各美其美，美美與共：多元包容型人力資源實踐對員工趨避情緒的影響研究

趙富強 石錦華 陳耘 羅歡

摘?要： 成員各美其美，美人之美，美美與共，社會方能天下大同，但現實中成員各美其美易，而美人之美以及美美與共難，因而嚴重制約社會與組織的良性發展。難以美人之美與美美與共對成員后果如何、原因何在、怎樣化解以及約束如何等，日漸成為學界和業界亟待解決的問題。基于此，本研究旨在基于情感事件理論，探究多元包容型人力資源實踐（DIHRP）通過工作場所人際資本化對員工趨避情緒影響的內在作用機制和邊界條件。通過413對員工及其同事配對數據的實證研究發現：（1）DIHRP顯著負向影響惡意嫉妒，而顯著正向影響積極共情；（2）工作場所人際資本化在DIHRP與惡意嫉妒和積極共情之間有顯著中介作用；（3）多元構成調節DIHRP對工作場所人際資本化的正向影響，多元構成程度越高，DIHRP對工作場所人際資本化的正向影響越強；（4）任務依賴性不僅調節工作場所人際資本化對惡意嫉妒和積極共情的影響，還進一步調節DIHRP通過工作場所人際資本化對惡意嫉妒和積極共情的間接作用，即在任務依賴性程度越高，工作場所人際資本化對惡意嫉妒和積極共情的影響越強，DIHRP通過工作場所人際資本化對惡意嫉妒和積極共情的間接作用越強。

關鍵詞： 多元包容型人力資源實踐（DIHRP）； 人際資本化； 趨避情緒； 惡意嫉妒； 積極共情

中圖分類號： F243.2; C936?文獻標識碼： A?DOI： 10.3963/j.issn.1671-6477.2024.02.009

一、 引?言

國與國之間、組織與組織之間、團隊與團隊之間以及個體與個體之間，不僅要懂得各自欣賞自己的美——各美其美，而且還要包容和欣賞他人的美——美人之美，更要把各自之美和他人之美有機整合——美美與共，方能實現和諧共贏——天下大同。但現實中，由于不同主體動機錯位，各美其美容易，而美人之美以及美美與共卻很難。研究發現，人們往往愿意將積極事件與他人分享，從而尋求額外優勢與獲得附加價值[1]。個體一天中至少有60%的時間會分享其積極事件，從而提高工作與生活滿意度等[2]。而既有研究重在關注人們面對負面事件時的反應，但卻忽略了其對工作中積極事件的反應[3]。由于人們希望減少消極事件的發生，因而積極事件分享背后的動機不同于消極事件，人際資本化是個體將積極事件與他人分享尋求額外優勢與獲得附加價值的過程，因而工作場所人際資本化是指員工與同事分享與工作相關的積極事件以尋求額外優勢與獲得附加價值的過程。既有研究大多聚焦于人際資本化的結果變量，而對人際資本化的前因探究尚不多見[4]。隨著國際經濟全球化與國內“五化”協同的發展，勞動力跨國家、跨區域、跨文化等的流動日益頻繁，工作場所勞動力越來越多元化，而人力資源實踐是員工個體能力提升、動機激發與機會提供的組織規則框架，而多元包容型人力資源實踐（DIHRP，Diverse Inclusive Human Resource Practice）尊重差異、認可價值、關注訴求、發揮特長、包容錯誤和寬容失敗，因而可提升員工求同用異能力、激發百家爭鳴動機和提供百花齊放機會，因而會促進員工人際資本化[5]。

目前既有資本化研究主要關注與披露者有親密關系的回應者（如配偶），且主要研究資本化如何影響披露者，而很少關注回應者[2]，而積極事件披露不但可以影響披露者的情緒與行為反應，同樣會為回應者提供引發情緒和行為反應的信息[6]。Barsade等學者認為，21世紀初是“組織行為中情緒和情感研究革命的時代”，很多情境因素通過情緒和情感中介對員工態度和行為產生重大影響[7]。目前對同事成功或積極事件的主要反應研究主要在消極情緒方面，如消極心理學中廣泛的情緒傾向——嫉妒[8]，抑或聚焦于對他人消極情感（厭惡、疼痛、悲傷等）的共情反應——消極共情[9]。然而，近年來積極心理學的研究表明，普通的人類行為不應僅僅關注于純粹的負面理解[10]，如果要完全理解員工對同事積極事件或體驗的反應，還要關注其對第三方所產生的積極情感反應，因而探究人際資本化的影響因素與趨避反應機制無疑是重要且極具挑戰性[11]。

根據情感事件理論，工作環境特征會引起積極或消極工作事件，這些工作事件會誘發個體情緒反應，因而工作事件是情感狀態的近端原因[12]。因此，本研究基于情感事件理論，旨在構建有調節的趨避中介模型，整合探究DIHRP、工作場所人際資本化以及員工趨避情緒反應——惡意嫉妒和積極共情之間的作用機制，同時考察多元構成與任務依賴性在其間的邊界條件作用。

