應用技術型本科高校人力資源結構和優化策略

[摘 要]隨著全球化進程的推進，市場范圍逐步擴大，社會對人才的需求量越來越大。同時，我國高等教育事業獲得了長足發展，高校之間人力資源層面的競爭也日益激烈，如果仍按照傳統模式進行人力資源管理，已很難適應當前的發展形勢，這就需要各高校不斷完善人力資源結構，加強教師隊伍建設，提升人力資源管理能力，使高校人力資源能最大限度發揮其價值。基于此，文章對應用技術型本科高校人力資源結構及其中存在問題進行詳細分析，探討有效的人力資源優化策略，以供參考。

[關鍵詞]應用技術型本科高校；人力資源結構；優化策略

中圖分類號：F272 文獻標識碼： 文章編號：1674-1722（2024）16-0007-03

當前，職業教育工作已越來越受到社會各界的重視，政府部門不斷出臺相關政策，為職業教育改革和資源分配作出指導。應用技術型本科高校是培養高等職業技術人才的重要陣地，擔負著為各行各業輸送優質應用型人才的重任。為提高辦學質量，應用技術型本科高校應不斷優化人力資源結構，實現制度和體系的轉型升級，充分發揮人力資源的作用。

一、應用技術型本科高校人力資源結構指標

（一）師生比

師生比是指在校教師和學生的人數比，是評估高校人力資源結構是否合理、辦學水平是否合格的重要指標，也能較好地反映高校的管理水平[ 1 ]。合適的師生比可讓學生們獲得優質的教學資源，提高教學質量，更合理地分配和利用教學資源。

當前，在教育發達地區，隨著高校擴招推進，學生數量越來越多，如果教師數量沒有相應增加，會導致師生比明顯下降，陷入師資缺乏的困境。高校管理層應確保校內師生比符合高校發展實際，增強高校的社會影響力。尤其是教育資源豐富、處于發達地區的省市，更應努力吸收優秀師資，確保高校教學質量。

（二）生職比

生職比是指本年度在校學生和教職員工人數比，可直接反映高校人力資源利用率及提供公共服務的能力。在橫向對比時，應基于年度學生培養質量基本一致這一大前提，較客觀地評價學校對人力資源的利用效率。由于我國各地區經濟發展、教育資源不平衡，再加上近年來高校擴招政策，生職比處于不均衡增長中，西部各省增長最快，再就是中部、東部地區，該比值變化多與年度在校生變化相一致。

（三）師職比

師職比是專職教師和教職員工人數的比值，從總體上反映了高校人力資源配置情況。作為基本教學單位，高校離不開科研工作的支撐，師職比越高，表示專職教師占比越高，科研、教學力量越強，人力資源利用率越高，發展前景越好，反之則人力資源利用率越低，高校發展前景也會不盡如人意。部分高校由于機構臃腫，行政、后勤人員較多，使該比值始終處于較低狀態，尤其是東北地區高校，該情況較普遍，不利于高校發展。為提高人力資源利用率，政府也先后出臺了一系列政策推動高校改革，并取得了一定的成績，但就目前各高校師職比來看，仍存在較大的優化空間。

二、應用技術型本科高校人力資源結構存在的問題

（一）人力資源結構不合理

一些高校沒有堅持以人為本的管理原則，沒有結合自身實際需要培養人力資源隊伍的專業能力，應用技術型高校高素質的“雙師型”教師占比普遍偏低，教師專業實踐技能不符合應用技術型人才培養要求。高校在進行人力資源管理時缺乏創新意識，沒有根據社會經濟產業結構實情配置人力資源，太過強調招生、辦學質量[ 2 ]，沒有關注師生比結構和師資隊伍結構問題，也沒有以此為依據調整教師供求關系和結構配備。同時，因師職比不合理，存在教育科研失衡問題，即使發現了這一問題，也未能通過招聘高學歷人才和高技能人才優化人力資源結構。

（二）用人機制不夠完善

部分高校沒有結合辦學特色創新選人用人機制，沒有形成科學高效的教師招聘、培養、流動、選拔與考評體制機制，在人才使用中出現“條塊分割”的情況，這對提高人力資源利用率造成了不良影響。在具體管理中，多數應用技術型高校也未能和企事業單位、科研院所建立合作關系和人力資源共享機制，這會對人力資源結構的優化帶來不利影響。

