雇主積極參與美國現代學徒制對我國職業教育的啟示

摘要：市場主導、雇主制定標準、重在實踐鍛煉、雇主必須認可和注重企業學習階段等是雇主積極參與美國現代學徒制的顯著標志，這些是美國現代學徒制成功的關鍵。針對我國企業參與現代學徒制存在過分看重經濟利益、責任沖突、能力有限和激勵不足等問題，借鑒美國以雇主為主導的現代學徒制成功經驗，我國現代學徒制要從頂層設計上明確企業的主體地位、組織運行上構建專門管理機構、管理要素上全面強化企業責任、具體實施上要系統設計綜合施策。

關鍵詞：美國現代學徒制；職業教育；雇主積極參與

美國現代學徒制的成功有賴于政府、學校、雇主、學徒等多元利益主體的有效參與，作為學徒培養者和學徒雇傭者的雇主之所以積極參與現代學徒制，是因為在2017年美國空缺職位高達600萬個，尤以制造業、信息技術和醫療保健等行業嚴重短缺技術工人［1］。2018年全美關鍵行業有660萬崗位無人招聘或招聘不到合適人員［2］，2019年則有740萬崗位，且連續14個月求職人數少于空缺崗位數［3］。預計到2025年，制造業尚有200個崗位將空缺［4］，在雇主參與完成的學徒培訓中，有87.4%的學徒被雇主無縫對接地雇用了，其中87.9%的學徒六個月后仍被原雇主繼續雇用［5］。美國企業并不像德國、澳大利亞、瑞士等國企業那樣具有投資員工的意識和培養員工的傳統，美國民眾對學徒制的認同也不及德國、澳大利亞、瑞士等國，美國財政在學徒制項目上的撥款遠低于德國、澳大利亞、瑞士等國的撥款水平。美國企業參與學徒制培養后，不僅只需支付較低工資就可以擁有一支高素質的員工隊伍，每投入1美元就獲得1.47美元的回報［6］，68%的企業認為參與學徒培訓加快了企業的發展速度［7］。由此可見，只有企業的積極參加，學徒制才可能獲得成功，這對我國企業參與現代學徒制有一定的啟示。

一、雇主積極參與美國現代學徒制的標志及缺憾

（一）雇主積極參與美國現代學徒制的標志

1.市場主導。在實現企業崗位培訓與社區學院理論教學相銜接的過程中，聯邦政府、企業雇主（聯盟）、社區學院和學徒等多方主體均發揮了重要的作用，如，社區學院承擔了理論教學任務；聯邦和州政府既完善了法律法規，如1937年頒布并于2008年修訂了《國家學徒制法》，組建了聯邦學徒辦公室和州學徒管理機構，2014年成立了“注冊學徒制—院校聯盟”。美國現代學徒制發展的重要力量仍來源于市場需求，美國現代學徒制的發展取決于企業雇主（聯盟）對技術技能人才的需求程度。以企業雇主（聯盟）發起的、專門培訓技術工人的注冊學徒計劃為例，有以下特點：一是雇主發起，無論是經談判并授權的工會和雇主聯合發起，還是由雇主獨立發起，雇主都發揮了引領和導航作用；二是“工作程序”，美國現代學徒制不僅要有一套驗證過的行業標準，而且在這套行業標準中必須具有每個“工作程序”應有的詳盡操作細則。2019年美國推出的“行業認可學徒計劃”體現了以雇主為主要代表的意識，要有工作經歷，達到行業認可的技能標準并獲得相關證書，具有可遷移、行業認可和競爭力的證書，以及市場價值較高的學位。所以，在參與現代學徒制的企業中有68%的企業［7］認為參與現代學徒制確實加快了企業的發展。

