基層單位人力資源管理的改革與創新策略探討

摘要：基層單位在人力資源改革與創新工作中，須對現有的管理模式、方法進行優化改善。文章從專業知識選拔與招聘、崗位設置分工、績效管理、內部溝通等五個方面對其中的工作改革、創新策略進行論證分析探討。在該環節，基層單位需要優化控制模式，改善管理方法，從而提高工作管理水平。

關鍵詞：基層單位；人力資源管理；改革與創新

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）25-0068-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.25.018

1引言

現階段，在基層單位人力資源管理、改革、創新活動中，相關單位須建立起科學、有效的管理體系，優化管理流程和方法，建立起行之有效的管理架構，從而提高工作管理水平和效率。

2基層單位人力資源管理存在的問題分析

2.1缺乏專業知識

基層單位在人力資源管理過程中由于缺少專業化的知識理論技術，再加上部分人力資源管理人員不具備豐富的工作經驗，所選用的管理方法不合理，所采取的人力資源管理政策不契合實際，以至于人力資源管理水平和效率得不到提升。人力資源管理工作涉及較多領域，包含多項指標，其中人力資源管理部門需要對法律知識、勞動關系、人力資源規劃、薪酬福利等各方面的工作指標進行嚴格把控，掌握多元化的知識技能，才能夠應對多元化的人力資源管理需求；并且基層單位人力資源管理部門也應當學習全新的法律法規、政策條款，將管理理論與實踐進行有效融合互動，以適應社會發展變革需求。但是大部分基層單位在人力資源管理活動中并沒有加強對工作人員的教育培訓，相關工作人員的綜合素質和能力不高，還無法開展高質量的人力資源管理活動。

并且，開展人力資源管理工作也需要依托高質量、高效率的績效管理手段，但是相關專項人員由于缺乏專業化的績效管理知識技能，在設立績效管理目標，開展績效評估、績效激勵的過程中存在顧此失彼的情況，比如相關人力資源管理人員由于缺乏專業化的知識理論儲備，對績效管理目標的設定不科學、不合理，所采取的激勵措施不恰當，在激勵管理、績效考核評估過程中未結合客觀、公正的管理思想、管理理念，未對現有的管理模式、管理方法進行創新，以至于績效管理水平相對較低；再加上部分基層單位缺少為員工提供持續學習的機會，以至于人力資源部門的員工無法在時代發展的背景下穩步提升自身的技能。由于在基層單位人力資源管理活動中相關工作人員不具備扎實的理論知識基礎，從而導致人力資源管理水平不高。

2.2招聘和選拔不足

招聘和選拔不足是影響組織發展的核心問題，也是影響員工素質提升的關鍵因素。首先，在當前基層單位人力資源管理過程中，由于缺少一套透明、公開、公正的管理制度，在招聘以及人事選拔過程中缺乏公正性、透明性，比如對招聘程序、招聘標準未進行科學合理設定，在招聘過程中存在主觀影響因素，導致招聘活動以及選拔活動受到個人喜好、個人偏好等因素的干擾和影響，不利于提高人力資源管理工作的公正性、公平性。其次，基層單位在人力資源管理環節過于依賴傳統的招聘考核渠道，尚未結合全新的招聘手段和方法，無法吸引更多專項人才加入到單位開展管理工作。

另外，在選拔人才過程中，基層單位對現有的績效評估工具未進行科學合理使用，以至于績效管理水平不高，再加上相關單位未考慮多樣性因素和包容性指標，從而導致人力資源管理的公平性無法得到體現。除此之外，部分單位在招聘以及選拔人才過程中缺乏長遠的發展目光，只是根據當前的崗位要求開展人事招聘，忽視對員工職業能力的培養，未采取激勵引導措施幫助員工制定中長期的發展規劃，從而無法滿足組織長期發展的實際需求。因此，在人員招聘選拔過程中，大部分基層單位未引進一套科學合理的管理政策、管理制度，以至于基層單位人力資源管理水平得不到提升。

2.3崗位設置和分工不清晰

在基層單位人力資源管理環節，首先，由于相關部門、單位、機構對崗位的設置、分工不科學、不合理，以至于大部分員工對自身的工作職責范圍以及權限認知不清晰、不明了，在工作期間缺乏明確的工作指標和方向，導致相關工作人員無法更加快速、高效地完成任務。其次，由于在崗位設置分工期間存在大量工作重疊的地方，多個崗位的工作職責存在相互疊加的情況，從而浪費大量的資源，并且會導致員工的工作效率大幅度降低。除此之外，在崗位設置環節，人力資源管理部門與各主體單位、主管部門之間的交流溝通相對較為欠缺，從而無法為員工分配特定的崗位權限、職責，無法為員工設立科學、合理的績效考核指標。

