互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新探析

[摘 要]互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，促進(jìn)各行各業(yè)不斷轉(zhuǎn)型升級(jí)，改變了社會(huì)發(fā)展格局。在此背景下，事業(yè)單位應(yīng)主動(dòng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，積極應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境，高度重視人力資源管理的創(chuàng)新。基于此，文章以互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代為背景，闡述了事業(yè)單位人力資源管理的特征和創(chuàng)新的困境，并提出相應(yīng)的創(chuàng)新措施，以供參考。

[關(guān)鍵詞]互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代；事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng)新措施

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2024）16-0010-03

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的特征

第一，人才培訓(xùn)高效。事業(yè)單位在人力資源管理工作中，需要利用互聯(lián)網(wǎng)定期開展人才培訓(xùn)工作，這有利于管理人員結(jié)合單位戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門人員情況，提升培訓(xùn)活動(dòng)的針對(duì)性和有效性。人才培養(yǎng)模式和標(biāo)準(zhǔn)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代發(fā)生一定程度的變化，培訓(xùn)內(nèi)容和形式更加豐富多樣。如，事業(yè)單位可借助互聯(lián)網(wǎng)全面整合資源，為人才培訓(xùn)提供更多新穎的素材，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容；采用“線上+線下”相結(jié)合的方式，解決傳統(tǒng)單一培訓(xùn)中存在的問題，使培訓(xùn)為各部門人員所接受，主動(dòng)參與到培訓(xùn)活動(dòng)中；利用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集各部門人員的相關(guān)信息，掌握人力資源管理的真實(shí)狀況，針對(duì)各個(gè)部門不同崗位人員，分層次設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)方案，制定明確的培養(yǎng)目標(biāo)，調(diào)整人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高人員能力和素養(yǎng)，構(gòu)建完善的人才體系[ 1 ]。

第二，決策制定更加科學(xué)合理。事業(yè)單位在以往的決策過程中，主要是管理人員憑借對(duì)單位情況的了解以及自身的經(jīng)驗(yàn)、能力等制定決策，并以書面文件等方式傳遞相關(guān)人力資源管理信息。在整個(gè)工作開展中，流程瑣碎，信息傳遞不暢通，資源無法共享，相關(guān)信息數(shù)據(jù)不完善，甚至出現(xiàn)失真問題，難以保證決策的準(zhǔn)確性。而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，事業(yè)單位在人力資源管理決策制定中，能夠借助內(nèi)部信息系統(tǒng)及時(shí)獲取更加完整、可靠的信息資源，并要求其他相關(guān)部門主動(dòng)參與到?jīng)Q策制定中，可進(jìn)一步保證人力資源管理決策的科學(xué)合理性。

第三，信息資源實(shí)時(shí)共享。互聯(lián)網(wǎng)為人們建立了交流的通道，在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用突破了時(shí)空的局限，使各種信息更加快捷地流通，呈現(xiàn)出信息流通雙向性的特點(diǎn)。人力資源管理人員在實(shí)際工作中可以通過互聯(lián)網(wǎng)，在較短時(shí)間內(nèi)掌握更多人才招聘、開發(fā)等多項(xiàng)關(guān)鍵信息。同時(shí)，管理人員通過利用先進(jìn)的大數(shù)據(jù)、AI和云計(jì)算等技術(shù)，可全面收集、加工處理和分析各類數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)信息資源實(shí)時(shí)共享、共用，提高人力資源管理水平。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的困境

（一）管理理念落后

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，事業(yè)單位發(fā)展中逐漸暴露出管理理念落后的問題，難以符合新時(shí)代的各項(xiàng)管理要求。在發(fā)展過程中，我國(guó)事業(yè)單位更多關(guān)注為人民群眾提供社會(huì)科學(xué)、衛(wèi)生事業(yè)、教育等多方面的專業(yè)服務(wù)，因此，管理人員在日常工作中并未綜合考慮相關(guān)盈利問題。與其他單位相比，事業(yè)單位人員流動(dòng)性較低，具有相對(duì)固定的招考范圍和模式，在人力資源管理中，通常是在員工競(jìng)聘相應(yīng)崗位時(shí)對(duì)其進(jìn)行全方位考察，而對(duì)于日常績(jī)效考核工作則多流于形式。此外，部分事業(yè)單位人力資源管理和人才開發(fā)利用目標(biāo)不合理，與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的新發(fā)展特征不相符。

