology， 11， 531886.

Marlow， S. L.， Lacerenza， C. N.， & Salas， E. （2017）. Communication in virtual teams： A conceptual framework and research agenda. Human Resource Management Review， 27（4）， 575?589.

Maruping， L. M.， Venkatesh， V.， Thatcher， S. M. B.， & Patel， P. C. （2015）. Folding under pressure or rising to the occasion？ Perceived time pressure and the moderating role of team temporal leadership. Academy of Management Journal， 58（5）， 1313?1333.

Mathieu， J.， Maynard， M. T.， Rapp， T.， & Gilson， L. （2008）. Team effectiveness 1997-2007： A review of recent advancements and a glimpse into the future. Journal of Management， 34（3）， 410?476.

Mathieu， J. E.， Hollenbeck， J. R.， van Knippenberg， D.， & Ilgen， D. R. （2017）. A century of work teams in the journal of applied psychology. Journal of Applied Psychology， 102（3）， 452?467.

Mayer， D. M.， Aquino， K.， Greenbaum， R. L.， & Kuenzi， M. （2012）. Who displays ethical leadership， and why does it matter？ An examination of antecedents and consequences of ethical leadership. Academy of Management Journal， 55（1）， 151?171.

McGrath， J. E. （1962）. Leadership behavior： Some requirements for leadership training. Prepared for U.S. Civil Service Commission Office of Career Development. Washington， DC.

McGrath， J. E. （1991）. Time， interaction， and performance （TIP）： A theory of groups. Small Group Research， 22（2）， 147?174.

Mohammed， S.， & Alipour， K. K. （2014）. It's time for temporal leadership： individual， dyadic， team， and organizational effects.?Industrial and Organizational Psychology， 7（2）， 178?182.

Mohammed， S.， & Nadkarni， S. （2011）. Temporal diversity and team performance： The moderating role of team temporal leadership. Academy of Management Journal， 54（3）， 489?508.

Mohammed， S.， & Schillinger， D. （2022）. Translating time-based research into team interventions： An actionable， evidence-based approach. Journal of Clinical and Translational Science， 6（1）， e2.

Morgan， B. B.， Salas， E.， & Glickman， A. S. （1993）. An analysis of team evolution and maturation. The Journal of General Psychology， 120（3）， 277?291.

Morgeson， F. P.， DeRue， D. S.， & Karam， E. P. （2010）. Leadership in teams： A functional approach to understanding leadership structures and processes. Journal of Management， 36（1）， 5?39.

Mumford， M. D.， Zaccaro， S. J.， Harding， F. D.， Jacobs， T. O.， & Fleishman， E. A. （2000）. Leadership skills for a changing world： Solving complex social problems. The Leadership Quarterly， 11（1）， 11?35.

Myer， A. T.， & Mohammed， S. （2012， April）. Team temporal leadership： Construct development and validation.?Paper presented at the 27th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology， San Diego， CA.

Najam， U.， Inam， A.， Awan， H. M.， & Abbas， M. （2018）. The interactive role of temporal team leadership in the telecom sector of Pakistan： Utilizing temporal diversity for sustainable knowledge sharing.?Sustainability， 10（5）， 1309.

Niessen， C.， M?der， I.， Stride， C.， & Jimmieson， N. L. （2017）. Thriving when exhausted： The role of perceived transformational leadership. Journal of Vocational Behavior， 103， 41?51.

Nootjarat， R.， Chantatub， W.， & Chongstitvatana， P. （2015）. The moderating effect of leader centrality on team cohesion and performance in software development projects. International Journal of Business and Information，?10（3）， 295?322.

Opt Hoog， T. （2009）. Lighting up the effects of individual temporal characteristics and temporal leadership on individual NPD effectiveness?（Unpublished masters thesis）. Eindhoven University of Technology.

Peeters， M. A. G.， & Rutte， C. G. （2005）. Time management behavior as a moderator for the job demand-control interaction. Journal of Occupational Health Psychology， 10（1）， 64?75.

Pirola-Merlo， A.， H?rtel， C.， Mann， L.， & Hirst， G. （2002）. How leaders influence the impact of affective events on team climate and performance in R&D teams. The Leadership Quarterly， 13（5）， 561?581.

Porath， C.， Spreitzer， G.， Gibson， C.， & Garnett， F. G. （2012）. Thriving at work： Toward its measurement， construct validation， and theoretical refinement. Journal of Organizational Behavior， 33（2）， 250?275.

Rapp， A. A.， Bachrach， D. G.， & Rapp， T. L. （2013）. The influence of time management skill on the curvilinear relationship between organizational citizenship behavior and task performance. Journal of Applied Psychology， 98（4）， 668?677.

Robbins， J. E.， & Madrigal， L. （2019）. Team cohesion： Demonstrating one teams strong bonds in relation to environment， leadership and attitude. Strategies， 32（1）， 36?40.

