博士扎根中學從教的潛在風險及應對路徑

摘? ? ? 要

近年來，越來越多的博士進入中學從教，這一現象雖引起一定的爭議，但其出現仍符合全球教育發展趨勢，符合基礎教育改革趨勢，符合教師地位提升趨勢?？v觀現狀不難發現，博士在中學從教存在以下四方面的潛在風險：學校招聘博士“功利化”、博士知識結構“狹窄化”、學校管理博士“教條化”、博士專業成長“邊緣化”。基于此，筆者建議從嚴守“招聘關”、把好“培訓關”、做實“管理關”、優化“成長關”四條應對路徑出發，以期增加博士教師留職率，增強他們的專業自信與引領力，提升課堂教學水平，充分實現自我迭代，真正助推我國基礎教育蓬勃發展。

關 鍵 詞

博士;中學從教;博士教師;基礎教育;師資隊伍

引用格式

陳文成.博士扎根中學從教的潛在風險及應對路徑[J].教學與管理，2024（19）：27-30.

2022年4月，中華人民共和國教育部發布《新時代基礎教育強師計劃》，強調要建設高質量的教育體系，加快教育現代化進程，提升教師隊伍的質量是關鍵，特別是要提高我國基礎教育教師隊伍的學歷層次。近幾年，隨著我國生產模式的轉型和教育市場供給的變化，越來越多的博士開始進入中小學、企業等非學術性場所就業[1] 。在北京、深圳、成都等一線城市的基礎教育招聘中出現了不少名校博士主動選擇中小學教師崗位的現象。值得注意的是，2020年深圳中學招聘的66名教師中，有27名教師具有博士學位。由于崗位穩定、待遇看漲、發展前景好等因素，越來越多的名校博士扎根中學從教，引起了學界的廣泛關注。

盡管當前社會對于博士進入中學從教仍存在一定的爭議聲音，認為他們“學得好不一定教得好”或“精英分子大材小用”等[2] ，但不可否認的是，這些博士生確實具有開闊的國際視野、多元的文化視角、嶄新的學習理念等，他們的到來不僅提升了學校的知名度，也為學校的發展注入了相當強的活力。但這些高學歷人才擁有復雜多樣的文化背景，且沒有經過系統的教學技能訓練，由此可能會帶來一些潛在風險，給學校的師資隊伍建設帶來一些負面影響和挑戰?？v觀當前高學歷、高層次人才進入基礎教育的研究，雖獲得了廣泛關注，取得了一些成果，但是立足于怎樣留住這些人才，降低學校用人風險的分析卻較為鮮見?；诖耍疚膹牟┦窟M入中學符合三大趨勢的視角出發，試圖厘清博士在中學從教的四大風險因素和四條應對路徑，以期助推博士在中學大展拳腳，扎根校園，減少人才流失，進一步維護基礎教育高學歷人才師資隊伍穩定。

一、博士進入中學符合潮流趨勢

1.博士進入中學符合全球教育發展趨勢

當今世界正處于大革新、大發展中，高層次的科技與教育人才正是國家發展的核心力量。隨著全球知識更新日新月異，提升教師的學歷層次已經是全球許多國家提高學生學業成績的主要途徑。比如，英國、法國等13個國家的基礎教育教師資格標準要求，要勝任基礎教育教師，必須擁有碩士學位[3] 。在美國，專業教師和終身專業教師的教師資格證書必須分別達到碩士與博士的要求[4] 。2019年，我國普通高中具有研究生學歷的教師數量也已經達到了10.6%[5] 。進入“十四五”時期后，隨著我國教育質量的不斷攀升和教師資源供給的轉型，博士進中學早已不是新鮮事。雖然我國的基礎教育人才供給存在區域間的差異，但是部分發達城市的重點中學早已引進了博士，這一現象完全符合全球經濟與科技的發展潮流，符合全球教育發展趨勢。大量的高層次人才集中在中學的局面一旦形成，我國基礎教育的新生態也必將產生。

2.博士進入中學符合基礎教育改革趨勢

當前，我國基礎教育正在發生巨大的變革，機械地傳授知識已經不再是教師的主要任務?；A教育中教師的主要任務已變為通過教學培養具有文化基礎、自主發展、社會參與三方面核心素養的社會主義建設者和接班人。因此，我國基礎教育需要大批具有國際視野和學術造詣的人才進校，充分把握住學科教學中科學和人文的思想與價值觀，啟迪學生智慧，潤澤學生生命，用榜樣的力量引領他們。諸如北京十一中學、深圳中學招聘博士教師的舉措，其實都是突破了傳統基礎教育實踐的瓶頸，主動助推學校的發展，引領基礎教育創新與變革。

