正念領導對員工績效影響研究

摘要：文章基于情感事情理論，以積極情緒作為中介變量，以心理特權作為調節(jié)變量建立研究模型，通過實證方式研究正念領導與員工績效水平的關系。研究表明：正念領導對員工績效有顯著的積極影響；積極情緒在正念領導與員工工作績效之間起到部分中介作用；心理特權負向調節(jié)正念型領導與積極情緒的關系。文章對于企業(yè)通過重視正念領導培訓、加強員工積極情緒培養(yǎng)、營造企業(yè)內部公平無特權的企業(yè)文化來提升員工工作績效有一定的現實意義。

關鍵詞：正念領導；工作績效；積極情緒；心理特權

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）27-0075-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.27.019

1引言

近年來，企業(yè)內部管理情景更加多元化，組織中領導與員工面臨著比以往更大的壓力。如何釋放工作壓力，提高員工績效，這對于企業(yè)在激烈的競爭中保持優(yōu)勢具有重要的意義。正念便是解決這個問題的重要手段，許多國際知名公司，如蘋果、谷歌已經開始在組織內推廣正念相關課程。當前已有學者對正念領導與組織員工的工作績效關系進行了研究，主要集中在組織層面和員工個人層面（劉洋等，2021；趙亞東和盧強，2018）。文章根據前人的研究成果，從組織個體出發(fā)，以情感事情理論為理論基礎，圍繞正念領導對員工績效影響展開研究，強調員工情緒對工作績效的影響，并以心理特權這個變量來調節(jié)領導正念對于積極情緒的影響程度。

2理論基礎與研究假設

2.1正念領導與員工工作績效

根據領導交換理論，領導與下屬之間的交換除了資源的交換，還有情感的交換（張銀普等，2020）。正念既可以作為資源，也可以作為情感在領導與下屬之間進行交換。正念領導愿意為下屬投入更多的資源，也愿意花時間培養(yǎng)下屬工作能力，領導與下屬就能建立高質量的領導-下屬關系。依據社會交換理論下屬愿意用高績效去回報領導（劉洋等，2021）。領導正念水平越高，領導與成員交換的資源越多，員工正念水平就高，員工績效自然越好，從而形成正向的漣漪效應（莉沈和葛玉輝，2021）。

正念領導在工作時更關注自己的內心，用正念引導自己的日?；顒?，對下屬的激勵做得比預期更多，因為他們被員工認為更具有同情心與同理心，這些因素促使下屬去做更多的工作（BEVERAGES等，2014）。有研究表明，通過在組織內部建立正念領導發(fā)展項目，能明顯提高員工的工作績效（MYINTKK，2022）。正念領導不僅僅是讓自己達到正念狀態(tài)，更為重要的是幫助自己的下屬達到正念狀態(tài)。在這個日趨復雜的世界里，領導者利用正念讓工作跨越了所有類型的制度界限而變得更為簡單（LANGERE，2010）。因此提出如下假設：

H1：正念型領導對員工工作績效有顯著正向的影響。

2.2積極情緒的中介作用

情緒是感覺及其特有的思想、心理和生理狀態(tài)，以及隨之而產生一系列行為的傾向性（GOLEMAND，1996）。正念領導能夠給員工帶來積極的情緒，因此闡明正念領導與積極情緒以及員工績效的關系具有十分重要的意義。

情感事件理論（WEISSHN和CROPANZANOR，1996）關注個體在工作中情感反應的結構、誘因以及后果，認為穩(wěn)定的工作環(huán)境特征會導致積極或者消極工作事件的發(fā)生，而對這些工作事件的體驗會引發(fā)個體的情感反應，情感反應又進一步影響個體的態(tài)度與行為，具體來說就是通過“事件—情感反應—態(tài)度行為”這一完整鏈條系統(tǒng)解釋個體情感對工作過程及結果的影響機制。將正念領導看成是情感事情理論的事件，領導正念成為鏈條中的源頭，那么自然就可以通過情緒反應作為中介去影響員工工作態(tài)度，進而影響員工工作行為。正念型領導面對不確定的復雜的環(huán)境變化，表現出的是一種不加批判地接納，并以積極的情緒去面對（ARENDTJFW等，2019），并將這種情緒自然傳遞給員工，員工表現出積極的工作態(tài)度，而積極的態(tài)度不加批判地接納正是正念的特征之一（鄭曉明和倪丹，2018）。換句話說，領導正念通過情緒傳遞最后達到了員工正念。具體過程可以總結為領導正念—積極情緒—員工態(tài)度積極—員工主動行為—員工正念，而有研究表明員工正念水平越高與其工作績效越顯著正相關（熊夢莎，2018）；鞏莉等（2022）研究發(fā)現，根據資源保存理論，員工正念水平越高，員工資源獲得能力就越高，工作專注力就越高，從而員工的工作業(yè)績越高。于是文章提出如下假設：

