論事業單位如何優化人力資源配置

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.12.029

［摘 要］新時期事業單位發展已經進入全新階段，對單位管理提出了更高的要求。人力資源是事業單位管理的重點內容，其管理效率對事業單位公共服務質量具有重要影響。當前事業單位面臨的競爭更加激烈，強化綜合競爭力是單位發展的關鍵。做好人力資源規劃和配置，提高人力資源質效，能夠使事業單位優化組織架構，提高服務效率，打造良好的公共形象，對社會發展和國家建設都具有不可替代的作用。本文通過闡述人力資源配置的重要性，充分分析當前事業單位存在的人力資源問題，結合實際需求給出對應的優化措施，期望能夠為事業單位優化人力資源配置提供參考。

［關鍵詞］事業單位；人力資源；規劃；配置

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

人力資源優化配置可以充分發揮人力資源的作用，從而幫助單位不斷提升管理能力和服務效率。事業單位當前在人力資源優化配置中還存在一些問題，導致實際管理效果不好，不利于單位人才價值體現，因此，如何實現人力資源的合理配置，使單位充分發揮人才作用，提高單位整體競爭實力是當前事業單位需要重點考慮并改進的問題。

1 事業單位優化人力資源配置的重要性

1.1 提高事業單位的競爭實力

隨著改革的不斷深化，事業單位所面臨的競爭壓力越來越大，增強競爭優勢也是當前事業單位管理中的重點內容。人才是保障事業單位各項業務正常開展、提供優質服務的關鍵。在競爭激烈的環境中，事業單位也同樣面臨著人才流失的風險。優化人力資源配置可以實現單位人才的高效配置，幫助單位用好人才，提高人才價值，在人才戰略的基礎上不斷提升自身的競爭實力。

1.2 增強單位凝聚力和向心力

在實際管理中，事業單位需要營造健康積極的工作氛圍，完善內部文化建設，構建完善科學的內部環境，為人才培養創造良好的環境，提高員工積極性。因此，在人力資源管理中，優化人力資源配置，有利于構建單位文化，明確掌握員工需求及能力，從而做到人崗匹配，全面激發員工積極性，在單位內部構建和諧健康的環境氛圍［1］。

1.3 保障員工有明確的個人發展規劃

事業單位在實際管理中要提高對人才的重視程度，針對內部人才發展制訂個性化的發展規劃，充分掌握員工的優勢和興趣，了解員工的需求，合理配置人才，并且根據員工的專業水平和崗位需求制訂合理的培訓計劃，定期對員工進行專業培訓，通過培訓提高單位員工工作能力，從而在實際工作中創造更高的價值，實現員工自我成長。優化人力資源配置，能夠保障員工有明確的個人發展規劃。

2 事業單位人力資源配置問題分析

2.1 單位組織機構設置固化

由于受到傳統體制內管理理念的影響，在實際人力資源管理中，大部分單位還沒有順利轉變理念，導致事業單位的組織架構設置與大部分政府部門相同，與單位自身的業務要求不符，導致組織架構不合理，人力資源無法得到科學配置。同時，部分單位在劃分崗位職責時存在劃分不清的情況，容易出現崗位、部門之間互相扯皮的現象。此外，一些單位組織機構設置不完善，各部門之間的協作較差，業務辦理流程比較煩瑣，導致工作人員效率不高，人力資源存在嚴重的浪費行為。

2.2 人力資源管理制度不合理

人力資源管理工作中應當確保將所有責任都在個人身上落實，避免后續出現問題導致各部門互相推諉，保障問題得到快速處理。但實際上，我國當前還有部分單位不重視人力資源管理，缺乏完善的管理制度，導致單位內部工作時效性不高，人力資源管理與單位和員工的發展不相符，容易在長遠發展中造成單位人才流失。例如，當前很多事業單位都沒有針對人才流動建立完善的管理機制，同時缺乏一定的橫向交流機制，導致事業單位經常會出現能進不能出、能上不能下的情況［2］。事業單位在人才選拔中缺乏完善的管理制度，導致所選擇的人才無法滿足實際的工作需求，影響了工作質量的提高。建立管理制度主要是為了對內部人員的工作行為作出有效規范，若單位沒有完善的管理制度，則會造成實際工作中員工行為不受規范，容易造成工作混亂的情況，不利于工作效率的提高。