3.博士進入中學符合教師地位提升趨勢

傳統價值觀認為，博士進入中學任教屬于“高才低配”“大材小用”。但進入新時代以來，我國中學教師的社會地位、政治地位、職業聲望進一步提升，從業幸福感進一步增強。正因為中學教師的社會地位提升了，中學教師這個職業讓人羨慕，那些高學歷人才才會愿意選擇這個崗位。有研究表明，博士進入中學從教很大程度上是因為中學的福利待遇好、發展空間大、工作穩定等優勢[6] ?？梢?，高學歷的尖端人才涌入中學，既是國家政策的吸引力所致，也是人才在社會發展中的價值判斷使然。

二、博士扎根中學存在的潛在風險

1.學校招聘博士“功利化”

中學引進博士，很容易出現“唯學歷論”的傾向，最后形成各校為搶奪優質博士生而出現的“軍備競賽”式局面。因為對于學校而言，博士文憑不僅體現持有者的知識和能力，更具有一定的象征性資本[7] 。部分學校為了彰顯自己師資隊伍的雄厚實力和社會影響力，在招聘或引進人才的時候，更多關注教師的高學歷或是否名校畢業，而忽視求職者的教學背景和從教意愿。不可否認，一些博士畢業生只是因為無法適應高強度的高校科研競爭壓力和“非升即走”的考核壓力，退而求其次來到中學應聘，希望能在中學求安穩，甚至躺平，而非真正愿意為基礎教育奉獻自己。

2.博士知識結構“狹窄化”

學科知識、教學能力和理想信念都被認為是成為一個合格教師的關鍵要素[8] ，而大部分博士進入中學前，相對都沒有經過系統性的教育教學知識學習，也缺乏相對應的系統性教學技能，如教學設計、學習評價、課堂管理等訓練。鑒于此，公眾對博士進入中學最大的質疑就在于擁有豐富學科知識的他們能否具備良好的教學能力，又能否將學科知識和教學技能有效結合，將學生教會教好教明白。我們真正擔心的是：博士的教學技能和中學教師的崗位標準是否能真正匹配，并發揮出他們最大的個人價值。

3.學校管理博士“教條化”

迄今為止，博士教師是學校師資隊伍中特殊性很強的一類群體，他們擁有普通教師所缺乏的“高精尖”的前端學科知識，個性也相對較為突出。如果一味同質化、模式化地管理這群教師，并采用僵化、教條化的評價方式評價他們，則會大大抹殺他們的教學靈氣和創造性，并加重他們的離職傾向。也有部分學校在引入博士以后，并未將博士“人盡其用”，而放在一些無足輕重或與其能力不相稱的崗位上，并非專崗專用，這同樣也會加深博士的職業倦怠感。

4.博士專業成長“邊緣化”

從現狀來看，博士進入中學從教，其后續的專業成長在某種程度上難度會比高校大。高校競爭的是個人學術能力，而中學看重的是教學成績。另外，博士教師在入職中學評聘職稱時，很多情況下需要參考中學的職稱體系，需要拿到很多的榮譽加分項。加分項的范圍很廣泛，涉及諸如教研、優質課、學生獲獎、班主任年限、學校教育管理經驗等，而這些要素對于博士而言并不容易獲得。高學歷教師并沒有在這些職稱評審或各類名優教師評選活動中處于有利位置。這種專業成長機制上的固化會讓博士們在中學持續從教中信心不足，讓他們無法形成完整的個人職業規劃和專業身份認同，導致他們在校內外的“傳、幫、帶、扶”中受阻，最終被“邊緣化”。

