新常態下企業績效和薪酬管理存在的問題和對策

摘 要：當今時代，企業間的競爭日趨白熱化，但歸根結底是人才之間的競爭，要想引進和留住優秀人才，企業就必須努力提升績效和薪酬管理水平。在經濟新常態下，績效和薪酬與職工的工作質量密切相關，這需要企業進一步創新績效和薪酬管理模式，充分激發職工的工作熱情和積極性。本文分析了企業績效和薪酬管理之間的密切聯系，在系統總結存在問題的基礎上，就如何提升企業績效和薪酬管理水平提出若干可行性建議。

關鍵詞：績效；薪酬；人才管理

經濟新常態背景下，企業的生產經營管理面臨更加復雜的市場環境，這對企業的生存壯大來說提出了嚴峻考驗，這些考驗來自多方面，然而為了應對這些考驗，萬變不離其宗的是從根本上提升人才質量，這就不得不使廣大企業想盡一切辦法從根本上提升人才競爭力。在企業的人力資源管理中，績效和薪酬管理是非常重要的內容，高度重視此項工作并采取有效措施提升其工作質量，對廣大企業的發展來說具有極其重要的現實意義。

一、企業績效與薪酬管理之間的聯系

企業通過開展科學有效的績效管理，能夠全面客觀地反映廣大職工的工作情況，從而讓職工更準確地發現自己在工作中的優缺點，時刻注意提升自身的業務水平、其他缺點與不足，動力十足地投入企業的生產經營管理中，從而提升績效管理工作質量。

績效和薪酬管理工作之間的關系互相依靠、相輔相成。從職工方面來說，通過有效利用績效和薪酬管理成果，可以引導廣大職工更加清楚地了解企業長短期的戰略發展目標，督促其自身在為達成企業目標而努力工作的過程中獲取讓自己滿意的薪酬待遇，實現個人價值與企業價值的深度融合。對企業各個部門和崗位來說，有效的績效和薪酬管理能夠最大限度地降低不必要的資源損耗，為企業的節能增收提供有力保障。對整個企業來說，此項工作能夠將企業戰略與廣大干部職工充分結合到一起，有效增強職工對企業的認同感、歸屬感和向心力，更加明確未來的發展前景，使企業利益和職工利益都能得到有力維護。

二、當前企業在績效和薪酬管理工作中存在的主要問題

1.企業普遍缺乏對績效工作內涵的科學認知和重視

筆者在對大量企業進行深度調研后發現，無論是管理層面的領導干部還是普通職工，很多都對績效工作內涵缺乏科學全面的認知，理解浮于表面。受傳統績效觀念影響，很多企業把績效管理看作設定績效指標和評價職工績效水平的簡單工具，這導致人們只看重績效考核的最終結果，卻對其真正內涵缺乏科學全面的認識和重視，導致企業根本難以開展有針對性和實效性的績效管理工作。例如，為了有效實現績效管理的預定目標，領導干部和職工應當一起研究制定相關考核流程及標準規范，但由于從根本上缺乏對績效工作內涵的認知與重視，導致企業上下大多停留在表面，很難制定出一套高質量的績效管理工作流程和評價標準。

2.未能構建起系統完善的績效管理機制

一套系統完善的績效管理機制囊括了對職工各個時期工作情況的綜合性考察與評估。企業要從各部門崗位的特點和級別出發，有針對性地制定考核標準，進一步細化管理細則，使整個績效管理工作能夠充分適應企業的整體發展目標，以提升企業的管理能力和經濟效益。當前，很多企業在構建自身績效管理機制過程中，目光大多著眼于短期的經營管理目標，只是對其進行簡單拆分然后制定管理標準細則，很少以服務企業長遠發展的戰略性眼光開展績效管理工作。另外，少數企業缺乏對績效考核的有效重視，自然很難制定出科學有效的績效考核管理標準，導致很難對職工的績效結果開展有效評價，在一定程度上滋生了某些腐敗問題。

3.未能全面有效的收集相關績效考核信息

縱觀當前很多企業的績效管理工作，仍然缺乏科學有效的方法實現對職工日常績效信息的有效收集與研判。當前，很多企業仍然采用的是行政性的管理模式，目光主要放在職工是不是完成了最終績效目標，對在整個績效管理過程中職工所出現的問題與不足并未投以必要的重視。很多領導干部只是在開會布置任務時與職工有簡單機械的交流溝通，探討的內容也大多流于形式、浮于表面，很難與廣大職工實現心貼心、面對面的感情交流，如此很難有效激發職工的工作熱情和積極性。另外，一些企業的績效管理工作缺乏公平性和透明度，這樣績效信息的收集工作難度加大，最終的績效考核結果很難讓職工信服，滿意度很低，這也直接導致職工在改善自身工作和參與績效管理方面的熱情和積極性，如此進入惡性循環，企業很難從根本上促進整個績效管理工作水平的有效提升。

