事業單位改革中人力資源管理與開發的作用研究

摘要：黨的十九大明確提出了深化事業單位改革的決策部署，并將其確立為全面深化改革的重點任務之一。在改革之前，事業單位數量龐大，其中不乏規模較小的單位，且改革進程相對滯后。盡管經過一系列努力，事業單位的總體數量有所減少，但平均規模卻呈現出逐步擴大的趨勢，這為事業單位的人力資源管理創造了更為有利的條件。然而，在事業單位改革的過程中，我們也面臨著一系列新情況和新問題。鑒于此，文章在深入剖析事業單位改革中人力資源管理與開發的重要性，并針對當前存在的實際問題，提出一系列優化策略。期望這些策略能為事業單位的人力資源工作者提供理論上的指導與幫助，進一步推動事業單位改革的深入發展。

關鍵詞：事業單位改革；人力資源管理；人力資源開發

引言

人力資源理念起源于西方國家，經過多年的推廣和發展，現已形成一套相對完善的管理體系?？梢哉f，人力資源是經濟社會發展的驅動力，是智力勞動者整體力量的體現；而人力資源管理則是指，根據組織的運營發展戰略，科學地規劃和分配現有人力資源，并采取各種管理和開發的手段，旨在提高組織效益，推動其穩定發展。在事業單位改革的背景下，開展人力資源管理與開發工作時，事業單位應從實際出發，科學制訂管理計劃，以提升事業單位的工作質效。

一、事業單位改革中人力資源管理與開發的作用

（一）滿足事業單位改革發展要求

在我國經濟快速發展的背景下，事業單位的管理體制需不斷優化和完善。其中，人力資源管理與開發是事業單位改革中至關重要的一環，起著總體規劃和組織協調的作用。隨著改革的深入，事業單位面臨諸多挑戰，需科學合理地規劃、協調人力資源配置。同時，推進改革需要單位擁有高素質、專業化的人才隊伍，采取科學的選拔機制和激勵措施，吸引更多優秀人才，并給予其合理的發展空間和培訓機會。這不僅能提升事業單位的實力，也能為改革提供人力支持，滿足其發展要求。

（二）推動事業單位職工全面發展

在事業單位改革中，人力資源管理與開發對于發揮單位職工潛力至關重要。職工入職后，人力資源管理部門會為其量身定制培訓計劃和職業發展規劃，鼓勵其持續進修，提升專業技能和知識水平[1]。同時，部門還會建立合理的績效考核制度和晉升機制，為職工搭建個人發展的平臺。職工可根據自身興趣和能力，選擇最適合的崗位，從而增強歸屬感和忠誠度，推動其全面發展。特別是在職能劃轉和業務合并的事業單位中，人力資源管理與開發工作尤為重要，它能幫助職工在改革期間更好地進行職業定位和未來規劃，有效減輕劃轉合并對職工的負面影響，確保單位和職工都能平穩過渡。

（三）為社會公眾提供優質服務

作為社會公共組織的重要組成部分，事業單位需借助人力資源管理與開發，轉型為全面的服務型組織。通過選拔和培養一批技術精湛、經驗豐富的人才，事業單位能夠引入新思路。合理分配并利用人力資源，事業單位能夠優化人力結構，實現內部流程的優化，進而提升管理水平和運營能力，增強服務能力。此外，人力資源管理與開發還有助于事業單位與社會公眾建立緊密聯系，塑造積極向上、責任心強的對外形象，并制定貼合市場需求的服務模式，為社會公眾提供優質服務，從而贏得公眾的信任和支持。

二、事業單位改革中人力資源管理與開發存在的問題

（一）人力資源開發力度不足

近年來，事業單位在人力資源開發方面存在投入力度不足的問題。由于經費有限，事業單位難以滿足職工的學習需求，導致許多職工因缺乏及時的培訓和學習機會而無法及時更新知識技能，這在工作中時常引發問題，既影響了工作效果，也干擾了事業單位的正常運轉[2]。同時，部分事業單位對職工再教育的關注度不足，將其視為工作之余的“放松”方式，沒有充分認識到再教育在職工工作和個人發展中的重要價值。這導致部分職工缺乏主動提升的意識，甚至出現因本領恐慌而工作積極性下滑的現象。此外，事業單位在職工培養方法上也顯得單一，過于依賴培訓這一常規手段，而忽視了對培訓效果的評估。簡單的結業考核和頒發培訓證書的形式主義模式，難以真正發揮培訓應有的價值。

