廣西科技情報機構人才建設現狀及其對策建議

摘要：文章以廣西的區、市、縣三級科技情報機構為研究對象，采用問卷調查、實地調研等方法，了解廣西的區、市、縣三級科技情報機構的人才隊伍現狀，發現機構人才建設存在機制不完善、“高精尖”人才缺乏、人才隊伍結構不夠合理等問題，提出完善機構人才發展體系、根據機構實際進行人才選拔、合理設崗配崗等推進廣西科技情報機構人才建設的對策建議。

關鍵詞：廣西；科技情報；人才；現狀；對策

中圖分類號：G322.7" " " " 文獻標識碼：A" " " 文章編號：1674-0688（2024）04-0008-04

0 引言

黨的二十大報告指出，必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力；要堅持教育優先發展、科技自立自強、人才引領驅動，加快建設教育強國、科技強國、人才強國，堅持為黨育人、為國育才，全面提高人才自主培養質量，著力造就拔尖創新人才，聚天下英才而用之。值得注意的是，黨的二十大報告首次把強化科技戰略咨詢納入科技創新體系建設總體部署［1］，凸顯了科技戰略咨詢在國家創新體系中的關鍵作用。科技情報機構作為科技領域的智庫，肩負科技戰略咨詢的使命責任，科技情報機構的研究人員也應站在新的戰略起點，肩負新的使命擔當。

國內有關科技情報人才建設的研究，大多聚焦情報學科人才培養或提升情報研究人員的能力，而針對科技情報機構人才建設的研究較少。例如，文庭孝等［2］從全情報能力框架出發，結合國內外人才培養先進經驗及政策發展軌跡，探索構建全情報能力人才培養體系，著重在課程設置、學科體系、應用領域、關鍵技術及關聯資源等方面實現跨主體、跨時空、跨基礎的多維度合作。陳晨等［3］從宏觀、中觀和微觀層面探討吉首大學圖書情報碩士專業學位（MLIS）研究生培養的可行性，并從課程結構、實踐方案、學科背景和師資力量等方面總結了吉首大學MLIS研究生培養的現狀，結合MLIS研究生教學與實踐過程中存在的問題，提出增設實踐課程體系、完善導師選聘制度、營造專業學術氛圍、構建考核評價指標體系和建立聯絡溝通機制等策略，以期為民族地區高校培養MLIS研究生提供可持續發展方略。吳林等［4］認為，在大數據背景下，安全情報人才培養面臨著目標升級、統一標準、需求寬泛、法律建設、能力提升、環境適應、教育改革等諸多新的要求；與此同時，安全情報人才的知識、技能、意識、文化道德和執行力等素養水平都亟需提升。張云中等［5］提出新融合視域下的全情報能力框架在知識儲備、思維意識、情報技能、研究方法、個人品質5個方面均呈現新變化，復合了信息范式與情報范式下情報人才的關鍵能力要素，并注入反映大情報、大數據、大智能等新融合特征的全情報能力新要素。本文以廣西的區、市、縣三級科技情報機構為研究對象，通過文獻調研分析科技情報人才隊伍建設的相關理論現狀，采用問卷調查、實地調研等方法了解廣西的區、市、縣三級科技情報機構的人才隊伍建設現狀，旨在分析廣西科技情報機構在人才建設方面存在的問題，并提出切實可行的對策建議，以期助力廣西科技情報事業的快速、健康發展。

1 新形勢下廣西科技情報機構從業人員應當具備的素養

作為科技部門的直屬事業單位，科技情報機構的主要工作包括開展科技信息調查研究和技術咨詢，為政府科技政策的制定和科學決策提供科技信息咨詢服務；為創新主體提供科技文獻信息服務和科技成果檢索、查新等服務；為中小企業提供科技咨詢、培訓、項目立項、技術交易以及新技術、新產品、新成果的引進和科技項目申報管理等服務。在當前的新形勢下，隨著科技戰略咨詢地位的不斷提高，其角色逐步從“輔助”轉為“引領”，這一轉變為科技情報機構帶來了新的發展機遇，也對科技情報人員的專業素養提出了更高的要求。

