“雙一流”建設高校高層次人才全周期評價模式構建

DOI：10.13718/j.cnki.xdsk.2024.03.015

作者簡介：韓旭東，西南大學高等教育研究院，副研究員。

摘" 要：人才評價是人才發展的基礎性制度，是人才隊伍建設的“指揮棒”。相較于一般性人才評價，高層次人才評價更具復雜性和特殊性。加快建立“雙一流”建設高校高層次人才評價體系，對科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略的深入實施有重要意義?！半p一流”建設高校高層次人才全周期評價模式尊重高層次人才特點、成長發展規律和人力資源管理規律，強調全方位、全過程評價人才。運用這種評價模式可以更好地實現評價的引導、激發、診察、預測和調控功能。針對“雙一流”建設高校高層次人才評價中存在的現實困境，從評價理念、甄選人才、使用人才、激勵人才、培育人才、評價監控和改進等方面建立起“雙一流”建設高校高層次人才全周期評價模式的分析框架，堅持評價導向要回應“國家戰略”，評價理念要回歸“以人為本”，評價內容要回答“任務牽引”，評價頻度要對應“成長周期”，構建包括甄選層、使用層、激勵層和培育層在內的“四個堅持”的“雙一流”建設高校高層次人才全周期評價模式。實踐中建議用科學靈活的評價方法甄選高層次人才，用個性化任務作為評價內容使人才更好發揮作用，用多樣式手段激發人才發展動力，用全周期的支持服務全方位培育人才，以探索建立針對“雙一流”建設高校高層次人才發展工作更加完善的評價體系。

關鍵詞：“雙一流”建設高校；高層次人才；全周期評價模式；人才評價

中圖分類號：G647

文獻標識碼：A

文章編號：1673-9841（2024）03-0192-11

習近平總書記在黨的二十大報告中強調：“教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐。必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，開辟發展新領域新賽道，不斷塑造發展新動能新優勢?！保?］一個國家的高等教育體系需要有一流大學群的有力支撐，一流大學群的水平和質量決定了高等教育體系的水平和質量。根據教育部官方公布的2022年統計數據以及各高校官網信息統計發現，全國“雙一流”建設高校（以下簡稱“‘雙一流’高校”）數量約占普通本科學校的12%，并以約占普通本科學校20%的專任教師，承擔了全國超過80％的博士生和近60％的碩士生的培養任務?？梢?，“雙一流”高校是人才培養的主陣地、基礎研究的主力軍，更是創新人才集聚地和科技創新的策源地?！半p一流”高校承擔著重大時代使命，必須當好“先鋒隊”，打造國家培育和匯聚人才的蓄水池。

人才是高?？萍紕撔碌闹髁?，“雙一流”高校比以往任何時候都更加渴求人才，特別是高層次人才?！半p一流”高校能不能發現、引進、留住、用好高層次人才，關鍵是要靠科學完善的人才發展體制機制，從而營造良好的人才發展空間和良好生態。人才評價是人才發展體制機制的重要組成部分，特別是高層次人才評價，具有牽引性、關鍵性的作用。黨的十八大以來，國家在人才評價方面出臺了多項政策，2016年中共中央印發的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》強調要創新人才評價機制，突出強調憑能力、實績和貢獻評價人才［2］。2018年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》強調“遵循不同類型人才成長發展規律，科學合理設置評價考核周期，注重過程評價和結果評價、短期評價和長期評價相結合，克服評價考核過于頻繁的傾向。探索實施聘期評價制度。突出中長期目標導向，適當延長基礎研究人才、青年人才等評價考核周期，鼓勵持續研究和長期積累”［3］。2018年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》強調改進科技人才評價方式，建立分類評價指標體系，突出崗位履職評價，完善內部監督機制［4］。2020年中共中央、國務院印發的《深化新時代教育評價改革總體方案》強調改進結果評價，強化過程評價，探索增值評價，健全綜合評價，堅持分類評價，推行代表性成果評價，探索長周期評價，完善同行專家評議機制，注重個人評價與團隊評價相結合［5］。2021年習近平總書記在中央人才工作會議上強調，“完善人才評價體系”“要加快建立以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系”［6］。習近平總書記關于人才工作的重要論述以及國家相繼出臺的有關人才評價的系列文件，為高校人才評價工作提供了行動指南。

