管理層背景特征、ESG表現與企業綠色創新

摘要：在新時代綠色發展背景下，綠色創新已成為企業提升核心競爭力和可持續發展能力的重要手段。文章基于社會認同理論和高階梯隊理論，以2009—2022年A股上市公司為研究樣本，探討管理層背景特征、ESG（環境、社會和治理）表現與企業綠色創新之間的關聯。研究結果表明，管理層背景特征對企業綠色創新具有促進作用，具體表現為管理層規模越大、任期時間越長、教育程度越高、平均年齡和男性比例越高，企業的綠色創新水平越高；同時，企業的ESG表現在管理層背景特征促進企業綠色創新的過程中起到了正向調節作用。以上結論對改善公司治理環境、發揮管理者的推動作用及助力企業高質量發展具有啟示意義。

關鍵詞：管理層背景特征；ESG表現；綠色創新；社會認同理論；高層梯隊理論

中圖分類號：F27；C93" " " "文獻標識碼：A" " " 文章編號：1674-0688（2024）06-0059-07

0 引言

在當前全球社會日益重視可持續發展的背景下，綠色創新作為推動企業可持續發展的關鍵因素，逐漸受到廣泛關注。綠色創新不僅能提升企業形象，幫助企業擴大市場份額并提高其品牌忠誠度，還能滿足消費者、投資者和政府對可持續性增長的需求。企業應用環保技術和流程，能提高資源利用效率，減少能源消耗和廢棄物產生，進一步降低生產成本，提高市場競爭力。此外，綠色創新還為企業帶來了新的商機，尤其是在新興的綠色產業領域，有助于企業拓展市場份額。總體而言，綠色創新不僅是企業履行社會責任的體現，更是實現可持續經濟增長和構建長期競爭優勢的關鍵。管理者作為企業成功的重要推動者，在企業綠色創新方面發揮著決定性的作用，因此管理層背景特征包括規模、任期、教育程度、年齡、性別比例等，均會對企業綠色創新產生深遠的影響。領導者的環保意識、對技術的理解以及可持續發展視野，將直接影響企業在綠色創新方面的決策制定和戰略規劃。企業ESG表現反映了企業在社會、環境、治理3個方面的綜合表現，管理層若強調企業ESG標準，則更有可能推動企業實施綠色創新，因為他們更注重長期利益、社會影響和環保效益。相反，缺乏ESG意識的管理層可能更傾向于關注短期經濟利益，對綠色創新的支持則相對有限。因此，管理層背景特征和ESG表現共同塑造了企業綠色創新的路徑和深度，為企業實現可持續經營和發展奠定了堅實的基礎。

企業管理者作為企業發展的領航員，其決策對企業的發展方向具有決定性作用。因此，管理層的背景特征顯得尤為重要，引起不少學者的關注和研究。劉斌等［1］提出董事會“內部控制專業勝任能力”的概念，將董事會在企業的內部控制能力歸納為專業知識、職業技能和工作經驗3個方面，這些能力的強弱與管理層的背景特征密切相關。葉舜［2］的研究顯示，在國有企業中，高管的年齡越大、學歷越高、任期越長以及企業中有海外經歷的高管比例越高，企業的經營效率就越高。閆安等［3］的研究深入分析了高管團隊背景特征在股權激勵與企業績效之間關系中的調節作用，揭示高學歷背景和海外背景對提升績效具有正向促進作用，而高管中的女性特征則呈現出負向調節效應。此外，企業的ESG表現作為新提出的社會衡量指標，對企業績效亦具有顯著影響。黃曉紅等［4］認為，較好的ESG表現有助于企業樹立良好的社會形象，短期內能減少企業資源的消耗，長期則能通過多種方式為企業帶來更多的經濟效益，為企業的健康發展創造更多有利條件。

現有研究雖然探討了首席執行官（CEO）、董事會及高管背景特征在公司治理中的重要作用，但是鑒于上市公司龐大的體量，管理層在公司運營中也具有不可忽視的作用。因此，本研究通過對A股上市公司的實證分析，將研究范圍擴展至更廣泛的企業管理層，旨在揭示管理層背景特征在綠色創新過程中的重要影響，并基于社會認同理論，探討ESG表現在其中的調節作用。這不僅有助于深化對企業可持續發展機制的理解，還能為企業推動綠色創新提供有益的啟示。