2.4績效管理不完善

績效管理不完善是基層單位在人力資源管理活動中所面臨的核心問題，首先，績效管理工作的開展須依托一套完整、全面的績效管控流程和方法，對員工的工作成果進行科學合理的點評，但是相關人力資源部門未設立更加科學合理的工作指標，沒有量化各項指標，在績效評估過程中仍然存在較為強烈的主觀情緒，以至于對員工的考核評價不科學、不清晰、不合理；其次，在績效考核期間未引進科學有效的管理方式，未對員工的工作狀況進行科學、客觀、全面評估分析，導致績效考核工作流于形式，比如未使用360度評估，未結合科學有效的獎罰措施，未將績效考核與激勵進行結合，從而無法提高員工參與工作管理的積極性，以至于人力資源管理工作不具備針對性和側重點。

除此之外，大部分人力資源管理部門未建立起持續溝通、反饋、交流機制，績效管理更多是從管理層向員工開展，并沒有發揮出員工在績效管理過程中的主觀能動性，員工無法及時反饋自身的想法和觀點，只是被動接受單位的績效考核，導致員工的實際想法和觀念無法有效表達出來，從而無法構建起良性的績效管理循環。最關鍵的是，在績效管理過程中由于部分人力資源管理部門存在內部人員裙帶關系，在對績效評估方法、評估標準進行選用環節存在不公正、不一致的情況，以至于部分員工產生不公、不滿的情緒，從而影響內部和諧。因此，開展績效管理工作須依托更加科學、完善的管理模式、管理方法，加強內部整體控制，才能夠提高人力資源管理水平。但是由于現有的管理策略不完整、不全面，以至于績效管理水平始終得不到提升。

2.5內部溝通不暢

基層單位開展人力資源管理工作應當構建信息雙向互動管理循環、管理體系，加強內部各單位之間的交流溝通，才能夠提高人力資源管理水平。但是在該環節由于存在信息流通不及時、不到位的情況，人力資源管理部門無法及時將信息傳遞給員工，可能會導致員工對人力資源管理部門所制定的決策、方案存在理解認知失誤的情況，出現沖突、工作延誤的問題。另外，由于員工與人力資源管理部門之間缺少有效的信息交流溝通機制以及信息回饋機制，員工無法及時向管理層反饋建議、意見，從而無法做到持續深入的基層改革優化，再加上管理層對現階段的工作指標理解認知不到位，在信息溝通過程中存在應付了事的心態，以至于績效管理工作流于形式，給人力資源管理工作正常開展帶來較大的挑戰。最關鍵的是，由于基層員工對管理層不信任，在不融洽、不和諧的氛圍中，員工也不愿意主動分享自己的意見，從而無法帶動人力資源管理部門進行相應的工作改善創新。雖然部分單位開展了溝通交流活動，但是由于溝通方式選用不合理，采用傳統的紙質文件以及會議開展交流互動，未引進當代的通信工具和手段，溝通水平不高。因此在人力資源管理活動中，由于缺少內部交流互動，以至于工作開展水平和質量始終得不到提升。

3人力資源管理改革與創新策略

3.1加強對人力資源部門的教育培訓

3.1.1提升其信息化素養

人力資源管理部門應當不斷加強對員工的教育培訓，提升本部門相關工作人員的綜合素養以及專業能力，能夠對當前的人力資源管理方法、管理手段形成較深層次的理解認知。比如在當前數字化、信息化技術背景下，人力資源部門須利用各種人力資源管理軟件來高效率地開展管理工作，結合人力資源信息系統、ERP系統、績效評估系統，對員工的薪資、績效評估工作進行科學、高效管控，提高人力資源工作管理效率。為此，人力資源管理部門需穩步提高相關工作人員的信息素養，增強其大數據管理意識，使其在績效管理績效考核分析工作中能夠做到嚴謹、細致。

3.1.2開展理實一體化學習

基層單位的人力資源部門也可組織相應的文化活動，帶領本部門員工進行持續、深入學習，構建系統交流平臺，培養員工的領導能力，從而提高人力資源組織機構的綜合管理水平和效率。比如可定期、定點引導人力資源部門員工與基層員工進行交流溝通，參與到溝通交流互動環節，可通過開展基層調研的方式來增強人力資源管理部門人員的管理技能，使其更加深入、高效地了解基層工作開展狀況，從而對基層管理活動形成較深層次的認知，提高人力資源管理水平和效率。除此之外，為了幫助人力資源管理部門員工持續深入學習，單位也應當對當前的信息化教育體系、教育模式進行優化、革新，可通過線上交流學習的方式，打造良好的學習環境，幫助人力資源管理部門員工持續、深入地學習專業知識，不斷增強其專業能力，提升其專業管理水平。