二、 理論基礎和研究假設

（一） DIHRP與員工趨避情緒

DIHRP是組織為提升員工求同用異能力、激發百家爭鳴動機和提供百花齊放機會而采取的一系列尊重差異、認可價值、關注訴求、發揮特長、包容錯誤和寬容失敗等相互聯系、補充和依賴的管理活動組合，包括個性化配置、多元性選拔、包容性發展、參與性評估、針對性薪酬等[5]。

嫉妒被定義為“與一個或一群擁有自身所渴望東西的人相比而產生的自卑、敵意和怨恨等不愉快（往往是痛苦）的混合情緒”[13]。Lange等認為，嫉妒由痛苦、善意嫉妒和惡意嫉妒組成，其中，痛苦被認為是一種快速消退的情緒反應，而善意嫉妒和惡意嫉妒則是持久態度構念的兩個方面[14]。惡意嫉妒不同于善意嫉妒，前者包括對嫉妒對象的敵意和惡意，以及兩種嫉妒共同導致的自卑感[11]。積極共情是指人們為同事的積極體驗以及發生在同事身上真實或想象的快樂體驗而感到高興[15]。Vignemont等認為，共情是在滿足以下條件時所體驗到的情感狀態：與他人情感狀態同構；通過觀察或想象他人情感狀態所引發；他人是自身情感狀態的來源[16]。因此，本研究將惡意嫉妒與積極共情作為員工趨避情緒的兩端，以此探究DIHRP通過工作場所人際資本化對兩者的間接作用。

根據情感事件理論，工作環境特征影響個體情緒反應[12]，因而本研究認為，作為員工重要工作環境因素的DIHRP會對員工情緒產生影響。DIHRP首先能夠通過多元化培訓為員工提供知識和技能資源，而包容性發展能夠提高員工的工作自主性，有利于增強其完成工作任務的能力和信心[17]，可以降低員工與同事比較時產生惡意嫉妒的可能性，從而增加積極共情體驗的可能性[18]。其次，DIHRP通過彈性工作與靈活辦公等工作配置方式，公平對待每個員工，使員工感知到組織的分配公平，因而不會對同事產生惡意嫉妒，且提高其體驗他人快樂的能力[5]。此外，DIHRP提供跨部門交流、合作與互動的機會[19]，可增進員工之間的彼此了解，從而有利于員工之間的換位思考，提高接受彼此觀點的可能性，進而增加員工的積極共情，同時削弱員工的惡意嫉妒。綜上，本研究提出以下假設：

假設H1a：DIHRP對員工的惡意嫉妒有顯著負向影響。

假設H1b：DIHRP對員工的積極共情有顯著正向影響。

（二） 工作場所人際資本化的中介作用

資本化是個體將積極事件或體驗與他人分享以尋求額外優勢與獲得附加價值的過程。向他人復述積極經歷是個體資本化過程，人們通過某種方式標記和增強積極事件來尋求額外優勢，其典型作用在于使事件對自己更加難忘，讓他人了解，并使其意義最大化[13]，這三個方面相互結合，共同促進資本化情感和關系利益[1]。而工作事件與同事有著內在密切聯系，因而工作場所人際資本化是指員工通過與同事分享與工作相關的積極事件或體驗以尋求額外優勢與獲得附加價值的過程。與其它人力資源實踐相比，DIHRP能夠利用多元差異潛能，規避多元化缺點，向員工展示組織人力資源管理活動的程序和原則，提升員工求同用異能力、激發百家爭鳴動機和提供百花齊放機會，從而影響員工態度、行為與績效[14]。既有研究表明，DIHRP對個體創造力具有正向影響[5]。根據情感事件理論，良好的工作環境特征能夠引發積極工作事件[12]，因而DIHRP會提升員工與同事分享多元異質積極事件或體驗的動機、能力與機會，因而會對工作場所人際資本化產生積極影響。

首先，人力資源實踐可通過影響員工的知識技能、動機意愿以及貢獻機會[15]，向員工解釋集體期望和期待他們做什么[16]。如果員工體驗到組織中多元化較強，員工有平等晉升和培訓機會，那么他們可能會將這些視為組織有興趣吸引和留住多元化員工的明確信號。此外，它反映一種共同信念，即多元化不是組織發展的潛在絆腳石[17]。研究表明，那些認為組織對其有承諾的員工與公司的社會交換水平較高[5]。因此，多元包容型人力資源管理活動會促進員工進行人際資本化的嘗試。

其次，人類有基本的歸屬需求，需要形成和維持堅固、穩定的人際關系[19]，向他人分享自身積極消息、事件或體驗，可能是增強反社會情緒的一種方式，因為傳達好消息不僅可以表明自身價值，而且還可以向他人表明自身對關系的重視[20]。DIHRP為員工提供各種溝通機制[5]，工作場所人際資本化可以滿足歸屬需求，因而會增強員工人際資本化行為[21]。