Santos， C. M.， Passos， A. M.， Uitdewilligen， S.， & Nübold， A. （2016）. Shared temporal cognitions as substitute for temporal leadership： An analysis of their effects on temporal conflict and team performance. The Leadership Quarterly， 27（4）， 574?587.

Schaufeli， W. B.， Bakker， A. B.， & Salanova， M. （2006）. The measurement of work engagement with a short questionnaire： A cross-national study. Educational and Psychological Measurement， 66（4）， 701?716.

Schmidt， A. M.， & DeShon， R. P. （2010）. The moderating effects of performance ambiguity on the relationship between self-efficacy and performance. Journal of Applied Psychology， 95（3）， 572?581.

Schriber， J. B.， & Gutek， B. A. （1987）. Some time dimensions of work： Measurement of an underlying aspect of organization culture. Journal of Applied Psychology， 72（4）， 642?650.

Spreitzer， G.， Sutcliffe， K.， Dutton， J.， Sonenshein， S.， & Grant， A. M. （2005）. A socially embedded model of thriving at work.?Organization Science， 16（5）， 537?549.

Spreitzer， G. M.， & Porath， C. （2014）. Self-determination as a nutriment for thriving： Building an integrative model of human growth at work. In M. Gagné （Eds.）， The Oxford handbook of work engagement， motivation， and self-?determination theory （pp. 245?258）. Oxford University Press.

Sy， T.， C?té， S.， & Saavedra， R. （2005）. The contagious leader： Impact of the leaders mood on the mood of group members， group affective tone， and group processes. Journal of Applied Psychology， 90（2）， 295?305.

Wageman， R.， & Baker， G. （1997）. Incentives and cooperation： The joint effects of task and reward interdependence on group performance. Journal of Organizational Behavior， 18（2）， 139?158.

Wallace， J. C.， Butts， M. M.， Johnson， P. D.， Stevens， F. G.， & Smith， M. B. （2016）. A multilevel model of employee innovation： Understanding the effects of regulatory focus， thriving， and employee involvement climate. Journal of Management， 42（4）， 982?1004.

Waller， M. J.， Conte， J. M.， Gibson， C. B.， & Carpenter， M. A. （2001）. The effect of individual perceptions of deadlines on team performance. Academy of Management Review， 26（4）， 586?600.

Wan， W.， Wang， A.， & Li， L. （2021）. Temporal leadership and employee workplace deviance： The role of perceived illegitimate tasks. Social Behavior and Personality： An International Journal， 49（7）， 1?11.

Xiao， H.， Zhang， Z.， & Zhang， L. （2022）. Is temporal leadership always beneficial？ The role of job passion and synchrony preference. Personnel Review， 51（1）， 299?316.

Yuan， C.-C.， & Lo， S.-H. （2018）. Relationship among team temporal leadership， competency， followership， and performance in Taiwanese pharmaceutical industry leaders and employees. Journal of Career Development， 45（3）， 227?238.

Zaccaro， S. J.， Rittman， A. L.， & Marks， M. A. （2001）. Team leadership. The Leadership Quarterly， 12（4）， 451?483.

Zhai， Q.， Wang， S.， & Weadon， H. （2020）. Thriving at work as a mediator of the relationship between workplace support and life satisfaction. Journal of Management & Organization， 26（2）， 168?184.

Zhang， J.， van Eerde， W.， Gevers， J. M. P.， & Zhu， W. （2020）. How temporal leadership boosts employee innovative job performance. European Journal of Innovation Management，?24（1）， 23?42.

Zhang， X.， Yao， Z.， Qunchao， W.， & Tsai， F. S. （2022）. Every coin has two sides： The impact of time pressure on employees knowledge hiding.?Journal of Knowledge Management， 26（8）， 2084?2106.

Zhao， H. H.， Deng， H.， Chen， R. P.， Parker， S. K.， & Zhang， W. （2022）. Fast or slow： How temporal work design shapes experienced passage of time and job performance. Academy of Management Journal， 65（6）， 2014?2033.

The concept of team temporal leadership and its mechanisms on team and individual effectiveness

LI Yuhui， YANG Chenlu

（School of Labor and Human Resources， Renmin University of China， Beijing 100872， China）

Abstract： Time is the most important intangible resource in organizations. Team temporal leadership， as a key factor in improving the efficiency of organizational time utilization， has received significant research attention in recent years. However， there is still controversy surrounding the concept and connotation of team temporal leadership， and there is a particular lack of exploration regarding its mechanisms on team and individual effectiveness. Therefore， this study will undertake a series of research centered on the core concept of “time”.?It will involve clarifying the concept of team temporal leadership， developing a scale in the Chinese context， and?investigating the multi-level mechanisms through which team temporal leadership influences team and individual effectiveness. This research not only makes a significant contribution to the theoretical development of team temporal leadership but also holds important practical implications for time management within teams and organizations.

Keywords：?team temporal leadership，?functional leadership theory，?temporal team mental model，?team performance