1 理論分析與研究假設

1.1 管理層背景特征與綠色創新

管理層作為擁有企業實際控制權的群體，其行為選擇對企業的未來發展起著決定性影響。根據高層梯隊理論，應合理構建管理層團隊，不同背景特征的管理者所具備的認知能力、價值觀等因素，將不可避免地影響相關決策的制定與實施。基于這一理論框架，本文選取管理層的規模、教育程度、平均年齡、任期時長及性別比例作為背景特征，分析這些因素對企業綠色創新的影響。

（1）管理層規模。管理層規模是指團隊成員的總數，即參與公司決策制定與執行的人數。隨著管理層規模的擴大，其掌握的信息資源和人才資源越來越豐富，這些資源為推進企業綠色創新提供了有利的外部條件。較大的管理層規模還有助于降低企業創新過程中的風險，同時能夠整合多領域的專業團隊，推動跨學科研發，這種規模效益有助于企業更深入地參與環境科技、可再生能源等領域，促進綠色技術的創新與應用，最終實現企業的綠色化創新目標。

（2）管理層教育背景。隨著企業規模的擴大，管理的難度增大，管理者通常會依據應聘者的學歷背景進行評估，因為教育程度的高低往往反映了個體的思維能力、行為模式和應對突發事件的能力。通常，管理層的教育程度越高，做出合理決策的能力就越強，進而有助于企業的正向發展和綠色創新。此外，高教育程度的管理層往往能獲取更全面的信息，并利用這些信息推動企業綠色創新。

（3）管理層平均年齡。從管理層平均年齡的角度來看，較高的平均年齡往往意味著更豐富的實踐經驗和對企業更深入的了解，從而有利于其在決策中做出更合理的選擇。這種年齡優勢也賦予了管理層更高的話語權，能夠對企業做出相對集權的決策。在集權決策模式下，企業對創新投入的態度更趨謹慎和理性，最終能夠實現更高的創新產出數量，并產生更廣泛的影響力［5］。

（4）管理層任期時長。管理者在任職的初期階段，通常處于經驗積累的過程，此時的勝任力尚未達到最高水平，因此在工作中未能最大限度地為企業創造利益。然而，當管理者在一家公司擁有較長的任期時，通常表明他們已經通過了企業的重重考驗，在公司建立了穩固的聲望。此外，長期任職的管理者由于在決策前積累了豐富的經驗，包括學習成本、努力、時間投入以及面對的阻力等，因此具備更高的管理水平［6］。

（5）管理層性別比例。謝霏等［7］從不同的視角出發，對女性管理者在企業創新產出和創新投入強度方面的影響進行了研究，結果發現，女性高管對企業創新水平的提升具有一定的制約作用，認為她們在企業創新過程中可能發揮了消極的作用。同時，男性管理者因具備冒險和創新精神，以及較強的風險承受能力，對企業綠色創新決策具有積極影響。CROSON等［8］在回顧與風險偏好的性別差異相關的實驗經濟學文獻后發現，男性在多數環境和任務中相對于女性更傾向于冒險行為，而女性則更厭惡風險；同時指出，良好的冒險精神更有助于推動企業在新興領域的革新，特別是在綠色技術的突破方面，能夠激發創新思維，推動企業不斷超越傳統模式，為可持續發展開辟新的路徑。

基于以上分析，本文提出以下假設。①H1a：管理層規模與企業綠色創新呈正相關；②H1b：管理層任期時長與企業綠色創新呈正相關；③H1c：管理層教育程度與企業綠色創新呈正相關；④H1d：管理層平均年齡與企業綠色創新呈正相關；⑤H1e：管理層性別比例與企業綠色創新呈正相關，具體為男性在管理層中的占比與企業綠色創新的程度呈正相關趨勢。

1.2 企業ESG表現的調節作用

社會認同理論由Taife和Turer于1986年提出，強調個體傾向于將自身與特定社會群體相聯系，并通過與其他群體的比較形成對所屬群體的認同感［9］。這種社會認同不僅有助于維護個體的自尊和增強群體的凝聚力，還推動人們采取措施以強化和保護其所屬群體的地位。對于企業管理者而言，企業的榮辱往往和自身緊密相連。企業在環境、社會和治理方面的表現正是其社會認同感的體現，反映了企業在這些方面的價值觀和責任感。因此，管理者對ESG表現的關注和實踐對于塑造企業在社會中的認同感具有重要作用。當企業在ESG方面表現良好時，管理者更容易在社會中建立積極的認同感，進而推動綠色創新的發展。