再次，DIHRP強調包容錯誤、體諒他人以及換位思考等理念，倡導工作授權和工作自治等管理方式，從而增加員工心理安全感，進而促進員工工作場所人際資本化動機[17]。此外，DIHRP向員工傳遞出組織重視員工發展、號召員工參與組織決策等信號[14]。員工會把個性化配置、多元性選拔、包容性發展、參與性評估、針對性薪酬等一系列有利于員工成長的DIHRP當作組織為其營造的良好工作環境，故而有利于人際資本化的產生[22]。

最后，中國差序格局的人情關系社會，員工為融入集體，特別注重他人想法和感受，在這種文化情景下，人際資本化嘗試可能有所減少，因為其可能影響人際和諧[23]。此外，國人認為積極情緒的體驗和表達尤其是驕傲，是不恰當和不可取的[24]，這樣做會被描述為不成熟或膚淺。因此，在這種文化氛圍下，人際資本化嘗試可能會有所收斂，有時可能會適得其反。但DIHRP為員工創造各種溝通渠道，提供員工之間交換資源和信息的機會，鼓勵員工表達積極情緒，創造不同見解相交融的氛圍[22]，從而促進員工人際資本化意愿和傾向。綜上所述，本研究提出如下假設：

假設H2：DIHRP正向影響工作場所人際資本化。

研究表明，員工可能通過社會比較或換位思考來評價與同事積極體驗相關的事件，社會比較路徑會導致惡意嫉妒，而換位思考路徑會導致積極共情[11]。故本研究認為，工作場所人際資本化會引發同事的趨避情緒反應。一方面，同事披露積極事件可為其它員工提供評估和比較信念、能力和經驗的相關信息，因而可能引發其他員工的惡意嫉妒，因為它可能會公布或放大同事和員工之間的利益沖突[3]。此外，人們被激勵以有利方式向他人展示自己，并在他人眼中建立和維持積極形象[6]，與其他人分享好消息的積極影響會被體驗和分享，從而引發同事們的積極共情。另一方面，當員工分享積極事件消息時，根據自我評價維護模型，即個體在自我相關任務中表現優于他人的反應是由多種因素決定的，人們要么經歷反思——通過與優秀者交往而獲得積極自我評價，要么經歷比較——通過感知表現較差而獲得消極自我評價[6]。表現出色且積極自我評價的人會體驗到積極情緒感覺，如認為自己和成功者一樣優秀；而表現較差且消極自我評價的人可能經歷怨恨和嫉妒等負面情緒體驗。但在差序格局與人情關系的中國情境下，國人在工作場所分享積極事件時尤為需要考慮對方感受，因而非常注重其分享表達方式，以避免對方產生惡意嫉妒以及由此帶來的傷害。基于此，本研究提出如下假設：

假設H3a：工作場所人際資本化顯著負向影響員工惡意嫉妒。

假設H3b：工作場所人際資本化顯著正向影響員工積極共情。

綜上所述，DIHRP有利于工作場所人際資本化，工作場所人際資本化則對員工的惡意嫉妒和積極共情有影響。根據情感事件理論，工作環境特征會通過工作事件來影響員工的情感體驗[12]。鑒于此，本研究認為，工作場所人際資本化可能在DIHRP對惡意嫉妒和積極共情的影響中起中介作用。基于此，本研究提出如下假設：

假設H4a：工作場所人際資本化在DIHRP與惡意嫉妒中起中介作用。

假設H4b：工作場所人際資本化在DIHRP與積極共情中起中介作用。

（三） 多元構成的調節效應

多元構成是指團隊、部門或組織內員工彼此感知到與他人在不同屬性方面的差異化程度[25]。既有研究將多元構成分為兩個維度：人口統計學特征（即年齡、收入、性別和國籍等）有關的多元構成[26]；文化特征（即價值觀、信仰、認知）有關的多元構成[27]。組織或團隊成員間差異對其態度和行為有重要影響，故多元構成是影響組織或團隊成員行為的重要情境因素。因此，多元構成可能調節DIHRP與工作場所人際資本化之間的關系。其具體理由如下：首先，人類不僅有同類群體的求同需要——歸屬認同，而且有在同類群體內的求異需要——獨特個性[28]。多元構成程度較高的組織，其員工之間的年齡、教育等人口統計特征差異較大，而DIHRP通過多元化培訓和工作輪換等一系列活動讓員工體驗并滿足其歸屬認同和獨特個性需求，從而認為自身是組織中受尊重的成員[14]，從而更愿分享自身積極事件，并因而促進人際資本化。相反，多元構成程度較低的組織，員工之間的年齡、教育等人口統計特征差異較小，員工不太需要通過組織的多元包容性人力資源管理活動來滿足其歸屬認同和獨特個性需求，因而其在DIHRP與人際資本化之間關系的影響程度較弱。