2.制定標準。第一，嚴格制定學徒招收標準。以“青年學徒制”為例，每個學生都可以申請入學，經雇主面試及考核后，認為該申請者是一個有進取心的員工，且所有課程成績平均數要在C或以上、出勤率較高，以及有老師推薦意見和明確的職業取向時，就會被雇主招為青年學徒。這是因為雇主認為，如果這些學生無法達到基本的行為準則和學業標準的話，那么，他們也很難完成“青年學徒制”培訓任務［8］；第二，制定學徒培訓標準。美國現代學徒制作為一個由企業雇主（聯盟）發起和資助的以就業為目的的專門性技術技能培訓系統，其培訓標準是在企業雇主（聯盟）牽頭下，社區學院協調員和勞動部門代表共同參與開發的。規定注冊學徒計劃期限為1-5年，但絕大多數學徒要用3-4年才能出師。要求每年必須完成至少144小時的課堂理論教學和2000小時的企業勞動。規定學徒工資從同類崗位上的在崗人員50%的工資計算學徒工資，然后根據學徒的熟練程度和貢獻大小，逐步提高其工資水平，最終達到快出師時同類崗位上的在崗人員的90%［9］；第三，明確學徒課程標準。首先，工學結合，要將雇主（聯盟）主導的崗位培訓和社區學院主導的理論教學交替互融于現代學徒制，并完成規定的學時后才能順利畢業出師。其次，職業定向，以“青年學徒制”為例，其核心要素包括：工作實踐與工作現場學習相同步；學術性學習與職業性學習相同步；學校學習與工作場所學習相同步；高中課程與中學后課程相銜接；學術和職業技能雙證書同持有。為了確?！扒嗄陮W徒制”在畢業出師時可以有繼續學習和馬上就業兩個選擇，規定所有“青年學徒制”的學生都要在1年級就選擇自己的職業定向，為此，就必須在課程設置及內容選擇上引入雇主（聯盟），由其負責制定“青年學徒制”的技術技能培訓內容和實踐訓練。

3.實踐為主。美國不僅明確了現代學徒制的“職業范圍、學徒標準、培訓內容、培訓時間、培訓考核、證書頒發”等，而且還專門制定了“雇主手冊、學徒手冊、學徒培訓協議”等學徒制管理規范文件［10］。在這些規定中，既制定了雇主挑選學徒的標準和程序、培訓內容、學徒培訓時間及分配、學徒考核等細則，也明確了與雇主配合的教育機構的理論教學內容。以華盛頓州建筑電工注冊學徒制項目為例，在8000小時的培訓時間內［11］，要學習與該職業相關的法律法規及安全知識、急救知識等，應將重點放在對技能的訓練與掌握上?？梢姡绹F代學徒制的培訓內容包括了理論學習和實踐訓練兩個部分，理論學習時間占比較小，實踐訓練占了較大比重，且實踐訓練主要由雇主（聯盟）實施。

4.雇主認可。雇主認可的學徒制有兩個標志：一是學習和評估模式都是基于工作任務的；二是獲得了該職業相應的資格認證證書。為使學徒達到上述雇主認可的標準，美國現代學徒制規定一個完整的學徒計劃必須包括以下六個方面：第一，實施混合學習模式，即要向學徒提供“基于理論的課堂學習、工作模擬學習、在線或遠程學習以及其他創新的學習模式”［4］等多種學習模式，而且這些學習模式是與工作環境相結合，且互相促進的；第二，認可學徒先前的習得知識和技能，對學徒先前習得的知識和技能的認可是通過解決實際問題來測試的，目的在于掌握學徒接受理論學習和崗位培訓的程度，以便更具針對性地對學徒進行培訓；第三，雇主認可的技能標準與證書，重在讓學徒能夠清晰理解勝任工作必備的知識與能力，指明了學徒理論學習教育者和學徒崗位培訓者開發課程內容的方向，以便學徒的知識與能力能夠達到雇主的需求標準；第四，結構化的培訓，即學習與工作不能分離，還要建構“從招聘會、行業參觀、工作見習到工作指導、現場實習、在職培訓、課堂學習的連續的工作學習過程”［12］；第五，提供有償的工作經歷，即學徒在學徒期內的工資收入是隨著學徒培訓時間增加和能力提高而上升的；第六，雇主認可的學徒計劃資格證書，這種學徒計劃資格證書不僅是基于標準的，而且還著重學徒未來發展的可遷移性能力。

5.學習階段。以“青年學徒制”為例，學徒學習分為在學校學習和在企業學習兩個階段，第一個階段是為了進入第二個階段以及將來就業時獲得的必需的理論知識及實踐技能而做的準備，第二個階段是學習工作技能，并獲得一定的經濟報酬。

（1）學校學習階段。學校學習階段的目的是將學科知識與職業內容融為一體。首先，課程內容，學校開設的“青年學徒制”課程要求將學校教學與企業工作、職業課程與學術課程相連接。目前，大多數申請“青年學徒制”的學生都可以注冊一門職業群課程，并已實現了職業類課程學習與實際工廠工作之間的關聯，尚未找到學術類課程替換職業類課程的路徑；其次，教學方法。要求將班組教學、問題求解、合作學習等教學技術與教學方法運用到學習中；再次，職業指導。職業指導的目的在于引發學生對某個特定職業的興趣，通過“工作影子”活動和到一些企業參觀，使學生在學校學習階段形成職業認知，并做出職業教育規劃；最后，銜接中學后院校，即“青年學徒制”學生技術科目和文化科目的學分能力達到中學后院校預錄取的標準，以幫助“青年學徒制”學生順利被中學后院校錄取。

