某省級疾控機構人才流動問題與對策研究

摘要：良性的人才流動是人才價值得以有效利用的直觀體現，同時也是維系組織內部持續活力的關鍵因素。然而，當前某省級疾控機構在人才流動方面呈現出一定的失衡現象，具體表現為人才向組織內部的流入量增加，但內部的流動性卻相對滯后。這一狀況使得部分人才難以充分釋放其價值，進而對提升組織整體工作績效形成制約。針對這一核心問題，本文深入剖析了造成該機構人才流動不暢的根源，發現組織內部的能力評估與職能分配制度、內部競爭機制以及人才梯隊建設與激勵制度等方面的改革滯后是主要原因?；谏鲜龇治觯岢隽酸槍π缘闹贫葍灮c改革建議，旨在為該省級疾控機構乃至其他地區疾控部門在預防和應對人才流動帶來的挑戰時，提供有益的參考與借鑒。

關鍵詞：衛生事業部門；人才流動；職能分配；內部競爭；人才梯隊

一、某省級疾控機構人才流動現狀與特征

自新醫改政策實施以來，我國衛生事業單位面臨的人才流失現象日益凸顯，其背后主因在于組織內部工作壓力的攀升、職工服務創新能力的短板以及醫療衛生行業社會主體間日趨激烈的競爭態勢。為緩解這一困境，眾多衛生事業單位積極調整內部服務機制與競爭體系，有效推動了組織內部人才流動的積極態勢。

然而，在各級疾控中心層面，人才流動問題呈現出不同的態勢。這與國家在疫情影響下對疾控事業發展的高度重視以及群眾對疾病預防控制工作日益增強的關注度密切相關。在此背景下，國家為疾控中心提供了更多的資源支持，同時社會也對疾控服務提出了更高的要求。各疾控機構普遍增加了招聘崗位和職數，適當增加一些編外合同聘用人員，充實疾控隊伍。這些相對優渥的資源條件在一定程度上緩解了行業內普遍存在的人才流失問題[1]。

以某省級疾控機構為例，該機構2023年三批公開招聘共招收48人，招聘率（5.62%）明顯高于同年同級衛生事業單位的招聘率（3.07%）。2024年首輪初級和中級崗位公開社會化招聘人數分別為5人和1人，盡管較上年有所下降，但招聘率（4.81%）仍遠高于同期同級衛生事業單位的招聘率（3.11%）。在2023年至2024年間，該機構招聘人數均高于離職人數（包括退休、自主離職、合同到期與被解聘），而同一時期同級衛生事業單位大多存在離職人數高于招聘人數的情況。然而，在內部人才流動方面，2023年該機構內部職工同級調動3人，提拔22人，機構內平級調動和向上提拔人數占總職工比例偏低，與同級衛生事業單位同期數據相比分別低4.06和1.88個百分點。

上述數據表明，該機構的人才流動情況與其他衛生事業單位存在較大差異：在內外人才流動方面，人才流入數量較多，而短期人才流失問題并不突出；但在內部人才流動方面，職工同級崗位調整和晉升等情況相對較少。

二、某省級疾控機構人才流動新特征的負面影響及成因

（一）人才流動新特征的負面影響

對于大多數組織來說，人才流入數量增多且內部人才流動率低，通常意味著組織具有較強的人才吸引力并擁有相對穩定的人才隊伍，這往往是組織管理者所樂見的情況。然而，從現實角度來看，組織對人才的吸引力增強往往伴隨著內部競爭壓力的增加[2]。換言之，組織人才流入增多與內部人才流動率低同時出現，并不構成一種理想的人才流動狀態。對于設置了較多新崗位并招聘了大量新職工的組織而言，管理者應適時調整配套管理制度，以便為新進入的人才提供更多發展空間，從而激發內部活力，這通常也會引發內部人才流動率的增長。而目前某省級疾控機構內部人才流動性不足，這并不屬于理想的人才流動狀態，并可能帶來以下三類負面影響：

其一，導致個別職工無法發揮最大價值。盡管該機構在公開招聘和考核招聘中都明確了招聘崗位的職責和優先考慮的對象，且通過公開招聘進入的人才均是在事業單位招考考試中表現優異的復合型人才，但他們在實際工作中可能在除初期招聘崗位責任以外的某些領域表現出實踐能力優異和成長速度較快的情況。對此，人力資源管理部門應及時調整崗位輪換和平級調崗制度，否則會導致個別職工（尤其是新職工）無法發揮其最大價值。