其次，人口統計特征相似的個體將自身歸類為內群體成員，將人口統計學特征不相似個體歸類為外群體[29]。人們與其有共同重要特征的人相處時感到更舒服，從而強化內外群體感知差異，從而產生群體排斥行為[30]。多元構成程度較高的組織，來自不同群體的員工通常發現被排除在信息和機會網絡之外[31]，對同一事物有不同看法的員工會被排除在重要流程和資源之外[32]。但DIHRP通過招聘提拔不同教育、專業、技能等的員工，提供員工與其他同事主動溝通的機會[14]，從而減少員工內外群體的感知差異，增強其分享積極事件的意愿。相反，多元構成程度低的組織，由于員工對文化價值和規范觀點較為一致，員工對于DIHRP需求沒有那么強烈，感知沒有那么敏感，因而對員工人際資本化有消極作用。

再次，多元構成程度高的組織，組織成員具有差異化背景、知識和視角，DIHRP能夠很好地利用這一潛在優勢，其重視組織或團隊多元構成，鼓勵多元異質觀點、知識與資源，彼此之間互動變得更加公平和更少偏見[33]，從而營造積極多元包容氛圍，重視和尊重不同觀點，尋求和享受多元互動交流，進而開展富有成效的工作[34]，更有利于員工進行人際資本化。而多元構成程度低的組織，成員之間背景、知識和視角相似，員工對DIHRP所營造的氛圍感知與需求滿足沒有那么明顯，因而員工人際資本化動機會有所減弱。

最后，多元構成程度高的組織，DIHRP通過多元性選拔、讓員工參與決策管理，把多元構成當作機遇，從而促進員工之間的知識信息的交流分享，員工會更有動力自主分享積極事件和體驗，從而使員工能夠充分利用異質資源[22]，因而工作場所人際資本化水平更高。而多元構成程度低的組織，DIHRP可利用的異質資源相對較少，員工之間的交流互動頻率相對較少，員工向同事分享積極事件的意愿也會隨之降低。基于此，本研究提出如下假設：

假設H5：多元構成會調節DIHRP與工作場所人際資本化之間的正向關系，即多元構成程度越高，DIHRP與工作場所人際資本化之間的正向關系越強。

（四） 任務依賴性的調節效應

任務依賴性即在給定工作設計的情況下，團隊成員必須在多大程度上相互依賴才能有效地執行任務[35]。根據情感事件理論，工作環境中的不同情感事件會引發個體不同的情緒反應[12]，工作場所人際資本化使組織生活充滿令人不安的不確定性，從而驅使員工與同事進行比較[36]。同事披露積極事件可為員工提供所需社會信息，用于準確自我評估和減少不確定性[3]。嫉妒是個體向上比較的典型情感反應[13]，員工聽到同事詳述積極工作事件時，可能認為這種披露與自身相關或針對自身，從而創造有利嫉妒情緒產生的環境[3]。而任務相互依賴影響團隊成員之間的人際交往，隨著任務依賴性增強，成員之間溝通、協調和合作的需求增加[35]。因此，任務依賴程度決定了成員之間相互影響的程度。基于此，本研究認為，員工對同事分享積極事件的預期情感反應取決于同事之間的任務依賴性，即當任務依賴程度越高時，工作場所人際資本化對員工惡意嫉妒的負向影響越大。

一方面，惡意嫉妒的惡意通常被歸因于挫敗感，這種挫敗感源于感知者認為同事所擁有的優勢是自身無法實現的[37]。研究表明，當個體認為自身無法取得類似成功時，與更成功的人接觸可能會打消其對自身的懷疑，從而相信他人的成功是可以實現的[38]。任務依賴程度高的組織，其員工之間面對的問題比較相似[38]，當員工披露工作中的積極事件時，回應者感覺也能獲得這種優勢，因而往往有動力去學習經驗，從而產生善意嫉妒或積極共情。相反，任務依賴程度低的組織，員工之間面臨的問題大相徑庭，回應者無法從積極事件中學到對自身有用的東西，因而更有可能產生惡意嫉妒。

另一方面，任務依賴程度高的組織，成員在長期互動過程中的個人利益與其他成員的利益緊密聯系在一起[39]，而組織獎勵分配更看重群體表現，而不僅僅是員工的個體表現，因而員工不會產生與他人競爭以獲取資源的想法。因此，當員工進行人際資本化時，回應者更傾向于認為自身同樣可以獲得成功，因而產生消極情緒的可能性更低。相反，任務依賴程度低的組織，由于員工不得不與他人競爭資源，因而當員工進行人際資本化時，回應者認為其難以擁有其優勢，從而產生惡意嫉妒的傾向更強。基于此，本研究提出如下假設：