評價是一種強有力的管理工具，它能讓人們對被管理對象有清楚的認識，進而發現和分析管理中存在的問題，預測評價對象未來的發展［7］。人才評價是人才向上發展的“指揮棒”［8］，對人才培養、選拔、使用具有重要的導向作用［9］。人才評價與人才的實際利益息息相關［10］，對培育高層次人才隊伍，創造高質量科研成果，具有十分重要的意義［11］。近年來，人才評價越來越受到重視，人才評價的研究也逐漸增多，主要集中在人才評價的問題、人才評價的對象、人才評價研究方法、人才評價制度等方面。在人才評價的問題上，徐芳等從人才分類評價入手，基于內外部維度提出績效管理式和人才選拔式兩種不同類型科技人才評價的相關問題［12］；馬騰等從實踐中發現人才評價的困境，包括人才評價體系機制不健全、人才評價導向不明確等［13］。在人才評價的對象上，國內外對不同類型的人才進行了分類研究，包括高校高層次人才［14］、高職院校人才［15］、科技人才［9］、技能型人才［16］、專業技術人才［17］等，并構建針對某些類型人才的評價體系［7，11，18］、研究人才評價機制［19-20］。人才評價研究方法多元化，學者們運用多種手段推動人才評價研究走向深入，研究方法有定性分析方法［7］、定量分析方法［21-22］等。還有學者通過分析當前的人才評價制度，發現人才評價制度存在的問題，并提出改進意見［23］。

人才評價要素，包含評價目的、評價對象、評價主體、評價標準、評價方式、評價內容、評價周期等［8］，已有研究主要關注評價目的、對象、主體、標準、方式等，有了較為豐富的理論和實踐成果。雖然近年研究領域有所延伸，但仍有很多問題有待進一步研究。第一，在人才評價周期上，現有研究將評價周期作為評價體系功能構成進行簡要分析，缺乏對人才評價周期的深入討論，對人才全周期評價尚無涉獵。第二，在人才評價對象上，雖然現有文獻對高校高層次人才評價有所研究，但鮮有學者研究通過辦學水平分類的“雙一流”高校高層次人才。在現有人才評價研究基礎上，深入研究人才全周期評價和高校高層次人才評價的研究還較為鮮見，具有較大的探索空間。因此，本研究嘗試以“雙一流”高校高層次人才評價為研究對象，針對人才評價中存在的現實困境，先構建出“雙一流”高校高層次人才全周期評價模式的分析框架，再構建出“雙一流”高校高層次人才全周期評價模式，并提出相關的運用建議，為進一步完善人才評價體系提供支持。

一、“雙一流”高校高層次人才全周期評價的內涵、價值與邏輯

堅持理論指導與實踐探索的辯證統一，既是科學實踐的需要，也是理論發展的需要。概念以及理念上的含糊不清或者邊界不明，甚至是誤解，都將使理論研究無法更好滿足實踐需求。為此，厘清“雙一流”高校高層次人才全周期評價的內涵，深刻認識和理解“雙一流”高校高層次人才全周期評價的價值，繼而分析其內在發展的基本邏輯，對構建“雙一流”高校高層次人才全周期評價模式具有重要意義，是學術話語轉化為具體的實踐話語的前提與基礎。

（一）“雙一流”高校高層次人才全周期評價的內涵

目前，學界對高層次人才的定義有所不同，但對其內涵已有基本共識，即擁有較高的學歷和專業水平，具有突出的創新能力和發展潛力，善于解決科學研究、人才培養中的尖端或復雜問題，是某一領域的杰出學者，能夠以創造性勞動成果為社會進步做出突出貢獻。出于目前國內大多數“雙一流”高校對高層次人才的分類以及業內慣用語境的考慮，本研究中“雙一流”高校高層次人才，特指“雙一流”高校所聘任的通過國家有關部門評審或認定的國家級人才以及承擔國家重大攻關任務的人才，即兩院院士、國家重要人才計劃（項目）入選者、國家級科技獎第一完成人、國家級重大重點科研項目負責人以及其他具備同等學術水平的人才。

人才評價是指通過科學手段和方法，對個體的德才素質、工作表現及其對組織的貢獻等方面進行測量、考核和評估的管理活動。本研究提出的“全周期評價”概念來源于“全（生命）周期”現代管理理念，強調注重全方位和全過程，關注全鏈條發展，并對各要素進行系統分析和系統優化，同時也意味著科學預見和事前謀劃［24］。因此，“雙一流”高校高層次人才全周期評價的內涵應包括以下幾個方面：（1）關注個體職業生涯的全程發展，科學設置評價內容和標準；（2）把人才成長的各個階段看成完整的鏈條，著眼全過程進行整體設計和規劃；（3）對個體各方面進行測量、考核以及評估的同時，系統分析影響要素并對未來發展進行系統優化；（4）對人才成長規律和潛力進行科學預測，把握未來走向。這一評價模式貫穿人才發展的全過程，強調個體的動態性和發展性、評價的預判性和前瞻性，是一項復雜的系統工程。