（三）人力資源管理隊伍專業能力不強

高校人力資源管理理念較落后，也未能樹立科學的人才觀，沒有順應社會發展而調整人力資源管理隊伍，無論是人力資源管理隊伍招聘、培養，還是實踐、考核，均缺乏足夠的力度和銜接性。多數應用技術型高校未制定符合職業教育特點的教師崗位標準和專業技術職務（職稱）競聘辦法，也沒有形成流動、開放的工作模式，人力資源考核、人才培養等多個方面均有不足，導致人力資源管理水平低下，不利于調動人才的工作積極性。

（四）人力資源激勵體系不健全

不少應用技術型高校都沒有健全人力資源激勵體系，也沒有充分運用柔性管理模式管理教師、學生和職工，導致管理效率低且管理成本高，這會對高校辦學效益和人力資源管理造成不良影響。

三、應用技術型本科高校人力資源結構優化的必要性

優化高校人力資源結構，有利于促進教學工作穩定發展，解決傳統模式下難以解決的問題，引導高校向內涵建設轉變。健全規章制度和管理方式[ 3 ]，有助于提高人力資源管理質量。

優化人力資源結構是改善辦學條件的必經之路，可通過創新教學方式、提高教師待遇等，留住優秀師資；通過完善的考核、培訓與激勵機制，推動高校辦學、教學質量提高，增加對優秀生源的吸引力，最終實現教職工、師生綜合素養的全面提升。

同時，優化人力資源結構可讓高校形成獨特的人才培養模式，有效配置人力資源，吸引更多具備成熟管理經驗的高級人才，推動專業教學的發展，全面增強辦學品質，以更好地滿足國家辦學要求。

四、優化應用技術型本科高校人力資源結構的策略

（一）優化區域結構

就既往調查來看，經濟越發達的地區越具備高校人力資源優勢，對高校人力資源的投入也越多。應從頂層設計上加大教育投資，針對我國高校人力資源中西部普遍弱于東南部的問題，應全面貫徹《中西部高等教育振興計劃（2012—2020年）》精神，通過完善優質資源布局，緩解人才流失，努力縮小東西部高等教育差距，使我國各個區域的高等教育都能協調發展。各個區域也應提高“造血”能力[ 4 ]，結合本區域內高校實際，發揮區域學科優勢，深化產業結構改革，出臺校企合作扶持政策，鼓勵企業加大對高校人力資源的投入。高校應將學校教師隊伍建設納入當地人才發展規劃，創新人員招聘和特殊人才引進制度，使人才進得來、留得住、穩得下、能流動，形成人才能進能出的雙向流動機制，努力提高軟、硬件水平，增強對高質量人才的吸引力。

此外，受到市場經濟環境影響，高校之間的人才流動越來越頻繁，影響了中西部地區高校人力資源的穩定性，也加大了區域間人力資源結構的差距。這就需要政府創新人才引進、使用機制，通過加快人才市場建設、人才信息共享等方式，促進區域間交流及共享教育資源，完善區域人事、戶籍管理和收入分配制度，吸引更多人才落戶。

（二）堅持以人為本的管理原則

高校應在以人為本原則的指導下，突出為教師群體服務的目的，切實做到尊重人才、尊重知識，重視教師的實際需求；充分落實服務觀念，提高人力資源服務質量，盡可能降低人才流失率。應用技術型高校應摒棄傳統用人制度，科學優化人力資源結構，合理配置人力資源崗位，鼓勵從企事業單位或者其他社會組織聘用企業管理人員、行業技術能手等擔任專兼職教師，為骨干教師、科研人員提供良好的學習和進修平臺，鼓勵他們加入行業協會組織，積極參與教育科研項目、出國進修，不斷提高教師的科研能力、專業實踐能力和教學水平。同時，應合理制訂人才引進年度計劃，結合人力資源各項評估指標確立人才培養目標，改善辦學條件，擴大辦學規模，優化高校人力資源配置。

（三）制定符合應用技術型高校發展的人力資源規劃

人力資源結構規模具備一定的層次性與合理性，高校應在深入分析人力資源結構的基礎上，構建層次性合理的人力資源結構，使其滿足應用技術型高校發展過程中對高質量“雙師型”師資力量的需求。開展人力資源規劃時，高校應確保人力資源結構與本校各專業學科相匹配，優化各層次教師構成比，促進后備人才梯隊的穩定發展，做到人盡其才、才盡其用，更好地激發教師的工作熱情，提高教學質量。