假設H6a：任務依賴性調節工作場所人際資本化對員工惡意嫉妒的影響，任務依賴程度越高，工作場所人際資本化與惡意嫉妒之間的負向關系越強。

同理，當任務依賴程度更高時，工作場所人際資本化對員工積極共情的正向影響更顯著。首先，個體間深入互動可提高其接受彼此觀點的能力，同事間密切合作與互動可促進其換位思考[40]。換位思考需要靈活認知，而靈活認知可通過“接觸其他思維方式”獲得。因此，任務相互依賴可改變員工對同事的認知，當組織成員進行人際資本化時，與任務依賴程度低的員工相比，任務依賴程度高的員工更有可能經歷積極共情。其次，任務依賴程度高的組織，成員有著共同的任務目標，相互間必須通過溝通、協調合作才能順利完成任務[41]，成員間交流接觸頻繁，從而使其他成員十分了解積極事件的來龍去脈，更清楚人際資本化員工的能力、行為和態度等[39]，從而更能體會到積極事件所帶來的積極情緒。而任務依賴程度低的組織，成員工作目標不同，因而專注于自身工作，而較少關心他人工作，成員間合作溝通較少，因而較難體驗到同事分享的積極事件。最后，任務依賴程度高的組織，個體利益和整體利益緊密聯系，成員之間的心理距離較小[39]。當員工分享積極事件時，其它成員更能理解和分享同事的積極情緒狀態。基于此，本研究提出如下假設：

假設H6b：任務依賴性調節工作場所人際資本化對員工積極共情的影響，任務依賴性越高，工作場所人際資本化對積極共情的正向關系越強。

（五） 有調節的中介作用模型

綜上所述，DIHRP通過工作場所人際資本化對員工趨避情緒的影響可能受到多元構成與任務依賴性的調節。即在多元構成與任務依賴程度高時，DIHRP通過工作場所人際資本化對惡意嫉妒和積極共情的影響更顯著。綜上，本研究提出如下假設：

假設H7a：任務依賴性調節DIHRP通過工作場所人際資本化對惡意嫉妒的負向間接作用，即任務依賴性越高，DIHRP通過工作場所人際資本化對惡意嫉妒的負向間接作用更強。

假設H7b：任務依賴性調節DIHRP通過工作場所人際資本化對積極共情的正向間接作用，即任務依賴性越高，DIHRP通過工作場所人際資本化對積極共情的正向間接作用更強。

基于此，本研究多元構成與任務依賴性調節DIHRP通過工作場所人際資本化對員工趨避情緒的有調節中介作用概念模型如圖1所示。

三、 研究設計

（一） 數據收集

本研究采用現場發放并回收問卷方式收集數據，調查對象主要是北京、上海、廣州、深圳、武漢等城市企業員工，涉及生產、銷售、研發等部門。調查問卷分為員工問卷及其同事問卷，其中員工對DIHRP、工作場所人際資本化、多元構成進行評價，而其同事對任務依賴性、惡意嫉妒和積極共情進行評價。本次調查共發放500份配對問卷，得到440份配對的樣本，問卷回收率為88%。刪除有遺漏項、明顯亂填等無效問卷和無法匹配的問卷后，最終的有效問卷為410份，有效回收率為93.2%。在有效樣本中，從性別來看，男性46.8%，女性53.2%；從年齡來看，25歲及以下65.4%，26～35歲30%，36歲及以上4.6%；從學歷來看，大專及以下15.5%，本科61%，碩士22%，博士及以上1.5%；從婚姻狀況來看，未婚占53.9%，已婚占46.1%；從工作年限看，2年及以下72.4%，3～5年20%，6年及以上7.6%；從企業規模看，50人及以下25.6%，51～500人31.7%，501～1000人17.6%，1001人及以上25.1%。

（二） 變量測量

（1）DIHRP。采用趙富強等開發的20題項量表進行測量[5]，代表性題項如“公司工作分配會考慮崗位要求、自身訴求與特長”，量表α值為0.940。

（2）工作場所人際資本化。采用Watkins開發的5題項量表進行測量[3]，代表性題項如“我經常借機與同事們討論我的積極工作事件”，量表的α值為0.892。

（3）惡意嫉妒。采用Kim等開發的4題項量表進行測量[42]，代表性題項如“看到同事輕易成功，我感到非常沮喪”，量表α值為0.904。

（4）積極共情。采用Morelli等開發的7題項量表進行測量[43]，代表性題項如“同事收到意外驚喜，我會跟著激動”，量表α值為0.926。

（5）多元構成。參考賀偉等的研究[29]，本研究選擇年齡、性別和教育人口特征變量來衡量部門成員多元構成，代表性題項如“公司員工構成非常多元，員工之間年齡差異較大”，量表α值為0.825。

（6）任務依賴性。采用Van der Vegt等開發的量表進行測量[44]，共4個題項，代表性題項有“為完成工作，我必須從同事那里獲得信息和建議”，該量表α為0.720。

