行政事業單位人力資源管理中績效考核的應用

摘 要：在現代人力資源管理領域，績效考核被廣泛認為是衡量員工工作表現、調整薪酬福利、指導員工發展等的關鍵手段。對于行政事業單位而言，績效考核不僅關乎員工的個人成長和單位的整體效率，還直接影響到單位服務質量和公眾滿意度。隨著社會對透明公正管理的需求日益增長，行政事業單位亟須將科學合理的績效考核機制納入人力資源管理體系中，以促進整體戰略目標的實現。因此，文章對行政事業單位人力資源管理與績效考核的內容進行分析，在此基礎上提出了相應的提升對策以及應用實踐。

關鍵詞：行政事業單位 人力資源管理 績效考核 應用實踐

中圖分類號：F240" 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）08-274-02

行政事業單位作為執行政府職能和提供社會服務的重要機構，在推動社會發展和提高公共服務質量方面發揮著核心作用。人力資源作為行政事業單位最寶貴的資源之一，其管理效率和效果直接關聯到單位的運行效能和服務水平。人力資源管理中的績效考核，可以更好地衡量員工的工作成果，識別員工的能力和潛力，提供針對性的培訓和發展計劃，并據此進行激勵和獎懲。因此，行政事業單位人力資源管理中績效考核的應用，能找出現行機制中的不足，并提出合理的改進措施。這對于提高行政事業單位人力資源管理水平，推動單位高效運轉，以及最終實現社會服務功能的優化有著深遠意義。

一、行政事業單位人力資源管理與績效考核的內容分析

現代行政事業單位擔負著維護社會的平衡、公正及為公眾提供高標準服務的責任，從而對行政人員、專業技術人員，以及后勤人員在諸多領域包括科學文化素養、職業道德和政治素質都提出了較高的要求。綜合績效考核系統的指標不僅僅局限于工作成果的量化，更著眼于質化分析，包括創新能力、團隊合作精神、領導能力和決策質量等。人力資源管理的核心在于如何合理配置和高效利用人才資源[1]。在績效考核設計時，便需要綜合采用多種評估工具，如：360度反饋評價、關鍵績效指標（KPI）及平衡計分卡（BSC）等。通過這些工具可以從不同角度分析員工的職業表現，從而提供一套較為全面的評價結果。進而，這些評估結果可作為人事調動、獎懲制定、專業培訓以及崗位的適宜性分析等決策的重要依據。因此，構建一個適合我國國情、切合行政事業單位特點的人力資源管理與績效考核體系，是實現行政部門更高效率、更高質量服務的關鍵所在。

二、行政事業單位人力資源管理的績效考核提升對策

（一）重構績效考核管理思路

首先，在進行績效考核時，要確保所有評估人員具備強烈的責任心，這樣他們才能根據既定的考核標準，對企業的整體素質進行客觀和公平地評估。其次，建立一組明確、具體的考核目標。在此過程中，評估人員應全面評價財務人員的日常工作成績、專業知識、技能水平、心理素質和發展潛能。對于發現的問題，評估人員需要及時指導并提出相應的解決方案，以便更有效地促進財務人員的成長和發展。最后，績效評估人員應當進行細致的評估總結，把財務人員的績效考核結果與員工的目標計劃做對比。這樣有助于及時發現和識別存在的問題與短板，并協助財務人員規劃出一套科學的改進措施，進而推動企業持續向前發展，提升總體的工作效率，以此確保績效評估在人力資源管理中能夠發揮最大的作用[2]。