其二，導致職工發展空間不足，抑制其工作積極性。組織內人才的上下級調動是為人才提供職業發展空間的必要前提，也是組織“血液”換新的重要過程。當上下級人才調動率偏低時，部分基層人才可能會認為中短期內職業發展機會不足，這有可能導致其工作熱情下滑，進而抑制其工作積極性，還可能導致組織總體工作績效的下滑。

其三，導致人才梯隊制度運行不暢，增加人才流失風險。當前各類衛生事業部門均在逐步完善人才梯隊制度，以滿足現階段人才隊伍拓展需求并應對未來可能的人才流失問題。然而，目前該機構內部人才流動率偏低，導致人才梯隊內部缺乏活力。部分在一線工作且承擔較大工作壓力的初級崗位人才可能對人才梯隊制度失去信心，這會給人才梯隊制度的正常運行帶來障礙，還有可能增加人才流失的風險。

（二）人才流動新特征的成因

導致該機構出現上述人才流動特征及其負面影響的因素眾多，從人力資源管理的層面來看，主要原因可以歸結為以下三個方面：

其一，人才能力評估與職能分配制度創新滯后。當人才流動狀態發生較大變化時，人力資源部門應及時調整人才能力評估體系和評級調動制度，以適應人力資源規模、結構、質量的變化。然而，該機構目前仍采用相對傳統的基于“任務完成量和責任落實質量”的能力評估方式，這種方式難以發現部分人才的特色能力。

其二，人才內部競爭機制不健全。該機構現有的人才內部競爭結果主要僅用于績效薪酬計算和職業發展資源分配，且在未出現違法、違紀或責任事故的情況下，幾乎不會對職工崗位等級進行下調。這意味著基層人才和新進人才只能在人員常規更替（如職工升任、退休與主動辭職等）時獲得晉升機會，很難通過提升個人能力和作出更大貢獻來獲得更大的發展空間。這種相對弱化的競爭機制導致部分能力優異的基層人才喪失自我發展動力和工作熱情，不利于實現“高質量”發展目標。

其三，人才梯隊及配套激勵制度陳舊。事業單位內的人才結構穩定性通常遠高于大多數企業，且高級崗位比例有限。因此，可以預見人才梯隊中的許多基層人才在很長一段時間內很難得到有效晉升機會。針對這一問題，機構人力資源管理部門應考慮調整人才梯隊制度和配套制度，以其他激勵措施來彌補晉升機會的空缺，從而維持人才對組織的忠誠度。然而，目前該機構未及時更新人才梯隊及配套激勵制度，未能有效解決基層人才的需求，可能增加人才流失的風險。

三、某省級疾控機構預防和應對人才流動負面影響的對策

（一）建立動態化能力評估和職能分配制度

針對該機構組織內人才橫向流動不足的問題，建議人力資源部門主導推進人才輪轉試崗、能力評估體系優化和動態化職能分配制度的改革工作，以促進人和崗位的深度匹配，并推動人才復合能力的發展。

其一，建立覆蓋大多數職工的輪崗、試崗制度。目前，某省級疾控機構已制定了市區兩級疾控骨干雙向交流鍛煉的輪轉制度，為工作滿3年的中級及以上職稱的處所業務骨干提供了跨領域、跨級別的鍛煉機會。然而，該制度尚未覆蓋年輕基層干部職工，而“人崗匹配度低”的問題往往出現在這一群體中。因此，人力資源部門應針對年輕基層干部職工建立類似的輪崗、試崗制度。這樣一方面能夠檢驗他們在其他領域是否有更突出的能力，以便將人才調動到更合適的崗位上；另一方面也能促進他們的復合能力發展，隨時填補某些職能缺口。

其二，建立動態化的能力評估體系。一方面要深入優化人才能力評估體系，在實際評估工作中，不僅要參考事業單位招考考試成績、在職業務考試和績效考核成績，還要深入考察職工的學習能力、成長效率、跨崗位工作適應能力等情況；另一方面，要形成動態的評估觀念，根據政策要求、機構發展需求等及時調整人才能力評估的重點，從而不斷優化能力評估體系。

其三，建立動態化的職能分配制度。在保證核心業務不變的情況下，可以對部分優秀人才所在崗位的職能進行靈活調整。經過輪崗、試崗后，人力資源部門可以得出部分人才的能力評估結果。對于個人突出能力與所在崗位匹配度不足的情況，如果條件允許，可以直接進行崗位調整。否則，可以先調整職能以暫時替代調崗，待條件允許后再進行崗位調整。

（二）建立基于綜合能力與貢獻的晉升制度

針對該機構內人才縱向流動不足的問題，建議人力資源部門依據2023年發布的《事業單位工作人員考核規定》（以下簡稱《規定》）調整績效考核及晉升制度，構建良性的內部競爭機制，以激發員工的工作動力。