三、降低博士扎根中學風險的應對路徑

1.嚴守“招聘關”，增強博士對學校崗位的匹配度

我國非師范生進入中學任教主要存在“補缺”和“擇優”兩種情況，而大多一線城市的重點學校更希望通過招聘篩選出“更為優秀”的人來教書，而非基于學校缺口。所以學校在實際招聘博士的時候，切忌盲目追求所謂的高學歷教師數量和名校頭銜，要通盤謀劃、因地制宜、因校制宜。一要充分考慮學校的現實發展。學校要充分依據校情、發展規劃、具體師資需求，確定詳細的人才招聘計劃。具體而言，學校在引進人才前，要根據崗位需求設立少量比例的博士崗位，但還是要把更多的教學崗位留給本科生、碩士生中熟諳教學的師范生，這樣既能構建合理的師資學歷配比梯度，同時又能保持良好的行業生態。二要考察應聘博士的教育情懷。招聘博士時除了考察他們的學科知識能力、性格特質是否匹配外，還需要考慮他們是否有樂于從教、終身學習的專業素養，是否有熱愛教育、熱愛學生的強烈意愿，是否具有較強的教育情懷等。對于青年博士而言，教育情懷能夠引領他們在學科教育中持續探索育人價值，不斷重構自己的人格，追求專業的“意義世界”，最終超越普通職業工作者，找到自我的精神歸屬感，并自覺克服來自工作的困擾[9] 。如果招聘到的博士生具有較強的職業奉獻精神和教育情懷，就一定會在今后的教書育人工作中燃燒自己，找到教育的樂趣，全身心投入到教育教學中去。唐山市第一中學在面試選聘五大聯賽競賽教練時，就將應聘博士的“教育情懷”考察放在首位，其次才是教學基本功。三要關注應聘博士的從教動機。學校尚需關注博士的應聘動機是否更偏向于希望在中學有更多快樂的教學體驗、喜歡“教書”勝過“科研”、想要實現自身的教育理想等，而非簡單的受他人或媒體宣傳影響、主觀認為中學任教壓力較小、工作相對穩定等。如果博士們僅僅是因為城市吸引、名校“拉力”或為了逃避巨大的科研壓力等因素來中學從教，則會在一定程度上影響他們的職業穩定性。

2.把好“培訓關”，增強博士對教學實踐的適應度

任何教育理論知識都是在一定的實踐情境中產生的，知識的意義也只能從知識生產的實踐情境中被發現并獲得辯護[10] 。未受過師范教育的博士生雖然在學科知識、學術素養、科研能力上有突出優勢，但是其教師專業知識、教學實踐技能和教學管理能力還是受到了公眾的諸多質疑。為避免出現入職后“重科研，輕教學”的現象，也為加強博士教師的適應性發展，發揮他們的“學習力”優勢，需要對他們進行相關培訓。一要開展高校期間的職前適應訓練。打通中學和高校的界限，鼓勵部分有志于去往中學從教的優秀博士在入職前先去中學授課，提早一段時間適應中學的課程體系。中學教師同樣也可以去高校兼職，承擔相關課程的教學任務，甚至可以和博士共同研訓。這種雙邊教研，不僅能讓博士在職前加深對中學課程的熟悉和了解，還能讓博士近距離接觸課堂、接觸學生，思考自己今后是否適合在中學任教。二要狠抓職后教學實踐技能培訓。這些系列化的培訓包含教育教學基本技能、課堂管理技術、教育學、心理學、教育信息技術等多維度的培訓。博士們可根據具體需求自行選擇，補齊技術短板。具體的培訓方式包含實踐技能學習、教學名家經驗介紹、骨干教師講座、師徒結對等。比如，教育行政部門可以組織域內博士教師成立“博士訓練營”，邀請學科專家進行一對一“把脈式”結對，拜師學藝。鼓勵青年博士在“學科師父”的指點下，仔細研讀新教材，弄清學科知識的來龍去脈。博士們尤其要通過這些實踐培訓，認清自己的教學優劣勢，并通過一定的學習、模仿、批判、借鑒，去解決課堂實際問題，改進自己的課堂教學水平，優化自身的教學設計，形成教育教學實踐的自我成熟和自我成長，超越自身理論知識的局限，實現自我迭代。三要始終加強師德師風培訓。依托專門的課程，促使博士教師深入思考“我應該具備怎樣的德行和品性去教書”。嚴格將“四有好老師”的標準細化落實到師德師風培訓過程中，引導博士為學生做出行動表率，自覺做到立德樹人，以德育人，苦心鉆研，安心從教，虛心任教。

