企業智能化轉型過程中高技能人才培養的策略

摘要：技能型人才是支撐中國智造、中國創造的重要力量。在人工智能技術飛速發展的當下，很多企業正面臨智能化轉型帶來的巨大挑戰。為順利實現轉型升級，適應發展新質生產力的要求，企業需要大量復合型、高技能的專業人才，特別是具備智能化相關知識和技能的人才。文章分析智能化背景下企業人才需求的新特征，總結當前我國高技能人才培養模式存在培養目標與企業需求錯位、培養方式和培訓內容單一等問題，探討智能化背景下高技能人才培養的著力點和新模式，包括建設或充分利用智能在線培訓平臺、激發內生動力、通過項目驅動實踐等方式。同時，結合“新八級工”的標準，提出構建崗位技能等級體系等具體舉措，旨在為企業高技能人才培養提供新的思路。

關鍵詞：智能化；數字經濟；企業管理；人才培養

中圖分類號：F272.92" " " "文獻標識碼：A" " " 文章編號：1674-0688（2024）06-0086-04

0 引言

隨著科技的飛速發展，以人工智能、大數據、云計算、物聯網等為代表的先進技術在深刻改變著各行各業的發展模式，不僅將勞動力從繁重的工作中解放出來，促使他們能夠更有效地學習新知識和新技能，提升個人技能水平，還加速了勞動力市場需求的分化，擴大了對智能設備與系統維護、技術研發、管理等領域的高技能勞動力的需求。技術的進步導致企業對高端勞動力的需求逐漸增加，對高技能勞動力的培訓投入也隨之增多。為了適應各行業智能化發展現狀，企業需引進和培養大量復合型、創新型的高技能專業人才。2022年10月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》指出，技能人才是支撐中國制造、中國創造的重要力量。近年來，學者們對高技能人才培養的研究集中在國家發展戰略或是教育培訓機構的微視角，雖然有以企業為主體的研究，但是鮮有結合當下時代背景進行深入探討。例如，李悅群等［1］提出，高技能人才隊伍建設是深入實施人才強國戰略的關鍵支點，應從增加高質量就業崗位、提升職業教育育人水平、壓實企業主體責任、充分發揮工會作用、優化技能生態等國家治理或政策維度加以推動；劉曉等［2］基于技術發展趨勢進行分析，預見未來生產模式將由“機器換人”向“人機協同” 轉變，產業工人面臨成長周期變長、成長路徑動態化、成長需求全面化的挑戰，因此需明確職教本科人才培養方向，強化學校職業技能培訓職能，完善產業工人技術技能積累；韓瑋等［3］研究山東泰安市部分骨干企業高技能人才成長歷程，總結出高技能人才的成長包含內因驅動規律、馬太效應等在內的8個一般規律。

本文以高技能人才為研究主體，深入分析企業高技能人才所需的素養、能力和成長需求，探索企業培養高技能人才的新途徑、新模式。通過總結企業人才需求的新特征，分析現有高技能人才培養模式存在的客觀問題，提出構建符合當前智能化時代要求的企業高技能人才培養新模式。針對知識型高技能人才，需從內外兩個方面進行培養，即對內激發人才的內生動力，對外創新長效激勵機制。同時，結合最新的“新八級工”職級表，明確了不同職級需要具備的智能化知識和能力，希望能為企業人才培養提供新的思路。

1 當前企業對高技能人才的需求

1.1 對人才素質的客觀要求

當前，企業正處于從傳統模式向智能化轉型的關鍵階段，其經營模式、組織形式及管理理念正經歷巨大變化。隨著智能化機械的大量投入使用，傳統產業對工人的需求銳減，對各類人才素質的要求大大提升。具體而言，企業需要的人才主要有以下3種類型：一是兼具管理思維和智能技術的復合型人才，以適應企業商業模式、發展戰略、業務流程、組織結構、技術應用等多方面的變革；二是有持續研究學習新技術意愿，或具備應用新技術進行創新能力的優秀人才，以應對企業生產模式和服務的升級，以及數字技術的高速迭代；三是善于溝通協作、具備團隊合作精神的人才，以適應智能化背景下組織架構的扁平化和端到端一體化趨勢，以及跨部門、跨區域的協作場景。

