關于新時期對高校圖書館人才培養的創新對策

摘要：隨著信息技術的不斷發展，在網絡互聯互通下高校圖書館建設工作也迎來了發展的新方向。高校圖書館在建設工作中需要更為貼近校園師生的需求，將知識傳播和知識儲存作為圖書館建設的重要組成部分，要切實圍繞館內建設和發展進行有效分析，確保能夠在信息化時代下優化圖書館建設工作，在高質量、高發展和高協調力的理念下積極推動館內建設工作，為推動圖書館發展形成驅動力量。本文基于新時期高校圖書館人才培養方面進行分析，以皖南醫學院圖書館建設為例，明確人才培育培養對圖書館建設工作能夠起到積極促進作用，從高校圖書館人才培養現狀入手，分析存在問題，結合新時期網絡信息技術，針對人才培育培養提出對策，確保為推動高校圖書館建設提供動力保障。

關鍵詞：高校圖書館；人才；培養

一、新時期高校圖書館對人才的需求情況

高校圖書館在建設中主要是朝著數字化轉型方向出發，在數字賦能的基礎上圖書館在建設工作中不斷采用信息技術裝備，確保能夠讓數字信息與傳統圖書館深度融合，在數字賦能的基礎上為推動圖書館建設工作發揮重要作用[1]。在這一基礎上高校圖書館對人才的需求條件也隨之上升。原本高校圖書館在人才需求方面主要是要求圖書館內人員是相關專業，能夠獨立完成館內管理和服務事物，可以從多種角度出發推動圖書館建設工作。但是，在數字賦能的基礎上高校圖書館在人才需求方面多了更多關于信息技術處理能力、軟件設備應用能力和圖書館現代化建設管理能力的要求。在館內人才的培養和考核工作推進方面也都是朝著這一方向想出發[2]。比如，現階段皖南醫學院圖書館對于館內人才的引入要求是從專業能力是否具備出發，要求進入圖書館的人才必須具備現代化信息技術設備的處理技術，能夠在館內文化宣傳，可以對館內建設方面提供動力保障。主要原因就是圖書館運作模式發生了改變，所以館內人才在專業技術能力方面也需要圍繞館內業務工作的轉變發生變化，在整體需求與服務方面要朝著高水平、高水準出發，要切合實際情況圍繞高校圖書館人才建設工作形成推動作用，在培育培養方面方面高擎服務旗幟，確保能夠進一步培養綜合能力強，專業素質高的優秀圖書館服務人才，能夠讓圖書館人才滿足社會用人需求，讓高校圖書館在技術發展與新時期改革中不斷攀登高峰。

二、高校圖書館人才儲備和工作現狀

目前，高校圖書館在人才儲備和工作推進方面主要是圍繞校內師生需求和圖書館管理規定完成各項服務工作。比如，皖南醫學院圖書館人才儲備情況為有30名在職員工，其中13名為說是研究生，2名為本科生，12人通過人事招考進入館內工作。現階段，圖書館內人員能夠積極完成領導交付任務，但是對于如何圍繞圖書館改革創新工作力度明顯不夠。一方面，圖書館館內工作人員會按照規章制度有效落實各項工作，針對圖書整理、圖書分類、圖書歸檔和信息數據儲備等方面工作進行明確分工，按照工作時間要求和具體服務情況進行分析，在相關制度要求下積極落實好館內各項服務工作，保證在有序推進館內建設中發揮人才管理和服務作用；另外一方面，圖書館的館內工作人員會著重圍繞圖書館具體工作情況進行分析，階段性進行工作情況的匯總和匯報，定期做好圖書的更新，在專業能力的提升培養方面則是需要按照校內要求來推進。從現階段高校圖書館館內工作人員培育培養情況來看，培訓的內容都是關于圖書館管理方面的內容，針對館內人員綜合業務提升和專項能力提升方面并未形成相關課程。所以，館內人員在專業能力提升速度和質量方面相對薄弱。從目前國內高校圖書館運行情況來看，圖書館將圖書借閱和學生學習區域進行了有效劃分，圖書館館內人員會針對性開展管理和服務工作[3]，確保能夠在制度保障條件下為推動館內建設工作發揮重要作用。圖書館館內人才的儲備工作開展的并不好，館內人員與所需要的崗位都是一一對應，采取人員與崗位相匹配的原則，在人員儲備問題處于空白階段。