1.1 具有較寬的知識面及較強的專業知識

科技情報研究是典型的跨學科工作，其日常工作通常涉及多個技術領域，這就要求科技情報研究人員要具備廣闊的知識面，能綜合運用不同技術領域的知識解決具體的科技情報問題。還要求科技情報研究人員至少在某一特定領域或學科有較高的專業水平，以便在實際工作中能融合應用相鄰學科知識，顯著提高科技情報產品的深度和穿透力，便于服務對象理解和有效應用科技情報產品［6］。

1.2 具備較強的科技情報數據采集分析能力

數據采集分析是科技情報研究的基礎，綜合運用多種技術、方法和工具進行科技情報分析已成為科技情報工作的發展趨勢。因此，科技情報研究人員應掌握必要的情報分析原理、方法，具備使用各種情報分析工具的技能［7］。以前，科技情報的主要載體包括人和圖書資料，而在互聯網時代，網絡資源也應納入其中。這就要求科技情報研究人員不僅要具備人際交往（人際情報）能力、圖書資料檢索（情報檢索）能力、互聯網數據搜索能力，還應具有數據價值挖掘、數據處理分析等能力［6］。

1.3 具備為決策者提供高質量服務的能力

美國情報學家謝爾曼·肯特將情報定義為提供給高層軍政人員的一種知識，這一定義表明情報工作的核心是為決策者或者管理者的決策服務［8］。我國科技情報界元老包昌火先生則從國家現代化的角度論證了科技情報工作應致力于為決策服務［9］。隨著我國社會主義現代化建設的深入推進，我國的決策模式正從經驗決策逐步向科學決策轉變，科學決策已成為黨和國家的重要方針。包昌火先生進一步指出，情報研究工作經歷編譯報道、專業研究和綜合研究階段之后，應該轉向決策研究［9］。他還特別強調，無論是哪個層次的科技情報機構，就其基本的、重要的任務而言，都是為科學決策服務，并且要在宏觀決策中充分發揮參謀和咨詢作用［9］。此外，其他著名專家如錢學森、張愛萍、武衡等，也均持科技情報是決策的重要支撐的觀點。廣西的科技情報機構以服務政府和創新主體為核心，始終以服務對象需求為出發點，精準對接服務對象的需求，致力于提供高質量的科技情報服務。

2 廣西科技情報機構人才建設現狀及其存在的問題

自1959年開始，廣西相繼建立了區、市、縣三級科技情報機構，為廣西科技創新和經濟社會發展做出了重要貢獻。經過多年發展，廣西科技情報機構的人才建設取得了明顯進步，目前全區已建立起廣西的區、市、縣三級102家科技情報機構，共計785名工作人員（數據來源于調查問卷）的大隊伍，但也存在人才建設機制不夠完善、人員結構不夠合理和專業素質有待提高等問題。

2.1 人才建設機制不完善，激勵機制不健全

一是人才激勵機制不夠健全，無法充分調動工作人員的工作熱情。二是人才管理體制機制相對落后，尚未完全適應新形勢下的新要求。三是管理的科學性不夠高，績效考評體系激勵作用較低。雖然廣西多數科技情報機構都實施了年度優秀員工評選等激勵機制，但名額有限，并且部分機構存在“論資排輩”現象；績效管理目標周期設置過長，通常以一年為限，導致難以持續有效地激勵員工，也無法及時提升他們的工作積極性。

2.2 “高精尖”人才缺乏，高層次人才引進難題待解

廣西的區、市、縣三級科技情報機構目前均面臨著“高精尖”人才短缺的問題，在一定程度上制約了機構的高質量發展。在高層次人才引進方面，一部分科技情報機構仍然存在“唯學歷、唯獎項、唯職稱”的傾向，忽視了機構本身的實際需求和專業領域對人才工作能力的要求。這種缺乏針對性的引進策略，不僅可能造成高層次人才“引不進”，還可能使得新引進的高層次人才難以適應科技情報機構的工作要求。新引進的高層次人才如果無法充分發揮作用，便難以留住，進而又加劇“高精尖”人才短缺問題，從而形成高層次人才匱乏的惡性循環。