（7）控制變量。借鑒以往研究，本研究選取性別、年齡、教育、婚姻、工作年限和企業規模作為控制變量[18]。

以上變量均采用李克特5點量表法測量，其中1表示非常不同意，5表示非常同意。所有變量均采用權威期刊文獻的成熟量表進行測量，并遵循回譯程序以保證量表信度和效度。

（三） 共同方法偏差檢驗

雖然本研究變量不是來源于同一調查對象，但均采用自我報告法收集，因而可能存在共同方法偏差問題，故采用Harman單因素檢驗來判斷研究數據是否嚴重的共同方法偏差問題。結果表明，未經旋轉的因子分析得到特征值大于1的公共因子有8個，共解釋變異量的66.458%，第一因素解釋變異量為32.372%，低于40%判斷標準，因而不存在嚴重的共同方法偏差問題。本研究進一步采用共同方法潛變量法檢驗共同方法偏差，加入共同方法潛變量后，驗證性因子分析模型擬合指標變化為Δχ2/df=0.007，ΔCFI=0.003，ΔTIL=0.001，ΔRMSEA=0.004，SRMR=0.005，未有明顯改善。因此，本研究共同方法偏差問題并不嚴重。

（四） 驗證性因子分析

為檢驗變量區分效度，本研究使用Mplus8.3對DIHRP、工作場所人際資本化、惡意嫉妒、積極共情、多元構成和任務依賴性進行驗證性因子分析。根據表1，六因子模型擬合效果最優（2/df=2.408、RMSEA=0.059、CFI=0.886、TLI=0.878、SRMR=0.051）。因此，研究變量之間具有良好的區分效度。

注：DIHRP=多元包容型人力資源實踐，D=多元構成，WC=工作場所人際資本化，TI=任務依賴性，ME=惡意嫉妒，PE=積極共情。

四、 研究結果

（一） 描述性統計與相關性分析

本研究采用SPSS24.0進行統計分析，表2顯示各個變量的標準差、均值以及相關系數。由表2可知，DIHRP與工作場所人際資本化顯著正相關（r=0.470，p<0.01），假設H2初步得到支持；與惡意嫉妒顯著負相關（r=-0.237，p<0.01），與積極共情顯著正相關（r=0.439，p<0.01），假設H1a和H1b初步得到支持；工作場所人際資本化與惡意嫉妒顯著負相關（r=-0.197，p<0.01），與積極共情顯著正相關（r=0.525，p<0.01），假設H3a和H3b初步得到支持。從而為后續假設檢驗提供初步支持。

（二） 假設檢驗

1.主效應檢驗

采用多元線性回歸檢驗DIHRP對惡意嫉妒、積極共情和工作場所人際資本化的直接影響。如表3模型6與12所示，DIHRP和惡意嫉妒有顯著的負向影響（β=-0.236，p<0.001），與積極共情有顯著的正向影響（β=0.446，p<0.001），因而假設H1a和H1b得到支持；DIHRP對工作場所人際資本化有顯著的正向影響（β=0.467，p<0.001），因而假設H2得到支持。

2.中介作用檢驗

參考溫忠麟的做法[45]，根據表3模型6，DIHRP對惡意嫉妒有顯著負向影響（β=-0.236，p<0.001）；根據模型2，DIHRP對工作場所人際資本化有顯著正向影響（β=0.467，p<0.001）；根據模型7，工作場所人際資本化對惡意嫉妒有顯著負向影響（β=-0.201，p<0.001）；根據模型8，DIHRP對惡意嫉妒的影響顯著降低（β=-0.183，p<0.01）。因此，工作場所人際資本化在DIHRP與惡意嫉妒之間有部分中介作用，因而假設H3a與H4a得到支持。

根據表3中模型12，DIHRP顯示出對積極共情的顯著正向影響（β=0.446，p<0.001）；根據模型2，DIHRP對工作場所人際資本化有顯著正向影響（β=0.467，p<0.001）；根據模型13，工作場所人際資本化對積極共情有顯著正向影響（β=0.536，p<0.001）；根據模型14，DIHRP對積極共情的正向影響顯著降低（β=0.252，p<0.001）。因此，工作場所人際資本化在DIHRP與積極共情之間有部分中介作用，因而假設H3b與H4b得到支持。

為使結果更為精確，本研究采用Hayes的Process插件的模型4，選擇Bootstrap進一步驗證中介作用，樣本量選擇5000，置信區間選擇95%，顯著性水平設為0.05，結果如表4所示。根據表4，工作場所人際資本化在DIHRP與惡意嫉妒的95%置信區間為[-0.167，-0.009]，工作場所人際資本化在DIHRP和積極共情的95%置信區間為[0.141，0.298]，均不包含零，從而進一步支持假設H4a和H4b。

3.調節效應檢驗

參考溫忠麟的做法[45]，先加入控制變量，再加入自變量和調節變量，最后加入交互項。本研究檢驗前先將變量數據標準化，標準化后模型變量的VIF值均小于1.59，表明本研究不存在嚴重的共線性問題。