（二）“雙一流”高校高層次人才全周期評價的價值

“雙一流”高校肩負培養戰略人才，為社會主義現代化強國建設提供有力人才和智力支撐的使命。以全周期視角科學構建高層次人才評價模式，可以更好地實現全周期評價的引導、激發、診察、預測和調控價值［25］。

首先是具有引導價值，樹立正確的用人導向。人才評價歷來被認為具有“指揮棒”的作用，開展全周期評價就是要始終保持人才評價的目標導向，緊緊圍繞人才發展和國家發展，發揮評價的正向效應，全過程引導各類人才在發展的各個階段都自覺地按照“指揮棒”來調整自己的行為，朝著符合國家實際需求的方向發展。

其次是具有激發價值，加快釋放人才紅利。就個體發展而言，評價活動能夠滿足人才“尊重和自我實現”的需要，有利于激發其取得更好業績、更多成果的動力和自覺性。對高層次人才創造性勞動的承認和獎勵，將強化其行動的內在動力，產生激勵效應，促進自我增值。開展全周期評價就是要最大限度激發和釋放各類人才活力，讓人才放開手腳多出創新思想，多出創新成果。讓人才每一次創新的成果都能得到認可，辛勤付出都能得到回報，激發其內生動力，形成創造價值、實現價值的良性循環。

再次是具有診察價值，優化人才資源配置。對高層次人才及其工作的狀況、成效和問題進行客觀、科學的診察和分析，其實質也是對高層次人才發展所需的要素與當前已配置的資源是否匹配的分析。全周期評價更有利于及時了解人才發展所需，根據評價依據配置資源更能有的放矢，幫助人才潛心研究和創新，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，營造拴心留人的服務環境。

最后是具有預測與調控價值，更大限度發揮人才引領作用。全周期評價既是對高層次人才的能力鑒定，同時更是一種預測。準確判斷和預測人才提出和解決重大科學問題的原創潛力、學術水平和預期影響以及未來對經濟社會發展預期貢獻等，是實現人盡其才、才盡其用的根本前提。甄選出最適合的高層次人才，給予最合適的條件保障，才能使人才成為引領創新驅動發展生力軍的“源頭活水”。

（三）“雙一流”高校高層次人才全周期評價的邏輯

“雙一流”高校高層次人才全周期評價尊重高層次人才特點、成長發展規律和人力資源管理規律，注重把握個體在整個職業生涯中的發展全鏈條，將評價時間和評價跨度延伸至職業發展全過程，分甄選、使用、激勵、培育、評價五個維度，在構建全周期評價模式時有著基本的邏輯遵循。一是在甄選人才階段立足“找對人”［26］，注重人崗相適，重點評估其已有學術、科研業績水平及發展潛力等；二是在使用人才階段立足“干好事”［26］，注重任務牽引，結合資源匹配和潛力評估情況，合理設置評價內容和標準；三是在激勵人才階段立足“愿貢獻”，注重激勵和約束并重，科學制定激勵和約束政策，配套待遇激勵、平臺激勵和發展激勵，最大限度地激發活力和內生動力；四是在培育人才階段立足“發展好”，注重因材施教，重點評估發展要素，補短板弱項，給予跟蹤支持、服務以及指導，合理配置資源，引導人才持續成長發展；五是在人才全周期評價工作全過程立足“評價準”，對高層次人才各階段評價工具、評價內容、評價形式以及評價結果等進行常態化再評估，并建立持續改進的工作機制和持續優化的高層次人才全周期評價體系。高層次人才全周期評價使人才評價工作形成閉環，并將逐步形成富有時代特征、彰顯中國特色、體現世界水平的高層次人才評價工作體系和制度文化。

二、“雙一流”高校高層次人才評價的現實困境

2004年，教育部在《高等學校“高層次創造性人才計劃”實施方案》中提出改革人才評價標準，實施人才分類管理，建立以業績為核心，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價體系［27］。2017年，《中共教育部黨組關于加快直屬高校高層次人才發展的指導意見》提出優化高層次人才考核評價，堅持發展性評價與獎懲性評價相結合，充分發揮發展性評價對于人才專業發展的引領作用［28］。科學合理的高層次人才評價應強調品德、能力和業績導向，同時考慮學科類型和人才發展階段性特點。近年來，“雙一流”高校人才評價已然在向科學化、精細化、專業化方向發展，人才潛心研究和創新的有利環境正在逐步優化。但總體而言，我國對高層次人才評價的研究仍處于初級階段，存在理論基礎不足、評價原則過于寬泛、標準主觀性強、指標設計不全、缺乏效果反饋研究等問題［29］。在具體實踐中，高層次人才評價依然存在諸多共性問題，主要包括以下六個方面。