1.2 對專業人才的能力要求

以工業機器人為代表的人工智能技術正逐步融入企業生產和運作的各個環節，不僅能提高生產效率、推動經濟增長，還催生了新型業務模式。這種變革對技能從業者的專業能力提出了新要求。在推動高質量發展的背景下，發展新質生產力急需更多“大國工匠”，必然需要培養大批在企業一線承擔生產任務的高技能人才，構建結構合理的技能人才梯隊［4］。然而，我國目前的技能型人才，特別是高技能人才，還遠不能滿足智能化生產的需要，更不能滿足人工智能技術飛速發展的需求。目前，很多企業積累了海量的用戶和業務數據，急需具備統計知識且能處理全套數據的大數據人才，以分析用戶需求趨向，挖掘商業價值。移動互聯網和5G技術加速了電商特別是媒體電商的發展，企業迫切需要具備網絡營銷能力的人才，這些人才需擅長利用大數據和智能算法進行推廣，或精通供應鏈、物聯網、私域運營等領域的業務流程，將人工智能與所屬行業場景相結合，以提升業務運營效率。

1.3 不同類型企業對高技能人才需求的差異

在數字智能化背景下，我國企業的發展狀況呈現顯著的不平衡性。由于經營模式和發展階段的差異，不同類型的企業對高技能人才的需求存在很大差異。例如，互聯網企業因業務數據量大且復雜，急需數據挖掘人才負責構建用戶畫像、實現精準營銷；同時，需要云計算技術人才負責搭建大規模分布式技術系統，產品經理負責整合資源，制定產品策略。金融企業同樣需要大數據分析師，運用先進的數據分析技術開展智能投顧等業務創新。新興的媒體電商側重于對大數據分析人才的培養，而傳統制造業側重于對智能化工具應用人才的培養。

2 我國培養企業高技能人才存在的問題

我國高技能人才的整體數量不足，目前我國技能人才總量已超2億人，占就業人員總量26%以上；高技能人才超過6 000萬人。但是，技能人才長期數量不足，特別是高技能人才供給與產業轉型升級需求之間的結構性矛盾日益凸顯［5］。從供需和結構匹配度上看，我國高技能人才面臨著人才需求旺盛但供給能力不足的現實問題。一些高新技術行業或地區的高技能人才供不應求，而部分傳統行業則存在一般性技能人才過剩的結構性矛盾。

2.1 企業傳統培養方式單一，缺乏針對性

很多傳統企業采取的培養方式比較單一，主要為學徒制和集中式統一授課，然而在智能化時代，統一授課模式已難以適應個性化學習和發展的需求。首先，統一的課堂內容和進度缺乏對員工學習過程和結果的記錄、分析以及針對性的學習內容推薦，難以滿足不同員工的知識結構差異和學習需求。其次，傳統外聘企業內訓注重理論教學，與實際工作有距離，影響員工的學習效果。最后，課堂學習受時空的限制，無法滿足員工持續和個性化的學習需要。由此可見，企業內部培訓方式的單一性已與現代智能化、個性化學習需求不匹配。

2.2 理論培訓與實際工作脫節，缺乏前瞻性

傳統教育培訓機構發展尚不充分和完善，其培訓內容與實際工作之間存在較多錯位和脫節問題，阻礙了員工業務能力的提升。一是培訓內容強調理論知識，忽視知識的應用，導致員工在實際工作中無法將抽象的知識模型與實際問題建立聯系，難以運用所學知識解決實際問題。二是培訓內容未能充分考慮業務部門的實際需求和未來發展需要，缺乏前瞻性，導致一些知識技能在智能化快速發展的當下，已經變得陳舊而無法在實際工作中發揮作用。

2.3 企業人才培養封閉化，人才動力不足

不少企業在技能培訓方面還存在培養機制封閉的問題。一是企業培訓過度依賴內部師資和課程，外聘培訓師比例偏低，導致知識技能來源單一。二是企業較少與外部機構如高校、培訓機構、行業協會等建立合作關系，對外交流不足。三是企業各部門之間以及員工之間缺乏有效溝通，知識傳播和經驗分享意愿不強，不利于復合型、創新型高技能人才的培養。

2.4 對高技能人才的評價和激勵機制不健全

我國傳統企業欠缺對高技能人才發展的研究，不但對其成長的內生動力了解有限，對其外部即公司層面的獎勵和激勵機制的建設也不健全。一是對高技能人才的關注和尊重不足，普遍存在重管理、輕技能和重身份、重學歷、重資歷的偏見。二是企業針對高技能人才的獎勵和激勵機制不完善，未能與企業發展和轉型緊密結合，對職業技能等級、獎金、薪金、職稱和榮譽等方面的獎勵力度不夠大。三是高技能人才的晉升通道不暢通，不少企業目標設置不明確，評價標準不清晰，缺少科學的評價機制。一般技能人才很難晉升至高級技術或管理職位，難以發揮標桿作用。