三、高校圖書館人才培養存在問題

• 人才專業并不統一，人員專業能力相對較差

目前，高校圖書館人才培育培養過程中存在人才專業不一致的現象。主要表現為圖書館的工作人員所學習的專業與圖書管理和檔案管理等方面并不匹配，所招錄的人員在專業方面也沒有固定要求。圖書館館內人員都是從高校其他教學崗位或者行政崗位進行轉崗，所以從圖書館館內人員工作情況來看，圖書館館內人員針對本專業工作處理的并不夠好，人員與崗位工作存在不符合的現象，人員在整體工作推進中存在一定問題。一方面因為館內人員所學習的專業并非是圖書管理相關專業，所以人員在處理工作中就存在工作效率不高，工作質量相對較差的現象，一般館內服務工作可以應對，但是涉及到本專業知識領域的工作就無法進行有效處理，影響了新時期館內改革工作的推進，所以在整體工作處理方面存在一定的弊端[4]；另外一方面館內人員因為專業并不統一，所能夠處理的館內事物方面就存在推諉、拖沓現象，導致圖書館館內人員工作都傾向于“服務型”，在“專業化”“標準化”隊伍建設方面就存在一定短板。

• 人才培養模式較少，人員能力很難提升

從高校圖書館館內人才建設培養情況來分析，圖書館人才培育培養的體制機制相對較少，培養模式開展的并不多。圖書館館內人才的培養工作都是與校園教師培養形式相切合，所培訓的內容主要是關于思政教育、行政管理和師德師風方面，針對圖書館專業性的培養模式并不多。館內人員自主學習和內部整體培訓的次數也不夠。高校圖書館很少在內部開展館內人員自主培訓工作，缺少對人員能力方面的考核，導致館內人員的針對自身工作能力具體欠缺哪一方面，需要在哪一方面進行補充并不清楚，對個人工作情況分析程度不夠，針對館內工作處理定位度不夠，讓圖書館館內人才在發展中受到了限制。尤其是近年來圖書館在朝著數字化轉型，其實需要館內人才針對數字化內容，但是現階段圖書館人才對于這一能力明顯欠缺。比如，皖南醫學院圖書館工作人員雖然互聯網融入圖書館管理和服務有較好的認知，但是圖書館工作推進中缺少關于館內人才技術培養方面的內容，所以導致館內人員在開展各項服務方面無法切合館內改革發展實際情況做好補充，無法真正為推動館內服務工作起到作用[5]。

• 缺少人才危機意識，人員等靠問題嚴重

高校圖書館內的人員工作相對較為清閑，沒有一線授課的壓力問題。尤其是高校圖書館人事管理權利隸屬于高校進行支配，在人事管理機制和模式下絕大多數的館內人員都相對較為“清閑”，爭先創優的心思不夠，因為圖書館在工作模式上較為特殊，圖書館在招錄招聘方面并不是每年都進行招錄，所以人員隊伍較為穩定，這就給隊伍造成了一種“溫水煮青蛙”的狀態，讓圖書館人員對自己工作情況并不在意，在整體工作方面等靠現象較為嚴重。比如，在皖南醫學院圖書館部分優秀人才認為圖書館整體工作無法突出個人價值，所以試圖脫離圖書館，想要尋求更好的發展平臺。讓圖書館在一定程度上無法留住優秀人才，內部人員在整體工作方面并不符合館內發展的需求[6]。