（一）高層次人才評價理念僵化、割裂

隨著科技強國戰略的推進，我國科技發展已不再以跟蹤、引進為主，而是逐漸轉變為自力更生，謀求原始創新、引領發展。近年來，我國組織實施了多項高端人才計劃，但不少高校的“重金引才”效果并不理想，究其原因是對高層次人才的定義不清和理念錯位，部分人才計劃對原始性創新關注度依然不夠，對何為一流人才問題認識不清。例如，目前國內的評審評價已逐漸由看重論文數量，轉變成了以發表期刊的級別判斷科研水平和潛力。這雖然已經是一種進步，但是，全球頂級學術期刊自然指數排名實際上并不能反映科技前沿的狀況及水平，按照頂刊排名，我國很多大學都列入了世界高校第一梯隊，但我們的原始創新其實還極為有限［30］。評價理念的僵化、割裂導致人才甄選時以次充好，以較好充一流的現象屢屢發生，固然無法產出原創性、突破性、引領性成果。

（二）高層次人才甄別標準以“五唯”為中心

高層次人才甄別標準簡單，無法突破“五唯”（“唯論文”“唯項目”“唯獎項”“唯職稱”“唯帽子”）的怪圈?！半p一流”高校聘任的高層次人才區別于一般性人才，使用簡單、狹隘的標準甄別高層次人才，就像是將種子放置在不適合的土壤中，甚至像是給他們戴上了“枷鎖”。標準設置簡單粗放，不同類型人才的評價標準同質化、科研成果趨同化等問題普遍存在。由于對高?？蒲腥瞬拍芰Φ脑u價缺乏全面綜合且可執行的評價體系，而因“唯”的手段方便量化、目標明確且在實踐中易操作，成為眾多高?？蒲腥瞬拍芰υu價的標準。這容易導致科研工作者不得不急功近利，為獲得項目奔走忙碌、惡性競爭、務名而不務實，同時因為“唯”的存在，帽子、獎項、項目等可以為評價對象帶來更多的正向評價結果。馬太效應限制了科研創新的活力，逐漸形成“少數人說了算”的現實，在業內筑起許多內循環的小圈子，最終導致評價標準和整個評價體系的固化［31-32］。也有部分高校在引進人才評價時“唯帽子”，忽視引進人才與學校學科發展的匹配度，導致引進效果“雙輸”的局面。

（三）高層次人才崗位任務“一刀切”

缺乏目標任務牽引的評價內容只能是空洞的，也無法激勵人才根據自身特點更大限度發揮作用。據了解，

有些“雙一流”高校對人才入口的任務確定未能準確評估，“四個面向”導向不明確，甚至尚有部分高校對高層次人才的任務和目標從未做過研究和判斷，也有部分高層次人才入職時未對任務進行約定，導致考核評價時無據可依。有些“雙一流”高校采取傳統的身份管理模式，同一職稱等級的崗位任務整齊劃一，并未考慮學科差異、內容差異以及個人勝任度等因素，甚至還有部分“雙一流”高校未與教師約定崗位任務，導致無法實施考核評價。部分“雙一流”高校對高層次人才的考核評價局限于對教學、科研等業績進行簡單的定量考核，使得高層次人才深陷“數數陷阱”循環，身心俱疲，無法真正發揮作用。

（四）高層次人才激勵缺乏長期持續性

高層次人才激勵存在“一錘定終身”、評價結果片面利用的問題，缺乏對不同類型人才的差異化激勵，無法滿足不同人才的需求和潛力。近幾年人才跳槽事件較為普遍，甚至有些演變為法律糾紛，成為社會熱點，其中的原因多種多樣，當然不乏某些人才用帽子換取短期利益，但仍有一大部分是原單位的支撐和激勵政策已無法滿足其成長發展所致。現有的激勵政策往往關注短期效果，忽視了長期激勵機制的建立，這使得高層次人才的穩定性和忠誠度下降，影響了人才的積極性和創造力。

（五）高層次人才個性化培育機制不夠成熟

“雙一流”高校對高層次人才群體的培育機制還不夠成熟，特別是“一人一策”的個性化培育方案還不到位，培育效果還有待提高。將評價貫穿人才培育始終的發展性思維尚顯不足，人才評價結果依然孤立用于績效獎勵等，對人才發展性評價不足導致培育無法做到有的放矢。本研究一項針對部分“雙一流”高校以及哈佛、麻省理工等頂尖高校畢業的教師的調研顯示，超過80%的教師認為，他們來校工作的最初5年，都未能找到匹配的研究方向，獲得的科研指導和幫助嚴重不足，導致他們無法快速啟動科研事業，錯過了科研“黃金起步期”和“黃金年齡期”。由此可見，高校最為重視的是對人才引進前的評價，但是忽視了人才成長全周期的評價，從而也就無法有的放矢全過程幫助人才成長發展。