3 企業高技能人才培養的途徑

3.1 建立以在線智能學習為主體的多元培訓體系

在開放與智能化技術快速發展的時代背景下，企業人才培養須摒棄傳統封閉模式，強化人才與外界的廣泛鏈接。內部需促進人才相互交流，外部則加強與各類相關機構及行業領軍人才的合作與聯系，共同構建高技能人才培養的“生態圈”，提高組織和團隊對新技術、新應用的學習與研究能力，實現開放式的人才培養模式。

“認知負荷”理論認為，學習者在接收新信息時，需要投入認知資源參與編碼、理解、歸納等認知過程。如果認知負荷超過了學習者的認知負荷極限，學習效率將下降，則需借助外在認知工具減輕認知負荷［6］。智能化在線學習平臺作為一種有效的外在認知工具，可以突破時空限制，減輕學習者的搜索和記憶負荷，優化認知加工過程，進而提高學習的針對性和效率。在課程設置上，應突出數據分析、人工智能、自動化等前沿技術應用的培訓。通過收集員工的學習傾向、時長和知識內化程度等數據，企業和平臺能有效管理員工的學習進度，評估學習效果，并及時優化和更新課程內容。同時，確保培訓內容與企業的實際需求和技術發展趨勢緊密結合，保證員工技能的發展與市場需求同步。

3.2 通過項目制工作，實施任務驅動理論聯系實際的學習方式

企業高技能人才除了理論學習，更應強化實際業務能力的培養，在實際的業務中深化對理論的理解并提升能力。因此，企業可針對智能化發展需求，抽調不同部門的員工組建轉型項目團隊。在項目推進過程中，員工采用“邊做邊學”的方式，逐步掌握前沿技術知識和提升綜合能力。企業應設定項目學習目標，分階段地進行能力評估，并鼓勵團隊成員互評貢獻度，總結項目經驗，推舉優秀員工分享經驗體會。項目驅動學習的優勢在于將學習與工作相結合，融合多學科或專業技術，不僅能激發員工的工作積極性，還能快速提升員工解決實際問題的能力，促進復合型人才快速成長。企業應充分考慮員工當前的知識結構，不斷總結經驗教訓，持續強化新項目設計，確保其中充分融入智能化要素。

3.3 開放創新，激發內生動力，提高學習自主性

高技能人才的培養有著顯著的內因驅動規律，個人的積極性和主動性是其成長的強大動因［7］。雖然外在的培養“生態圈”為高技能人才的學習提供了條件，并提高了培養的針對性和效率，但是要實現更好的培養效果，仍需從人才內部出發，激發其學習動力，提升其學習的自主性和有效性。近年來，隨著我國對優秀技能人才的重視，相關的表彰體系日益完善，如“大國工匠”“中華技能大獎”“全國技術能手”“全國勞動模范”等的評選，覆蓋了多種行業和崗位。然而，受傳統儒家思想如“學而優則仕”“唯有讀書高”等的影響，社會對高技能人才的價值評價存在一定程度的錯位現象。“重學歷，輕能力”和“重知識，輕技能”等價值傾向在一定程度上抑制了青少年成為高技能人才的主觀意愿［8］。為解決這一問題，企業應兼顧物質獎勵和精神獎勵，形成尊重技能、崇尚進取的企業氛圍，以激發廣大技能人才向高技能人才轉化的內在動力。企業可通過建立學習共同體、舉辦經驗分享會和專題講座等方式，營造一個知識共享、相互尊重的開放環境；通過舉辦技能大賽、人才評選等活動，選拔出優秀的高技能人才作為“名工巧匠工作室”的主持人，代表公司擴大對外交流。如此，企業通過各種方式及時認可并獎勵在技能改進和創新方面做出貢獻的員工，可激勵全體員工主動追求成長。

3.4 創新長效激勵機制，構建專業化的技能等級體系

2021年，人力資源和社會保障部印發的《“技能中國行動”實施方案》中提出，鼓勵企業對技能人才特別是高技能領軍人才實行年薪制、協議薪酬、專項特殊獎勵；按規定探索實行股權激勵、項目分紅或崗位分紅等中長期激勵方式。企業在智能化轉型過程中可結合“新八級工”建議，構建系統化的崗位技能等級體系。在專家級別中設立高級技師、特級技師、首席技師等職位，為技能人才提供更大的晉升空間，同時對技能人才的成長提出了更高的要求，特別是在其智能化技術提升方面。