四、高校圖書館人才培養存在問題的原因

• 管理體制存在誤區

高效圖書館的人事管理體制主要是基于計劃經濟市場而形成，與現階段現代化校園用人機制存在一定的不同，工作人員面臨的挑戰相對較小，不存在人才內部的競爭。雖然，近年來高校經歷了多次體制改革，這一問題有一定的改變，但是從體制制度方面還沒有得到根本的改變，這就讓圖書館館內人員存在明顯的人才浪費問題。比如，皖南醫學院圖書館在人員的招錄和吸納方面圖書館本身沒有招錄人員的權利，在人才聘用和考核方面都不是經由圖書館所決定，都是需校級領導直接決定，這就讓圖書館人才的吸納和培育受到了限制，招錄上來的人員專業程度不夠，整體工作存在短板，讓圖書館館內工作受到阻礙。

• 人才培養存在誤區

高校在人才管理方面存在誤區。一方面高校所采用的培訓策略都是貼合一線授課教師，對于圖書館人才專項培訓培養的次數和程度都不夠，在對圖書館人員的認知方面存在一定的偏差，沒有為人才進行準確的的定位，所以讓圖書館人才培訓都是傾向于行政培訓和教師培訓方面；另外一方面圖書館人才培訓培養并不是基于人才晉升機制，所以造成了館內人員覺得自己是否參與培訓工作對個人未來影響不大，對自身未來職業規劃作用不強的現象，導致了館內人員對于參與培訓培養缺少熱情，對個人未來發展定位不夠清晰。

• 用人制度存在誤區

高校圖書館管理方面存在體制方面的缺陷。從目前高校圖書館用人制度方面來看，并未針對圖書館用人情況采取有效舉措，沒有為人才形成有效的晉升機制，在獎懲制度分配方面也并未圍繞館內人員工作情況和人員參與培訓情況作出考核考評，所以導致了人才對未來發展存在盲點，在館內按勞分配特點不夠突出，讓付出多、回報少的員工存在心里不平衡的現象，用人機制對人員推動作用明顯不足。

五、高校圖書館人才培育培養創新對策

• 完善人才培養機制

為了能夠進一步推動高校圖書館人才發展，突出人才競爭力，讓人員與崗位相匹配，提升圖書館人員專業素養。高校圖書館在人才培育機制方面需要形成特色體系。一方面，要考慮圖書館未來發展趨勢，在人才培育培養方面要采取多元化模式。比如，皖南醫學院圖書館圖書館朝著數字賦能方向發展。在人才培育培養方面需要積極融入數字化、信息化對高校圖書館推動方面的內容，要求圖書館人才需要針對數據信息的處理，數字圖書館的建設工作有一定了解和掌握，能夠對專業知識全面學習和應用，確保能夠在圖書館轉型升級中發揮重要作用。在人才整體培養機制方面要貼合未來圖書館建設發展方向，要進一步圍繞館內人員情況進行層級式培訓培養模式，采取循序漸進培養方法，在階梯式、層級式培養方式下讓人員能夠迅速掌握圖書館管理和服務方面的知識，從而達到人員與崗位匹配的要求；另外一方面，要考慮人才未來的發展。圖書館人才培養機制的設定需要圍繞人才發展情況采取有效舉措。圍繞專業能力、職業素養、改革創新能力方面采取有效的培育培養機制，確保能夠在人才培育方面建立有效的體制機制。在多元培養上開發培訓課程，讓人才在圖書館培訓的機制的推動下獲得能力和專業素養的提升。結合人才未來發展趨勢去采取培養策略，可以采取階段性培訓的方式來進行。比如，可以針對新入職員工進行崗前培訓，針對圖書館管理服務、工作運行流程等方面進行培訓，從崗位工作完成角度優化培養內容；在人才上崗后進行培育考核可以進一步圍繞人員能力建設進行專項提升培訓，從能力創新、技術創優角度來考量，進一步細化培訓流程，可以采取校內和校外融合培訓的方式來進行，延請校外培訓導師，圍繞館內人才發展形成推動作用。還可以進行人才晉升培訓，在建立有效晉升機制，在晉升機制背后進行培訓，為推動人才發展匯入新力量。