（六）高層次人才評價的質量監控不足

當前，高層次人才評價存在質量監控不足以及持續改進機制不健全的問題。發達國家已經建立了相應的制度對同行評價結果進行再次評估，這是有效監督評審專家評價可信度、確保選拔過程公正公平的重要環節。在學術評價中，“專家的決定權”已被廣泛認可，然而，需要注意的是學術權力和其他權力一樣，必須受到監督，因此需要建立專家評價信任度考察制度。另外，尚未建立人才發展質量保障體系和持續改進機制，導致“雙一流”高校資源與人才發展需求不匹配等影響人才發展質量的情況屢見不鮮。

三、“雙一流”高校高層次人才全周期評價模式的分析框架與構建

全周期評價模式通過關注個體職業生涯的全程發展，從入職起至職業生涯結束，綜合考察個體在不同階段的表現。這一模式強調個體在整個職業生涯中的發展軌跡和綜合素質，突破了傳統模式的限制。全周期評價模式為解決現有人才評價模式的不足提供了新的思路。通過綜合考察個體在職業生涯中的全面表現，全周期評價模式能夠更準確、全面地評估高層次人才的素質和貢獻。運用全周期評價模式有望推動“雙一流”高校人才評價體系朝著更科學、更全面的方向發展，也能為高等教育體系的發展注入新的活力。

（一）“雙一流”高校高層次人才全周期評價模式的分析框架

基于全周期評價理念的分析框架旨在強調個體在職業生涯全程的發展軌跡，全面評估人才在教育教學、科學研究、團隊協作、社會服務等多個方面的表現。以下是該框架的六個關鍵部分（如圖1所示）：

（1）全周期評價理念?！半p一流”高校高層次人才全周期評價模式的分析框架的核心理念是全周期評價。這一理念突出了個體在整個職業生涯中的發展軌跡，將評價時間和評價跨度延伸至入職以來的全程。高層次人才的培養和終身成長機制應當根據需求導向，并將其置于核心位置，以充分激發用人主體的積極性。在評價高層次人才時，不僅應關注當前表現，更應關注其發展潛力，讓具備創新意識和創新能力的人才成為引領者，實現從“相馬”到“賽馬”的轉變［33］。關注人才的成長軌跡，能更全面地把握其學術貢獻、團隊協作、學科交叉等方面的表現，避免截面性和分段性評價的局限性。

（2）甄選人才。在本階段，該框架注重高層次人才的潛力和創新能力?；谌芷诶碚?，該框架通過回顧個體在學術、科研和團隊協作中的早期表現，準確甄別具有全面素質和潛力的人才。除了傳統的科研產出，還會考察個體在團隊中的協作能力、學科交叉的實踐經驗等。

（3）使用人才。在本階段，該框架關注國家戰略和地方區域經濟社會發展對高層次人才提出的實際需求，結合甄選階段對高層次人才的評價結果，不僅考慮科研成果，還會評估其在培養學生、領導團隊、推動學科發展等方面能發揮的作用，研究如何合理評估和科學設置人才的崗位任務，并通過全周期視角，設置短中長期任務。這樣可以更好地理解人才在不同階段的角色轉變和發展，也為更合理的人才分工提供依據。

（4）激勵人才。在本階段，該框架強調高層次人才的綜合貢獻。除了獎勵科研成果，還會關注其在人才培養、學科建設、社會服務等方面的綜合貢獻，精準提供政策和待遇保障支持。通過全周期評價，可以更公平地激勵個體在不同階段的全面表現，推動人才朝著更全面的方向發展。

（5）培育人才。高層次人才在某些領域雖已取得突出成就，但由于年齡、平臺等因素，也需要持續進行培育，特別是高層次青年人才，他們的成長和發展更需要科學、精準培育。

（6）評價監控和改進。該框架考慮高層次人才評價工作可能會對人才發展產生的積極和消極影響，建立對高層次人才評價工作的再評價機制。對人才評價標準、評價內容、評價環節、評價結果等進行過程監控和再評估，以評促建、以評促改、以評促管、以評促強，保障評價工作能夠持續促進高層次人才成長發展。

總之，“雙一流”高校高層次人才全周期評價模式的分析框架以全周期評價理念貫穿始終，突出人才全程發展軌跡，全面評估個體在教育教學 、科學研究、團隊協作、社會服務等多方面的表現，著重彌補現有評價模式的不足，著力構建更具科學性和全面性的評價機制，為高層次人才評價體系提供新的視角和實踐方法，推動“雙一流”高校高層次人才評價體系的不斷完善。