2.3 崗位設置不夠合理

在事業單位中，崗位是其戰略目標分解的最小單位，而崗位上的員工則是確保目標能夠完成的根本。確保人和崗位得到合理配置可以順利實現戰略目標。事實上，受到體制改革不斷推進的影響，事業單位都要進行內部調整，其中也存在著部分不合理的現象。而造成崗位設置不合理情況的主要原因是事業單位在調整后出現了一部分的新崗位及新標準，單位人員與崗位匹配程度不高。同時，一些人員缺乏人力資源意識，并未在單位內部建立完善的崗位機制，內部人員和實際崗位不匹配，不利于工作的順利開展。此外，當前事業單位不重視對員工職業生涯的合理規劃，不利于員工進行崗位調整，不利于員工工作積極性的提高，最終對于單位發展造成影響。部分事業單位還存在員工不具備相應的專業能力的情況，同時還有許多具有豐富的專業能力的員工因為身份壁壘無法得到發展，不僅會影響事業單位的工作質量，還會對人才利用率的提升造成影響，甚至造成單位內部人力資源結構不合理，影響事業單位公共服務職能的正常履行。

2.4 人力資源績效考核不完善

當前事業單位更多地根據員工的職級、職稱設置薪酬，部分單位內部存在較為嚴重的“大鍋飯”思維，影響了員工的工作積極性。在新時代，按勞分配已經成為薪酬制定的重要方針，且在市場經濟體制下，付出回報比是當前所有員工格外關注的點，因此事業單位制定績效激勵制度應當綜合考慮各項指標。但因為受到體制內思想的影響較深，當前很多事業單位在績效管理中還是采用以往的模式，在評價中簡單地根據職級和工齡等進行區分評價，并且員工薪酬的制定也是根據職級等進行劃分的，出現了付出和勞動不成正比的情況［3］。沒有制定現代化的薪酬管理機制，員工無法在長期付出后獲得應有的回報，員工積極性嚴重不足，對單位正常業務的開展也會造成嚴重影響。若是長期采用這種模式，不利于事業單位對員工價值的挖掘，導致員工無法發揮應有的價值，對單位發展造成影響。

2.5 人力資源信息化建設遲滯

信息化管理是當前人力資源規劃和配置的重要支撐，通過信息化管理能夠有效提高員工效率。但實際上當前部分單位雖然在信息化建設中取得了一定的成效，但總體上還是存在發展遲緩的情況?，F階段，事業單位缺乏信息化建設經驗，尤其是在人力資源領域，部分單位還沒有成熟的信息化管理經驗，影響了人力資源信息化管理效果。信息化水平對人力資源管理水平有較大的影響，部分事業單位領導和員工不重視信息化建設，根據舊的管理思路和方法開展工作，因而無法根據崗位和職責的變化對員工工作職能進行動態調整，不利于提高事業單位管理能力和員工工作效率。此外，部分事業單位缺乏健全的信息管理平臺，盡管信息化管理已經成為當前各單位管理的重要手段，但依舊存在一些單位在信息化管理方面缺乏投入，無法適應信息化人才規劃需求，事業單位人力資源配置也受到阻礙。

3 事業單位優化人力資源配置的對策

3.1 精簡單位內部組織機構

針對組織架構不合理、人力資源難以配置的問題，事業單位應當從單位整體出發，積極了解并掌握對人才的真正需求，合理優化現有組織架構，確保與單位實際人才管理需求相符。第一，在組織機構的設置中，需要完全滿足事業單位的管理職能需求，并確保流程合理。同時，組織架構應當隨著單位發展需求不斷進行完善。第二，保障現有組織職能科學合理，明確劃分各部門的權力和職責，有效避免以往出現的職責劃分不清晰、邊界不明確及責權不統一造成的互相推諉等情況，充分細化崗位職責，對工作任務進行量化分解，從而將工作責任落實到具體的個人，確保所有員工都能做到目標明確［4］。第三，事業單位應當加強各部門之間的協作，并從原本的部門間的分散管理向著單位整體管理的方向改變，對各部門人員進行合理劃分，激發現有人力資源的活力，確保所有人員在單位中都能具有較大的發展空間，實現良好發展。同時，加強各部門之間的協作，優化業務辦理流程，全面提高事業單位業務效率。

3.2 完善人力資源管理制度

在實踐中，人力資源管理制度應當跟隨單位的發展不斷優化和創新，在法律制度的大框架下，建立完善的管理制度，提高管理體系的健全性。同時，事業單位應當加強頂層設計，從整體角度出發，做好未來發展規劃。管理人員應當認識到人力資源管理的重要性，加大人力資源建設力度，配合人力資源管理，不斷改進人力資源管理制度。首先，事業單位應當綜合考慮員工的整體需求，對當前的職稱制度進行優化，明確規定不同級別人員的獎懲制度。其次，完善內部監督機制，確保單位內部人才選拔及崗位調整等工作都要嚴格按照相關標準進行。最后，確保人力資源循環保障，事業單位應當重視對人才潛能的挖掘，并充分鍛煉人才，提高人才專業能力。