H2：積極情緒在正念領導與員工績效之間發(fā)揮中介作用。

H2A：正念型領導與員工積極情緒顯著正相關。

H2B：員工積極情緒與員工工作績效顯著正相關。

2.3心理特權的調節(jié)作用

心理特權指個體感到有權獲得優(yōu)待和被豁免社會責任的穩(wěn)定而普遍的主觀信念或知覺，它影響著人們的一系列心理與行為（CAMPBELLWK等，2004）。正念型領導往往能表現出對環(huán)境、對個體不加批判的接納，心理特權水平高的員工認為這是理所應當，并不會對此有積極的情緒反應。心理特權感水平高的員工更容易出現自我歸因偏差，進而在工作中出現一系列消極反應，一味地推卸責任；這種自我歸因偏差使得個體認為自身是由于受到外部因素的妨礙才導致了失敗，進而還會產生憤怒與挫敗的情緒波動（李卓恒和王宇軒，2020）。心理特權往往與消極結果緊密相關，即具備高水平心理特權的員工更容易感到不公平甚至產生不滿情緒，進而做出消極行為（楊剛等，2019）。

正念型領導對于員工積極情緒的影響，受到員工個體心理特權水平的影響：當員工特權水平較高的時候，正念型領導并不一定能給員工帶來積極的情緒；當員工特權水平較低的時候，正念型領導的領導方式更受員工認可，更能帶來積極的情緒反應。因此文章提出如下假設：

H3：心理特權在正念型領導與情緒反應之間發(fā)揮調節(jié)作用。

3研究設計

3.1數據收集

2022年8月、2023年6月，文章對貴州、福建、江蘇等省市的不同行業(yè)的員工進行了電子問卷調查，共收回356份，刪去16份無效問卷后，得到340份有效問卷。其中男性167人，占比49.1%；年齡以25～30歲為主，共112人，占比32.9%；學歷以本科為主，共147人，占比43.2%；工作年限主要為10年及以上，共95人，占比27.9%；工作行業(yè)方面，主要是金融行業(yè)，共66人，占比19.4%。

3.2變量測量

文章采用被學者們廣泛使用的成熟量表，并對其采用翻譯-回譯的方式來保證量表翻譯的精準。所有量表均采用Likert5點評分法，分別為完全不符合、比較不符合、一般、比較符合、完全符合，計分依次為1至5分。正念型領導：采用ARENDTJFW等（2019）開發(fā)的量表，此量表共有9題，該量表的Cronbach’sα系數為0.91。積極情緒：采用WATSOND等（1988）開發(fā)的正性負性情緒量表，文章采用量表的積極情緒部分，共10題，該量表的Cronbach’sα系數為0.88。員工績效采用BORMANWC和MOTOTWIDLOSM（1993）開發(fā)的量表，共14題，中國學者王輝等對其進行了翻譯，發(fā)現其中文版的Cronbach’sα系數為0.93。心理特權采用YAMKC等（2017）開發(fā)的量表，共4題，該量表的Cronbach’sα系數為0.93。

4分析與結果

4.1共同方法偏差

考慮到本研究所有量表均采取員工自己填寫的方式收集，所以問卷調查的結果可能會存在共同方法偏差，因此需要先進行共同方法偏差檢驗。通常使用SPSS軟件進行Harman單因素檢驗，結果顯示未經旋轉的第一個因子的總方差解釋結果為39.65%，低于40%的標準要求，說明文章不存在較嚴重的共同方法偏差。

4.2信度、效度檢驗

文章主要運用SPSS26、Amos25軟件對各量表進行信度分析，總量表的Cronbach’sAlpha系數為0.960，說明本次問卷量表的信度很高。正念領導的Cronbach’sAlpha系數為0.9，組合信度（CR）為0.92，平均萃取變異量（AVE）為0.56；心理特權的Cronbach’sAlpha系數為0.79，CR為0.86，AVE為0.61；積極情緒的Cronbach’sAlpha系數為0.90，CR為0.92，AVE為0.54；工作績效的Cronbach’sAlpha系數為0.93，CR為0.94，AVE為0.51。由此說明變量間的信度和效度均較好。