（二）“雙一流”高校高層次人才全周期評價模式的構建原則

首先，評價導向要回應“國家戰略”，從象牙塔向社會場轉變?！半p一流”高校是培養創新型人才的主力軍，是實現人才強國戰略的重要支撐。因此，“雙一流”高校要樹立服務國家戰略和社會發展的評價導向，更加注重聚焦國家戰略需求，引導高層次人才去解決社會發展和科技創新的關鍵問題，使其實現自身價值，逐步實現從單純的“象牙塔”向復雜的“社會場”的轉變［33］。

其次，評價理念要回歸“以人為本”，從鑒定性向發展性轉變。全周期評價是一種積極的、建設性的雙向評價方式，以促進高校人才發展為目的，強調尊重人才的特性、激發其主體精神并使個人價值實現最大化。全周期評價全過程都充分強調組織目標和個人發展的同等重要性，這有利于實現組織目標和個人目標的內在統一。對高校高層次人才來說，從發展性視角實施全周期評價更有利于關注每個人的個性、特長、能力、興趣，積極為他們的學術生涯規劃提供政策支持，促使其不斷提升競爭力，也“有助于建立學校與科技人才之間相互信任、同向而行的合作關系，能夠充分調動科技人才在教學、科研方面的內在動力，實現教師個人與學校發展的‘雙贏’”［34］。

再次，評價內容要回答“任務牽引”，從趨同化向個性化轉變。高校作為集聚高層次人才的戰略高地，是我國基礎研究的主力軍和重大科技突破的策源地。高校高層次人才評價要打破傳統的同質化標準體系，將突出國家目標和使命導向貫穿人才引進、培育、使用等全價值鏈，堅持分類評價和任務牽引，把完成國家任務特別是急難險重科研攻關任務、原創性科學發現、重大技術突破、科技成果轉化實效、社會公益服務效果等作為崗位核心任務，“一人一策”制定評價指標和內容，最大限度激發高層次人才創新活力。

最后，評價頻度要對應“成長周期”，從一次性向全周期轉變。人才成長是一個動態的連續系統，學校人才發展工作部門要為每一位高層次人才建立發展檔案，在不同階段實施年度性評估、周期性評估以及觸發性評估，通過評估數據和結果的連續性指導人才全周期職后發展。建立全周期的高層次人才評估制度，旨在通過定期評估發現人才在目前存在的不足以及亟待幫助解決的問題，督促其擬定自我提升方案，指導所在學院系所制定未來培養方案，為人才持續發展提供個性化支持和幫助。

（三）“雙一流”高校高層次人才全周期評價模式的構建

當前，世界百年未有之大變局正在加速演進，新一輪科技革命和產業革命風起云涌?！半p一流”高校必須肩負起培養足以擔當改革大業、勝任時代使命的一流人才的重任，“向‘無人區’進軍，向反‘卡脖子’發力”［35］，為世界頂尖的基礎研究、世界重要人才中心和創新高地建設做出應有貢獻。高層次人才評價是人才發展的基礎性制度和高等教育高質量發展體系的重要內容，對培育高水平人才隊伍、產出高質量科研成果、營造良好創新環境至關重要。

“雙一流”高校高層次人才全周期評價模式的構建和運用是一項涉及諸多因素的復雜工作和系統工作?；谏鲜龇治隹蚣芎蜆嫿ㄔ瓌t，本研究以相關重要文件為基礎，充分借鑒典型案例和經驗，對標教育強國建設要求，基于具體實踐進行整體性思考和系統研究，構建了包括甄選層、使用層、激勵層和培育層的“四個堅持”的“雙一流”高校高層次人才全周期評價模式（如圖2所示）。

四、“雙一流”高校高層次人才全周期評價模式的運用建議

全周期評價模式為“雙一流”高校高層次人才隊伍建設工作提供了一種系統、易用、可操作的指引，是將學術話語轉化為具體實踐的初步探索。面對教育強國、科技強國、人才強國建設對高校特別是“雙一流”高校高水平人才隊伍建設提出的高質量要求，基于研究結果，在使用該評價模式時應做到“四個堅持”。