（二）結合單位項目實際，做好績效目標設計

鑒于不同項目的業績評估方法存在顯著差異，政府機構需要依據各工程的具體特點，設定適應實際狀況的績效目標，以便在項目管理和績效目標管理之間打造合理的連接。為了達成這一目的，行政事業單位需在幾個關鍵方面做出努力：首先，應建立完善的項目管理庫，全面掌握自身的業務需求，并針對各相關項目進行詳盡的設計。這些設計要符合內部管理的需求，同時也要遵守相應的政策和法規，確保具備高度的可執行性。同時，需要強化工程項目的管理，創建完備的工程數據庫，并確保數據庫的實時更新與準確性。其次，為每個不同的工程制定明確的業績目標，這涉及將每一項任務根據預算編制和管理的必須性分解和量化。根據機構的實際情況，設定切實可行的業績目標，同時遵循既定規范，以保證績效指標在邏輯上的一致性和內在的聯系。最后，需要依據相關法律法規，科學地分類并制定績效目標表，確保基金計劃和相關指標之間的直接相關性。舉例來說，對產出指標進行細化，構建精細的二級指標體系，包括質量和時效性指標，以及三級具體指標，確保它們精準反映項目的具體需求。定量指標以實際數據為表達形式，例如項目完成度達到95%；質量和時效性指標采用百分比形式，比如錯誤率低于2%，按時完成率高于98%，并制定合理的比重與比例，以保證業績目標的一致性和操作上的實用性。通過這種嚴密的管理和審計，可以促進業務流程的優化，并提高整體的管理效率。

（三）加強制度建設，不斷優化績效管理標準體系

行政事業單位需構建與本身財務體系和內控機制相協調的預算績效管理體系。為了高效整合預算管理，必須精心規劃預算績效管理流程，并將其完全融入現有的績效管理系統中去。這樣做能促成業務執行、財務報告和資產管理在信息上的互聯共享，打破制度間隔閡，使相關政策流暢對接，確保預算績效管理信息的透明和通暢[3]。同時，各單位應基于自身的實際管理需要，持續推進預算績效標準化。這涉及建立和完善一系列嚴密的制度和標準，以便于動態地管理預算績效。在設計標準體系時，應確保其科學性和實用性，將其與公共服務基準及相關部門的預算標準緊密結合起來，便于對預算的執行進行有效監測和科學評估。此外，在設計評估標準的時候，需要嚴格定義評估方法、數據選取以及預算內容和執行步驟等方面的規定。如采用項目法或因子法評估項目，應對其進行詳盡解釋。在有多種評估方法可行時，應聚焦于最能反映項目性能的那一種，確保評估結果具有較高的可比性，以此促進管理效率和預算執行的優化。

（四）提高績效評價質量，重視評價結果的應用

在進行預算績效管理時，有些行政事業單位并未充分顧及自身實際情況，而是過高地標定自己的業績得分。這導致績效評估的效果大打折扣，而這些不真實的高分又掩蓋了潛在的管理問題，從而不利于單位的長遠發展和績效評估的實際應用，最終影響了項目管理的質量。因此，行政事業單位在進行績效評估時應嚴格遵循實事求是的原則。依據明確的項目評分標準，對項目認真打分，確保評分結果符合項目的真實情況。同時，應編制一份評估報告，詳細說明評分的理由及支撐的證據。此外，單位在評估過程中應總結并推廣在經營活動中獲得的成就，作為單位的亮點，同時也應識別存在的缺陷，并提供改進建議。這樣做不僅能有助于提高單位的管理水平，也讓管理合規化。

三、行政事業單位績效考核的應用實踐

某地事業單位對績效管理的新思路和新措施進行了積極的探討，充分發揮了對績效管理的引導作用，對任務的履行和對工作的責任感進行了持續加強，對目標任務進行了細化，加強了對工作的監督和控制，并進行了改進，在推進了機關事務管理的規范化、推進了重點任務的實施上，得到了很好的效果，使機關事務工作的執行力得到進一步的提高，推進了機關事務治理體系和治理能力的現代化。

（一）科學設定績效目標

某地事業單位的綜合考評制度主要由職能目標和共性目標兩大部分構成。職能目標是指各個處室和單位根據上級重點工作安排以及部門的核心職責制訂的年度目標任務。確保職能目標科學合理，各部門需做到以下幾點：一是，緊緊依托于核心工作及部門的基本職責，站在深化管理與服務創新的角度出發，著重在思維方式、模式發展、體制改革、策略規劃，以及執行手段上不斷創新，并總結提煉相關的任務。二是，高度重視核心業務，將該單位的年度工作計劃中的關鍵任務、上級主管部門規定的考核指標，以及反映本職能履行情況的重要工作，均納入職能目標中進行嚴格考核。三是，制定實際可操作的考核指標，盡最大努力將考核指標和進度具體量化。對于難以量化的目標，則應設定易于評估的定性指標，并指明具體完成的時間點。對于共性目標，如信息調研、電子文檔處理、檔案管理以及安全保密等方面，該單位每年都會發布共性考核評價指標和評分規則。