ESG指標是衡量企業對環境、社會和治理關注程度的關鍵指標。配置適度的管理層規模能確保高效決策和資源優化利用。同時，ESG作為業務運營的一部分，對管理層的構建和規模起著引導作用，促使管理層在決策時更專注于實施可持續的業務模式。擁有高學歷背景的高管在決策過程中能全面地分析企業所處的市場環境，展現出更強的環境適應能力［10］。這類高管對ESG的社會責任感越強，則越能夠推動企業綠色創新的實施。此外，年長的管理層更注重社會對他們的認同感，企業的ESG表現可通過增強年長領導層的社會認同觀念，進一步推動企業實施綠色創新。良好的ESG表現能向市場傳遞企業重視環境保護、履行社會責任以及強化公司治理的信號，進而提升企業的聲譽［11］。任期越長的管理層越容易與企業融為一體，他們關注企業的發展前景，并注重企業在社會中的認同感。此外，CATHERINE等［12］指出，男性在企業中往往展現更強的內在動力，他們追逐地位、財富和成功，而被社會廣泛認可的ESG表現則會進一步助推他們在企業中取得更大的成就。

基于以上分析，提出以下假設。①H2a：企業ESG表現在管理層規模與企業綠色創新中起到調節作用；②H2b：企業ESG表現在管理層教育程度與企業綠色創新中起到調節作用；③H2c：企業ESG表現在管理層平均年齡與企業綠色創新中起到調節作用；④H2d：企業ESG表現在管理層任期時長與企業綠色創新中起到調節作用；⑤H2e：企業ESG表現在管理層性別比例與企業綠色創新中起到調節作用。

2 研究設計

2.1 數據來源及處理

本文的初始研究樣本為2009—2022年中國A股上市公司的數據，在數據清洗過程中，刪除了以下樣本：金融行業公司、標記為ST（特別處理）、PT（特別轉讓）的公司、相關變量數據缺失的樣本，最終獲取了一個包含3 605家公司、共計33 173個樣本的數據集。本文的管理層背景特征、企業綠色創新及控制變量均來自國泰安（CSMAS）數據庫，企業的ESG則是基于華證ESG評級進行賦值。

2.2 變量測定

（1）被解釋變量：企業綠色創新（GI）。借鑒祖明等［13］的研究方法，以企業綠色專利申請量為衡量企業綠色創新的指標。具體而言，綠色專利申請量包括綠色發明型專利和綠色實用新型專利兩種類型。在處理數據時，對上市企業當年申請的綠色專利數量進行加1并取對數。

（2）解釋變量：管理者背景特征（ManageCi）。參照姜付秀等［14］的研究方法，通過管理層規模（Gsize）、管理層性別比例（Ggender）、管理層平均年齡（Gage）、管理層任期時長（Glength）、管理層教育程度（Gedu）5個指標衡量管理者的背景特征。

（3）調節變量：企業的ESG表現（ESG）。華證ESG評級體系包括9個評級等級，依次為C、CC、CCC、B、BB、BBB、A、AA、AAA。在本文中，這9個等級被分別賦予數值1～9，數值越大，代表企業的ESG表現等級越高。

（4）控制變量。根據相關文獻的研究，選取以下變量作為本文的控制變量：企業規模（Size）、資產負債率（Debt）、獨立董事占比（Indep）、第一大股東持股比例（Topshare）、產權性質（SOE）、資產收益率（ROA）、兩權分離率（Seperation）、高管薪酬（Gsala）。

各變量的定義見表1。

2.3 研究模型設計

根據前文的理論分析及提出的假設，在探討管理層背景特征對企業綠色化創新的影響機制時，構建模型（1）以驗證假設H1a～H1d：

GI=α0+α1ManageCi + α2Size + α3Debt + α4Indep + α5Topshare + α6SOE + α7ROA+α8Seperation + α9Gsala+∑Year+∑Indu+ε" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "（1）

其中：ManageCi包括管理層規模（Gsize）、管理層性別比例（Ggender）、管理層平均年齡（Gage）、管理層教育程度（Gedu）；ε為隨機擾動項。

分別對各個管理層的背景特征變量進行獨立回歸分析，再將所有特征變量同時引入模型中進行多元回歸分析。為了驗證企業ESG的調節作用，在模型（1）的基礎上加入ESG這一變量，并進一步引入ESG與管理層背景特征的交乘項中，從而構建回歸模型（2）：