（二）缺乏專業管理人才

事業單位在推進改革的過程中，面臨人力資源管理與開發專業人才匱乏的問題，這阻礙了單位的發展。具體而言，在實施人力資源管理工作時，由于對工作的重難點缺乏深入了解，導致管理工作表面化，未達到科學管理的標準。例如，過于注重招聘人員數量，而忽視職工素質要求，這勢必會影響單位的運轉效率和質量。同時，人員分配缺乏科學性，未充分考慮職工的能力、經驗和特長，隨意安排崗位，這不僅會引起職工不滿，還會影響單位工作效果。此外，在招聘人力資源管理人才時，單位缺乏對其專業知識的考核，過分看重候選人的背景和工作經驗，導致部分管理人員的綜合水平不足，難以勝任復雜的工作任務。

（三）激勵機制不完善

激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，能有效調動職工的工作積極性。缺乏完善的激勵機制，會阻礙事業單位的發展。然而，一些事業單位過于注重管理流程，忽視了激勵機制的建立和完善，導致部分職工僅機械地按規章制度行事，缺乏工作熱情。同時，事業單位職業發展路徑有限，薪酬福利待遇浮動小、晉升慢，這使職工的工作熱情和動力減弱。在缺乏激勵機制的情況下，職工難以感受到工作的價值。作為提供公共服務的組織，事業單位的工作質量和效率直接關系到社會公眾的利益。若職工缺乏干事創業的精氣神，將顯著影響單位的工作水平。

三、事業單位改革中人力資源管理與開發的優化對策

（一）科學開發單位人力資源

事業單位在進行人力資源管理與開發時，應將工作重心放在職工教育和培訓上，旨在提升職工的專業水平和綜合素養，促使職工轉變思想理念，提高工作技能，從而在本職工作中發揮應有價值。因此，在事業單位改革進程中，更應加強對職工專業能力的培訓，以提升其業務能力。例如，可針對不同崗位的職工，制訂個性化的培訓計劃，并組織相關培訓課程，確保職工掌握所需知識和技能。同時，職業道德作為職工必須遵守的行為準則，事業單位應積極開展職業道德教育活動，引導職工樹立正確的工作觀念。此外，事業單位在培訓渠道和資金投放方面也需作出適當調整。除了傳統的內部培訓和外部培訓，針對新晉年輕員工，還應考慮納入在線培訓等新興培訓方式，以滿足不同職工群體的需求。同時，應增加培訓資金的投入，確保該項工作的順利開展得到充分支持。從長遠視角來看，事業單位正處于改革的關鍵時期，人力資源管理是一項復雜而細致的工作，需要各部門和崗位之間的密切配合。為此，應鼓勵各級人員自主參與人力資源管理活動，事業單位可建立跨部門團隊來推動此項工作的開展，增強部門間的溝通協作。

為推動事業單位改革的平穩過渡，單位管理者需科學設定工作標準，制定合理的管理對策。在這個過程中，應重點考慮職工的工作情況，并對薪酬進行調整，即制定激勵措施，以提高職工的工作積極性。以某事業單位為例，該單位針對薪酬增長幅度較大的職工，設置了增長率不得超過20%的封頂線，以有效控制薪酬增長速度，并規避過高薪酬差距的問題[3]。同時，該單位還采用“小步快跑”的方式對薪酬進行適當調整，即在一段時間內以多次遞增的方式逐步提升職工的薪酬水平，這樣既能讓職工對薪酬的提升有實質感受，也緩解了財務部門的壓力，使薪酬調整具有可持續性。部分事業單位還將績效與更多的培訓機會相結合，給予優秀職工更多的外部培訓機會，增加其成長可能性，并提供更多的發展路徑來激勵員工。

（二）強化人力資源管理人員培訓力度

在事業單位改革的背景下，人力資源管理與開發的地位日益凸顯。為適應時代發展，人力資源管理人員需具備學習意識，緊跟時代步伐。作為服務核心部門，良好的溝通能力對其至關重要，能幫助其與單位內外部有效交流和協調，確保信息流通，增強團隊合作。事業單位管理中，突發事件頻發，直接影響運營和發展，因此人力資源管理人員需具備危機處理能力，靈活應對各種突發情況，預見潛在危機并制定處理措施，同時與相關部門職工積極溝通，確保單位平穩渡過危機。此外，對于組織結構調整、職工離職和沖突等內部危機，也需采取適當措施處理。與現代人力資源管理工作相比，傳統工作涉及更多數據和信息處理，如人事、績效和薪酬管理等。這要求人力資源管理人員具備良好的信息接收及處理能力，準確掌握職工實際情況和需求，并提供相應服務。具體而言，在人事管理方面，需建立完善的檔案管理系統，記錄職工個人信息、工作經歷和培訓情況；在績效評估方面，利用先進工具和方法全面客觀評估職工績效，并給予相應獎勵；在薪酬管理方面，根據職工表現確定薪酬，激發工作積極性[4]。因此，事業單位應加強對人力資源管理人員的培訓，提升其管理水平和專業能力。定期開展專業知識、管理技能和溝通協調能力的培訓，提高其綜合素質。同時，建立完善的人力資源開發機制，積極推行人才選拔和培養工作，確保選拔出的人才符合崗位要求，具備高水平綜合素質和專業技能，并提供各類培訓和學習機會，促進其不斷成長和進步。

