電力企業人力資源績效薪酬管理的優化策略探索

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.12.024

［摘 要］本文探討了電力企業在人力資源績效薪酬管理方面的優化措施，首先分析了電力企業績效薪酬管理的價值，接著指出了當前電力企業績效薪酬管理中存在的問題，并針對性提出了優化策略，以期為相關工作者提供參考和幫助。

［關鍵詞］電力企業；人力資源；績效薪酬管理

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

在電力行業快速發展及新型電力系統建設的背景下，高效的人力資源績效薪酬管理對于電力企業的持續成長與競爭力的提高至關重要，績效薪酬管理不僅關系到企業戰略目標的實現，還直接影響員工工作的積極性和企業的整體效率，然而許多電力企業在績效薪酬管理方面存在問題，制約了企業的發展和員工的潛能發揮。因此，探討并實施有效的優化措施，對于加強電力企業的人力資源績效薪酬管理至關重要。

1 電力企業人力資源績效薪酬管理的價值

1.1 有助于電力企業實現發展目標

在電力行業的高速發展中，人力資源績效薪酬管理不僅是推動企業戰略目標實現的關鍵驅動力，還是企業持續競爭力提高的重要保障，通過有效的績效薪酬管理，電力企業能夠清晰地界定組織目標與員工個人目標之間的關聯，確保員工的工作目標與企業的長遠發展戰略緊密相連，這種管理方式有助于明確員工的責任和期望，從而激發員工的積極性和創造性，推動他們更好地完成工作任務，例如，通過設定與企業戰略目標相匹配的績效指標，員工能夠明確自己的工作重點和改進方向，進而在實現個人職業發展的同時促進企業整體目標的達成。除此之外，績效薪酬管理還能夠為企業吸引和保留關鍵人才提供支持，通過設置優秀員工的合理薪酬和獎勵，強化其對企業的忠誠度和歸屬感，這對于維護企業穩定發展和競爭優勢至關重要［1］。

1.2 推動企業組織和員工個人績效的雙提高

人力資源績效薪酬管理對于推動企業組織和員工個人績效的提高具有不可忽視的作用，管理機制通過建立合理的績效評價標準和薪酬體系，促使各級組織和員工的目標與企業的整體發展目標保持一致，從而形成一個互相促進、同頻共振的良性循環。績效薪酬管理能夠為員工提供明確的工作方向和激勵機制，通過對員工工作成果的認可和獎勵，激發員工的積極性和創造力，提高工作效率和質量，這有助于員工個人能力的提升，以及促進團隊協作和增強部門之間的協同效應，提高整個企業的運營效率和市場競爭力。例如，當電力企業設定清晰的績效目標并與薪酬掛鉤時，員工會更加積極地參與公司項目，努力提高自己的工作表現，以期獲得更好的評價和相應的薪酬回報，這種積極性又促進了企業生產效率的提高和服務質量的改進。

1.3 促進企業內部管理流程優化

電力企業的管理流程優化依賴高效的人力資源績效薪酬管理系統，該系統不僅能構建科學的評估體系和激勵機制，而且能促進企業內部各部門與環節的高效協同，進而優化管理流程，通過明確各部門及員工的職責和目標，績效薪酬管理能確保企業資源的有效分配。具體而言，通過對各部門及員工績效的評估與反饋，企業能夠及時識別并解決管理短板，調整策略和流程，優化資源配置，從而提高管理效能。在此過程中，不僅促進了創新與效率的提高，也增強了企業在市場競爭中的核心競爭力。另外，績效薪酬管理也強化了企業的戰略實施能力，通過將績效目標與企業戰略緊密結合，確保各部門和員工的工作能夠有效支撐企業戰略的實現。

2 當前電力企業人力資源績效薪酬管理的不足

2.1 績效薪酬管理缺乏明確指標

在當前的電力企業中，人力資源績效薪酬管理缺乏科學的績效評價指標，影響了績效管理體系的有效性和公正性，導致企業在進行員工績效評估時無法全面準確地反映員工的工作表現和貢獻，致使評估結果主觀性較強，難以做到公正客觀，進而影響了員工工作積極性和企業人際關系氛圍。同時，員工很難有針對性地改進工作或提高能力，這也不利于企業培養和激勵人才［2］。

與此同時，缺乏科學的績效指標會使得薪酬分配缺乏堅實依據，可能導致薪酬管理的不公平現象，造成“走關系”而非“講業績”的工作氛圍，這不僅影響了工作環境的公平性，還會削弱員工的工作動力和忠誠度，長此以往，這種缺乏科學合理績效指標的薪酬管理方式會影響企業的人才吸引和留存，優秀人才可能因為感覺不到公平和發展前景而選擇離開，從而影響企業的核心競爭力和可持續發展能力。