4.績效管理工作形式和結果都較為單一

企業要想制定有效戰略、增強經營管理質量提升經濟效益，就必須依靠科學準確的績效管理結果。然而，當前很多企業在獲取績效管理成果反饋上缺乏完整性和及時性，績效管理和考核的結果被簡單當成薪酬結構的制定依據。在完成績效考核工作之后，大多數采取書面報告的形式通報考核結果，考核人員與被考核人員之間很少進行面對面溝通交流，即使偶爾開展面談工作，也很少能夠獲得被考核者對績效考核存在問題與不足的客觀反饋，使面談流于形式，最終不了了之，根本無法獲得預期的成效。同時，企業未能將績效反饋結果與職工的提拔晉升結合到一起，未能在全面掌握績效成果的基礎上制定出科學合理、積極奮進的崗位晉升標準，這讓企業對職工的自身發展缺乏必要的重視，使企業的人力資源管理工作很難實現有效突破。

5.薪酬結構缺乏公平性、競爭力和活力

一切的競爭歸根結底是人才的競爭，沒有優質人才企業根本無法實現長遠發展，然而對企業來說，薪酬永遠是優秀人才的核心要素。企業在制定薪酬體系的過程中，首先要以符合公司整體戰略目標為前提，其次要遵循內部培養和外部招聘相結合的人才培養原則，以充分發揮人才的應用價值，為企業發展提供源源不斷的人才動力。當前，一些企業在薪酬結構的構建上缺乏科學性和綜合性考量，普遍片面地認為薪酬管理的目標只是合理開展獎懲工作，并未積極關注相關人才激勵、考評及薪酬分配體系的構建。很多企業在科學設置不同崗位薪酬指標方面缺乏豐富經驗，未能對該崗位工作價值全面評估，以至很難給這些崗位給予與之匹配的薪酬待遇，經常出現薪酬設置不合理的情況，這不但無法科學合理地反映崗位的內在價值，也很難激發此崗位人員的工作熱情和積極性。企業內部崗位薪酬設置不合理，自然在外部人才引進上缺乏有效的市場競爭力，致使企業很難招到優秀人才，嚴重削弱了企業的人才吸引力和競爭力。

6.績效和薪酬管理工作缺乏融合關聯性

對薪酬實現動態性管理，目的在于讓廣大職工的薪酬與整個企業的發展壯大緊密結合到一起，構建起“有福同享，有難同當的”激勵體系，最大程度地發揮出薪酬對企業活力的激活功能。當前，雖然很多企業都能構建起以崗位價值為依據并兼顧績效成果的薪酬管理機制，但這一機制仍然缺乏良好的完整性，職工的薪酬與績效并未實現緊密關聯，很多工作在廣大職工眼里干多干少或干與不干沒有太大區別，這導致職工的工作熱情和積極性始終無法充分發揮。另外，很多企業并沒有開展客觀公正的績效管理和考核工作，雖然也注意和薪酬管理機制相互融合，但大多是空有口號卻缺乏實際行動，使整個績效和薪酬管理工作始終在低水平上徘徊。

三、企業提升績效和薪酬管理工作質量的相關策略探究

1.進一步完善績效管理和評估機制

對績效管理機制的改進與完善來說，并不是一朝一夕的事情，這需要動員企業全體干部職工參與，尤其需要企業領導轉變傳統的重考核不重成效的管理觀念，深刻把握績效文化內涵，將單純重視績效考核轉變為重視績效管理機制構建的全過程，讓企業的績效管理目標與整體戰略方向相契合，從根本上提升企業的經濟效益，具體來說可從以下幾個方面入手：

（1） 改進目標方面。在一個單位的考核周期里，考核人員應當根據企業的績效管理目標為員工制定有針對性的工作內容和目標，在第一時間全面準確地掌握職工在這段時期里的工作情況，隨時對職工的工作進度和成果進行常態化監控，并針對出現的問題與不足提出意見建議。

（2） 改進程序方面。企業的各個部門和崗位可以把企業指導性的績效管理目標細化成與本崗位相對應的指標、細則以及流程，安排好各個環節的具體進度并嚴格加以執行，在此過程中，要注意隨時保持對各環節的監管，保證各項工作隨時處于正確的方向軌道上。

（3） 改進溝通方面。企業應當對現有的績效管理體系進行定期或不定期的分析評估，廣泛收集考核人員和被考核人員所提出的各類意見建議，在領導與職工之間構建起常態化的溝通交流機制，進一步和諧勞資關系，一旦發現績效管理機制中存在缺乏人性化的標準和內容就要立刻進行分析研判和糾正規范，以保證績效管理能夠有效跟上企業發展的步伐，增強工作的實效性。

