企業人力資源招聘與合理配置的路徑分析

[摘 要]人力資源是企業發展的根基，招聘與配置作為人力資源管理的重要內容，企業需要對其引起重視，積極創新人力資源招聘與配置方式。文章將結合企業人力資源管理需要，明確企業人才招聘方式與資源配置形式，研究優化人力資源招聘與配置路徑，提高企業人力資源利用率，加快企業發展速度，為管理工作的開展提供參考。

[關鍵詞]企業管理；人力資源管理；人才招聘；資源配置

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）13-0071-03

一、人力資源招聘與配置形式

（一）招聘方式

招聘方式有內部招聘和外部招聘兩種。內部招聘即企業人力資源管理人員分析不同崗位的人才需求，判斷企業人才與崗位的匹配度，以競聘上崗的形式，為崗位選拔最合適的人才。通過這種招聘方式，企業可更深入地了解人才的綜合素質，招聘結果更容易達到預期。企業建立的人才庫是開展內部招聘工作的依據，資料庫存放人才相關信息，以便人力資源管理人員了解人才的能力水平和工作經驗，按照崗位招聘人才標準篩選人才信息，降低內部招聘工作難度，實現為崗位快速匹配合適人才的目標。

外部招聘方式較多，企業可通過校招、網上發布信息、人才推薦的方式，豐富企業的人才儲備量，且這種招聘方式不受限制，如果企業已有人力資源難以滿足人力資源配置需要，采取外部招聘的方式可解決人力資源短缺的問題。但外部招聘容易受到市場環境的影響，因此當市場環境波動幅度較大時，企業需采用內外部相結合的招聘形式，保證人力資源招聘工作質量，調整人力資源結構，確保人員能力與崗位要求相符，為企業迅速發展提供人力資源支持。

（二）配置形式

配置形式可分為人崗關系型和流動配置型。人崗關系型是企業常見的人力資源配置形式，由員工主動提出，員工考慮自身發展目標，申請調整至同等級其他崗位。企業應幫助員工開發工作潛能，尋找最適宜的崗位，優化人力資源配置方案，充分體現企業已有人力資源的利用價值。同時新入職員工有試用期，企業可關注員工試用期的表現，適當調整員工的入職崗位；或根據其試用期的工作狀態，決定是否正式聘用該員工，避免企業內部出現人力資源浪費的情況，凸顯人力資源配置工作的重要性。

流動配置型可優化企業內部的人力資源。人力資源管理人員應關注員工的工作狀態，了解員工對個人發展的期望，適當調整企業員工的崗位，使員工處于最合適的崗位UiFMiuVY456OOIScVEd/nOyP6ScuiuDWUd/AQ8+nZSo=，施展自身才華。這樣可強化企業運營各環節工作質量，保證資源配置方案的合理性。企業也要根據員工的工作情況，判斷員工是否適合在企業工作，如員工能力與企業人才需要相差較多，可與員工協商，辭退個別員工，優化企業人力資源質量，降低開展人力資源配置工作的難度[ 1 ]。

二、企業人力資源招聘與合理配置的路徑

（一）轉變管理理念

管理理念是管理工作開展的思想基礎，為適應現代企業人力資源管理需要，企業人力資源管理人員務必轉變管理理念，保持創新意識，明確人力資源招聘與配置目標，調整招聘與配置方式，提高企業人力資源的利用率。

首先，加強企業文化建設，對企業員工的思想觀念產生潛移默化的影響，改變企業工作人員對人力資源管理的認知，使其認識到人力資源管理的重要性，形成正確的人力資源管理觀念。

其次，關注企業發展需要，明確企業的人才標準，在人力資源招聘中，詳細了解人才相關信息，準確判斷人才適宜的崗位，同時提高與員工溝通的頻率，了解員工對工作的看法，優化人力資源配置方案的同時，保持員工的工作熱情。

最后，培養管理人員的科學素養，將信息技術引入人力資源管理，建立員工信息檔案，降低人力資源管理難度。管理人員可利用信息技術快速調取員工檔案，調整人力資源配置方案，提高管理效率。

某企業為加強人力資源管理效果，調查人力資源管理工作開展情況，發現企業中專業與崗位匹配的員工數量占比不足25%，人力資源管理人員對各崗位人才需求認知不清晰，且大部分員工入職前，無法準確判斷工作內容，致使適應工作時間較長。因此企業將人力資源管理作為工作重點，通過培訓轉變工作人員的工作理念，要求人力資源管理人員明確各崗位的職責，并在招聘與配置中幫助員工了解崗位，為崗位匹配最合適的人才，保證員工的工作效率。轉變管理理念后，人力資源管理工作質量明顯提升，員工能力與崗位要求匹配性提升，崗位與專業員工對口數量占比超過80%。