根據表3模型2，DIHRP對工作場所人際資本化有顯著正向影響（β=0.467，p<0.001）；根據模型3和4，依次納入多元構成以及其與DIHRP的交互項，交互項對工作場所人際資本化的影響顯著（β=0.099，p<0.05）。因此，多元構成調節DIHRP對工作場所人際資本化的影響，因而假設H5得到支持。

根據表3模型7，工作場所人際資本化對惡意嫉妒有顯著負向影響（β=-0.201，p<0.001）；根據模型9和10，依次納入任務依賴性及其與工作場所人際資本化的交互項，交互項對惡意嫉妒的影響顯著（β=-0.185，p<0.001）。因此，任務依賴性對工作場所人際資本化與惡意嫉妒的關系具有調節作用，因而假設H6a得到支持。

根據表3模型13，工作場所人際資本化對積極共情的正向影響達到了顯著水平（β=0.536，p<0.001）；根據模型15和16，依次納入任務依賴性及其與工作場所人際資本化的交互項，交互項對積極共情的影響顯著（β=0.141，p<0.01）。因此，任務依賴性調節工作場所人際資本化對積極共情的正向影響，因而假設H6b得到支持。

簡單斜率圖見圖2、圖3和圖4。根據圖2，多元構成程度高的組織，DIHRP對工作場所人際資本化的斜率更為陡峭，因而影響較強；但多元構成程度低的組織，

DIHRP對工作場所人際資本化的斜率更為平坦，因而影響較弱。根據圖3，當任務依賴性高時，工作場所人際資本化對惡意嫉妒的斜率更為陡峭，因而負向影響較強；但當任務依賴性低時，工作場所人際資本化對惡意嫉妒的斜率更為平坦，因而負向影響較弱。根據圖4，當任務依賴性高時，工作場所人際資本化對積極共情的斜率更為陡峭，因而影響較強；但當任務依賴性程度低時，工作場所人際資本化對積極共情的斜率更為平坦，因而影響較弱。

4.有調節的中介作用檢驗

采用Hayes的PROCRSS插件檢驗有調節的中介作用，選擇模型14，樣本量選擇5000，置信區間選擇95%，顯著性水平設為0.05。結果如表5所示，DIHRP通過工作場所人際資本化對惡意嫉妒的間接作用在任務依賴性程度存在顯著組間差異（中介效應=-0.146，95%CI=[-0.245，-0.063]），故假設H7a得到支持，即任務依賴性調節DIHRP通過工作場所人際資本化對惡意嫉妒的間接作用，任務依賴性程度越高，間接作用越強。

同理根據表6，DIHRP通過工作場所人際資本化對積極共情的間接作用在任務依賴性程度高、中、低時均顯著且存在顯著組間差異（中介效應=0.074，95% CI=[0.009，0.138]），故假設H7b得到支持，即任務依賴性調節DIHRP通過工作場所人際資本化對積極共情的間接作用，任務依賴性越高，間接作用越強。

五、 研究結果及討論

（一） 研究結論

基于情感事件理論，本研究檢驗了DIHRP通過工作場所人際資本化對員工情緒的作用機制，探究了多元構成和任務依賴性在其間的邊界條件作用。研究結果表明：（1）DIHRP顯著負向影響惡意嫉妒，而顯著正向影響積極共情；（2）工作場所人際資本化中介DIHRP對惡意嫉妒和積極共情的影響；（3）多元構成調節DIHRP對工作場所人際資本化的正向影響，多元構成程度越高，DIHRP對工作場所人際資本化的正向影響越強；（4）任務依賴性不僅調節工作場所人際資本化對惡意嫉妒和積極共情的影響，還進一步調節DIHRP通過工作場所人際資本化對惡意嫉妒和積極共情的間接作用，即在任務依賴性程度越高，工作場所人際資本化對惡意嫉妒和積極共情的影響越強，DIHRP通過工作場所人際資本化對惡意嫉妒和積極共情的間接作用越強。