為了保證各變量間有良好的區(qū)分效度，文章還構建了其他幾個備選模型，根據χ2/DF、CFI、TLI、RMSEA等指標綜合評價，發(fā)現四因子模型的擬合效果優(yōu)秀，具體擬合指標如下：χ2/DF=1.295，CFI=0.987，TLI=0.986;RMSEA=0.021。其他因素模型的擬合效果均比四因素略差，這說明正念領導、心理特權、積極情緒和工作績效之間有較好的區(qū)分效度。綜上所述，文章采用的量表的信度和效果均較好。

4.3描述性統(tǒng)計分析及相關性分析

根據SPSS軟件做相關性分析，結果表明：正念領導與員工工作績效存在顯著相關關系；正念領導與心理特權、積極情緒、消極情緒之間存在顯著相關關系；心理特權與積極情緒、消極情緒與工作績效存在顯著相關關系；積極情緒與工作績效存在相關關系。相關性檢驗的結果初步驗證了研究假設。

4.4驗證假設

文章采用多層線性回歸模型，使用SPSS軟件進行回歸分析，具體模型回歸分析結果如表1所示。

（1）直接效應檢驗。首先檢驗正念領導對于員工工作績效的影響，模型一顯示：在人口學變量得到控制后，正念領導對于員工工作績效有顯著的正向影響（β=0.857，p＜0.001），因此假設H1得到驗證。

（2）中介效應檢驗。文章根據溫忠麟等（2005）提出的檢驗程序，先對H1、H2A、H2B進行驗證，只有當上述三個假設驗證通過才說明積極情緒存在中介效應。首先，正念領導對于員工工作績效的直接效應已經得到驗證。其次，根據模型二，發(fā)現正念領導對于員工積極情緒有顯著的正向影響（β=0.847，p＜0.001），假設H2A得到驗證。再次，根據模型三，員工積極情緒對于員工工作績效有顯著的正向影響（β=0.869，p＜0.001），假設H2B得到驗證。最后，根據模型四對積極情緒的中介作用進行驗證，結果顯示積極情緒在正念領導與員工工作績效之間發(fā)揮中介作用（β=0.499，p＜0.001）。通過計算得到VAF=46.2%，所以積極情緒發(fā)揮部分中介作用，假設H2得到驗證。

（3）調節(jié)效應檢驗。根據模型五，正念領導與心理特權的交互項對于積極情緒的影響是顯著的（β=-0.107，p＜0.001）。因為β為負數，所以正念領導對積極情緒的影響隨著心理特權的增強而削弱。通過簡單斜率驗證，表明心理特權負向調節(jié)正念領導與積極情緒之間的關系，因此假設H3得到驗證。

5結論與啟示

5.1研究結論

員工績效的提升對于組織與員工個人的發(fā)展都十分重要，如何提升員工工作績效是管理學中十分重要的研究課題。通過研究模型的構建以及實證分析的結果，文章將研究結論總結如下：

第一，正念領導對于員工績效的提升有著顯著的積極作用。近年來，正念領導受到研究學者的追捧，研究結果顯示它在組織管理及企業(yè)發(fā)展中均有著十分積極的作用，同時對于員工業(yè)績提升也大有益處。

第二，員工積極的情緒有利于提升其工作績效。員工保持積極的情緒，能夠實現自我激勵，更樂觀地面對復雜的工作環(huán)境。

第三，心理特權在正念領導與積極情緒之間發(fā)揮負向調節(jié)作用。員工心理特權水平越高，正念領導對于其積極情緒的影響作用就越不顯著。

5.2啟示

第一，組織應當重視領導正念的培訓與開發(fā)。研究表明，正念領導對于員工的工作績效有顯著的正向影響，提高員工績效不僅能促進組織整體績效水平的提升，而且能實現企業(yè)更好發(fā)展。

第二，組織應該重視員工積極情緒的建設。員工保持積極健康的情緒，能提高工作績效，更好地完成工作。

第三，規(guī)避心理特權造成的負向調節(jié)作用。組織應該營造一個公平、公正的組織氛圍，打造組織內部人人平等的組織文化。

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［作者簡介］潘峰（1988—），男，漢族，湖北云夢人，博士，講師，貴州輕工職業(yè)技術學院經濟管理系，研究方向：人力資源管理、創(chuàng)新行為管理。