2.高度重視以面談為方式的績效反饋

與書面材料相比，面對面或1對1的交談反饋能夠起到更加顯著的溝通成效，面談方式具有顯著的激勵獎懲和培訓提高作用，考核人員和被考核人員一起敞開心扉，對績效考核結果進行公開討論，能夠讓被考核人員充分表達自己內心的想法。通過面談反饋，職工也能清楚明白自己在某一考核周期中的工作表現情況，充分運用自己的知情權，分析總結自己在工作中的優缺點，在后續工作中進一步改進和提升。對面談反饋來說，要注意以下三方面問題：首先，是時間和地點問題，考核人員在考核之前必須預先通知被考核人員開展考核工作的時間、地點以及需要準備的材料，讓被考核人員了解面談的大致目標和具體流程，為面談工作的順利開展提供基本保證；其次，面談是人與人直接接觸，因此考核人員在具體實施過程中必須注意方式方法，要在了解被考核人員基本情況的基礎上，有針對性和差異性的采取面談策略，努力讓被考核人員心態放松，最大限度地保持和諧融洽的面談氣氛，為被考核人員的績效提升提供有力支持；第三，關于在考核中出現的某些異議或矛盾糾紛，考核人員切不可簡單粗暴地處理，要心平氣和地為被考核人員答疑解惑，妥善處理各方面問題，切不可輕視怠慢、推諉扯皮。

3.進一步發掘績效考核結果的應用潛力

首先，要制定完整的職工培訓計劃。企業要從考核結果入手，和崗位職工的綜合能力制定出符合實際的績效培訓參照標準，要求所有考核不合格的職工都要參加，從制度上約束和引導職工努力彌補自身的不足之處。具體來說，績效培訓的具體類型應當根據企業現行的考核內容開展，例如業務能力、態度、專業知識和技術水平等。其次，要構建起科學合理的薪酬框架體系，企業可以編制出考核評定薪酬調整表，在整個薪酬結構中提升績效類薪酬的比例，所以在考核過程中，成績優秀的職工要積極給予加薪或獎金獎勵，對考核不合格的職工應當給予降薪處罰，通過在員工最關心的薪酬問題上下功夫，實現獎懲并舉，從根本上對職工起到激勵作用。最后，要為人員流動提供有力支撐。企業要想對職工進行晉升或降級、調崗或離崗，必須依據科學準確的績效考核結果，所以企業領導要對考核結果進行全面深入的分析和準確把握，對在某崗位作出優異成績的職工要積極提拔，對自身素質不能滿足崗位要求的員工也要果斷降職，對業務知識和技術無法與崗位實現匹配的職工要進行調離，安排最適合崗位，從而使廣大職工都能夠人盡其才，在自己的崗位上積極貢獻力量。

4.努力維持公平合理化的薪酬體系

開展績效管理工作并不只是簡單為了考核和獎罰，而是要通過綜合性手段提高職工的績效質量，從而有效提高整個人員隊伍的工作效率和質量，從根本上促進企業經濟效益的提升。因此，績效考核必須力求公平合理化，與職工的薪酬、崗位升降和評先樹優緊密聯系。首先，對不同類型的部門和崗位，企業的績效考核指標切不可千篇一律，應當努力體現針對性和差異性，充分把握被考核人員的現實情況，以人為本的原則，公正合理地對績效結果進行評估，同時也要積極考慮企業的長短期目標，對各類指標進行量化和細化。其次，要進一步完善薪酬標準，要遵循公平、公正、公開的基本思路，增強薪酬標準的清晰度和透明度，讓廣大職工能夠參照薪酬標準，對自己的工作情況做到心中有數，明確自己的努力方向，同時為了激發職工的工作熱情和積極性，企業也要積極獎勵表現優異的職工，從而構建起開拓進取的濃厚氛圍。最后，要努力提升考核方式、主體以及內容的多樣性，考核方式可以分為以月、季、年為單位的定期考核，以及日常的常規性考勤兩種類型，考核主體除了常規的上級領導之外，還可以引入自我評價、同事互評等多樣化模式，考核內容要與崗位自身的職能相匹配，從而確保績效考核的準確性和實效性，實現薪酬的優化配置，努力維持薪酬體系的公平合理。

5.在績效考核和薪酬管理相融合的基礎上增強薪酬分配的多樣性

企業在對薪酬體系進行管理的過程中，應當充分參考績效考核的結果，努力提升薪酬分配的多樣性，將按勞分配和按生產要素分配深度融合到一起，不但要從常規層面關注職工的日常工作表現，更要將目光放在其在整個企業中創造的價值高低，進一步增強薪酬管理工作的實效性和針對性。例如，除了職工的常規勞動要素之外，也要考慮職工的技術能力和社會資源情況，有針對性的發放獎金，讓薪酬管理和績效考核能夠深度融合，最終使薪酬管理工作在充分激發職工工作熱情和積極性的基礎上，成為職工實現自我完善發展的重要推動力。另外，要想增強薪酬分配的多樣性，必須充分發揮薪酬分配制度的激勵作用，要遵循以人為本和因人而異的科學理念，努力維護企業內部薪酬結構的穩定，以強化職工對企業的向心力和歸屬感，從根本上提升企業的市場競爭力，實現自身高效、健康、可持續發展。

四、結語

綜上所述，在經濟發展呈現新常態的大背景下，廣大企業若想從根本上提升市場競爭力，必須高度重視人力資源管理工作，而其中績效和薪酬管理在整個人力資源工作體系中占據極為重要的地位。企業必須樹立與時俱進的理念，從多領域多層面實現績效和薪酬管理工作的優化與完善，從而有效提升企業的人力資源管理水平，保證企業在激烈的市場競爭中始終擁有優秀的人才隊伍，提升綜合效益。

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