（二） 理論貢獻

本研究可能的創新貢獻如下：（1）本研究擴展了情感事件理論的研究視角。人際資本化是積極事件的影響效果被放大或補充的過程。本研究在人際資本化和情感事件理論之間架起了一座橋梁，從而擴大了情感事件理論的應用范圍，不僅工作中經歷事件對個體情緒反應有影響，而且他人分享的事件也會對個體情緒反應有影響。（2）本研究豐富了DIHRP影響效果的理論研究。既有DIHRP研究側重于探索包容型領導對員工行為和態度的影響[46]，本研究將DIHRP作為前因變量，探究其影響機制與邊界條件。此外，既有包容型性管理實踐研究的結果變量主要是創造力和創新行為，而缺乏其對員工人際資本化與趨避情緒反應的影響機制與情景條件研究。因此，本研究不但拓展了包容型管理實踐的研究視角，而且還豐富了其影響效果的理論研究。（3）本研究拓展了人際資本化的理論研究范圍。雖然既有研究揭示了人際資本化過程，但很少有人關注人們何時以及在什么條件下將其積極事件傳遞給其他人。本研究解釋了基于回應者情緒反應的資本化，即人際資本化會對回應者產生惡意嫉妒或者積極共情。因此，回應者是人際資本化過程中的重要利益相關者，其直接受到同事積極事件披露的影響。此外，以往研究大都聚焦于配偶之間的人際資本化[2]，而本研究關注員工之間的人際資本化，從而拓展了人際資本化的研究對象和范圍，因而豐富了人際資本化理論研究。（4）本研究明確了DIHRP通過工作場所人際資本化對員工趨避情緒反應的關鍵邊界條件。既有人力資源管理影響機制的邊界條件研究重在關注領導風格、組織文化以及組織氛圍等主觀情景，而本研究則引入多元構成這一客觀情境，從而明確了DIHRP對員工人際資本化影響的邊界條件。此外，以往研究關注競爭對工作場所人際資本化和員工情緒之間的影響，而本研究將任務依賴性作為其邊界條件，從而擴展了人際資本化影響其同事情緒的研究情景。

（三） 管理啟示

本研究管理啟示如下：（1）DIHRP影響員工趨避情緒反應的結論，可提醒組織實施不分年齡、性別、技能和教育背景等的多元性選拔與包容性發展，為多樣化員工提供個性化職業發展，不僅可有效管理多元化員工，還可激發員工積極共情的情緒反應，降低員工惡意嫉妒情緒反應。（2）工作場所人際資本化的中介作用結論，告訴組織與他人分享積極工作事件在主觀上比不分享更為有效和可靠，這種分享行為會提高個體對產生積極事件（即工作）角色或環境的滿意度。同時，與他人分享事件可通過促進積極社會互動來建立社會資源，從而加強彼此之間人際關系。此外，在工作場所討論積極工作事件有助于增加積極體驗，從而產生更高的工作滿意度。因此，組織應該鼓勵員工在工作場所進行人際資本化，通過出臺DIHRP營造人際資本化氛圍。（3）多元構成與任務依賴性的邊界條件作用，告訴組織工作場所人際資本化受到組織DIHRP的影響，同時受組織或團隊多元構成的影響，而人際資本化對回應者情緒反應的影響取決于與其任務依賴程度，其可以使員工規避人際資本化的壞處同時獲得其好處。人際資本化是動態人際過程，組織可以提供包容性培訓開發，使員工學會如何識別來自合作伙伴的積極信息，以及如何通過語言和非語言行為表達對積極信息分享的積極情緒反應。因此，組織要想通過DIHRP措施，提升工作場所人際資本化，使其既有利于被分享好消息的個人（即回應者），也有利于人際資本化者（即分享者），其不但要考慮組織成員構成的影響，還要關注成員任務依賴性的影響，只有企業營造相關情景條件，方能更好地促進工作場所人際資本化嘗試，從而提升人際之間的長期關系福祉。（4）DIHRP對員工趨避情緒反應作用機制的研究結論，可提示組織為確保人際資本化員工得到同事支持和效仿，而非惡意嫉妒與詆毀責難，管理者需理解惡意嫉妒和積極共情的心理機制以及如何助長或抑制不同情感反應的管理實踐前因與組織情景條件，從而誘發員工的合理社會比較與積極結果的合理解讀，從而提升員工的積極共情反應，同時抑制其惡意嫉妒情緒反應。

（四） 研究不足與展望

本研究存在如下局限：（1）從數據收集方面來看，盡管本研究采用配對方式收集數據，但本研究變量測量均源于員工的自我評價，因而社會稱許與同源方差問題在所難免，因而未來研究可考慮自評和互評相結合的方式收集數據。（2）從研究設計方面來看，由于本研究采用橫截面數據，雖然關注了變量間影響的累計效應，但變量間因果關系一致性受到限制，因而未來研究可以采用縱向研究或多時點研究設計，從時間序列角度強化研究變量間因果關系。（3）從感知評價方面來看，由于本研究采用個體感知的DIHRP，探究其對工作場所人際資本化和員工趨避情緒反應的影響，但組織計劃的、團隊實施的以及個體感知的人力資源實踐可能存在差異，因而未來研究可通過跨層設計，探究更為客觀衡量的人力資源實踐對工作場所人際資本化與員工趨避情緒反應的影響。（4）從變量選擇方面來看，當個體分享行為背后動機不同時，積極事件分享可能會產生不同的后果，而其中介作用機制可能也會不同，因而未來研究可以選擇人際資本化的其他前因、結果、中介與調節等變量，探究其與這些變量之間的作用機制與邊界條件，從而豐富工作場所人際資本化理論研究。

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