（二）管理人才隊(duì)伍建設(shè)不足

第一，人才招聘不到位。事業(yè)單位在人才招聘過程中，存在制度不完善、流程復(fù)雜、人員考察不全面等現(xiàn)象，同時(shí)，招聘途徑較為單一，人才招聘效果不佳，造成人才隊(duì)伍建設(shè)不足。

第二，培訓(xùn)機(jī)制不合理。人才培訓(xùn)是人力資源管理中至關(guān)重要的內(nèi)容，能夠提升人員綜合能力，為事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展提供人才保障。但是，部分事業(yè)單位缺乏科學(xué)合理的人才培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)培訓(xùn)的重視度不高，各種培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單一、落后，難以調(diào)動(dòng)人員參與培訓(xùn)的積極性。同時(shí)，培訓(xùn)工作缺乏相應(yīng)的管理制度和考核機(jī)制，造成各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)未能全部落到實(shí)處，培訓(xùn)工作流于形式，無法發(fā)揮其在人才隊(duì)伍建設(shè)中的重要作用。此外，培訓(xùn)人員的能力水平直接影響整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的質(zhì)效，而部分事業(yè)單位的培訓(xùn)人員自身能力有待提升，單位缺乏科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，選擇的培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，難以滿足各個(gè)部門不同崗位的人才培訓(xùn)需求[ 2 ]。

第三，激勵(lì)機(jī)制不完善。員工激勵(lì)是人力資源管理的核心部分，只有員工主動(dòng)參與各項(xiàng)工作，具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感，并積極創(chuàng)新進(jìn)取，才能為事業(yè)單位創(chuàng)造更多效益。但是，部分事業(yè)單位未制定完善的激勵(lì)機(jī)制，造成部分員工長(zhǎng)期進(jìn)行重復(fù)性工作，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，不利于事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。例如，某事業(yè)單位忽視激勵(lì)機(jī)制的作用，在建立績(jī)效考核體系的過程中，具有較強(qiáng)的主觀性和隨意性，未充分結(jié)合員工實(shí)際能力水平、崗位工作內(nèi)容和要求等各種因素，造成績(jī)效考核結(jié)果不公平，難以得到員工的認(rèn)可。同時(shí)，該單位在建立激勵(lì)機(jī)制的過程中，忽略了員工個(gè)人的發(fā)展，激勵(lì)對(duì)象覆蓋面較小，僅對(duì)少數(shù)人具有一定的激勵(lì)效果，這降低了各崗位員工對(duì)單位的認(rèn)同感和歸屬感，無法發(fā)揮人才在單位發(fā)展中的重要價(jià)值。

（三）管理模式單一

部分事業(yè)單位人力資源管理人員在實(shí)際工作中，受到以往工作理念和模式的影響，未結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的各種管理要求，積極探索人力資源管理的新路徑，依然選擇以往的人力資源管理方式，更多側(cè)重制度文件，對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)制性要求，因而難以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)。新時(shí)期，事業(yè)單位改革不斷深入推進(jìn)，其機(jī)構(gòu)設(shè)置、工作內(nèi)容及資金來源等多個(gè)方面都發(fā)生了較大的變化，改變了人力資源管理的內(nèi)容、目標(biāo)和要求。但是，很多事業(yè)單位在人力資源管理中未主動(dòng)優(yōu)化工作模式，整體工作質(zhì)量和效率低下，制約了事業(yè)單位的改革發(fā)展。

（四）管理體系不完善

部分事業(yè)單位在改革發(fā)展中，缺乏科學(xué)完善的人力資源管理體系，造成各項(xiàng)制度不合理，實(shí)施效果不佳，為人力資源管理工作的順利開展帶來較大困難。同時(shí)，部分事業(yè)單位在員工薪資福利制度方面還存在一些不足，造成部分員工付出的努力得不到相應(yīng)的回報(bào)，難以享受自己的勞動(dòng)成果[ 3 ]，因此，員工工作的主動(dòng)性不足，創(chuàng)新性較低，這對(duì)單位人力資源管理水平的提升帶來了較大的負(fù)面影響。