（二）實施分類分級考核

事業單位在考核機制的實施過程中也需要對評審工作進行實時跟進和審視。基于省級機關事務單位的評估方法和城市總體評審的標準，確保年度任務能夠及時分配至各個相關部門和單位。各部門和單位均應以實際行動和細致的績效管理工作推動目標的實現，并且明確賦予責任單位、責任人以及主要負責人，并設定明確的完成時間期限。在對下屬各區、縣（市）的事業單位進行評審時，該單位基本借鑒了省級機關的審計框架，并將評估重點放在關鍵工作、創新實踐和整體綜合評價上。

例如，對于一個具體的區縣（市）事業單位的年度考核，可能包括實施關鍵項目的數量、公眾服務滿意度以及推動地方政策創新的次數等指標。比如，該區縣（市）可能會定下在一年之內完成8個關鍵項目、公眾滿意度要達到88%，并推動至少2項創新的地方政策，最后根據實際完成的情況和與市級的對標評估標準進行評分。這種個性化的評審方式確保了各區、縣（市）事業單位依自身特色和實際條件促進地方發展的積極性和創造性被充分發揮和認可。

（三）開展綜合考核評價

在每一年度末，該單位需開展綜合考核評價工作。該工作按照“逐項考評、逐項打分”的原則，對單位內各個部門的工作進行細致評估。評價過程通常包括自我評估、集體評議和分項評定等步驟，旨在匯總工作成果，制成初步評審報告，并將其反饋給被評估單位。若被評機構對考核結果有異議，可以在既定時限內向考核機構提出復核申請。綜合評估領導小組會對各單位的年度工作進行徹底審查，在充分評估基礎上對部門的年度績效進行打分，最終形成一份年度綜合評估報告[4]。該報告隨后提交區域黨委進行研究和決策。終極的綜合考核評分，將作為機構年度工作評價的重要反饋，向各相關部門和單位進行通報。通過這樣的方式，事業單位的工作得以全方位審視，同時也確保了評估結果的透明度和公正性。

（四）績效反饋與改進

一是將考核結果與優秀評定相聯系。基于事業單位的綜合考核分數，該單位黨委會對結果進行研究，并評選出表現優異的部門和單位予以公開表彰。綜合考核的成績也作為決定下屬單位績效工資分配額度的標準。二是重視績效反饋的作用。將綜合考核的結果向各單位進行反饋，有助于他們認識到本身工作的績效水準。在隨后的工作階段，能針對存在的不足及時采取改進措施。績效提升是績效管理循環中極為重要的一環，也是績效管理實踐的落腳點。在績效反饋中揭示的問題，需要通過績效改進措施來得到解決，以實現提高工作績效的目標。

四、結語

綜上所述，績效考核在行政事業單位人力資源管理中扮演著不可或缺的角色。通過實施有效的績效考核，不僅能夠激發員工的工作動力，促進個人與單位的共同成長，而且有助于提升工作透明度和公平性。通過制定明確的考核標準，確保公正的評價過程，以及建立完善的激勵與反饋機制，可以有效地提高行政事業單位的管理水平和服務質量。堅持不懈地優化人力資源管理的績效考核，將為行政事業單位帶來長期的發展動力和持續的組織績效提升。

參考文獻：

[1] 馬美君.有關行政事業單位人力資源管理與績效考核的探析[J].活力，2023，41（21）：88-90.

[2] 李聞芳.基層事業單位人力資源管理中績效考核制度的應用研究[J].財經界，2023（26）：171-173.

[3] 郜慧峰.行政事業單位人力資源管理中績效考核重要性分析[J].活力，2023，41（16）：106-108.

[4] 胡躍珍.有關行政事業單位人力資源管理與績效考核的探析[J].中國鄉鎮企業會計，2023（08）：101-103.

（作者單位：洛陽市老城區文化和旅游局 河南洛陽 471000）

（責編：趙毅）