GI=α0+α1ManageCi+α2ESG+α3ESG×ManageCi+α4Size+α5Debt+α6Indep+α7Topshare+α8SOE +α9ROA+α10Seperation+α11Gsala+∑Year+∑Indu+ε" " " " " " " "（2）

3 實證研究

3.1 描述性統計

表2為樣本描述性統計、相關性分析和VIF值。由表2中的數據可知，GI的平均值為0.394 4，最小值為 0，最大值為 7.062 2，表明樣本總體的綠色創新水平普遍較低，但部分企業在綠色創新方面的表現較為突出。在管理層背景特征方面，Gsize的最小值為8，最大值為53，表明不同企業的管理層規模存在較大差異；Ggender的平均值為0.816 1，表明大部分樣本企業中的管理者以男性為主；Gedu的均值為2.570 6，顯示出管理層整體教育水平處于中上水平。在企業ESG表現方面，ESG的平均值為4.084 9，反映出整個樣本的企業ESG水平大致處于中等水平，ESG的最小值為1，意味著部分企業尚未重視ESG表現；而最大值為8，表明尚未有企業能夠達到滿分的ESG評級水平。

對樣本的所有變量進行相關性和多重共線性分析，管理層背景特征中的管理層規模、性別比例、平均年齡、任期時長、教育程度的相關系數分別為0.145、0.084、0.103、0.042、0.109，并且這些相關性在1%的顯著性水平下均顯著。此外，采用方差膨脹系數衡量多元線性回歸模型中多重共線性的嚴重程度，當VIFlt;5時，不存在多重共線性問題。根據表2的數據，所有變量的VIF值均小于2，因此可以判斷這些變量之間不存在多重共線性問題。

3.2 基準回歸結果分析

表3為基準回歸結果。從表3中的數據可以看到，解釋變量Gsize的影響系數為0.017，并且在1%的顯著性水平下顯著，表明管理層規模對企業綠色創新具有顯著的正向影響。具體而言，在其他變量不變的情況下，管理層規模每增加1%，企業的綠色創新增加0.017個單位；性別比例、平均年齡、任期時長、教育程度的影響系數分別為0.240、0.009、0.002、0.046，并且均在1%的顯著性水平下顯著。基于以上分析，假設H1a至H1e均通過了檢驗，即意味著管理層的背景特征通過影響管理團隊的認知水平影響管理者的決策，進而影響企業的綠色創新。

3.3 調節效應結果分析

以企業ESG表現為調節變量，得出表4的調節效應結果。根據表4的回歸結果分析，加入ESG作為調節變量后，管理層性別比例的系數增加到0.334，相較于未加入ESG時的系數增長了0.94，并且在1%的顯著水平下顯著。這一結果表明，ESG表現強化了管理層性別比例對企業綠色化轉型的正向影響；同樣，管理層平均年齡系數在加入ESG調節后也有所增長，增加了0.002，并且在1%的顯著水平下顯著。因此，假設H2c、H2e驗證成立。

3.4 穩健性檢驗

為了評估本次回歸的可行性，本文進行了以下穩健性檢驗。

（1）替換變量。將原有被解釋變量中的企業年度專利申請總數替換為企業年度專利授權數，結果見表5。從表5可知，管理層規模、性別比例、年齡、任期時長及教育程度的回歸結果與前文分析保持一致。結果表明，雖然衡量企業創新活動的指標有所變化，但是本文的主要結論在使用不同創新指標時仍然成立。

（2）調整樣本期。鑒于原樣本覆蓋的時間段為2009—2022年，時間跨度較長，并且考慮到綠色創新在時間線上的階段性發展，特別是綠色發展的理念是在中國共產黨第十八屆中央委員會第五次全體會議上提出的，因此將樣本的時間調整為2015—2022年，調整樣本時間后的回歸結果見表6。從表6可以看出，管理層背景特征對企業的綠色創新依然展現出顯著的正向促進作用，表明本文的主要結論仍然成立。