表1為中國職業技能體系與智能化技能等級對照表。表1梳理了1949年以來我國技能人才職級的發展演變過程。1950年確立了簡單的8級制度，至20世紀80年代，進一步細化為初、中、高3個層級。隨著經濟快速發展和社會分工的日益細化，原有的三級體系已無法客觀地評價技能人才的水平。因此，1987年增加了技師和高級技師兩個職級，形成五職級的技能等級制度，并沿用至今。然而在數字化、智能化的背景下，企業對技能人才的要求日益提高和細化。為應對這一挑戰，人力資源和社會保障部于2022年初印發了《關于健全完善新時代技能人才職業技能等級制度的意見（試行）》，明確提出企業可根據技術技能發展水平等情況，結合實際，在現有職業技能等級設置的基礎上適當增加或調整等級。具體而言，對于設有高級技師的職業（工種），增設特級技師和首席技師技術職務（崗位），并在初級工之下增設學徒工，形成由學徒工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、特級技師、首席技師構成的職業技能等級（崗位）序列。這就為技能人才探索建立的“新八級”職業技能等級制度，即業內常所說的“新八級工”。在數字化、智能化技術突飛猛進的今天，“新八級工”的評價還需要與智能化知識和能力相對應，從而全面引導并提升技能人才的數字化和智能化水平，以適應新時代的發展需要。

為了明確員工的技能成長路徑，企業應構建規范、長效的人才培養激勵機制。針對不同專業崗位的需求，設計與之匹配的技能等級體系，分段定義各級別所需的知識和能力標準。借助智能化管理工具，企業能夠記錄人才的學習與成長歷程；員工需根據技術職級標準，提交職業技能測評證書或相關技能成果，并對照標準向公司申請技能認證，實現自下而上的逐級晉升，并享受相應的待遇提升。這一等級體系的建立，體現了崗位技能模塊化和人才培養精準化的理念，企業應在實施過程中與現有的績效考核、薪酬體系相結合，確保員工的職級晉升通道與技能等級體系相匹配。只有當員工達到指定等級時，才能承擔更復雜的工作任務，并獲得相應的待遇。這一制度的落地執行，將為企業選拔和培養出一批高技能的領軍人才。

4 結語

高技能人才是高質量發展的基礎，也是智能化轉型的關鍵所在。企業作為高技能人才培養的重要主體，應緊跟時代發展趨勢，深入理解智能化對人才培養的新要求和新挑戰，加快技能人才培養創新。本文分析了企業智能化轉型過程中高技能人才需要具備的核心素養和能力，并剖析當下企業技能人才培養的不足，進而提出以下策略：一是充分利用智能化、個性化培訓學習平臺；二是通過項目化工作，將理論與實際相結合，提升人才的綜合技能。同時，企業需從內外兩個方面轉變人才培養思路。內部方面，從人才自身激發動能；外部方面，完善創新長效激勵機制。將“新八級工”技能等級體系與數字智能時代必備知識能力相結合，為人才成長提供清晰的對照表和路線圖。具體實施時，需結合各行業實際，細化確定每一職級的核心知識能力標準。企業人力資源部門也應積極轉型，將高技能人才培養與企業發展戰略、管理方式、經營目標相結合，統籌規劃，為企業的全面智能化升級提供人力資源保障。

5 參考文獻

［1］李悅群，李珂.人才強國戰略視域下高技能人才隊伍建設：內在邏輯、政策重心與實施路徑［J］.職業技術教育，2023，44（19）：6-12.

［2］劉曉，錢鑒楠.技能型社會下產業工人隊伍建設與職業教育使命擔當［J］.中國職業技術教育，2021（33）：5-10.

［3］韓瑋，張吉良.高技能人才成長規律透視［J］.中國成人教育，2007（20）：83-84.

［4］李珂，任歡，楊桐彤.培養更多適應新質生產力發展的大國工匠［N］.光明日報，2024-05-01（5）.

［5］姜琳，黃浩苑.目前中國技能人才總量已超2億人，占就業人員總量26%以上——未來3年力爭新增500萬人次高技能人才［N］.人民日報海外版，2024-05-06（3）.

［6］林衛星.信息化背景下企業高技能人才的培養路徑探析［J］.中國管理信息化.2023，26（22）：136-138.

［7］韓瑋，張吉良.高技能人才成長規律透視［J］.中國成人教育，2007（20）：83-84.

［8］丁大建.高技能人才的短缺與價值評價錯位［J］.中國高教研究，2004（5）：58-59.

【作者簡介】婁美紅，女，河南原陽人，經濟師，研究方向：科技管理、創新人才。

【引用本文】婁美紅.企業智能化轉型過程中高技能人才培養的策略［J］.企業科技與發展，2024（6）：86-89.