（一）堅持“破五唯”，用科學靈活的評價方法甄選高層次人才

“雙一流”高校作為高層次人才的聚集地，要遵循人才成長和創新發展規律，使用科學、合理、多維的人才評價方法，回答好“如何對標一流標準”“如何甄選一流人才”“如何判定原創突破”等關鍵問題，從而破解甄選高層次人才時評價標準錯位、評價標準不科學的問題。首先是重視“原始創新”，把原始創新作為甄選一流科技人才的標準［36］。其次是推行“代表作制度”，高層次人才的評價不用面面俱到，而應選擇代表性、突破性成果進行評價，以實現一流人才的及時甄別。再次是實行“分類評價”，遵循“干什么”“評什么”的原則，對從事基礎研究的人才，將原創性突破作為代表性成果，對從事應用研究的人才，可鼓勵其將服務國家和區域經濟社會發展現實需求的具有自主知識產權的新的原創技術或新的原創產品和設備等作為代表性成果。最后是探索“國際同行評價”，采取國際同行評價和國內小同行、大同行評價相結合的方式，規避以次充好、以較好充一流，杜絕人才識別“圈子文化”。

（二）堅持“使命導向”，用個性化任務作為評價內容

“雙一流”高校高層次人才評價不同于一般人才評價，其工作的重心要瞄準科學前沿，聚焦服務國家戰略需要。人才肩負的使命有所不同，其評價內容應不同。同時，“雙一流”高校高層次人才評價也不是簡單的質或量的考核，而是貫穿人才引進、崗位聘任、職后培育和聘期管理全過程的一個復雜的有機系統，每個階段先后有序而又緊密相連。高校要從引進或聘期初始階段就系統謀劃，變身份管理為崗位管理，變評的思維為聘的思維，堅持使命導向［11］，實行任務牽引、合約管理，將個性化任務作為主要評價內容，按照約定的崗位任務一以貫之開展評價，具體可遵循以下五個方面的基本準則。一是將師德師風作為首要要求和第一標準，對師德師風的考察要貫穿全過程，做到“逢進必審”“逢推必審”“逢評必審”，對師德失范行為，堅決執行“一票否決”。二是將立德樹人作為根本任務，引導和激勵人才深度投入教育教學一線，在躬身實踐中不斷提升育人意識、育人能力和育人效果。三是圍繞“四個面向”推進科技創新，鼓勵高層次基礎研究人才堅持目標導向和自由探索并重，開展非共識項目研究，力爭產生具有世界意義的重大創新成果；鼓勵高層次應用型人才積極融入區域創新體系，以服務行業、產業和區域發展為立足點，推動科技成果從“書架”走向“貨架”，將更多科研成果轉化成現實生產力；鼓勵高層次戰略型人才瞄準關系全局和長遠發展的戰略必爭領域和優先方向，破解關鍵核心技術和“卡脖子”技術，為國家戰略提供源頭供給。四是發揮以才引才、以才育才的作用，充分發揮高層次人才的學緣優勢和“伯樂”作用，加快推進團隊建設，實行兵團作戰，開展有組織科研，形成“人才發現人才、人才評價人才、人才吸引人才”的引才生態。五是積極探索國際交流合作，鼓勵高層次人才到國際一流大學和科研機構學習深造，加強跟蹤培養；鼓勵高層次人才在國際性學術組織和國際一流期刊等擔任重要職務，發起國際學術組織，舉辦高水平學術會議和論壇，創辦高水平學術期刊，深度融合全球創新合作網絡，持續鞏固與國外知名高校和科研機構的合作。

（三）堅持“全面認可”，用多樣式手段激發人才發展動力

美國薪酬協會2000年首次提出了全面報酬模型，在薪酬和福利等傳統激勵因素的基礎上，將工作體驗、關注與贊賞、個人發展、工作與生活平衡等因素也作為薪酬的構成要素［37］。近年來該模型受到廣泛關注，也被稱為全面認可激勵，其強調激勵的多樣化與靈活性，不僅避免了單純依靠物質激勵手段產生的高額管理成本，而且能夠獲得超越傳統獎金激勵制度的效果［38］。“雙一流”高校高層次人才較一般師資具有特別的差異化需求，如更高的薪酬、自我價值實現、尊重和信任以及高度的自主性等。因此，要同時考慮組織和個人雙重需求，制定激勵政策。首先是提供穩定的物質保障，包括合適的薪酬待遇以及增長幅度、以個體需求為導向的彈性福利保障，包括穩定住房、配偶工作、子女就學、工作環境以及按需按比配備團隊和管理保障人員等，幫助高層次人才解除后顧之憂。其次是對突出成就實行特別獎勵激勵，在固定薪酬體系的基礎上，對高層次人才的重大突破、進展或成果給予客觀、公正評價，提供特別獎勵激勵，以期進一步激發人才內生動力和創新活力。最后是持續擴充全面激勵工具箱，探索設立更多以創新價值、能力、業績為導向的榮譽制度，豐富精神激勵舉措，更大程度利用好高層次人才全周期各階段的評價結果，進一步豐富激勵方式和內容。