• 創新人事管理體制

為了能夠全面優化圖書館人才建設培養工作，需要在圖書館用人培養方面采取有效措施。圖書館需要創新人事管理機制，提升人才使用效率，要能夠在“能本管理”推動人才發展。能本管理就是利用最有效、直接的方式來讓人才能力得到最大程度的發揮，讓人才的智力、知識網絡都能夠圍繞崗位體共服務。所以，在新時期高校圖書館人才培育培養角度要在人事管理制度方面做文章、下功夫，要能夠盡可能將人才能力水平作為任職崗位的管理依據，讓人才能夠在崗位上達到自己期待的目標，確保人才都能夠進一步提升個人能力。比如，皖南醫學院圖書館想要改革就需要在能本管理的模式下創新人事管理體制，圖書館的在工作推進方面進一步提升管理水平和能力，為推動圖書館建設和發展提供動力保障矛。尤其是在注重人事管理制度中，館內會圍繞新時期發展趨勢來針對人員在崗工作進行深度考核測評。在考核中人才會出現工作緊張感，圍繞個人能力是否提升、個人工作效率是否提高、個人工作質量是否達標都會進行考核，所以在人才培育方面會形成有效機制。

• 完善人員競爭機制

缺少競爭就無法讓人才在特定的環境中獲得能力的提升。最近幾年，我國相繼推出了“教育信息化”戰略布局和“數字賦能教育”的發展理念，高校圖書館人才培育與發展也需要圍繞這一角度采取有效舉措，確保能夠為推動人才發展起到積極促進作用。在完善人員競爭機制過程中需要圖書館需要在內部形成“雙向選擇”機制。針對工作態度不認真，存在等靠問題的人員形成懲處機制；針對工作努力，有上進心，能夠對館內發展帶來優勢作用的人才提供獎勵措施和晉升渠道。尤其是針對人才未來發展情況進行考量和分析，確保能夠從推動館內建設的角度為人才提供行之有效的人員競爭機制。在館內要采取“能者上、庸者下”的用人制度，讓人才的專業能力相協調，與崗位業務的需求相匹配，確保能夠提升館內人員綜合能力，為圖書館建設工作提供動力保障。

結語

新時期高校圖書館人才管理工作要符合圖書館轉型發展趨勢，在人才培育方面要沖破管理體制、人才培育機制的限制，讓人才能夠在良好的發展環境下得到有效發展。在新時期我們要切實圍繞人才發展新模式采取多元策，在主動求變中突出人才對圖書館建設的重要作用，思考如何能夠通過體制機制的改變推動人才建設。在數字化轉型、信息技術賦能的新時期讓圖書館人才培育培養朝著這一方向出發，不斷提升人才綜合能力和解決問題的能力，切實為推動人才建設發展提供動力保障，著力為推動人才建設發展起到積極促進者作用。關注人才發展方向，采取有效機制，不斷優化人才管理模式，在新時期我們要巧妙的推動人才建設發展，真正為圖書館管理工作匯入嶄新力量。

參考文獻：

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[2]韓麗風，王媛，曾曉牧等.面向高質量本科人才培養的信息素養教育創新探索——以清華大學圖書館實踐為例[J].大學圖書館學報，2023，41（05）：62-68.

[3]廖莉莎.公共圖書館人力資源部門專業技術人員職業發展探究——以廣州圖書館為例[J].文化月刊，2023（09）：102-104.

[4]張順.“三全育人”理念下圖書館在高職校園文化建設中的作用[J].科技風，2023（26）：44-46.

[5]張寧.高校圖書館服務學校人才培養的發展路徑[J].中國現代教育裝備，2023（17）：181-183+187.

[6]汪何鑫.國家圖書館線上展覽的探討與思考[J].采寫編，2023（09）：148-150.

基金項目：高等學校省級質量工程重點項目（2020jyxm2094）

作者簡介：張丹丹（1989—），女，漢族，安徽蕪湖人，碩士研究生，初級，研究方向：圖書情報。

*通訊作者：余方流（1972—），男，漢族，安徽潛山人，博士，教授，碩士生導師，研究方向：天然藥物的免疫調節作用。