（2）企業學習階段。即利用企業場所有計劃地為了順利就業而進行的技術技能培訓。這種培訓是有償工作。學徒的工作時間每周不少于10小時，但也不能超過30小時［8］。雇主支付給學徒的工作薪酬，不能低于聯邦規定的4.25美元/小時～6.5美元/小時［8］，也有雇主認為學徒比較優秀，愿意為此支付更高薪酬的。其次，訓練計劃，訓練計劃中必須明確該青年學徒制專業的學習目標、任務、學徒的學習方法、學徒的工作記錄和評價學習目標達成的手段。最后，工作指導。雇主通常會制定一套選任指導教師的標準和指導教師工作手冊，選擇既有技術專長，又善于溝通的指導教師和督導人員對“青年學徒制”的工作進行指導，以幫助學徒獲得良好的學習效果。

（二）雇主積極參與美國現代學徒制的缺憾

在雇主的積極參與下，不僅美國現代學徒制有24 126個學徒制項目，59.45萬名學徒，其中僅2017—2019年就有10.29萬名學徒參與了1 370個學徒制項目［13］，超過80％的參與學徒制的雇主認為滿足了他們對熟練工人的需求；72％的學徒制贊助者認為，學徒制非?？煽康嘏袛嗔耸袌龊凸椭鞯降仔枰舐氄邠碛惺裁礃拥募夹g技能［14］，2/3的雇主認為節省了員工工資并提供了人才儲備，確實提升了企業參與擴大學徒制的積極性［15］。但也并非美中無暇，也存在以下問題。

1.美國仍需營造雇主參與現代學徒制的環境。首先，美國企業投資培養員工的意識有待增強?？v向上來看，雖然美國企業參與現代學徒制的積極性、投資培養員工的意識已大有提高，但橫向相比，仍低于德國、澳大利亞、瑞士等國企業參與現代學徒制的積極性和投資培養員工的意識；其次，美國公眾對學徒制仍有抵觸心理，不少家長并不愿意孩子過早進入職業崗位，部分學校也不愿意將學徒制嵌入學校教學；最后，各級財政對學徒制支持力度也有限，與德國、澳大利亞、瑞士等國相比，美國財政對學徒制項目的撥款水平依然較低，與普通教育系統生均撥款金額相比也相差不少。這些不利環境，很大程度上影響著企業參與現代學徒制的積極性。

2.企業參與現代學徒制的職業領域不夠寬廣。以注冊學徒制為例，仍局限于建筑業、機械和電子電氣等傳統行業，而現代服務業所需的技能型人才培訓不足［16］。一項研究指出，學徒制的關鍵職業類型可以增加3倍，從27個職業擴展到74個，這樣就可以使學徒制的數量達到330萬［17］。另有分析指出，美國至少有47個職業需要引入介于高中后與本科之間的學徒制培訓。在信息化和自動化的帶動下，一些傳統行業已經向智能化方面升級，由此出現了許多新的職業類型，但美國學徒制培訓卻依舊沒有涉足其間。

3.程序存在一定漏洞。研究表明，雇主參加現代學徒制每投資1美元就可以使自己獲得147.6美元的收益［18］。但雇主仍然不愿參與現代學徒制，原因包括：登記程序過于煩瑣。以申請注冊學徒制為例，這一過程要求只有制定出一套冗長的學徒計劃，才能向聯邦政府申請注冊學徒制；企業制定專門的學徒制課程，但主要是為了滿足勞動部門的要求，而不是適合企業實際又能得到行業認可的課程標準。與此同時，首次參加學徒培訓的人的平均年齡為29歲［19］，而雇主通常不愿意招收這么大年齡的學徒。

4.雇主通過參加現代學徒制找到適合崗位需要的技術工人，目的是實現更多的利潤。美國商務部指出，盡管雇主普遍承認學徒制是勞動力培訓的典范性，但雇主同時也認為自己即便是參加現代學徒制也并非一定能夠獲得期望的回報［20］。雇主參加現代學徒制的目的是為自己培訓合格工人，如果學徒出師的留用率處于雇主能夠接受的最低點，雇主依然會繼續參加現代學徒制。而一旦過多的出師學徒被其他雇主挖走，參加現代學徒制的雇主的投資就打了水漂。