2.2 薪酬管理制度缺乏合理性

在電力企業的人力資源管理實踐中，薪酬管理制度的合理性會直接影響員工的工作滿意度和企業的人才留存率，不合理的薪酬管理制度往往表現為薪酬水平與市場標準的不匹配、薪酬結構的不合理以及薪酬決定機制的不透明，在這種情況下，員工會感到他們的努力和貢獻沒有得到應有的回報，薪酬不公不僅會降低員工的工作積極性和忠誠度，還可能引發內部的矛盾和不滿，影響團隊合作和工作氛圍。如基本工資與績效獎金的比例失衡，或者對不同類型工作的薪酬差異過大，會導致員工對工作的認同感和歸屬感降低，從而影響他們的工作表現和對企業的長期承諾。另外，薪酬管理制度的合理性不僅關系員工個人的福祉，還關系企業的整體績效和市場競爭力。在電力行業這樣技術和專業要求較高的領域，合理的薪酬管理對于體系吸引和保留關鍵人才尤其重要。

2.3 業績評價機制缺少多樣性

在電力企業的人力資源管理中，單一的評價體系往往無法全面反映員工的工作表現和能力。傳統的業績評價機制通常過于依賴定量指標，如銷售額、生產量等硬性指標，而忽視了對員工能力、創新、團隊合作等軟性能力的評估，這種偏向量化評價的機制可能導致員工單純追求短期業績，而忽視長期發展和綜合能力的培養。當評價體系缺乏多樣性時，不同性質和層次的工作難以得到公正評價，導致員工的積極性和創新意愿會受到抑制，他們會更多地專注于滿足評價標準的要求，而非追求工作的實際效果和創新進步。同時，業績評價機制的多樣性不足還會影響電力企業的人才培養和激勵機制，難以準確識別和激發員工的多元潛能和創造力，對于那些在非傳統領域或新興業務領域表現突出的員工，缺乏合適的評價標準和認可機制會低估他們的貢獻。

3 電力企業人力資源績效薪酬管理的優化策略

3.1 明確企業績效薪酬管理目標

電力企業要優化人力資源績效薪酬管理，首先需要明確績效薪酬管理的目標，確保這些目標與企業的整體戰略規劃和發展目標緊密對接，這不僅能夠為員工提供清晰的工作方向和期望，還能夠幫助企業更有效地實施人力資源管理策略，促進企業資源的合理分配和利用。為此，企業需要通過深入分析自身的戰略需求和市場環境，制定具體、可衡量的績效目標，目標應當包含量化的業績指標和與之相關的薪酬激勵措施，以確保員工的個人目標與企業的長期發展目標一致。此外，結合企業文化和價值觀制定目標，確保績效管理體系不僅反映業務成果，也體現企業的核心價值和員工發展需求，電力企業應當建立一個全面的績效評價體系，這個體系應該能夠評估員工的業績成果，并衡量員工的行為表現和能力發展，確保薪酬激勵與員工的整體發展相結合，促進員工的短期業績提升，并支持員工的長期職業發展和能力提升。明確的績效薪酬管理目標和全面的評價體系能夠為企業帶來一個正向的循環，通過提高員工的工作滿意度和忠誠度，促進企業的穩定發展和長期競爭力［3］。

3.2 創建現代化薪酬管理體系

構建電力企業現代化薪酬管理體系需要從薪酬結構設計、市場競爭力分析以及薪酬管理流程的信息化等多個維度入手。在薪酬結構設計上，企業應該構建一個靈活且公平的薪酬體系，反映員工的工作職責、個人能力、工作績效以及市場的薪酬水平。這要求企業進行深入的市場薪酬調研，確保其薪酬水平能夠吸引和保留關鍵人才。同時，關注薪酬結構的內部公平性，確保同一企業內具有相似職責和貢獻的員工能夠獲得相似的薪酬待遇。此外，薪酬體系應當包含固定薪酬和變動薪酬兩個部分，其中變動薪酬部分可以根據員工的績效、企業的經營成果和市場情況進行調整，以激勵員工的工作動力和創造性。在建立現代化薪酬管理體系的過程中還可以利用數字化信息技術來優化薪酬管理流程，提高薪酬管理的效率和透明度，采用薪酬管理軟件或系統以實現薪酬決策的數據化和自動化，減少人為錯誤和主觀偏見，幫助企業更準確地進行薪酬規劃和預算管理，及時調整薪酬政策以應對市場變化。