3.3 規范單位崗位設置

事業單位需要對內部崗位設置進行規范，從而實現人力資源優化配置，促使相關人員能夠在各自的崗位上發揮最大價值。在崗位設置中應當充分考慮信息化發展方向，并通過崗位設置不斷提高人和崗位的適配度，提高單位管理效率。一方面，事業單位應當重視人員和崗位的合理匹配，根據單位實際情況設置科學的崗位管理制度，并積極落實，在單位內部實現競聘上崗。實際人力資源配置中，事業單位對員工能否勝任崗位工作進行考查，應當充分評估員工的專業能力和自身的特長，分析員工與崗位是否相匹配。并將其配置到合適的崗位，使其發揮出最大的價值，不僅能夠激發員工的工作積極性，還能有效提高人力資源管理效率［5］。另一方面，事業單位需要結合實際情況對員工流通機制進行完善，實現員工和工作的雙向流動。事業單位應當結合實際建立動態的流動管理機制，根據員工的興趣和能力，明確崗位內容和要求，結合實際發展對員工崗位進行調整，在一段時間內實現人員崗位的交換，不僅能夠增強員工對崗位的新鮮感，提高員工積極性，還能合理應對員工崗位變動，不斷完善人事檔案管理系統，加強各部門之間的工作銜接，提高整體的經濟效率，確保事業單位實現長遠發展。

3.4 完善人力資源績效考核機制

事業單位現代化管理離不開績效考核，通過績效考核能夠對內部人員進行合理優化，激發人才潛能，從而確保人力資源管理有效。在具體考核中，事業單位應結合實際需求，從管理整體出發，建立完善的考核機制，從業務、層次、類別等不同方面對員工進行全面的考核，明確劃分崗位職責，并針對所有的崗位職責制定細化標準及激勵措施，幫助員工及時掌握自身的特點，找準發展方向。通過績效考核能夠促使員工更高效地投入工作，從而保障單位和員工的發展方向一致，促使員工在實現自我價值的同時為單位創造更高價值。在考核結果應用中，事業單位要將人才管理和績效分配合理結合起來，建立完善的績效分配體系，確保與員工個人能力和崗位特征相符。例如，事業單位可以適當針對部分績效較好的人員傾斜薪酬分配，充分激發員工的積極性，在單位內部形成良性競爭的良好工作環境。此外，事業單位還需要針對實際需求豐富激勵方法，在傳統的物質激勵的基礎上增加精神激勵，促使員工不斷實現自我價值，提高員工認同感和滿足感。同時，設置激勵機制時還應當重視正面激勵和負面懲處結合，不僅要對優秀的員工加強激勵，還需要對工作不上進、工作態度不端正的員工進行一定的懲罰，充分做到獎罰分明，發揮績效激勵的作用。

3.5 加強對人力資源信息化技術的運用

信息化是未來發展的重要趨勢，事業單位應當順應社會發展趨勢，建立完善的信息化管理平臺，幫助單位實現人力資源優化配置，提升整體管理水平。首先，事業單位應當積極轉變思維方式，提高對信息化重視程度，積極學習信息化管理相關知識，改變傳統的工作方式，在信息技術的基礎上制定與單位當前發展相符的工作標準和流程，建立完善的信息化平臺［6］。其次，在信息化建設中加強對軟件和硬件設施的建設，軟件硬件設施的建設應當遵循可靠、集成、穩定等原則，全面實現業務流程的線上審批和線下調整，實現人員動態優化配置，提升人力資源信息化水平。最后，事業單位應當重視對先進經驗的學習，積極應用大數據對單位員工實際情況及崗位數據進行分析，從而形成健全的數據分析報告，確保員工和崗位之間形成良好配置，在信息技術的支持下建立單位人才隊伍模型，有效提高單位經營管理效率。

4 結語

事業單位當前想要保障自身的管理效率，提高服務水平，樹立良好的公共形象，就要明確人才的重要性，在實踐中將人才作為單位提高核心競爭力的重要保障，優化人力資源配置，充分發揮人力資源的優勢，構建完善的管理制度，設置簡潔的內部組織架構，合理規范單位崗位設置，加強績效考核，加快信息化建設，確保在健康環境中人才能夠在合適的崗位發揮最大的價值，助力事業單位實現長遠發展。

參考文獻

［1］王彩虹. 優化配置，推動事業單位人力資源發展［J］. 人力資源，2023（6）：146-147.

［2］鄭曉恒. 事業單位如何優化人力資源規劃與配置［J］. 人力資源，2023（4）：134-135.

［3］董梅. 事業單位人力資源配置優化對策探討［J］. 財經界，2022（20）：146-148.

［4］蔡沐鑫. C單位人力資源配置優化研究［D］. 南昌：江西財經大學，2022.

［5］胡啟帆. 優化人力資源配置，提升事業單位經濟效益［J］. 人力資源，2021（20）：88-89.

［6］張瑞麗. 優化人力資源配置對于事業單位經濟效益的影響分析［J］. 中國管理信息化，2021，24（15）：131-132.

［作者簡介］孫佶，女，江蘇漣水人，淮安海關綜合技術服務中心，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源管理。