其一，以《規定》思想為指導改革職工績效考核制度?！兑幎ā饭膭顒撔驴冃Э己酥贫?，以推動事業單位人才德才和實效的同步發展。然而，以往事業單位職工的績效考核多側重于崗位工作任務完成量、既往績效、工齡、學歷與職稱的考察，這不利于調動高資歷職工終身學習和持續提高工作質量的積極性，同時也可能抑制青年人才的工作動力。因此，人力資源部門應根據《規定》思想優化績效考核方案，重點關注職工的專業能力（及其持續發展）和實際貢獻等關鍵指標，確保高專業能力、更頻繁作出貢獻的人才優先獲得晉升機會。

其二，以《規定》方案為指導改革職工崗位等級上下調整制度。以往事業單位很少出現下調職工崗位等級的情況，僅在《事業單位工作人員處分規定》限定的個別情況下執行降薪、降級、解聘等操作[3]。這導致一些工作熱情不足、個人能力發展緩慢的職工擠占了優秀職工的發展資源。為此，人力資源部門應根據《規定》要求，對除“合格檔次”以外的職工限制職業晉升機會。例如，按照新規定可以對不合規檔次的職工進行績效核減、向低一級崗位等級調整、本年度不計入現聘崗位等級任職年限，連續兩年不合格則按規定解除聘用合同等。這樣可以為優秀人才爭取更多晉升機會，形成良性的內部競爭制度，有效激發全體職工的自主學習和發展動力。

（三）完善人才梯隊運行機制與配套制度

針對該機構人才梯隊運行不暢的問題，建議人力資源部門調整人才梯隊的運行機制和配套制度，以緩解事業單位內部人才晉升資源不足等問題。

其一，優化人才梯隊內的候補與晉升機制。當人才梯隊內部缺乏足夠的上升機會時，人力資源部門應為候補人才提供特殊的晉升機會。這可以通過細分梯隊內的“候補等級”來實現，為職工提供明確的反饋，使其能夠清晰地感知到晉升的可能性。本質上，這是將原有的多個平行“候補等級”重新劃分為多個遞進的“候補等級”，從而在候補人才內部搭建起競爭環境。這一舉措一方面能夠激勵候補人才自主發展；另一方面也能提前篩選出優秀的后備人才[4]。

其二，完善人才梯隊配套激勵制度。首先，應完善配套的物質激勵措施，提供獨立于崗位級別的“薪酬級別體系”。對于達到晉升條件的人才，應提供新的薪酬計算標準，使其能夠獲得高于所處梯隊原級別的物質回報。其次，應完善職業發展資源支持方案，以提升人才核心能力為導向，構建疾控專業隊伍的分層分類培養體系。同時，還應探索建立針對新進人員的崗位適應力培訓、針對骨干人員的崗位勝任力培訓以及針對高層次人才的競爭力和卓越力培訓，以滿足人才階梯式培養發展的需求。最后，應完善崗位競聘機會累積等優先支持制度，在未來的崗位競聘中向優秀候補人才傾斜，給予他們優先支持、加分機會等優惠政策[5]。

四、結語

總體而言，某省級疾控機構的人才流動狀況較為特殊，凸顯出組織內部競爭不足和人才活力欠佳的問題。針對這一現狀，人力資源部門應及時優化人才能力評估與崗位職能分配制度、內部晉升制度、人才梯隊運行機制以及配套激勵制度，以提高內部人才的流動頻率，從而激發組織內部的學習、發展和競爭活力。

參考文獻：

[1]孫博，劉善仕，姜軍輝.社會網絡視角下組織間人才流動研究：相關概念、整合框架與未來展望[J].科技進步與對策，2020，37（12）：154-160.

[2]鄧利方，陳熙.粵港澳大灣區高科技人才吸引力空間差異與收斂性研究——以珠三角九市為例[J].華南理工大學學報（社會科學版），2023，25（06）：18-38.

[3]錢葉芳，韓桂君.論人才社會性流動的司法保障——以事業單位辭聘難為例[J].北方論叢，2024，（02）：48-61.

[4]孫一平.我國職稱制度改革發展的內在邏輯分析——基于歷史制度主義的視角[J].中國行政管理，2023，39（09）：73-80.

[5]吳淑香.基層公立醫院違約責任限制人才流動相關問題探討[J].現代商貿工業，2022，43（19）：109-110.

（作者簡介：黃超群，上海市疾病預防控制中心中級館員。）