（3）剔除直轄市。鑒于中國地域廣闊且地區之間經濟發展不平衡，直轄市在資源配置和政策扶持等方面享有明顯優勢，這可能導致企業綠色創新的增長效應在不同地域間呈現差異性，進而影響到管理層背景特征對企業綠色創新作用的一致性。為了消除這一潛在偏差，本文在數據分析中剔除了北京、天津、上海和重慶4個直轄市的數據［15］，估計結果見表7。表7中的結果顯示，雖然去除了直轄市的數據，但是參數估計和顯著性均未發生明顯變化，表明本文的主要結論仍然成立。

4 建議

4.1 注重管理層團隊的建設

管理層作為企業的核心引領者，其視野和決策能力決定著企業的創新潛力和未來發展。因此，企業應在以下幾個方面加強對管理層團隊的培養和建設。

（1）管理層規模。適當擴大管理層的規模，可以匯集集體的智慧，進一步提升決策的科學性和效率，從而推動企業在綠色技術領域取得更顯著的創新成果。

（2）任期時長。長期的領導層任期通常伴隨著穩定性和連續性，這有助于構建強大的企業文化以及制定長遠的戰略規劃。建議管理層要保持適度的連續性，確保組織在領導層面上能夠形成長期的愿景，持續推動企業沿著既定的發展方向前進。

（3）教育背景。教育水平是管理層成員的關鍵特征，對企業的影響深遠。吸引高教育水平的管理者加入團隊，有利于引入先進的管理理念和創新思維。同時，積極促進員工繼續教育、提升整體教育水平，能夠激發團隊的創造力和適應力，助力企業在競爭激烈的市場中脫穎而出。

（4）年齡結構。對于平均年齡較高的管理層團隊，首先豐富的工作經驗使他們能夠更好地應對復雜的挑戰；其次，長期的行業從業經驗使他們得以建立強大的業務網絡和人際關系；再次，年齡較大的管理層通常展現出更高的穩定性，能夠為公司提供持久的領導力，確保公司戰略方向的連貫性；最后，長期積累的知識和經驗使他們更有信心面對變革和危機，使企業展現出更強的韌性。

（5）性別比例。男性占比較高可能會在企業創新方面起到一定的作用，但倡導男女平等才是企業應堅守的價值觀。為了進一步提升企業的冒險創新精神，企業可以采取一系列措施，如鼓勵開放溝通、構建多元化團隊、提供創新培訓、建立支持試錯的文化，以及獎勵創新成果的機制。

4.2 加強社會責任意識的培養

在企業管理層中，社會責任意識的重要性不容忽視。管理層通過其決策和領導力，直接影響企業對社會的貢獻及可持續發展路徑。強調社會責任意識不僅關乎企業的道德風險管理和聲譽塑造，更體現了企業對社會的責任擔當。要提升社會責任意識，需要首先明確企業的核心價值觀，并將其融入企業戰略的制定和執行中。此外，應考慮企業的社會影響，確保經濟發展與社會福祉之間的平衡。通過提高透明度與加強溝通，管理層可以與利益相關者建立互信關系，并向外界傳達企業的社會責任承諾。通過加強員工培訓，提升員工對社會責任的認同感，將社會責任理念融入企業文化，使企業不僅能在商業上取得成功，更能實現對社會的有益貢獻。這不僅是企業長期穩健發展的需要，更是對社會可持續發展的積極響應。

5 結語

本文以2009—2022年的A股上市公司為樣本，通過實證研究，深入分析了管理層背景特征與企業綠色創新之間的關系，并特別考察了企業ESG表現在其中的影響機制。研究結果表明：管理層規模與企業的綠色創新之間存在正相關關系；管理層的較長任期對推動企業綠色創新具有積極影響；管理者的平均教育程度、平均年齡也與企業綠色創新之間存在正相關關系；此外，管理層性別比例同樣與企業綠色創新存在正相關關系，特別是男性占比的增加，有助于提升企業的綠色創新表現；企業的ESG表現強化了管理層性別比例和平均年齡對企業綠色創新的促進作用。

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*甘肅省哲學社會科學規劃項目“甘肅省制造業企業高質量發展路徑與政策措施研究”（2022YB086）。

【作者簡介】陳娜，女，甘肅會寧人，在讀博士研究生，副教授，研究方向：公司治理；陳江，男，四川達州人，在讀碩士研究生，研究方向：公司治理與創新管理。

【引用本文】陳娜，陳江.管理層背景特征、ESG表現與企業綠色創新［J］.企業科技與發展，2024（6）：59-65.