（四）堅持“發展性原則”，用全周期的支持服務全方位培育人才

全周期評價以激發評價對象活力、促進評價對象成長、推動組織目標實現為根本目的，重視評價對象主體性評價、自覺性評價，其本質是激發評價對象的創新熱情，調動評價對象的主動性、積極性和創造性，促進個人職業發展和組織目標的共同實現。發展性全周期評價，能增強高層次人才評價的科學性，克服高層次人才評價手段行政化的問題。堅持“發展性原則”，關鍵在以下四點。首先是明確人才評價主體角色定位，讓人才深度參與職業發展目標研究、評價內容約定以及評價內容反饋等過程，促使人才自覺地參與評價、認同評價。其次是注重評價目標導向和診斷功能，不僅要診斷人才的發展狀態、發展潛力和發展路徑，更要提出達成目標的路徑建議，并根據高層次人才學術發展需要適度調整目標任務。再次是更加注重人才的持續發展，對人才入職或聘任后的各類評價從長計議，綜合研判影響人才發展和目標達成的干擾因素，為其制定長周期的培養方案，讓政策、資源、環境等最大限度支持人才發展。最后是周密設計評價周期，在高層次人才職業發展的不同階段，開展不同形式的評估，如年度性評估、周期性評估、觸發性評估等，合理設置學術周期并與評價主體達成共識后按計劃開展，同時相關支持與指導應伴隨人才全職業周期。

本研究通過引入全周期評價理念，初步構建“雙一流”高校高層次人才全周期評價模式，強調關注人才個體在整個職業生涯中的發展軌跡，突破傳統評價模式的片面性和局限性，為“雙一流”高校高層次人才隊伍建設工作提供了初步指引。但本研究還存在一定的局限性，需要持續改進，進一步探索建立針對“雙一流”高校高層次人才發展工作更加完善的評價體系。具體包括但不限于：成立校院高層次人才發展指導委員會、工作委員會和專業人員團隊；構建公開透明的高層次人才發展工作標準體系，使人才評價更大程度地接受大眾監督，引導全社會尊重規則、遵守規則，提升規則執行力和公信力；明確高層次人才發展各方責任；搭建高層次人才發展評價工作框架；建設并共享人才評價數據公共資源庫；探索開放性人才評價服務平臺建設；開展多維度多層級的高層次人才發展工作監控和評價；開展信息反饋和改進工作；推進人才評價理論研究的學科化，發揮學科和智庫的研究指導作用；等等。后續研究將進一步結合典型案例，通過大數據進行系統分析和深度挖掘，使未來“雙一流”高校高層次人才全周期評價模式更能立足實際，在實踐中不斷得到檢驗和改進，為高校人才工作提供有效指導，為教育強國、科技強國、人才強國建設提供強有力支撐。

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Construction of a Full-Cycle Evaluation Model for High-Level

Talents in “Double First-Class” Universities

HAN Xudong

（Institute of Research on Higher Education，Southwest University，Chongqing400715，China）

Abstract：Talent evaluation is a fundamental system for talent development and always serves as the guiding principle for the construction of the talent pool. Compared with general talent evaluation，high-level talents evaluation seems to be more complex and special. Accelerating the establishment of the evaluation system for high-level talents in “double first-class” （first-class universities and disciplines of the world）universities is of great significance in the comprehensive implementation of the strategy of revitalizing China through science and education，the strategy of revitalizing China through talents and the strategy of innovation-driven development. The full-cycle evaluation model for high-level talents in “double first-class” universities respects the characteristics of high-level talents，follows the laws of growth and development of talents and human resource management，to emphasize the evaluation of talents from the whole process and in an all-round way. The application of this evaluation model could better achieve the functions of guidance，stimulation，diagnosis，prediction，and regulation of evaluation. Aiming at the real dilemma in the evaluation of high-level talents in “double first-class” universities，this research establishes a full-cycle evaluation mode and an analysis framework from the aspects of evaluation concept，selection，utilization，motivation，cultivation，monitoring and improvement，in which the evaluation is oriented to serve the “national strategy”，the evaluation concept is “people-oriented”，the evaluation content is mainly “task-oriented”，and the evaluation results are aimed at promoting the “growth of talents”，so as to build a comprehensive evaluation model based on the “Four Adherences” for high-level talents in “double first-class” universities，including the selection，utilization，incentive，and cultivation. In practice，it is recommended to select scientific and flexible evaluation methods to screen and select high-level talents，to formulate personalized tasks as evaluation contents to enable talents to better exert their abilities，to enrich incentives to stimulate the development of talents，to cultivate talents in an all-round way with full-cycle support services，and to explore the establishment of an evaluation system for the development of talents.

Key words：“double first-class” universities；high-level talents；full-cycle talent evaluation model；talent evaluation

責任編輯" 譚小軍" 蔣" 秋