三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的措施

（一）革新管理理念

革新管理理念是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代事業(yè)單位創(chuàng)新開展人力資源管理的首要任務(wù)。人力資源管理人員應(yīng)轉(zhuǎn)變工作思維模式，堅(jiān)持以人為本，基于員工訴求、綜合能力和崗位需要，合理開展各項(xiàng)管理工作，營(yíng)造良好的工作氛圍，激發(fā)員工工作和創(chuàng)新的熱情，并深入挖掘員工的內(nèi)在潛能，提高人力資源管理水平。事業(yè)單位應(yīng)引進(jìn)先進(jìn)的管理理念和管理模式，重點(diǎn)關(guān)注人力資源規(guī)劃、人才招聘和培養(yǎng)、績(jī)效管理等各項(xiàng)內(nèi)容。同時(shí)，管理人員應(yīng)當(dāng)更多掌握相關(guān)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，結(jié)合工作狀況和實(shí)際需要，提高信息數(shù)據(jù)管理水平，并借助網(wǎng)絡(luò)媒體平臺(tái)，開通事業(yè)單位官方微博、微信公眾號(hào)等。借助先進(jìn)技術(shù)，整合技術(shù)、文化資源，提高服務(wù)質(zhì)量，為事業(yè)單位塑造良好的形象，增強(qiáng)其社會(huì)影響力，提升其發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力。此外，在人力資源管理理念革新的過程中，事業(yè)單位應(yīng)做好相關(guān)宣傳工作，得到各個(gè)部門人員更多的關(guān)注，并使其在日常工作中大力支持與配合。事業(yè)單位應(yīng)發(fā)揮集體的力量，提升人力資源管理效果。

（二）加大人才隊(duì)伍建設(shè)力度

事業(yè)單位應(yīng)完善招聘制度，優(yōu)化制度內(nèi)容和流程，選擇專業(yè)招聘平臺(tái)，發(fā)布人力資源管理崗位的招聘信息。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)設(shè)計(jì)專門的技能測(cè)試活動(dòng)，借助線上技能測(cè)試工具，篩選候選人，并優(yōu)化面試流程，提高人才招聘效果。

單位應(yīng)制定完善的培訓(xùn)方案，針對(duì)新員工和現(xiàn)有人員開展培訓(xùn)，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和方式，選擇適宜的培訓(xùn)教材，采用線上和線下相結(jié)合的培訓(xùn)模式，提高培訓(xùn)工作質(zhì)量，如騰訊會(huì)議等線上會(huì)議軟件，能夠提供遠(yuǎn)程服務(wù)，滿足各崗位人員培訓(xùn)的個(gè)性化需求。

在人才隊(duì)伍建設(shè)中，還需要健全人才激勵(lì)機(jī)制，制定公平、公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)并予以細(xì)化，落實(shí)到每個(gè)崗位，量化到各項(xiàng)工作任務(wù)中，以符合事業(yè)單位和員工發(fā)展的要求。在人員績(jī)效考核中，事業(yè)單位可通過召開會(huì)議、發(fā)放手冊(cè)和郵件等多種方式，確保每位員工正確了解績(jī)效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要求等[ 4 ]。

（三）創(chuàng)新管理模式

第一，提高人力資源信息化建設(shè)水平。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)引入先進(jìn)技術(shù)，提高信息化建設(shè)水平，提升人力資源的數(shù)據(jù)分析和處理能力。在人力資源管理中，將不同崗位員工的重要信息、人力資源的數(shù)據(jù)，安全存儲(chǔ)在云端服務(wù)器中，集中管理相關(guān)數(shù)據(jù)，并實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，提高人力資源管理水平。

例如，某事業(yè)單位在2022年大力開展人力資源信息化建設(shè)工作，全面整合優(yōu)勢(shì)資源，創(chuàng)建智能化、自動(dòng)化的人力資源管理系統(tǒng)。管理人員通過系統(tǒng)隨時(shí)掌握各崗位人員的綜合信息，并在單位發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)中，有目的、有計(jì)劃地發(fā)揮人才特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)工作和人才專業(yè)對(duì)口，并提高人才培訓(xùn)質(zhì)效，實(shí)現(xiàn)充足的人才儲(chǔ)備。同時(shí)，員工可通過系統(tǒng)了解事業(yè)單位的發(fā)展趨勢(shì)，正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，結(jié)合單位的空缺崗位，針對(duì)性提升自己的能力和素質(zhì)，主動(dòng)爭(zhēng)取晉升職位。該事業(yè)單位通過兩年的人力資源信息化建設(shè)和管理，在2023年績(jī)效考評(píng)中獲得顯著的成效，得到上級(jí)管理部門的認(rèn)可與表揚(yáng)。

第二，實(shí)施扁平化管理。事業(yè)單位在人力資源管理創(chuàng)新中應(yīng)實(shí)施扁平化管理，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，有效改善以往復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，減少組織層級(jí)，提高決策和工作效率，以團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式，增強(qiáng)員工之間的互動(dòng)和交流，實(shí)現(xiàn)員工的共同進(jìn)步和發(fā)展。同時(shí)，該種創(chuàng)新管理模式有利于打破部門之間的壁壘，實(shí)現(xiàn)信息共享，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率，充分體現(xiàn)出扁平化管理的重要作用[ 5 ]。