在設計現代化的薪酬管理體系時需要充分考慮其靈活性，以適應企業戰略的變化和外部市場環境的波動，薪酬體系應能夠根據經濟條件、行業標準、企業業績及市場競爭情況的變化進行快速調整，例如，當市場環境良好、企業業績增長時，薪酬體系應能夠提供更高的激勵，吸引和留住關鍵人才；相反，在經濟下行或企業業績不佳時，薪酬體系應能夠調整為更加注重核心績效和長期激勵，確保企業成本效率和員工的長期承諾。薪酬管理體系的靈活性還能夠為不同級別和類型的員工提供合適的薪酬方案，需要企業深入理解各個職位的市場價值和對企業戰略的貢獻，以及員工的需求和期望，從而制訂多元化的薪酬方案。

3.3 建立科學化、合理化的績效考核體系

建立科學合理的績效考核體系，電力企業需要綜合考慮多種因素，確保該體系既公正又能有效激發員工潛力。首先，明確考核的目標和標準，確保每一項考核指標都與企業的戰略目標和崗位職責緊密相關。這要求企業進行深入的崗位價值分析，識別各個崗位對企業目標的貢獻以及所需的關鍵績效指標，并將這些指標具體化、量化，形成一個全面、細致的績效考核指標體系，包括定量和定性的評價方法，既考慮員工的工作結果，也考慮工作過程中的行為表現和能力發展，從而全面評估員工的績效［4］。同時，兼顧考核方法的多樣性和公正性，企業可以采用360度反饋、自我評價、上級評價、團隊評價等多種評價方式，確保評價結果的客觀和公正，這種多維評價體系有助于減少個人偏見和誤解，具體地，績效考核可采用以下公式來確保其科學性和公平性：

P=w1P360+w2Pself+w3Psup+w4Pteam

式中，P360是360度反饋得分，Pself是自我評價得分，Psup是上級評價得分，Pteam是團隊評價得分，w1、w2、w3、w4分別為這些評價的權重。

3.4 建立監督機制

為建立有效的監督機制，電力企業必須保障績效薪酬管理系統的透明性與公正性，構建一個包含多方利益相關者的監督團隊，包括高層管理人員、人力資源部門、直屬主管及員工代表，以保障監督過程的多元性與全面性。團隊的核心職責包括定期對績效薪酬管理流程及政策進行審查，確保其實施的效果，并與企業的戰略目標及價值觀保持一致［5］。適當運用技術手段有助于監督工作的高效執行，比如運用先進的信息管理系統來搜集和分析績效薪酬相關數據，為監督團隊提供強大支持，使其能夠及時識別和處理管理活動中出現的問題，從而迅速實施必要的調整措施。系統還能夠為企業構建實時監控和反饋機制，鼓勵員工就績效評估和薪酬分配提出反饋，這將大大增強員工對管理體系的信任感和滿意度，提高績效薪酬管理過程的透明度和公正性。

4 結語

電力企業人力資源績效薪酬管理的優化是一個多維度、系統化的過程，需要企業在明確薪酬管理目標、建立現代化薪酬管理體系、制定科學化績效考核體系以及建立有效的監督機制等方面持續努力。通過這些措施，不僅能夠提高員工的工作積極性和企業的整體績效，還能增強企業的市場競爭力和持續發展能力。電力企業應重視績效薪酬管理的戰略意義，將其作為推動企業發展、優化人力資源配置、實現長期戰略目標的重要工具，通過不斷優化和創新人力資源績效薪酬管理，電力企業能夠在激烈的市場競爭中穩固自身的地位，并實現可持續發展。

參考文獻

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［2］辛洋. 電力企業人力資源績效管理的問題與優化策略［J］. 商業觀察，2021（23）：91-93.

［3］王立欣，紀徳. 優化電力企業人力資源績效薪酬管理［J］. 人力資源，2020（18）：78-79.

［4］栗耀輝. 電力企業人力資源績效薪酬管理淺析［J］. 營銷界，2019（51）：42，87.

［5］文雯，王蕊紅. 電力企業人力資源績效薪酬管理淺析［J］. 現代國企研究，2019（4）：37.

［作者簡介］于嘉，女，吉林扶余人，國網山西省電力公司物資分公司，中級工程師，碩士研究生，研究方向：人力資源管理、薪酬績效管理、物資管理。