（四）優化內部師資結構

高校之間的競爭包括學校、招生規模，軟硬件設施，師資力量等，其中人才是第一資源，這就需要樹立以教師為中心的現代人力資源管理理念，努力凸顯教師的管理主體地位。加強人事制度改革，在師資隊伍年齡、專業結構、師生比調整等方面下大力氣，使人力資源配置得到優化，提高人力資源利用效率。完善人才引進、使用機制[ 5 ]，從學歷、專業、年齡等方面把控好人才“進關口”，從學術水平、專業實踐能力、創新能力和管理能力等方面把控好“考核口”。高校還應重視培訓機制，根據發展實際需求合理制定專業教師培訓計劃和目標，幫助教師群體樹立終身學習的理念，打造高質量的“雙師型”師資隊伍。

（五）合理優化人力資源管理隊伍

應用技術型高校應優化人力資源管理隊伍，調整學科專業、管理制度，整頓校風學風，制定符合職業教育特點的教師崗位標準和專業技術職務（職稱）競聘辦法，構建科學的評價機制，從事業、待遇、制度和感情等方面入手，做到留住人才、用好人才，促進人才競爭力和價值的提升；積極宣傳辦學方向，做好人力資源培養和人才隊伍建設，以多元化手段凝聚人才，定期進行人員培訓，提高人才綜合素質，增強人力資源管理的整體實力。高校應分清責權關系，建立有效的競爭機制，落實教師及教職員工培訓、職業生涯規劃，充分調動人員的工作積極性。可采用人力資源管理外包方式，對人力資源管理人員進行合理的職能分工，在招聘、培訓與績效等方面的管理上形成統一局面。有條件的高校，也可通過人事代理、人才租賃和勞務派遣等方式，開發核心人力資源，以更大程度地發揮人力資源的價值。

（六）構建有效的人力資源激勵體系

為實現人力資源的科學管理，需要健全人力資源激勵體系，優化薪酬制度，為人員提供良好的發展平臺，才能留住人才。高校應優化績效考核指標，在其中納入價值觀、道德準則等內容，提高教師和教職工對人力資源管理的重視。建立有效的獎勵、激勵機制，通過競爭機制，調動教師、教職工的工作積極性，使其主動加強專業學習，提升專業素養。可采用獎懲和激勵相結合的方式，做好人力資源管理、評價工作和對教師、教職工的全面管理。搭建全員參與的校園文化溝通平臺，加強管理層和一線教師、教職工之間的溝通，幫助他們形成良好的道德、價值觀，以更好地推動高校辦學工作的開展，使高校人力資源管理能較好地符合社會發展趨勢。

（七）提高人力資源利用率

合理設置師生比，以節約管理運營成本，提高人力資源利用率。合理調整教學科研、行政管理和后勤三者的比例，盡可能提高教學科研方面的占比，最大限度地突出其地位。在保證辦學質量的前提下，精簡人員隊伍，對上述各類型人員均實行末位淘汰制，根據人員實績進行人才選拔，實行“非升即走”“評聘分離”“人走留崗”的政策，為高校培養更多專業過硬的人才。此外，高校人事管理部門還應在保證教師資源充足的基礎上，適當增加科研崗位數量，并通過定期組織人員科研培訓，提高教學科研人員的綜合能力和高校整體科研水平。

（八）建立共享、聯動的人力資源構成機制

隨著應用技術型高校擴招，師資力量不足、師資隊伍結構和配備不合理已成為多數應用技術型高校的普遍問題。應打破人力資源封閉狀態，建立行業、企業及科研院所管理技術人員與學校骨干教師相互兼職制度，推進學校及相關單位共建“雙師型”培訓基地工程，形成開放共享的人才雙向流動機制，推動高校教師資源共享，促進高校間形成優勢互補的互動教學模式。

五、結語

應用技術型本科高校應認真分析人力資源結構的相關指標及其意義，了解自身在人力資源結構方面存在的問題和原因，通過優化區域結構，堅持以人為本管理的原則，制定符合應用技術型高校發展的人力資源規劃，優化內部師資結構和人力資源管理隊伍，構建有效的人力資源激勵體系，提高人力資源利用率，建立共享、聯動的人力資源構成機制等方式，合理配置人力資源，推動高校各項工作的創新發展。

參考文獻：

[1]徐可.高校人力資源結構優化策略探索[J].產業與科技論壇，2022（02）：241-242.

[2]李偉.我國高校人力資源結構及其優化研究[J].現代營銷（信息版），2020（01）：196.

[3]吳濤.我國高校人力資源結構優化分析[J].現代職業教育，2019（22）：110-111.

[4]周曉瑜.高校人力資源管理激勵機制的優化路徑[J].人才資源開發，2021（11）：46-47.

[5]周健.新時期高校人力資源管理的優化策略[J].人才資源開發，2021（15）：40-41.