2.3 人員隊伍結構不夠合理，創新活力不夠

截至2023年8月，通過對廣西的區、市、縣三級102家科技情報機構開展問卷調查，對調查結果進行分析發現，廣西科技情報機構共有785名從業人員，其學歷、職稱和年齡結構見表1。

作為科研院所，科技情報從業人員應具備較強的研究能力和創新能力，通常也應具有一定的學歷和職稱。然而，當前廣西科技情報機構從業人員中，碩士研究生及以上學歷（12.23%）和高級職稱（16.82%）的人才相對較少，同時有相當一部分工作人員無職稱（26.62%）。此外，45歲以上的人員占比偏高（39.24%），這可能導致人才團隊活力不足、新知識學習欲望降低以及工作積極性下降等問題。

2.4 機構人員職責定位不清、崗位分工不明

目前，廣西的區、市、縣三級科技情報機構內部存在崗位職責定位不明確、分工不具體及人員隊伍管理混亂的問題，這些問題對人員的培養和職業發展造成了不利影響。部分機構中存在一人身兼數職的問題，這種缺乏專業分工的做法不僅降低了工作效率，更進一步導致個人和機構都缺乏清晰的人才培養目標與措施。

2.5 人才發展渠道較窄，職業發展受限

廣西科技情報機構面臨著人才發展渠道較窄的問題，這一瓶頸長期未能突破，直接制約了全區科技情報人才的職業發展，主要表現在以下幾個方面：一是人員的崗位聘任受到崗位結構比例和等級名額的限制。這就意味著部分科技情報機構的人員崗位不能按其實際職稱聘任，導致專業技術崗位等級晉升緩慢，進而影響人才的發展，降低他們的工作熱情，甚至可能引發人才流失。二是對科技情報在職人員的培養力度不夠，缺乏針對性的培養模式和明確的培養目標，未能立足科技情報業務特色開展深度的交流學習，導致在職人員的業務能力和綜合素質提升緩慢。三是科技情報機構人才建設資金投入力度不足，例如沒有提供學費支持等，導致在職員工缺乏提升自身學歷和職稱的動力。同時，學歷和職稱提升后，員工的崗位和績效沒有相應的調整，激勵制度的配套支持力度不夠，導致員工提升自身能力的意愿不高，滿足于現狀。

2.6 科技情報人員的專業素養不夠，科技資源應用率低

廣西的區、市、縣三級科技情報機構普遍承擔了上級主管部門委托的科技管理工作，積累了豐富的科技信息數據等資源，但是廣西科技情報機構的研究人員，尤其是縣級科技情報機構研究人員的專業素養不夠，從研究的維度剖析科技信息數據的能力不足，工作人員僅聚焦于完成上級主管部門交辦的工作，沒有對科技信息數據進行有效利用，無法產出高質量科技情報產品，無法為廣西科技創新發展提供應有的決策支撐。

3 廣西科技情報機構人才建設的對策建議

針對廣西的區、市、縣三級科技情報機構人才隊伍建設存在的問題，結合新形勢下對科技情報機構研究人員的能力要求，提出廣西科技情報機構人才建設的對策建議。

3.1 構建人才發展體系，完善人才激勵機制

進一步加強廣西科技情報機構人才建設的頂層設計，根據機構的實際情況，構建科學合理的人才發展體系，涵蓋人才選拔、培養、任用和發展等各方面，并出臺一系列相關的配套管理制度。同時，應完善科技情報機構的績效考核機制，制定短期、中期、長期相結合的管理辦法，并充分考慮個人貢獻度，摒棄“論資排輩”的舊觀念，最大限度地激發科技情報人才的工作熱情。此外，需要進一步完善科技成果轉化激勵機制，增強科技情報機構人員的職業認同感和榮譽感。