二、我國企業參與現代學徒制存在的問題

（一）經濟利益主導

首先，短期經濟利益追求。企業參與現代學徒制的重要動機乃至唯一動機便是以低于從勞動力市場招工的成本從學徒中挑選符合企業需求的優秀人才。大企業參與現代學徒制是為企業儲備人才，對中小企業而言，由于運營資金相對較少，更傾向于獲取參與現代學徒制的短期經濟利益回報；其次，成本支出和效益受損制約，企業參與現代學徒制必然產生學徒工資和各項管理支出，以及學徒參與生產而產生的各種交易成本，而且還存在設備故障、停工損失、核心機密外泄等潛在風險。這抬高了企業參與現代學徒制的門檻和降低企業參與現代學徒制的動機［20］；最后，政策法律轉化為參與行為的保障有限。過于宏觀的政策和制度、供給失衡的法律促進與約束、無法保證的企業主體地位、職責缺失的行業協會等問題沒有改觀，特別是各級政府尚未建立起具體的利益激勵機制，使企業得不到參與現代學徒制的經濟利益，反而感知到了參與現代學徒制帶來的風險。

（二）企業責任沖突

首先，企業責任缺位，我國企業有待增強履行職業教育社會責任主體意識［21］?！捌髽I雖有跨界動機，但動力機制缺失［22］；其次，企業責任沖突，作為校企雙主體中的企業，不能只是現代學徒制人才培養的直接受益者，而且還要成為現代學徒制人才培養的主要參與者。還有企業認為，參與現代學徒制“不僅會影響企業正常的生產活動，而且會造成企業前期成本投入與后期收益的失衡”［23］，這會導致在企業履行經濟責任和履行社會責任之間發生沖突，增加企業參與現代學徒制的顧慮?？梢?，利益沖突是企業責任沖突的根本。

（三）企業能力有限

企業是否具有系統培訓員工的經驗，以及擁有既懂技術，又懂教育教學規律的“師傅”，對參與現代學徒制人才培養更為重要。目前除了大型的外資企業、合資企業以外，國內大部分企業并沒有建立起自己的員工培訓系統，企業尚不具備制定符合教育教學規律的相關標準和學習計劃的能力，缺少培養現代學徒制的合格“師傅”。在缺乏合格“師傅”的前提下，企業很難有效承擔現代學徒制人才培養的重任。

（四）政策激勵不足

首先，尚未建立企業有效參與現代學徒制的激勵機制。企業參與現代學徒制發生的各種成本，完全由企業自己消化，還是政府通過財政補貼、稅款減免等予以補償，如果不能確保企業參與現代學徒制有利可圖，就很難激發企業參與現代學徒制的積極性。如果不能保障企業參與現代學徒制后，對出師學徒有一定的留用率，企業參與現代學徒制的熱情也將減少；其次，尚未建立起企業有效參與現代學徒制的約束機制，企業參與現代學徒制是其履行社會責任的一種表現，而我國尚未制定出可行且剛性的法律和政策規定，以規范和約束企業有效參與現代學徒制的行為［25］；最后，企業缺乏參與現代學徒制的規章制度。企業對是否參與現代學徒制缺乏系統長遠思考，參與決策是臨時性和短期性的，是一項“邊緣事業”［26］。

三、雇主積極參與的美國現代學徒制對我國的啟示

（一）頂層設計方面要明確企業主體地位

市場主導、企業本位是美國注冊學徒制獲得成功的重要原因。從合作的角度來看，我國現代學徒制在頂層設計中就應將企業確定為主體。一是在利益環節上，激發企業為主體的市場機制，改變以職業院校為主的學徒培訓驅動機制；二是在協調溝通環節上，要構建學徒培養的產教合作關系變成為同一聯盟內不同單位之間的合作關系；三是在課程開發環節上，要以滿足企業工作崗位需要標準為依據，以不斷提高學徒培訓質量；四是在質量保障環節上，由龍頭和旗艦企業牽頭，與行業內其他企業共同制定行業技能標準，以有效推動學徒行業資格和證書認證。

（二）組織運行方面要構建專門管理機構

美國現代學徒制管理機構，縱向來看，聯邦和州都建立了現代學徒制管理辦公室，并由前者協調統籌全國注冊學徒的相關工作。橫向來看，美國組建了以企業（雇主）為主導、行業協會、培訓機構等參加的學徒制咨詢委員會及行業技能標準協會等。我國現代學徒制雖已實行數年，但尚未建立專門的學徒制管理機構和智庫性質的學徒制咨詢服務機構。我國應從中央到地方均組建專門化的現代學徒制管理機構，以進一步明確行業組織、企業、院校分別在現代學徒制開展中的紐帶作用、主體作用、支撐作用，并構建智囊性質的學徒制發展咨詢服務機構，以有效配置和科學制衡現代學徒制開展中各治理主體的權責利。

