就業(yè)歧視何以屢禁不止？

在招聘市場“僧多粥少”的當下，盡管法律有明確規(guī)定，一些用人單位還在招聘中暗自設置種種帶有與崗位內容、職責無關的條件，如“985、211高校畢業(yè)生優(yōu)先”“只招35歲以下人員”“已婚已育”等。那么，該如何防止隱性侵權或變相侵權？

微言E語

中國勞動關系學院法學院院長沈劍峰：

就業(yè)歧視產生的首要根源是經濟原因，其次才是觀念和偏見的結果。法律為了保護特定用工主體，會對其休假、加班限制等作出特別的規(guī)定，這樣就會增加用人單位用工管理壓力。對追求利潤最大化的企業(yè)而言，自然會排斥這類勞動者群體。此外，一些傳統(tǒng)陋俗或者觀念也會讓用人單位帶著偏見對待特定群體的勞動者，從而引發(fā)就業(yè)歧視。

全國人大代表、中華全國律師協(xié)會副會長萬立：

現(xiàn)行法律針對就業(yè)性別歧視行為的判定標準不明確，性別歧視行為認定難，使得一些企業(yè)有機會通過隱蔽方式實施就業(yè)性別歧視。建議通過立法或法律解釋的方式，明晰就業(yè)性別歧視概念的內涵和外延，設置就業(yè)性別歧視的判定標準，為司法機關、勞動保障監(jiān)察部門等認定就業(yè)性別歧視行為提供明確指引，充分限制企業(yè)實施直接歧視和間接歧視的手段和方式。

上海海事大學法學院教授、上海市法學會勞動法研究會會長曹艷春：

部分企業(yè)在招聘中要求應聘者填寫婚育信息，甚至提供孕檢報告，這些做法侵犯了勞動者的隱私權和平等就業(yè)權，阻礙女性職業(yè)發(fā)展，加劇社會對女性的歧視，與國家鼓勵生育政策相悖。用人單位應嚴格遵守法律法規(guī)，尊重并保障勞動者權益，以合法合規(guī)、誠實守信的態(tài)度進行招聘，方能實現(xiàn)長遠發(fā)展。同時，鼓勵勞動者面對求職中的歧視行為時，敢于說“不”，積極收集證據，運用法律武器捍衛(wèi)自身合法權益。

網友：

對癥下藥方可藥到病除，要消除就業(yè)歧視，還是要進一步加大拓崗力度，通過提供更多的就業(yè)崗位扭轉“崗少人多”的局面，求職者擁有更多話語權、選擇權，用人單位自然也就不敢肆無忌憚設置不當限制條件了。此外，要對實施就業(yè)歧視的用人單位加大打擊懲處力度，在法律上明確認定標準，別讓另類、奇葩的就業(yè)歧視打著“個性”的幌子招搖過市，同時細化懲罰措施和補償標準，嚴格執(zhí)法，讓每一次的就業(yè)歧視行為都付出相應的代價。