3.2 根據機構實際選拔人才，確保選對人才

首先，機構要根據自身的定位和發展目標確定選拔人才的基本理念。其次，要切實根據機構實際用人的專業領域和實際業務能力選拔利于機構發展的人才，摒棄“唯學歷、唯獎項、唯職稱”的觀念，真正選對人才，為機構注入新鮮活力。

3.3 根據機構實際合理設崗配崗，確保用好人才

有效利用人才的關鍵在于合理的崗位設置與人才配置。首先，科技情報機構在選人用人時，要充分考慮個人特質和崗位特點，確保人才與崗位高度匹配，提高用人效率。其次，合理分配各年齡段的人才，實現團隊內經驗與創新力的平衡，從而激發團隊的最大潛能，產生“1+1＞2”的效果。最后，科技情報機構要根據自身實際，按照比例設置研究、輔助和管理服務崗位，尤其是要提升機構的研究分析能力，同時確保輔助及管理服務崗位高效協作，保障機構的高效和有序運營。

3.4 多措并舉拓寬人才發展渠道，確保留住人才

首先，人事部門應根據科技情報機構的特點，制定明確可行的人才建設目標，讓科技情報機構的工作人員看到良好的職業發展前景。同時，應采取科學合理的方式進行人才分層培養，制定人才發展規劃。其次，應深化事業單位人事制度改革，優化崗位設置結構。建議自治區政府人力資源管理部門允許科技情報機構突破現有崗位總量、最高等級和結構比例等的限制，拓展在職人員的晉升空間。最后，通過設立專項資金、完善績效考核等措施，鼓勵在職員工提升學歷和職稱；通過完善績效考核管理辦法等相關制度，在員工學歷和職稱提升后，應按照一定比例提高其績效，以充分激發員工不斷提升自己的職業素養。

3.5 提高機構人員情報研究素養，充分發揮科技信息資源的作用

廣西的科技情報機構均為事業單位，機構編制基本固定，員工流動性低，因此培養在職員工顯得尤為重要。首先，建立“老帶新”的培養機制至關重要。情報分析能力往往需要在實踐中不斷積累經驗，因此，北京市科技情報研究所曾嘗試由國內知名專家一對一指導所內員工，取得了良好效果，“老帶新”機制被證實有效［2］。廣西科技情報機構應通過在職人員“老帶新”和到高質量機構跟班學習的方式，深度培養科技情報人員的情報研究素養，提高其對科技信息的敏感度和捕捉能力，使他們能夠從日常接觸的科技信息中挖掘出有價值的“情報”，從而充分利用科技信息資源。其次，情報分析工具的使用也非常必要。廣西科技情報機構應加強與區內外科技情報研究機構、科研院所等的合作與交流，引進先進的科技情報分析工具，從而有效提升科技情報研究人員的情報分析能力。

4 結語

本文通過對廣西的區、市、縣三級科技情報機構的人才隊伍建設現狀進行調研和分析，揭示了當前人才建設中存在的問題，包括人才建設機制不完善、高層次人才缺乏、人才隊伍結構不合理、專業素養不高等，并在此基礎上從人才體系建設、人才培養、崗位設置等方面提出了一系列針對性的對策和建議。

本研究的局限性在于受時間和資源的限制，研究寬度和深度有待提升，尤其是未能全面考慮影響科技情報人才隊伍建設的外部因素。未來，可圍繞不同級別科技情報機構人才建設特點、發展趨勢，以及對不同崗位人才的培養等方面進行深入探索。

人才建設和機構的發展從來都是相輔相成的，在黨的二十大對科技戰略咨詢高度重視的背景下，廣西的區、市、縣三級科技情報機構應努力突破人才建設障礙，充分發揮科技情報人才的作用，推動廣西科技情報事業快速發展，進而助力國家創新能力的提升。??

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