3.做實“管理關”，增強博士對教育質量的貢獻度

要培養高忠誠度的博士教師，學校的管理文化尤為重要。學?？舍槍Ω邔W歷博士個性鮮明、學術造詣高的特點，對他們進行差異化管理。一要采用更為靈活多元的評價方式。對于這些相對“心氣兒高”的人才，學校需要對他們進行制度上的約束，但仍需放手給予他們一定的“自由度”，聽取他們對教學的意見，相信他們的專業能力，賦予他們參與學校管理的權力，保障其教學自主權，采用更加多元化的、個性化的、過程性的評價方式來評估博士對學校的貢獻度，構建科學的人才評價、考核、激勵機制。如，學校在考核時需綜合考量博士的帶競賽成效、課堂教學效果、課程開發程度等，而非一味地參考其所教班級的學科成績。通過柔性靈活的評價模式，彰顯人才價值。二要搭建合適的發展平臺。增強博士和學科教研組的正向互動，喚醒他們的專業發展自覺，讓他們在不斷的教學研討和磨合中認同學校的文化和發展愿景。校長則要善于將“合適的人才放在合適的崗位”，給予這些博士充分的發展空間，如破格提拔博士至相應的管理崗位，讓他們嘗試在校內開設大學先修課，開發跨學科融合課程，賦予其開設高端實驗室的權力，去引領其他教師研究等。鼓勵博士教師不斷地將“高精尖”的前沿成果轉化為實用的可落地的教學成效。鼓勵博士在培養學校拔尖創新人才、指導學生開展深度學習等方面充分展現優勢。三要加大對博士教師的人文關懷。博士教師才思敏捷，情感豐富，自我期望與要求也很高，容易在從教前期出現自我認識不清晰或自我迷茫。鑒于此，學校在加強薪酬、編制、子女入學、落戶引進保障等基礎上，也要切實關注他們的實際困難，改善其生活工作條件，特別要關注他們的情感需求，努力創設出溫暖有愛的校園人文環境，以情動人，讓博士感受到學校滿滿的誠意與愛意，增強他們在學校的歸屬感、存在感、幸福感。

4.優化“成長關”，增強博士對自我價值的認同度

懷海特說，教育的目的就是要把人引上自我發展之路[11] 。博士入職后，需要同其他教師競爭，也需要專業的持續發展，這是基礎教育不可避免的大環境。學校要引領博士善于發現自我優勢，強化其實現自我的勇氣，促進他們實現專業進階。一要幫助博士教師做好職業發展規劃。學校可從專業進階、職后進修、榮譽評比、基礎教學成果獎評審、競賽成績獲取、名優教師評選等多條途徑，為本校的博士量身定制個人發展規劃，鼓勵他們探尋契合自身的發展之路。同時，充分考慮到人才的差異性，制定“一人一策”的規劃方案，實現其潛力拓展最大化。制定個性化校本培訓方案，促進博士向專家型教師方向發展，增強其憂患意識、前瞻意識和發展意識，推動他們業務精進。二要給予博士一定的政策傾斜空間。這些政策可包含職稱評審、各類評優評先、崗位聘任等。比如說，職稱評審對于中學教師發展具有核心導向作用。促進博士教師的職后專業發展，就要在一定的范圍和原則下改進與完善中學教師職稱評審制度。學校和當地教育行政部門可針對域內博士作為復合型專業人才的特點，結合本地的政策，對博士參評高一級職稱予以適當傾斜，甚至開通綠色通道或專崗單列，促進博士教師在中學里擁有更多的專業自信和話語權。校方也可創新性地為進入中學的博士提供良好的科研環境，為他們提供專項科研啟動資金，創建博士個人工作室，發揮示范引領作用，激發其內在發展動力。三要引導博士積極調整心態。博士在中學教授知識時，時常會遭遇如何將“知識本位”轉變到“學生本位”的困擾，還會遭遇教學瓶頸，產生挫折感和無力感，進而導致心態失衡。因此，學校要適時幫助他們調整認知，積極面對已經出現的教學困難，促使他們主動適應課堂的變化、學生的變化，在困難中找到提升自己的機會，學會自我調整。

綜上所述，在當前多元就業背景下，博士“下沉”中學已然是大勢所趨，但如何留住這些高端人才是我們每一位基礎教育管理者需要研究的課題。我們需要思考這些博士求職背后的動機，也需要不斷探尋管理他們的藝術，更要搭建平臺促進他們的成長。無論學校還是各級教育行政管理部門，都應審時度勢，順勢而為，既要保持清醒，防止加劇教師內卷、破壞教育均衡，又要樂觀其成，用好“人才紅利”，從片面追求高層次人才數量轉變為注重人才專業性培養，從招聘德才兼備的博士環節入手，切實加強對于博士教師的教學技能和師風師德培訓，提供舞臺優化他們的專業持續發展，敢于用政策、文化、關懷吸引他們，讓這些高層次博士精英徜徉在中學校園中，讓“博士進中學”成為教育新常態，真正推動我國基礎教育師資隊伍建設穩步向前。

參考文獻

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