（二）調整薪酬制度

薪酬制度是人力資源管理的重要組成部分，直接影響員工的工作狀態和參與積極性。為此，企業應分析薪酬制度與管理效果之間的關系，適當調整薪酬制度，為人力資源管理工作的順利開展創造便利條件。

根據崗位工作特點，調整崗位工資的組成結構，如崗位工作難度大或危險性高，應適當提高崗位基礎工資的標準，提升崗位對高水平人才的吸引力，同時強化現有員工的穩定性。

適當提升績效薪資在工資中的占比，拉大不同員工之間的薪資差距，激勵員工努力工作，開發現有人力資源的利用價值，使員工認真工作以獲取豐厚的薪資。

完善獎勵制度，豐富員工獲取獎勵的方式，科學設置員工獲取獎勵的標準，使員工按照標準要求自己，認真完成崗位工作，保持工作熱情，體現人力資源的利用價值[ 2 ]。

例如，某企業通過問卷調查的方式了解員工對薪資的看法，收集并統計調查結果，發現超60%員工對薪資待遇不滿意，導致員工的工作積極性受到影響，降低了外部人才進入企業的意愿，不利于企業人力資源招聘與配置工作的開展。基于員工對薪資制度的意見，企業對薪資制度作出調整，適當提高崗位基礎工資，完善績效考核制度，以提高員工工資，激發員工的工作積極性。新型薪酬制度落實后，對企業薪資待遇感到滿意的員工比例提升至80%以上，且有意愿入職該企業的人才數量增多，人力資源招聘與配置工作順利開展，實現了企業人力資源的合理利用，更有利于企業的發展。

（三）實施人力資源規劃

在開展人力資源管理工作前，企業應根據自身發展需要，制定科學且合理的人力資源規劃，要求人力資源管理人員按照計劃完成工作，擴充企業人力資源儲備量，優化人力資源的配置方式，為企業運營提供人才支持。

拓寬人力資源招聘渠道，運用多種媒體平臺發布招聘信息，擴大招聘信息的傳播范圍，為更多人才創造進入企業的機會，將信息技術用于信息篩選，快速篩選符合條件的人才。

分析企業運營需要，規劃不同崗位所需招聘人員的數量，在規劃中注明招聘標準，要求人力資源管理人員依據規劃完成工作，控制招聘人員的數量，合理安排招聘人員的工作崗位，確保入職員工可創造價值；同時需了解企業員工的自身發展規劃，通過高質量的人力資源配置幫助其實現職業理想。

制定長期規劃，以企業發展目標為依據，借助人力資源管理豐富企業儲備人才量，將人才隊伍建設作為工作重點，優化企業人才結構，保證企業擁有的人力資源可隨時滿足企業發展需要。

以某企業為例，該企業為提升人力資源管理效果，調查人力資源管理工作開展情況，發現人力資源長期規劃未受到重視，開展人力資源招聘與配置工作的目標不清晰，僅以解決企業短期用人緊缺問題為目標，無法發揮人力資源招聘與配置工作的作用，阻礙了企業發展進程。為使人力資源管理人員認識到長期規劃的重要性，改變人力資源管理人員的思想意識，企業督促管理人員將長期規劃方案制定作為工作重點，綜合考慮企業未來發展需要，分析企業發展的人才需求，調整人力資源管理工作的開展方式，保證人力資源招聘與配置工作的有序開展，提高企業擁有人力資源的質量。

（四）打造高水平人才隊伍

管理人員是人力資源招聘與配置工作的主要執行人，其素質直接影響到人力資源管理工作質量，為此企業需重視管理人員素質的提升，確保管理人員對自身工作的價值有正確的認知，掌握開展工作的能力，保證企業人力資源管理質量。

提高人力資源管理人員選拔標準，引進高水平管理人員，將先進的管理理念帶入企業，引導企業管理人員轉變管理理念，推動企業人力資源管理工作轉型，適應企業的運營與發展需要，完成人力資源招聘與配置工作。