（三）管理要素方面要全面整合企業責任

1.角色定位是企業參與現代學徒制的關鍵。一是要厘清現代學徒制中企業的角色定位。企業的角色定位，影響乃至決定著企業在現代學徒制開展中的作用及責任；二是要發揮企業的專業化功能。企業不僅要提供培養學徒所需的工作場域與專業設備，還要賦予企業在制定現代學徒制招生標準、培養目標、結果評價等方面一定的自主權與決策權，讓企業主動參與到現代學徒制中。2.政府調控是企業參與現代學徒制應有責任實現的補償。校企之間組織屬性的異質性，必然使得他們在現代學徒制中各有訴求，且不是同質訴求程度上的不同，而是完全異質性的訴求。企業參與現代學徒制的目的是“接收實習學生和優先選擇畢業生，降低勞動力成本”［26］和提高生產效率。但學徒未必會留下，以及企業投入到現代學徒制中的師資、設備、場地、資金等能否收回，對其是否參與現代學徒制產生影響。這就要求政府給予參與現代學徒制的企業一定的財政補貼與稅費補償，使企業在利益驅使下愿意參與現代學徒制。

3.社會輿論是企業參與現代學徒制實現的導向。要發揮社會輿論的導向作用，使企業主動承擔其在現代學徒制中的主體責任。宣傳一些參與現代學徒制企業的優秀事例，以及給予的獎勵，從而樹立履行社會責任的企業形象，也要披露一些消極參與現代學徒制企業的不良表現，以及給予的懲戒。

4.法律法規是企業參與現代學徒制實現的保障。針對現代學徒制中尚未健全企業責任等相關法律體系的缺陷，通過法律規制使企業無法回避參與現代學徒制應有的社會責任，并完善參與現代學徒制問責機制，從而提升企業參與現代學徒制的質量。

（四）具體實施方面要系統設計綜合施策

1.規范現代學徒制項目管理。在美國學徒制項目是由總統發出倡議，具體則由勞工部、教育部、社區學院協會等協同推進，我國是教育部推進的現代學徒制和人社部推進的企業新型學徒制，二者由上至下的推進方式雖有某種程度的相似性，但我國卻不像美國那樣，對現代學徒制培養標準、撥款標準、培養數量、參與主體必須達到的標準等進行系統論證、科學開發和有效管理。因此，我國也應當對現代學徒制實施數字化管理，明確現代學徒制必須達到何種標準、參與培養的企業必須具備的最低條件、各相關培養主體應承擔什么樣的責任及享有的權益、財政補貼或稅收減免標準等，從而實現現代學徒制績效考核的量化。

2.提高現代學徒制項目的法定效力。備案制的現代學徒制項目管理，以及過于寬泛的項目立項、中期驗收和最終驗收，且沒有任何法定效力，使得企業退出學徒制培養或開展現代學徒制不受約束，也缺乏學徒標準、學徒規模、學徒課程、學徒工資等一系列指標的量化監控。這就要求開發全國通用的行業學徒制培養標準，對學徒培養效果進行鑒定并頒發全國認可的證書，以確保學徒制培養的質量。

3.促進空缺崗位和學徒培養數量的科學銜接。學徒不能一哄而上，而是要從數量、行業、地域和機構等方面綜合考慮使學徒崗位和學徒培養相匹配，以有效解決技能崗位空缺和技能人才短缺的問題。

4.開展國家級的學徒制行動周。相比于美國每年高達千余次的國家學徒制周活動，我國只有教育部組織了每年一次“職業教育活動周”。建議國家層面要大力宣傳現代學徒制的重要作用，并營造有利于現代學徒制開展的氛圍，以擴大現代學徒制的社會影響力。

5.建立國家級的學徒制網絡服務平臺。我國雖建立了現代學徒制年度數據填報和材料提交平臺，但填寫對象僅限學徒制牽頭院校，顯然不便于學徒和企業了解相關信息，很有必要將學徒制網絡平臺建設作為學徒制運行的必要工具和設施之一。

6.規定現代學徒制薪資標準。要借鑒美國現代學徒制“最低工資標準+成長提薪”的做法，邀請企業代表廣泛參與現代學徒制薪資標準的討論，并向社會征詢意見，以確保學徒和參與企業的切身利益。

7.組織現代學徒制專家指導委員會。專委會人員組成要借鑒美國將行業、企業、人社部門勞動力管理等納入現代學徒制項目認證機構的做法，以強化現代學徒制參與力量，形成權威性的現代學徒制專家工作機制，指導現代學徒制工作的高質量開展。

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