3.2完善人事招聘和選拔機制

3.2.1精準把握需求

在基層單位的人力資源管理過程中，進行工作改革創新也需要對現有的選拔和招聘機制進行優化改善。人力資源管理部門在該環節需制定出更加清晰、直觀、科學、合理的崗位需求，對現有的各崗位、各部門工作開展需求進行綜合研判，了解每個崗位的具體職責以及人員技能要求，在招聘過程中做到精確、高效管控，保證所招聘的人員能夠勝任崗位工作。人力資源管理部門也需要與單位高層領導部門進行交流合作，對新時期單位的長遠發展規劃進行科學合理研判分析，對單位的人事使用需求進行科學合理設定，從而在人事選拔、招聘過程中根據單位中長期發展規劃，提前完成對人才的管理儲備。

3.2.2豐富招聘渠道

如果依托傳統的招聘渠道來開展人事招聘工作則會浪費大量的時間。此時人力資源管理部門可通過網站招聘，整合融媒體、自媒體平臺或者聯系第三方招聘軟件來開展人事招聘活動，完成對人才的儲備管理。并且人力資源部門也可深入到大學、職業院校、培訓機構開展專場招聘，尋找優質人才。

3.2.3豐富招聘手段

在人事招聘和選拔環節，人力資源部門也需要利用大數據技術對員工的綜合狀況進行評估分析，對相關人才的綜合質量進行判斷?？山Y合行業協會的建議，從當地的人才數據庫中調取員工的信息，在人事招聘選拔過程中能夠做到有效取舍管控。在該環節，人力資源部門也需要對現有的面試方法、能力測驗模式、案例導入進行優化改善，在評估候選人技能、經驗、適應能力的過程中做到有效需求管控。另外，為了幫助單位獲取更多的優質人才，基層單位也可建立起員工推薦機制，由內部員工推薦高素質高技能水平人才，從而提高人事招聘的精準度。

3.2.4更正價值觀

在后續人事選拔環節，人力資源管理部門也需要秉承公平、公正、公開的管理理念，比如對歧視、偏見等情感因素進行有效管控，考慮不同人才的經驗背景、思維方式、創新力量，結合多元化的指標，采取多元化的分析策略，對人才進行科學合理選用。

因此，在新時代背景下，人力資源管理部門需對現有的招聘以及選拔策略進行優化創新，對工作模式進行優化改善，打破歧視觀念，秉承公平、公正、公開的選拔原則，提高管理水平。

3.3設立更加科學合理的崗位分工、分配流程

基層單位在人力資源改革創新過程中也需要對現有的崗位設置與分工作業進行優化、改善、創新。

3.3.1大數據分析

相關單位需要對崗位的需求進行細致深入分析，全面了解各個崗位的工作狀況，可通過在日常工作管理環節結合大數據技術對員工的工作指標達成狀況以及日常工作細節內容進行評估分析，來評估各崗位的工作狀況，如工作崗位的飽和度、滿意度、績效評估標準、考核指標、關鍵KPI，對崗位的綜合狀況做出科學研判，以便日后對崗位進行設計、優化、改善的過程中能夠做到有的放矢。

3.3.2靈活分配

人力資源管理部門應當做出深入、細致的崗位分析，根據各主管部門的建議，對每個崗位所對應的職責進行科學合理分配，在充分遵循員工主觀建議的情況下，對崗位職責進行劃分，通過此類方式來提高員工參與工作管理的主動性和積極性?；鶎訂挝辉趩T工崗位管理分配過程中也應當制訂多元化的管理計劃，比如設置彈性工作、遠程工作管理模式，在滿足基礎工作開展需求的情況下，讓員工自主高效地平衡生活與工作之間的關系，提高員工的工作滿意度，打破原有教條的思想觀念。

3.3.3職業發展

人力資源管理部門也應當對員工的職業發展以及職位晉升引起足夠重視，根據前期大數據系統所提取到的數據資料，對每一位員工的技能狀況進行科學、合理評估，為員工后續的晉升發展以及培訓學習提供良好的機會，從而不斷提高人才專業素質和能力。而基層單位在該環節也應當開展交叉培訓，鼓勵員工進行經驗互享，增強員工的團隊協作意識，并且為員工創建良好的學習環境、學習氛圍，使其在工作崗位上能夠不斷提高自身的工作能力。因此，基層單位在人力資源改革與創新工作中應當對員工的崗位指標進行深入研讀、判斷，對現有的崗位設置和分工模式進行優化、創新，引進大數據資源、信息化技術，對員工的工作狀況進行更加科學合理的點評，從而在工作管理期間做到有效取舍、高效創新。