例如，3fd1bbf5c823e665b340865d37ab6e0a0a25d056e8b2b1d9c7eb2ab301897778某事業(yè)單位在以往的人力資源管理中，采取“管理層決策—分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭—業(yè)務(wù)部門執(zhí)行—管理人員落實(shí)”的多層級(jí)運(yùn)行機(jī)制。從決策到最終落實(shí)的流程很復(fù)雜，信息在傳遞中容易出現(xiàn)一些偏差，造成基層工作人員在執(zhí)行和落實(shí)中不符合管理層制定決策的要求。因此，該單位在2022年下半年，全面進(jìn)行人力資源管理模式的創(chuàng)新，引入先進(jìn)理論和技術(shù)，以扁平化管理提高人力資源管理執(zhí)行水平，達(dá)成預(yù)期的工作目標(biāo)。如，該單位在制定工作規(guī)劃、解決發(fā)展困難等各項(xiàng)工作中，組織各層級(jí)員工，采用頭腦風(fēng)暴法，集中員工的智慧，獲得更好的處理辦法。同時(shí)，員工在參與重大決策的過程中，能夠更加準(zhǔn)確地理解戰(zhàn)略目標(biāo)、工作要求和措施等，對(duì)單位具有較強(qiáng)的認(rèn)同感，并在實(shí)際工作中感受到尊重和重視，從而更加主動(dòng)配合相關(guān)工作，助力組織目標(biāo)的全面落實(shí)。

（四）建立健全管理體系

事業(yè)單位應(yīng)充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人才的優(yōu)勢(shì)，研發(fā)完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，以符合單位發(fā)展要求。同時(shí)，技術(shù)人員應(yīng)結(jié)合人力資源管理的特征和要求，優(yōu)化人才招聘、培訓(xùn)與績(jī)效考核等多個(gè)模塊，確保系統(tǒng)各個(gè)模塊與事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相關(guān)。事業(yè)單位在建立勞動(dòng)工資制度的過程中，應(yīng)選擇合適的數(shù)據(jù)分析處理方法和軟件工具，按照行業(yè)要求和國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，保證制度的完善性和可行性。在設(shè)計(jì)勞動(dòng)工資制度的內(nèi)容和要求的過程中，需要遵循公平公正的原則，并構(gòu)建科學(xué)的薪資框架，增強(qiáng)其公開透明性。管理者應(yīng)當(dāng)綜合考慮各種影響因素，分析不同員工的崗位、工齡和績(jī)效等，科學(xué)規(guī)劃員工的薪資水平。科學(xué)完善的勞動(dòng)工資制度能夠有效激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮其潛能，使其保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度和奉獻(xiàn)精神，助力事業(yè)單位全面發(fā)展。事業(yè)單位在辦理員工社保等相關(guān)手續(xù)時(shí)，可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，優(yōu)化工作流程，自動(dòng)化處理相關(guān)工作，降低工作難度，保障員工合法權(quán)益。應(yīng)建立完善的管理體系，確保各個(gè)操作環(huán)節(jié)的合理規(guī)范性，提高工作質(zhì)量和效率，最大程度減少由于人為因素的影響而導(dǎo)致的各類操作失誤和錯(cuò)誤等，從而提高員工滿意度。

事業(yè)單位可以應(yīng)用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策的模式，科學(xué)制訂人力資源部門各個(gè)階段的工作計(jì)劃，并結(jié)合單位經(jīng)營(yíng)和發(fā)展情況，綜合分析各個(gè)崗位員工的具體表現(xiàn)，通過數(shù)據(jù)分析針對(duì)性地調(diào)整用人計(jì)劃。同時(shí)，可引入大數(shù)據(jù)技術(shù)、AI技術(shù)，提高人才需求預(yù)測(cè)的精準(zhǔn)度，優(yōu)化人力資源配置，保證人員和崗位具有較高的匹配度，發(fā)揮人才的重要作用。

四、結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的事業(yè)單位人力資源管理在不斷改進(jìn)和完善，但是受到相關(guān)因素的影響，依然存在一些不足。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)立足于自身發(fā)展實(shí)際，正確了解人力資源管理現(xiàn)狀，采取一系列措施解決人力資源管理問題，提高人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)健康、持續(xù)發(fā)展。

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