（三）完善人力資源管理體系

1.構建人力資源管理機制。在推動事業單位改革的過程中，為確保人力資源管理與開發工作順利進行并取得理想效果，單位各級領導和內部人員必須充分認識到這項工作的重要性，認識到優秀的人力資源是實現單位發展目標的基礎。在構建人力資源管理機制時，單位應根據實際情況和人力資源現狀來制定相應策略。人才招聘方面，應堅持公平公正的原則，積極引進專業型人才；在人力資源配置上，需根據人才的專業特長和技術水平，安排其到適宜的工作崗位，以確保其能在合適的崗位上充分發揮才能。此外，事業單位還應科學構建和完善人力資源管理體系，確保人力資源開發與管理工作有序進行[5]。

2.開展考核工作。第一，事業單位應建立完善的考核制度和流程，明確各個環節的責任和權限，以確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。同時，營造公平、公正、透明的考核環境，落實考核工作，并建立有效的反饋機制，以激發職工的積極性和創造力。第二，事業單位需對職工進行科學全面的考核。這包括考核職工的工作成果，評估其在實際工作中的表現；考核工作態度和工作效率，以了解其職業態度和效率水平；同時，還要考核職工的專業知識和技能，以及團隊合作能力，從而全面掌握每名職工的工作情況，為提供準確的績效評估提供依據。第三，在職工考核過程中，應將績效考核貫穿于整個工作流程。這意味著將績效指標融入目標制定、任務分配和工作計劃中，使職工在工作中有明確的方向，有針對性地追求高績效。第四，在績效考核結果反饋環節，應根據各級人員的績效表現提供相應的獎勵，以激勵其持續提高工作績效，進而形成正向的激勵循環。

3.完善激勵機制。一方面，單位可以根據實際經營情況，設立專項激勵資金，用以獎勵那些表現良好或為單位發展作出突出貢獻的職工。例如，在項目開發過程中，可以設立項目建設獎勵金，以激勵職工加快項目進度。同時，針對設計、技術等研發人員，可以設立創新獎勵金，以鼓勵他們為單位創造更多效益。另一方面，事業單位可以實施彈性福利政策，為職工提供多樣化的福利選擇，讓職工意識到自己的待遇與努力緊密相關，從而調動他們的工作積極性。值得注意的是，由于每個單位的情況和目標各不相同，因此事業單位在完善激勵機制的過程中，應結合自身的實際情況，確保激勵機制能夠真正激發職工的工作積極性，進而推動單位的長期穩定發展。

四、結束語

在事業單位改革的進程中，人力資源管理與開發對于滿足單位改革發展的要求、推動職工全面發展以及為社會公眾提供優質服務具有重要作用。然而，改革過程中事業單位面臨著一些挑戰，包括人力資源開發力度不足、缺乏專業管理人才以及激勵機制不完善等問題。因此，為了推動事業單位改革的順利進行并實現可持續發展，需要科學地開發單位人力資源、加大人力資源管理人員培訓力度，并完善人力資源管理體系。

參考文獻：

[1]鄭彩羨.深化事業單位改革中崗位設置工作的實踐與思考[J].現代商貿工業，2023，44（8）：85-87.

[2]李海英.事業單位人力資源管理的現狀及改革方向研究[J].南北橋，2023（14）：94-96.

[3]聶文芝.事業單位人力資源管理的現狀與改革方向[J].財訊，2022（16）：40-42.

[4]王騰.事業單位人力資源管理的現狀及改革方向分析[J].財訊，2024（1）：56-58.

[5]姚琦.大數據時代下事業單位人力資源管理改革研究[J].財訊，2024（07）：155-158.

（作者簡介：侯滟，棲霞市消費者投訴中心中級人力資源經濟師。）