3.4構建完整全面績效管理體系

績效管理工作是人力資源管理活動中不可或缺的一部分，基層單位須對現有的績效管理模式和方法進行創新，才能夠提高人力資源管理水平。

3.4.1合理設置目標

人力資源部門應當合理設定現有的績效管理目標，須站在單位戰略發展的高度，對基層單位的工作流程、工作指標進行科學合理劃分，明確績效管理目標，滿足員工的期望數值，提高工作管理水平和效率。在該環節，單位須引入多元化的績效評估方法，而人力資源管理部門也應當結合多類型的評估策略，比如結合360度評估等方式，在關鍵區域、關鍵指標環節設置更加科學、明確的管理指標，促進員工自主成長發展。

3.4.2完善交流互動

在績效考核管理過程中，人力資源管理部門也應當與員工進行雙向交流溝通，可利用信息技術、網絡媒體，及時與員工保持高效交流溝通，與員工及時溝通績效評估結果，幫助員工更加深入、高效地了解自身的工作狀態，從而在后續工作期間做出相應的工作調整、優化；與此同時，可接受員工所反饋的建議信息，對績效考核工作以及單位內部的經營管理模式進行不斷改善、創新。因此，加強溝通，促進員工與人力資源管理部門之間的有效交流互動是必不可少的，可保證績效管理更加公平、透明、公正。

3.4.3激勵與培訓

在績效考核管理過程中，人力資源部門也應當科學設立現有的激勵機制、獎勵措施，根據績效考核指標達成狀況，給予特定員工相應的鼓舞和肯定，增進員工的工作認同感，促進員工持續發展。在完成績效考核評價之后，人力資源部門也應當根據最終成果，結合大數據技術分析全體員工普遍存在的問題，并且開展公共課、大講堂，幫助員工提升自身的專項能力和素質；將相關反饋信息傳遞給各個部門的管理者，使其在員工能力培訓過程中能夠做到有效取舍、高效管控。因此，建立起一個良性的績效考核管理循環，在基層人力資源管理工作中進行持續深入的工作創新，對提高基層單位的工作管理水平和效率具有顯著功效。

3.5優化內部交流溝通方法

3.5.1完善溝通渠道

上文說到“由于在當前基層單位人力資源管理活動中存在信息交流溝通不到位的情況，以至于人力資源管理水平和效率始終得不到提升”。新時代背景下，人力資源部門需對現有的內部溝通交流模式進行創新改進，首先，可打造開放的透明溝通渠道，如建立起相應的員工反饋平臺、在線交流平臺，使員工在日常工作期間更加高效地表達自身的建議和需求，以此來構建良好的溝通交流氛圍，促進信息資源互動。其次，人力資源管理部門也需要開展多元化的溝通方式，如結合會議、郵件，滿足員工差異化的溝通需求。此外，人力資源管理部門也需要促進領導者與員工之間的良性交流溝通，建立起雙向的信息交流溝通渠道，及時關注員工所反饋的建議，傳遞組織的信息，使員工的參與感和歸屬感得到進一步提升。

3.5.2跨部門合作

人力資源管理部門需要在當前構建交流溝通體系的過程中對現有的跨部門協作模式和方法進行創新，通過組織交叉部門會議、團隊活動的方式來增進不同員工之間的交流溝通，實現信息互動。并且人力資源管理部門在日常培訓活動中也需要向全體員工宣傳、講解基礎的溝通技巧和方法，借助溝通的方式來解決工作中所產生的沖突和矛盾問題，以此來提高人力資源管理水平。

3.5.3凈化溝通環境

人力資源管理部門在對內部溝通模式和方法進行創新改善的過程中應當對現有的內部溝通理念進行革新優化，使員工敢于講真話，敢于表達自身觀點。單位須構建良性互動的溝通氛圍，結合多元化的交友、交際活動，使員工以主人翁的身份參與到單位經營管理活動中，發表各自最真實的想法和觀點。因此，基層人力資源管理部門須對現有的溝通模式、策略、方法、機制、程序進行調控，使全體員工能夠參與深入、高效的互動交際。

4結語

總體來說，基層單位在人力資源管理、改革、創新、優化過程中須對現有的人事培養方法進行優化、革新、完善。人力資源部門的工作計劃應當與組織的戰略目標緊密關聯，成為組織決策管理的重要參與者、引領者，能夠了解組織的需求，從而制定出更加科學合理的管理規劃。

參考文獻：

［1］傅新盛.基層事業單位人力資源管理的改革與創新［J］.中國民商，2020（11）：286.

［2］冷傳彬.試論基層事業單位人力資源管理的改革與創新［J］.人力資源，2020（6）：110.

［作者簡介］馮莉（1986—），女，漢族，山東商河人，大學本科，中級經濟師10級，研究方向：基層單位人事管理。