組織面向人力資源管理人員的培訓活動，完善培訓制度，動態調整培訓活動的形式與內容，增添培訓活動的趣味性，消除管理人員對培訓活動的抵觸心理，使其自覺參加培訓活動。

健全考核制度，檢驗培訓制度的落實效果，發現現行培訓制度存在的問題，同時幫助管理人員發現工作能力的不足之處，引導管理人員養成良好的學習習慣[ 3 ]。

例如，某企業人力資源管理部門有50名成員，其中僅有3名管理人員每年接受2次以上培訓，大多數管理人員未接受培訓，且非人力資源管理專業人員占比超過50%。這難免會對企業人力資源管理質量產生影響，導致人力資源得不到充分利用。為此，企業通過完善培訓制度，為人力資源管理人員提供學習機會，組織不同形式的培訓活動，滿足不同管理人員的學習需要，保證管理人員每年至少接受1次培訓，部門核心管理人員接受培訓次數至少2次。培訓制度落實后，企業人力資源管理人員專業水平明顯提升，實現了打造高素質人才隊伍的目標，人才招聘與配置的合理性得到了保證。

（五）明確人力資源管理要求

為保證人力資源管理工作質量，企業需明確規定管理工作的開展要求，規范人力資源管理人員的工作方式，明確人才素質與崗位之間的關系，使員工適應不同崗位的工作需要，動態調整管理方式，使人才在各自崗位上能夠發揮作用，為企業運營與發展貢獻力量。

全面掌握人才相關信息，分析人才能力特點，明確人才的優勢與弱勢，針對人才的能力為其匹配最適宜的工作崗位，實現人盡其才，提高企業人力資源的利用率。

關注企業員工的心理狀態，實時對員工開展心理疏導，了解員工對工作崗位的看法，如發現有員工難以適應崗位工作，可依據調崗規則，尊重員工的意愿，將其安排至合適崗位，體現企業的人文關懷，使員工保持良好的工作狀態。

搭建人力資源信息管理平臺，打通企業員工發表言論的渠道，以便企業了解員工的真實想法，掌握員工的工作狀態，對員工與崗位的匹配性作出準確的判斷，作為開展人力資源招聘與配置工作的參考資料。

某企業為保證人力資源管理工作順利開展，分析企業的發展需要，據此確定開展人力資源管理工作的要求，搭建基于信息技術的線上管理平臺，不僅可輔助人力資源管理人員完成工作，也為員工與企業溝通創造了機會，企業能夠真實了解員工狀態，更新信息庫中的信息，準確判斷員工的能力水平，開展人力資源配置工作，保證企業的人力資源被充分利用。實踐檢驗，管理平臺投入使用后，人力資源管理工作質量提升明顯，招聘與配置工作順利完成，人力資源的利用價值得以完全體現[ 4 ]。

（六）完善人力資源配置機制

人力資源配置決定人才的分布情況，若企業人力資源配置方案合理，企業運營創造的經濟收入將會增加，更符合企業的發展需要，為此企業要完善人力資源配置機制，使企業人才分布均衡，人均產值高于人均收入。

甄別企業所有人才，分別統計各類人才的數量，分析企業發展的人才需要，比較統計結果與發展需要差異，明確人力資源配置目標。

豐富人力資源的獲取方式，針對企業的人才缺失及時補充人才，為人力資源配置工作的開展奠定基礎，確保企業可用人力資源充足。

拓展人才在企業內的發展空間，完善晉升機制，調動員工的工作積極性，鼓勵員工通過學習提升能力水平，保證晉升機制的公平性，賦予所有員工平等的晉升機會。

為推動企業迅速發展，某企業通過人力資源配置機制的優化，開展人才盤點工作，統計企業現有各類人才的數量，制定企業長期發展規劃，分析企業人力資源缺失，通過調整人力資源配置方式，提高人力資源的利用率。企業依據不同崗位的特點，設計晉升渠道和標準，接受所有員工的監督，保證晉升機制公平合理，能力水平較高的人員可獲取從事高難度工作的機會，既幫助員工實現個人價值，又可提高企業運營效率[ 5 ]。

三、結語

人力資源招聘與配置在企業管理中發揮重要作用，企業應利用招聘與配置解決原有管理模式存在的問題，提高管理質量。企業相關人員要關注行業發展，按照企業的發展規劃，完善人力資源招聘計劃，合理配置企業的人力資源，實現企業人力資源的充分利用，打造高水平的人才隊伍，為企業穩定發展奠定基礎。

參考文獻：

[1]李宇斯.企業人力資源招聘與合理配置的措施探究[J].企業改革與管理，2023（04）：92-93.

[2]張微微.企業人力資源招聘與合理配置研究[J].中國市場，2023（03）：100-102.

[3]張孝如.關于企業人力資源招聘與合理配置的探討[J].企業改革與管理，2023（02）：86-88.

[4]曹晴.企業人力資源招聘及合理配置研究[J].全國流通經濟，2022（34）：63-66.

[5]王偉.企業人力資源招聘與配置中存在的問題[J].營銷界，2021（26）：159-160.